积极心态与有效沟通培训

4.你对你们小组在这个游戏里的整体表现满意吗？如果满意，为什么？如果 不满意，你有什么改进的建议。
梦 想 剧 场（续）
直觉型人小组记录
请记录小组练习过程中你观察到的状况，考虑回答下面的问题。 1.你们小组完成任务时的整个过程里时间的划分，你们大部分的时间 用在哪些环节了？ 2.回忆大部分的成员的具体表现，他们对完成任务的贡献是什么？
游戏：天才猎头
目的：
学习赞赏他人 的能力、团队 建设
时间：40分
提问 圈内的学员： 你在圈内的活动和表现是你在日常工作中的典型表现吗？
如果是，为什么？如果不是，为什么？

听到你的代理人对你的评价，你有什么感觉？评价中是
否有让你觉得惊奇的？

外圈的学员： 你只注重拍档个人能力的时候，有什么感觉？
1. 员工不知道为什么这是他们应该做的
员工好象很不关心，因为他们不知道为什么这是他们应该做的 —— 管理 者要给他们一个蓝图，并且使起成为他们自己的事。
2、员工不知道怎么做
“告诉”不是“教”，不能假设员工是你肚子里的蛔虫，假设他们应该像 你一样知道怎么做事。尤其是在“信息不对称”的条件下。
3、员工不知道让他们做什么
学习的过程
自发的使用新的技能
练习、练习、再练习 发现需要学习新的技能
没有发现有学习的必要
时间
每个新的技能的学习都只能有两个结果： 熟能生巧 or 半途而废
赏识——点石成金的魔法
下属为了取悦 领导而努力工作
赏识给员工不断补 充动力去完成任务
给予员工时间越多 说明他越重要
贡献越大的员工 越喜欢得到赏识
如何辨别感官型的人？ 1. 相信能够衡量和有证据的任何东西 2. 重视现在,关心每时刻发生的所有事情 3. 生活在现在、过去 4. “如果没有坏就继续用” 5. 用过去的经验解决问题
如何辨别直觉型的人？ 寻找含义和结论 更注重将来、想象力、相信灵感和预感 活在未来 “如果没有坏，就打破它” 用不同与以往的新方法解决问题
MBTI个性指标的历史和背景
人类有着许多相似之处，和许多不同之处，这些都可能导致误解 目前有许多个性指标通过测试人们在许多方面的嗜好，来证明人们的不 同，目的是帮助个体更好的了解自己和其他人。迈尔碧斯类型指标或叫 MBTI，源于1920年，瑞士心理学家卡尔 荣格，他提出人类行为并非漫无目 的，而是可以预知和归类的，他说：人类有天生的个性倾向，就象人们天生 会使用左手或右手的倾向一样。 同一时间，凯瑟琳. 布理格斯也正在观察人群中的个性差异，并形成了 她自己的个性分类理论。她的理论认为人们的行为并不象他们表现出来的那 样漫无目的，她试图寻找能定量表达她的理论的途径。她的理论与荣格理论 的一致性，给了她需要的支持，她从此变成了一个荣格著作的勤奋的学生。 凯瑟琳的女儿，伊莎贝尔和她母亲，在以后的二十年里共同致力于人类差异 性的研究。

8、按照指令做事的员工反而受罚
不是每个工作都受到员工的欢迎和喜爱，作为经理你可以在本身 带有惩罚性的工作中，适当的给予员工奖励来平衡这种惩罚。
良 师 益 友 共 同 闯 关
提问? 对被引导者 1. 练习过程中的表现是你平时的 表现吗？为什么？

时间:15分钟
2 . 刚才，在你自己看不见外面的 环境的时候，你期望你的搭档 怎 么更有效帮助你？
3.你在完成任务的过程里扮演什么角色？你对其他人的期待是什么？
4.你对你们小组在这个游戏里的整体表现满意吗？如果满意，为什么？ 如果不满意，你有什么改进的建议。
成功五要素
目标明确 详细的计划 立即行动 修正你的行动 坚持到底 ——安东尼· 罗宾（成功激励大师）
1 2 3 4 5
员工为什么不听你的？




细节, 事实 (树木) 照字面意思的说话方式 事实、可以感知的现实 有顺序的讲述和记忆 详细、明确一般事物 信任经验 实际的、现实的 勤奋—工作稳定 重复、例行事物 享受现实 精确的、准确的 相信确定有型的东西 除非新的想法有实际意义才 会考虑接受 重视现实性和常情 喜欢使用和琢磨已知的技能 留心具体和特殊的，细节描述 着眼点在现实
如果你还是不能判断自己的偏爱的话，请参考下面的资料
感官型的人：

直觉型的人：
大的模式, 理论 (森林) 比喻、象征的说话方式 模式、记忆、联想 跳跃、发散的思维 泛泛了解详细事物 信任灵感 创新的、好梦想的 灵感—爆发能量和松懈相间隔 多样性、变化 期望未来的享受 不喜欢精确的、准确 相信灵感和推断 因为个人的偏爱，喜欢新思想和概念 重视想象力和独创性 喜欢学习新技能但是掌握后很快就厌倦 留心普遍的和有象征性的，用隐喻、类比 以一种饶圈子的方式着眼于未来

你在使用褒义、赞赏的词语表达一个人的行为特点时，
遇到了什么困难吗？
游戏：天才猎头（续）
舍尼奇· 苏兹克（Shinichi Suzuki）成功展示过三岁的小 孩就能演奏莫扎特的曲子，震惊了全世界。他承认： 他创造了这个奇迹主要靠对这个小孩的赞赏和肯定。 苏兹克相信，人们有追求完美的本能，即掌握工作的 一部分是不够的，而要掌握它的全部。管理者在鼓励 这种“追求完美”的动机方面起到至关重要的作用。 这也揭示了一个对任何管理都没有表示过赞许的管理 者，是最先需要被改进的，而不是他的员工最需要先 被改进。
树木 细节 事实 5 种感官 是什么
N直觉 (25%)
森林 大的模式 含意 第六感、预感 可能是什么
定义：注意力放在能够看到、听到、感觉 定义：也用五官收集信息，但更感兴趣的 到、闻到或尝到什么。相信能够衡量或有 直觉(25%) 是基于事实上的含义、关系和可能性，而 证据的任何事物，关注真实而有行的东西 非事实本身 关心焦点：是什么？ 关心焦点：可能是什么？
图片过程中，头脑中闪现的任何的信息。可能有的 信息是和图片有关的，有的信息则表面看起来和图 片没有直接的关系。不论是何种情况，请你尽可能 如实记录下来。
要求：最快的书写速度但是仍可以辨认清楚。
记录部分：
请你归纳总结一下两种表诉的特点各是什么？
注意!
你如何获取和给出信息
S感官 (75%)
头脑功能
馈，你觉得员工会有什么反应呢？
为了做到这一点，你有什么顾虑需要克服吗？
MBTI对个人发展的四大益处：
一、知己知彼、百战百胜 二、知人善任、扬长避短

三、对自己和别人提出合情合理的期望
四、个人成长的动态理论
天生我才必有用？ ——没错！合适的职业与你的人格类型密切相关。 你应该花一定的时间弄清什么是你的动力。 通过有意识的努力去发现“真正的你”，你能够学会 如何选择工作，该怎样把力量和爱好集中在你热爱的 职业中。 MBTI提供了一个系统，有效的方法来评估你的强点、 弱点和可能的盲点。 一旦弄清这些，你就知道，怎样确保自己一直在有利 的状态下生活
（活力来源）
(信息收集 )
（决策类型）
( 时间管理 )
内倾型 (Introvert) 直觉型 (Intuitive) 感情型 (Feeling) 理解型 (Perceiving)
时间:15分种
MBTI个性类型的测试
PART1：你自然注意到的信息类型？
佳 作 欣 赏
时间：8分钟
花一分钟的时间观察图片，注意：记录下你观察

对引导者 1 . 你对你们的效果满意吗？如果 满意，为什么？如果不满意， 为什么？

2 . 如果可以重新再做一次练习的 话，你会有那些更好的方法？
两岸对话
感官型的人对直觉型的人说 直觉型的人对感官型的人说
你有过训练幼儿走路的经历吗？ 开始，面对着一个仅仅能站立的小孩子，你在离开他半米左右的地方伸开双臂 ，呼唤他，鼓励他向前迈步；并且时刻小心他的安全。并且在他蹒跚的扑进你的 怀里的时候，你会拥抱他，祝贺他的小小的成功 之后，你会陪着他反复练习，直到他可以安全的独立的走完这半米的距离之后 ，你会在离开他一米的距离重新训练他，保护他，并且为他的每一次小成功大肆 庆贺！ 其实除了学习走路的幼儿，在其他领域正在学习的人们也都期待有您这样的良 师益友。而且这是提高生产力的最好方式！
所有的学员： 如果你的学友、管理者像本游戏中的天才猎头一样，特别注重你的
能力，你会怎么工作？
这会对你和这位学友、管理者之间的关系有何种影响，你对自己的
能力的信心有何种影响？
你需要怎么做，才能辨别不同员工的不同能力？ 如果你抛弃过去的一贯做法，在事实的基础上，给予员工积极的反
个性类型不能预言我们所有的行为
个人气质因素
l智力 l个性类型 l个人基本特征 l性别 l种族
环境因素
l舒服程度 l休息 l压力 l当时的场合
历史因素
l家规 l宗教信仰 l教育程度 l社会文化
发展因素
l年龄 l新岗位角色 l家庭变故 l迁居
在特定的环境里我们改变自己的行为吗？
当然！大多数人都具有惊人的可供使用的全套行为本领。
如果，没有这些，我们就不可能成功的活动。但是人与人 之间还是有区别的，我们并没有改变基本的人格特征。 正如我们所看到的，不同的人格类型有助于特定的职业； 人们以不同的方式寻求职业满足感
MBTI个性类型的
相反两极性
外倾型 (Extrovert) 感官型 (Sensing) 思考型 (Thinking) 判断型 (Judging)
无论是何种人格特点，人都是社会性的动物，所以我们希望能够使老板高兴。 我们为了父母而成长，为了老师而学习，为了教练而争胜——我们都是为了那些 有支配权的人而工作，即使我们中间那些最独立自主的人，在他或她向老板展现 了其才华，假如得不到某种方式的赞赏，也会发出相当不谨慎的举动
——David Keirsey(美国著名个性、行为学专家)
Βιβλιοθήκη Baidu
间和努力，确认每个人都明白：现在哪件事是“第一优先”？为 什么？


6、对员工来说做此事没有正面的结果
员工总会由于奖励而受鼓舞，但是经理们往往做的不够，他们不 知道员工在为得到来自老板的认可而努力工作。
7、他们认为他们正在按照你的指令做事
在员工做错了之后，才告诉他们犯的错误已经晚了。你的反馈可以是正面的、 负面的或中中性的，而目的只有一个不断修正员工的行为，最终达成预定目标
听起来很奇怪，但却是真的。我们付薪水给员工，却让他们凭猜想做 事——完善员工的行为最容易的方法就是让他们确切知道将要做的事情。
4、他们认为你的方法无效
让员工改变一个想法是个大问题 —— 花时间向他们推荐并证实你的方法，而不是 单单告诉他们。
5、他们认为其他的事情更重要
如果你需要改变你的“第一优先”你就必须投入有意义的交流时
使用MBTI对团队的益处
l 选择合适类型的人组成团队来更好的解决问题
l 帮助团队成员接受、欣赏和充分利用不同类型的优势 l 帮助团队成员发展自己，也学习其它类型的技能 l 创造一种氛围：欣赏不同类型的不同特点，而不视其 不可理喻的行为 l 用其引导主持会议，充分发扬各种类型独特的贡献 l 学会让各种类型的人相互认同并合作的办法 L 使用不同类型的“类型语言”来增强团体内的相互理 解
梦想剧场
感官型人------小组记录
时间:40分钟
请记录小组练习过程中你观察到的状况，考虑回答下面的问题。 1.你们小组完成任务时的整个过程里时间的划分，你们大部分的时间用在 哪些环节了？
2.回忆大部分成员的具体表现，他们对完成任务的贡献是什么？
3.你在完成任务的过程里扮演什么角色？你对其他人的期待是什么？
在1942年，伊莎贝尔开发了一系列问题用于测试个性差别，这就是迈尔 碧斯类型指标(MBTI)。为了使MBTI在心理学领域被接受，它又经过二十多 年大量的观察和实验，直到一九七五年 MBTI开始被广泛应用到人事管理、 培训。
今天，MBTI是一种世界上得到最广泛应用的自省工具之一，每年有超过500 万人接受MBTI测试和培训。
大多数的事业都需要考虑诸多的方面，因而领 导者们最好懂得：实现不同的目标必须具备不 同类型的智力角色。 对于富有成效的领导来说，了解完成各种工作 所需要的不同的智力角色类别，有利于发挥他 们更大限度的领导作用。 无论自己是何种气质，领导者的最好策略就是 发现人们不同的智能特征，并将他们应用与相 对而言最有成效的工作中。 领导者的首要任务是是使人才适合其所任职的 岗位
积极心态与有效沟通
思考型 感官型 判断型
内倾型
MBTI
外倾型
理解型 直觉型
感情型
主讲：HONGJUN
破冰——营造鼓励、欣赏的组织氛围
当你进一步熟悉人格类型时，你会发 现所有的人格类型都具有同等的价值 、固有力量和盲点。这其中不存在好 与坏、聪明与迟钝、健康或病态的性 格。人格类型并不决定智力和预测成 功，同样她也不意味者每个人都完全 和自己的类型一致。然而它的确能够 帮助我们发现什么能够最好的激励和 使每个个体充满活力。