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知识员工个体特征对心理契约感知的影

响分析

心理契约感知是指组织与员工对彼此共处过程中的相互责任的主观感知，下面是小编搜集整理的一篇探究知识员工个体特征对心理契约感知影响的，欢迎阅读参考。

一、心理契约感知概念界定

心理契约概念有广义与狭义两种解释，其本质特征是组织与员工对彼此共处过程中的相互责任的主观感知。广义的概念是组织和员工双方感知到的双方对对方的责任，它由组织感知到的"组织对员工的责任与员工对组织的责任"和员工感知到的"组织对员工的责任与员工对组织的责任"两个方面构成。狭义的概念是员工感知到的双方对对方的责任，即员工感知到的"员工对组织的责任和组织对员工的责任".在理论界，基于狭义心理契约的研究因易于实施、易受关注而广泛开展，远远多于基于广义心理契约的研究。但是，在现实中，特别是国内，许多研究者在实施基于狭义心理契约的实证研究的时候往往没有研究员工感知到的"员工对组织的责任",只研究了员工感知到的"组织对员工的责任".然而，只研究员工感知到的"组织对员工的责任"却依然使用"心理契约"这个名词，这是不严谨、不规范的，容易产生误解。

基于上述原因，同时考虑到研究的需要，文章采用狭义心理契约概念中的一个构面，即只研究员工感知的"组织对员工的责任",不研究员工感知的"员工对组织的责任",并将员工感知的"组织对员工的责任"命名为"心理契约感知",以区别于狭义的心理契约。本研究将心理契约感知表述为：员工基于对组织的人才观念、人事制度、工作环境和实践的理解及组织各级代理人所表现出的承诺的感知而形成的一种心理状态，是员工在心理上感知到的"组织对员工的责任"的履行程度。由于大量文献研究中关于心理契约的研究只是研究了员工感知到的"组织对员工的责任",所以，文章对心理契约感知与个体特征变量的研究可以建立在前述狭义心理契约(一个构面)与个体特征变量的相关研究文献的基础上。

二、基本理论与假设

员工是组织最核心、最重要的资源，是第一资源。要吸引到优秀的人才，要充分调动员工的工作积极性，组织一定要让员工感受到"组织关心、尊敬、爱护自己",让员工感受到组织为自己尽职尽责，也就说要提高员工的心理契约感知水平。

众多相关研究表明，员工心理契约感知状况越好，其越愿意留在组织并积极主动地为组织努力工作。影响员工心理契约感知水平的因素很多，涵盖社会环境因素、组织内部因素和个体因素。当前，国内关于影响员工心理契约感知水平的个体特征变量的实证研究，散见于博士和硕士中，很少有相关专题研

究，这些研究主要集中在性别、年龄、婚姻、学历、职称和职位、换单位次数、现单位工作年限等因素上，未能对得到的调查数据进行较为深入的分析，更没有就此提出管理对策或建议。根据既有文献，本研究选择性别、年龄、学历、在本单位工作年限(下文简称司龄)、职位、行业和单位性质七个变量，在问卷调查的基础上，深入分析其对知识员工心理契约感知的影响，并从企业视角探讨如何针对这些影响改善管理对策。

关于心理契约感知与个体特征变量的关系的专题研究较少。

Rousseau(1990)在对MBA毕业生的调查中发现，新员工的心理契约与老员工的心理契约存在显着差异[1].Freese&Schalk(1996)调查发现男女员工在心理契约的"社会交往"方面存在显着差异[2].Patrick&Thomas(2001)调查发现，性别、工作部门对心理契约没有显着影响，学历、年龄和职位层次对心理契约存在显着影响[3].香港科大博士唐翌(2004)通过对140份有效调查问卷的分析发现，组织中不同层级的员工在心理契约不同维度的表现存在较大差异[4].屈雅丹(2006)对228份有效调查问卷的分析发现，性别、婚姻状况、学历、工龄和所在部门对心理契约没有显着差异，不同职务和年龄对心理契约存在显着影响。李原、孙健敏(2006)通过对796份有效样本的统计分析发现，学历和职位对心理契约有显着影响[5].汪澈(2008)对245份有效调查样本的分析发现，男性感受到的组织交易责任、组织关系责任明显高于女性，年龄(调查对象全在40岁以下)、学历、单位性质、所属部门等变量对心理契约没有显着影响，不同职务对心理契约影响显着。彭川宇(2008)对621份问卷调查数据的分析得出，学历、年龄和现单位工作年限对心理契约感知没有显着影响，性别、工作年限和技术职称对知识员工关系型和发展型心理契约感知有显着影响[6].陈小锋(2012)通过238份有效问卷的研究发现，男性和女性在各类型心理契约上的差异都非常显着，年龄只是在交易型心理契约上存在显着差异，学历、部门对员工心理契约没有显着影响，职位对心理契约有显着影响[7].李晓玉(2012)对420份有效问卷的分析发现，企业员工的性别、年龄、工龄、企业性质在心理契约及各维度上差异不显着，大专以下学历员工分别与大专、本科、硕士及以上学历差异性显着---具体表现为，随着学历的增高心理契约均分增高.

据以上文献，本研究提出如下假设：

假设1:性别对员工心理契约感知有影响但不显着。

假设2:年龄对员工心理契约感知有显着影响。

假设3:学历对员工心理契约感知有影响但不显着。

假设4:司龄对员工心理契约感知有显着影响。

假设5:职位对员工心理契约感知有显着影响。

假设6:行业对员工心理契约感知有影响但不显着。

假设7:单位性质对员工心理契约感知有影响但不显着。

三、研究方法

1.变量设计

本研究采用的个体特征变量及其分类是：性别分为男女2类;年龄分为

20~28岁、29~35岁、36~45岁、45岁以上4类;学历分为大专、本科、硕士、博士4类;司龄分为1年以下、1~3年、3~5年、5~10年、10年以上5类，职位分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员及一般职员4类，行业分为属性分为生产性行业、服务性行业、其它3类，单位性质分为国有企业、中外合资企业、外商独资企业、民营或私营企业、其它5类。

在国内外已有成熟量表的基础上，本研究以Lee&Tinsley(1999)、Coyle-Shapiro&Kessler(2000)、李原(2002)、Hui、Lee&Rousseau(2004)、朱晓妹和王重鸣(2005)等学者提出或验证的三维结构为理论依据[9-13],以国内外其他众多学者关于员工心理契约量表中组织的责任条款为基础，结合中国现实与研究对象的实际，本研究经严格、规范的多道程序修改形成了企业知识员工心理契约感知量表，该量表的初始量表由3个维度(交易责任感知、关系责任感知、发展与成就责任感知)、18个题项构成。采用李克特5点计分法，每个题项提供五个选择项："非常同意"、"同意"、"基本同意"、"不同意"、"非常不同意",依次分别给予5、4、3、2、1的分值。

2.样本采集

本研究在预测试的基础上形成正式调查问卷，并通过大规模问卷调查的方式采集了来自全国20多个省市的样本，力求在不同地域、不同行业、不同类型企业、不同职位层次、不同工作部门、不同学历、不同年龄等方面都有分布，以提高样本的有效性。通过现场调查、委托亲友同学和本校毕业生现场调查与网络调查(只占很少部分)等方式，一共回收了1221份问卷，其中有效问卷825份，样本有效率为67.57%.

3.样本特征

调查对象在7个个体特征变量上的基本情况如表1所示。员工个体特征与心理契约感知的关系研究4.样本分析方法。

本研究先采用软件SPSS17.0对调查数据进行了探索性因子分析及其他初步的统计分析，然后用SPSS17.0进行内部一致性分析，检验问卷的信度;再用AMOS7.0进行验证性因子分析，检验问卷的效度;最后用SPSS17.0对知识型员工个体特征变量与心理契约感知变量进行了ANOVA(AnalysisofVariance)分析。

四、数据分析与讨论