关于公司签订保密协议的法律风险提示

关于签订保密协议的法律风险提示

致：徐董助

劳动者的离职本是常事，不过对于单位而言，商业秘密可能会被泄露，而这也是频繁出现竞争对手之间互相“挖墙脚”的动因之一。企业要求签订保密协议的要求也是大势所趋，这也是离职后竞业限制制度应运而生的根源。但是，要慎用竞业限制条款，理由如下：

最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称“司法解释四”）用了三分之一的篇幅对竞业限制进行规定。

首先，明确规定了竞业限制但未约定经济补偿的法定补偿标准为劳动关系终止前12个月平均工资的30%且不低于最低工资作为计算的参照依据。

其次，只要竞业限制协议没有解除或者终止，劳动者履行了竞业限制义务（例如签有竞业限制的劳动者离职后一直失业或者怠于就业，可能被认定履行竞业限制义务），用人单位就应当支付经济补偿。

再次，竞业限制期间，用人单位单方解除竞业限制协议可能需要付出支付3个月的竞业限制经济补偿的成本。

为了在用人单位的商业秘密权与劳动者的自由择业权之间寻找平衡，司法解释四对竞业限制的适用规定了严格的条件以及用人单位限制劳动者自由择业应付出的成本。

因此建议单位及时审查、梳理与员工签订的各种协议（特别是商业秘密保护协议）中是否设定了竞业限制条款。同时，对竞业限制条款审慎使用，如某些员工确实没有机会接触和掌握公司商业秘密，不设定竞业限制义务可能比较妥当。特别强调的一点是，对即将离职员工的竞业限制问题应引起重视。对确实不需员工履行竞业限制义务的，应及时解除。同时，在新的竞业限制条款下，对确需签订竞业限制协议的核心员工，应根据司法解释四的最新规定，重新修订竞业限制协议的内容。此外，司法解释四还从程序上和实体上对劳动争议的其他问题，进一步予以明确。

比如，司法解释四对劳动合同默示履行进行了规定，规定实际履行了“口头变更的劳动合同”超过一个月即视为变更有效。例如对一个员工调岗调薪或者变更工作地点等劳动合同内容超过一个月，在双方没有协议的情况下，视为已经变更。因此，对于临时性的变动如果可能超过一个月最好及时签订变更协议。

另外，司法解释四对于解除劳动合同未通知工会的后果予以明确。在司法解释四实施之前未履行通知工会义务的行为瑕疵，司法实践中通常不会因该程序瑕疵认定违法解除。司法解释四实施后，对于已建立工会的用人单位，劳动者可以以解除行为未通知工会这一程序问题为由，主张违法解除并要求支付赔偿金。

在劳动法律转型的背景下，企业需要在守法的情形下，做到用工成本的集约化，在法律许可的范围内，提升企业的人力资源管理绩效。企业的应对思路是首先及时根据最新的立法、司法动态改进和重塑用工模式；其次注意规章制度、劳动相关合同、表单的合法化、规范化；同时，流程化的管理是化解法律风险和控制用工成本的利器。

法律顾问向通胜2015年4月15日