督导薪资及绩效考核方案
员工绩效考核与薪酬管理方案
员工绩效考核与薪酬管理方案员工绩效考核与薪酬管理方案为了确保事情或工作能无误进行，通常会被要求事先制定方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。
方案应该怎么制定呢？下面是小编帮大家整理的员工绩效考核与薪酬管理方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。
一、绩效考核原则1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。
4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
二、绩效考核人员范围1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；4、参控股企业外派人员。
三、绩效考核周期1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。
上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。
四、绩效考核机构成立亿利资源集团公司考评委员会。
主任：执行总裁副主任：运营总监秘书长：人力资源部经理成员：副总裁、总监、各部门经理各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会五、绩效考核内容及办法采取180度（自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核）的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评（一）中层以上人员企业经理为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。
服装督导薪资制度2
督导薪资绩效考核制度
注：公司根据A、B、C类城市对区域督导予不同金额补助（详情请参与公司差旅费补贴相关规定）
二、绩效考核：按月度考核（督导：考核1000元/季）附：所辖区域店铺销售指标（年度、季度）
注：月度考核结束后，奖金予发80%。
剩余部分若全年指标完成90%以上，则予年底发放，若全年度指标完成80%，则发放50%，低于80%将不予发放。
备注：1、连续两个季度未完成所管区域计划任务70%以上，自动辞退降职或调离市场。
2、新任督导有一个月的实习期，实习期间按固定工姿计算，具体根据地区不同特定，
实习期满后按工资方案执行。
3、根据工作需要督导应无条件服从分公司各项安排，如有临时支持市场等任务.。
经
由分公司经理同意进行安排。
4、督导每月有四天带薪休息（以电话方式告之直接上级为准，否则经查到给予重罚）。
5、本制度由2010年4月1日开始执行。
6、薪资结构：
全勤奖50元/月工龄奖（按公司规定）
底薪+话费补贴+餐费补贴+住宿补贴+业绩考核奖+完成奖+超额奖+全勤奖+工龄奖
+社保+公司统一节日福利。
7、严格遵守公司各项规章制度，如有违反公司将根据各项规章制度给予处罚。
8、制度最终解释权归浙江珂楹服饰有限公司所有。
绩效考核与薪酬管理方案共7篇
绩效考核与薪酬管理方案共7篇绩效考核与薪酬管理方案11、引言（1）背景介绍在现代企业管理中，员工绩效考核与薪酬管理是非常重要的一环。
通过科学合理的绩效考核与薪酬管理方案，可以促进员工的工作积极性和激励，提高企业的绩效和竞争力。
（2）研究目的和意义本文旨在探讨员工绩效考核与薪酬管理方案的重要性，并提出一些实施方法，以帮助企业实现有效的绩效管理和薪酬激励。
2、员工绩效考核的重要性（1）为什么需要绩效考核绩效考核是评估员工在工作中表现的一种方式，它可以客观地衡量员工的工作质量和效率。
通过绩效考核，企业可以了解员工的优势和不足，为员工提供个人成长和发展的机会。
（2）绩效考核的好处绩效考核可以帮助企业做出公正的决策，如晋升、薪资调整等。
同时，绩效考核也可以促进员工之间的竞争和合作，激发员工的工作热情和积极性，提高整体工作效率。
3、薪酬管理的重要性（1）为什么需要薪酬管理薪酬管理是企业对员工工资、奖金、福利等进行合理安排和管理的过程。
良好的薪酬管理可以激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度。
（2）薪酬管理的好处透明、公正的薪酬管理可以增强员工对企业的信任感和归属感，减少员工流失率。
同时，薪酬管理也可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。
4、员工绩效考核与薪酬管理方案的实施方法（1）设定明确的目标和指标在制定绩效考核与薪酬管理方案时，企业需要设定明确的目标和指标，以便员工能够清楚地知道工作的要求和期望。
（2）建立有效的评估体系企业应该建立科学严谨的评估体系，包括定期的和薪酬调整，以确保评估结果的客观性和公正性。
（3）提供及时的反馈和改进机会企业需要及时向员工提供绩效评估的`结果和反馈，同时为员工提供改进和成长的机会，以促进员工的个人发展。
（4）设计合理的薪酬激励机制企业应该根据员工的绩效水平和贡献度，设计合理的薪酬激励机制，如绩效奖金、晋升机会等，以激励员工的工作积极性和动力。
5、具体实施案例分析（1）公司A的绩效考核与薪酬管理方案公司A实行了基于目标管理的绩效考核制度，根据员工的绩效表现，给予不同幅度的薪酬调整和奖励，以激励员工的工作积极性和创造力。
绩效考核方案（精选5篇）
绩效考核方案（精选5篇）绩效考核,是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
下面是小编给大家带来的绩效考核方案，希望能够帮到你哟!绩效考核方案篇1一、总则(一)目的和宗旨为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。
绩效管理宗旨包括：1、考察员工的工作绩效;2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;3、了解、评估员工工作态度和能力;4、作为员工培训与发展的参考;5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
(二)适用范围本制度适用于公司全体计时员工，不含劳务派遣工。
(三)考核原则1、业绩导向原则：坚持树立积极正确的绩效考核导向，突出效益和贡献，兼顾公平和公司、员工的可承受能力，合理拉开绩效考核档次，避免考核等级的平均化。
2、岗职考核原则：以目标管理为重点，针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责，抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。
3、公开公平原则：以充分调动每一名员工的积极性为目的，切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开，确保考核结果公平、公正。
4、持续改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
二、考核组织与责任(一)组织保证和权责1、公司成立绩效考核领导小组，负责全局绩效考核工作。
公司总经理任考核领导小组组长，公司副总经理/总监为考核领导小组成员。
总经理负责：批准公司级绩效考核总体方案;批准各部门第一负责人(包括主管副总经理、各部室经理，下同)的绩效考核实施方案;负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。
2024年绩效考核与薪酬方案
2024年绩效考核与薪酬方案一、绩效考核方案绩效考核是企业管理的核心工作之一，能够客观地评估员工的工作表现，激励员工积极工作以及促进企业发展。
2024年的绩效考核方案将根据企业的战略目标和业务需求进行设计，重点考核员工的绩效贡献以及个人发展情况。
以下是2024年绩效考核方案的主要内容：1. 战略目标考核根据企业的战略目标，制定相应的绩效指标，确保员工的工作与企业的整体发展目标一致。
考核指标应包括业务目标、财务目标、市场份额等方面，并根据不同的岗位进行具体量化。
2. 工作质量考核对员工的工作质量进行评估，包括工作执行的效果、工作中的创新能力、工作中的问题解决能力等。
可以通过工作成果、客户反馈、同事评价等方式进行评估。
3. 工作态度考核评估员工的工作态度，包括工作的主动性、责任心、团队合作等。
可以通过考勤记录、工作日志、同事评价等方式进行评估。
4. 个人发展考核对员工个人的发展进行评估，包括学习能力、专业素养、职业发展规划等。
可以通过培训记录、专业证书、个人规划等方式进行评估。
5. 绩效评定方式采用绩效评级制度对员工的绩效进行评定，包括优秀、良好、合格、待改进等级别。
评定结果将会作为薪酬调整、晋升、奖励等方面的依据。
6. 绩效考核周期绩效考核周期为一年，根据企业的实际情况可适当调整。
二、薪酬方案薪酬是员工工作的重要组成部分，定薪酬方案需要结合企业的经济实力、市场竞争力以及员工的绩效表现来确定。
以下是2024年薪酬方案的主要内容：1. 薪酬结构设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等。
基本工资是员工的固定收入，绩效工资是根据员工的绩效表现给予的奖励，奖金是根据企业的业绩和员工的贡献给予的额外奖励，福利待遇是提供给员工的一些额外福利，如医疗保险、养老保险等。
2. 薪酬调整薪酬调整将根据员工的绩效表现进行，绩效优秀的员工将获得更大幅度的薪酬调整。
调整方式可以包括基本工资提高、绩效工资调整、奖金发放等。
员工绩效考核与薪酬管理方案(9篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案（9篇）员工绩效考核与薪酬管理方案（精选篇1）一被考核人员范围1.各分支机构的部门经理级副经理级人员;2.隶属于分支机构的分公司经理级副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。
二考核程序1各分支机构的部门经理级副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级副经理级人员考核人为总经理;2岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。
三考核方法1所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度年终进行一次;2述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;3上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分考核领导复评打分的方法。
四考核时间1季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案;2年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。
以年度考核成绩为准核发年终奖金。
试用期员工不参加年终考核。
五考核内容1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。
基本要素由工作目标工作质量工作交期和工作跟进等构成。
2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力创造力指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率方法等。
3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感工作勤惰协作精神以及个人修养等构成。
4.学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的管理学识专业知识以及其他一般知识等。
薪酬绩效考核方案范文（精选6篇）
薪酬绩效考核方案薪酬绩效考核方案范文（精选6篇）为确保事情或工作顺利开展，就需要我们事先制定方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。
写方案需要注意哪些格式呢？下面是小编收集整理的薪酬绩效考核方案范文（精选6篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
薪酬绩效考核方案1一、发放原则1、按劳分配，兼顾公平，适当拉开差距。
2、公开、公平、公正，阳光操作。
3、树立责任感和责任心，注重职责岗位和贡献，客观公正，简便易行。
4、教师月绩效工资分配，分三块：教学津贴（250元）、班级管理津贴（200元）、职务津贴（根据分配的工作部门确定）。
二、发放对象在职在编教职工和学校聘请人员（底薪600元除外）。
三、绩效工资核算1、教育教学绩效250元按积分核算（含部门工作核算积分）并参照学校教学常规管理方案实施发放：1节1分（1）按课时量积分课时量计算，语文1.5/节，数学1.4/节，六年级英语和综合1.3/节，其他学科1/节，复试二班的1.1/节，三班的1.2/节，自习课0.5/节。
（2）部门工作纳入课时量积分，1节1分，教导主任、总务主任、教研室、少先队、食堂管理，核计3节；工会、出纳、电子政务、办公室、安全保卫、图书管理，核计2节；成教、支部、教育技术、德育专干、关协、寝室管理、勤杂人员，核计1节；校委会人员加核计2节。
（3）核算方法：将所有教学课时和部门工作折合成积分，算出个人分值，然后相加得总分值，个人月绩效工资=250×相关人数÷总分值×个人所得分值。
2、班津班主任人平200元/月。
分底薪和奖励津贴，底薪100元，奖励津贴参照学校班主任管理细则发放。
四、部门工作津贴（参照部门管理细则发放）副校长 50 教导主任 40 总务主任 40 食堂管理50教研主任30 少先队辅导员 20 办公室主任 20 工会主席 40图书管理员 10 德育专干 10 教育技术 10 成教 10寝管 20 电子政务 10 计育专干 10 勤杂 20出纳 20 关协 10五、奖励绩效1、教学成绩奖励绩效参照学校奖励方案实施。
员工工资薪酬绩效考核方案【七篇】
员工工资薪酬绩效考核方案【七篇】工资薪酬绩效考核方案（精选篇1）一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2000) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
2024年绩效工资考核实施方案
2024年绩效工资考核实施方案绩效工资考核实施方案1为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本办法。
一、绩效工资分配的基本原则1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则；2、公开、公平、公正的`原则；3、定期考核，按月分配的原则。
二、绩效考核内容1、月度考核本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。
2、年度考核本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。
员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值x70%+能力指标考核得分x15%+态度指标考核得分x15%；部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。
三、月度绩效工资发放员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。
员工月度绩效工资=月绩效工资基数x个人绩效系数x 月考评系数本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。
四、考评程序（一）、组织考核1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作交部领导。
2、对员工考核，部长考核分占60%，副部长及部长助理考核分各占20%。
（二）、绩效反馈面谈次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。
五、其他规定1、请假者扣2分/天，连续或累计假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受当月绩效工资；2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50%，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。
3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。
绩效工资考核实施方案2一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
公司薪酬绩效考核方案5篇
公司薪酬绩效考核方案5篇公司薪酬绩效考核方案篇1为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》，制定本实施办法。
1目的1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。
1.2完善目标管理体系。
公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。
2适用范围本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。
3考核原则3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。
3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。
3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。
3.4部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。
3.5目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
4考核组织4.1公司成立考核小组，对部门进行考核。
考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。
考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。
4.2各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力资源部备案。
5考核方式5.1采用月度考核制，每月对部门和员工进行考核。
5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。
5.3部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。
5.4员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。
部门负责人直接考核人数超过8人的，可指定人代为考核，再签批。
5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。
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. word 专业资料 关于督导薪资设定及考核管理的方案
根据目前督导存在的情况，薪资及考核设定将采取先稳后劲、先高后低、先浅后深的整体思路。 先稳后劲：保证督导薪资的相对稳定，后期待督导完成标准店流程学习，掌握了提升业绩的要领后，通过设计更具激励效果的单项奖励方法来激发工作热情。 目的：稳定现有督导情绪，为即将开始的高密集度工作做铺导。增强人员对督导岗位的兴趣，对公司向心力。 先高后低：前期依据个人能力设定相对高出同行业水平的薪酬待遇，后期当督导资源得到扩充，骨干人员稳定，考核过程成熟之后，将新入职督导入门薪资设定到同行业中等水平，保证新入职员工实习进度与薪酬的匹配。 目的：保证现有督导工作热情的最大化，同时为后期公司新岗位的设置及现岗位吸纳实干型人才，在行业中进行造势。 先简后难：考核将以结果为导向，专注于公司核心指标的完成。待考核工作成熟稳定后适当的从整个工作流程中选取关键点进行考核，增强公司监控力度。 目的：强调督导对完成销售指标的关键性的认识。增强督导对完成公司指标的信心，使其对实现目标能有一个直观的理解过程，为公司采取终端业绩提升的小步快跑做铺垫。
薪资设定5个级别，每个级别设定数个档，每档按200元递增，高级别首档比低级别最高档增加400~600元 例： 1档 2档 3档 4档 5档 . word 专业资料 6800 5级 5900 6200 4级 4700 5000 5300 3级 3200 3500 3800 4100 2级 1800 2000 2200 2400 2600 1级
薪资及绩效考核新方案及导入方式： 督导标参加准店的推进期间薪资按目前的标准执行，完成之后依据能力素质测评结果进行薪资的重新评级定档，评级将参照业绩完成情况、助店能力测评表、店长能力测评表（见附表）得分。（原则上完成标准店铺学习后的督导薪资统一定为1级5档），1级其他档位薪资适用于新聘督导。
成为正式督导后的晋级采用积分累计器：对每项考核所设分值进行累计，总分达到100分（需要通过现有实际数据演算得出加分项分值尽量保证一次晋升周期在5~7个月）后自动晋级，晋级后之前积分清零，重新累积。 用意： 1、使督导晋级通路更加直观，突出了可达成性——晋级与否、晋级快慢取决于自己工作的结果，增强督导工作主动性。同时减少因考核人个人看法和对其工作性质的认知不同所造成的考核不公平现象出现。 2、延长晋升线，使晋升理念由关专注于职位升迁向立足岗位的薪酬增加转变。尽量减少岗位人员流动及公司资源浪费。 . word 专业资料 3、将督导工作能力的表现全部集中到销售上去，减少督导、AD、拓展、片区经理职能的重叠，使岗位模块化，降低督导工作的全局性，减少因为督导对自身能力评定出现误差而造成的人员流失。 4、考核项目层层递进，环环相扣，每个考察项均可平衡最终得分。可通过各种组合完成晋升，合理规避因意外因素导致的考核漏洞。如：因气候短期变化、市场环境改变、组织调整等造成的区域局部业绩波动。
督导
销售完成率 100% 50% 当期区域实际实现销售额/去年同期销售额－目标值，按每＋1％，+ 1分的比例计算 月度 财务统计
复制店铺达标数 100% 10% 依据标准店铺验收表，对接受复制店铺进行打分，分数在90份上为达标。每成功复制一家标准店铺，加2分 月度 业务运作记录 所复制店铺业绩提升率 100% 10% 所复制店铺业绩平均提升率=实际销售额/去年同期销售额-目标值，每＋1％，+ 0.1分的比例计算 月度 业务运行记录
客户服务满意度 90分 15% 当期为客户服务及时有效性，按督导工作《服务满意度调查》平均得分数计，在目标值基础上每＋-1分，+0.2分。每有一次经核实的客户投诉扣5分 月度 满意度调查问卷
注：1、销售情况统计，自营店按照实际销售额计算，直属加盟店、总代理下属加盟店按发货额计算。 2、复制店铺是否达标依据督导和客户方分别验收后的平均得分（标准店铺验收表见附表） 3、督导管辖区域以业绩总量指标进行划分。新开店作为特别加分项，前三个月不计入 . word 专业资料 销指标但按照考核项进行加分。
积分方式模拟： 督导A 督导B 督导C
按考核项分值分数
督导A 督导B 督导C 销售指标 125万 125万 125万 所下店铺数 25家 28家 30家
管辖区域月销售指标完成率 110%（137万） 101% 95%（119万） 10分 1分 0分
月实际复制成功店铺数 3个 2个 1个 6分 4分 2分
复制成功店铺业绩总提升率 50% 30% 15% 5分 3分
1.5
分 客户满意度平均得分 100 95 90 2分 1分 0分
模拟设定 最快 一般 慢 总分 23分 9分 3.5分
附表 导购专助店能力测评表： 项目 得 . word 专业资料 分 能力素质模型测试（20分） 专业技能考试(10分)
基本技能（9项） 熨烫 1大件货品1分钟\1小件货品30秒钟 折叠 1件上衣20秒\1条下装20秒 系法 围巾3种以上系法\腰带2种以上系法 粘贴 1双鞋2分钟以 包装 2分钟 1件搭+ 1件外套+1条下装 搭配 上班、休闲、浪漫3种生活状态各3套货品 熟悉退换货制度
了解畅销款的库存情况 抽查１０款货号\抽查１０款面料知识\抽查１０款价格
生意推广（4项）
４次单天业绩第一名 ４ＶＩＰ卡 ４次连单率２以上
对推广容充分理解、有效地介绍给顾客,主动提问顾客了解需要
售前服务（4项）
妆容标准，工服整洁，佩带工号牌,标准的站姿； 打招呼(分时段，分节日打招呼) 微笑或点头示意，有目光接触 手势指引 . word 专业资料 售中服务(12
项)
寻找客人亮点，赞美顾客 成套推荐 询问顾客姓氏并有礼称呼； 清楚介绍货品FAB； 正确回答客人异议； 鼓励客人试穿； 了解顾客尺码，取出合适服装，拆装衣、裤架，解开服装钮扣、拉链； 带领顾客到试衣间前，敲门 将货品挂在试衣间；试衣间三句话后,关门 顾客从试衣间出来时，主动为顾客整理衣服； 为客人进行备选(附加推销)； 适时推荐自己；
售后服务５项
主动引导顾客到收银台付款；并把顾客介绍给收银员 留取客人资料 微笑送客 售后7天之回访客户 ＶＩＰ的维护 助店转店长能力测评表：
项目 得分 能力素质模型测试（占20分） 专业技能考试(10分) . word 专业资料 沟通力(6分)
例会技术（１０
项）
结构清晰性 具体性 量度性 达致性 相关性 跟进性 参与性 投入感 激励性 学习性
工具使用（5项）
个人业绩表\店铺进销存表 熟客资料表\ＶＩＰ资料表 调拨明细表\物资交接表 断码货品表\店铺返修表 成长记录表\点数表
收银标准（５项）
微笑服务、礼貌用语、姓氏称呼 双手接递物、确认货品、附加推销 唱收唱付、按规定包装、告知洗涤方法 留取顾客资料、递笔方向 时限5分钟 数据分昨日营业额、累计、完成率、昨日客单价、件单件、连带率、 . word 专业资料 析（7项） 新老客人数、上月同期生意额、累计、完成率
三周同期比、班组业绩比、员工个人业绩、累计、完成率 个人连带率、vip、主推款、类别销售数量 畅销款周销售数量、库存量 主推款销售数量 周类别销售情况 货品类别库存占比
跟进技术（５项）
生意目标、VIP目标 服务目标 货品目标、主推款目标 运作目标 联单率目标
标准店检验表 店铺： 验收员： 时间： 项目 评估准则 分数 备注 沟通管理 例会；（2分） 检讨会；（2分） 工具使用的完整性； . word 专业资料 每周公告栏的及时更新； 文件妥善保管； 通告上有同事签署,确保讯息到位； 店长跟进目标的行动；
橱窗 橱窗照明，集中在模特儿、橱窗道具和POP上； 店铺POP、海报为当季，且配合橱窗摆设； 形象海报/POP绝不可留有气泡或褶痕； 橱窗模特儿展示合符主题，货品搭配适宜； 商品经过熨烫出样，吊牌规收整，出样细节完整性； 橱窗地面、模特、道具的整洁度； 一周更换橱窗列；
货场 门口招牌、LOGO标完整、清洁； 通道、门口、地板、天花板整洁； 商品、包装物、衣架、裤架等配件整洁； 机器设备、货架及层板整洁； 玻璃、镜身及墙身整洁； 标准背景音乐播放是否合乎规定； 室温度属于正常围； 新货、推广商品及有备货的畅销款，列在橱窗、模特及正挂所有位置； 衣架间距相等；货场无空衣架、裤架； 价钱牌资料、位置正确；