浅谈团队建设

在总监交流会上的发言

---------2013年11有10日

我的汇报只是一孔之见,肯定会有很多问题，特别是前几次总结交流学习我

都没有参加，失去了学习机会，今天希望大家不吝赐教，也算是给我补课了。

人家是抛砖引玉，我做不到,因为一块砖5 毛钱，我说的不值5 毛钱,只能是抛垃圾引宝贝了。

让我给大家汇报的内容是＂如何做好团队建设及对外部复杂环境的应对技巧＂，要按照一个题目有太很大，我就按两个问题给大家汇报一下自己的感受。先说第一个问题-------关于团队建设。

团队的概念最早是在军事领域出现的。在战斗中，很多个体结合成一个整体，作战是以整体的形式出现的。这里就提出了个体利益和整体利益的有机统一。

从团队的字面意思看：

团:把“才”通过一定的方式、手段、规则放在一个特定的环境中就是＂团＂。这里的才就是人才或人的才，也可以是人的特点、长处、技术等。方法、手段、规则就是总监的工作了，环境也是总监下功夫的地方，环境的排他性、环境的生存性、环境的适应性、环境的舒适性有很多是总监进行培育的。方式、手段、规则是我下面就个人体会讲的重点。

队：有人扛着一面旗帜，一群人跟着走，这就是＂队＂。对于项目监理部,旗帜就是共同的目标和共同的价值取向，扛旗帜的人就是总监。如果没有共同的目标和共同的价值取向的旗帜，总监没什么可扛的，即使有总监扛不起来，也没用。总监扛着旗帜前面走，后面没人跟着，也就没有了队。所以，总监要善于建立监理部人员的共同的目标和共同的价值取向，并且，能扛起旗帜，这个队伍就形成了。队伍有没有战斗力，还要看跟的什么人，如果跟的是“团”里的人，队伍就建立起来了。

现在＂团队＂已经呼之欲出了。总监如何建设团队也就明白了。这里多说

明一句，汉字＂团＂是方的，我个人更倾向于“团”是圆的。

所谓团队建设就是总监要认真深入的调查研究，取长补短，扬长避短，去伪存真，求同存异，寻求共同的目标和价值取向，利用一定方法、手段，按照一定的规则，身体力行，扛起旗帜，在不断培育的环境中，带着大家为实现目标共同努力工作。

下面说一说方法与技巧问题。方法与技巧之事是因人而异的，也是无穷无尽的。合适的、适时的、使用恰当的技巧，可以起到事半功倍的效果。否则费力不讨好。这里只列几种方法与技巧，也只能是皮毛。

原则性的方法有五条:

1、确定共同目标（解决方向问题）

尽管委托监理合同已经明确了项目的监理目标，但离项目机构每个人的目标尚有一定差距，因此要在理解总目标的基础上，进行目标分解（不仅是安全质量，投资，进度）要分析为每个成员的精神（咸阳项目我们达成的共识是我们一定要比前任监理干得好），物质（争取大家吃饭不掏钱，有人闲饭不好，有人多吃多占等都进行了及时制止），工作目标，然后再将这些目标重新整合后形成共同目标。

2、总监的角色表现（解决团队核心成员问题）

总监是监理机构的行政领导，但同时必须将自己置于团队之中，是团队内的成员，或团队中的核心成员。这就要从思想、工作、方法、奉献、纪律、能力、品行多方面严格要求自己，使自己水到渠成地真正成为团队的核心成员，而并非要来的或安排的核心成员。（手头小工具检查，为难问题总监一定走在最前面，而不是把责任推给部下，荣誉给部下，给部下撑腰，没电时补200元我没要）

3、注重公平（解决统一平台问题）

几个人在一起工作、共事，不可能没有攀比心理，总监切记不能厚此薄彼，要一碗水端平（每人几项很具体的工作）。尽管如此也很难做到绝对公平，但要

敢于公开。不敢公开，难得公平。要通过自己的努力和奉献，以身作则，使成员能够理解认识这种不公平存在的客观性和可接受性（施工单位给的茶全部放在办公室，烟酒给大家共用，而且说明是施工单位给大家的）。而总监也必须随时想办法修正这种不公平性。

4、评估与鼓励（解决相互认知问题）

任何人员做出努力后总想得到组织或其他人的认可和评价，总监在监理机构内部的评价对监理机构的团队建设起着十分重要的作用，试想一个人总是付出，从来没有得到公正的评价，他能坚持多久呢。评价必须附带着鼓励。只有恰当的激励才能挖掘人的潜能，而且团队内部成员的互相激励也是十分重要的。总监要引导团队成员学会看他人长处，并赞扬他人。被激励者得到的信息是自己在同伴心中的位置，而激励者是以良好的心态对待自己的同伴，这种兄弟情谊正好也是相互信任和依靠的反映。这样的团队整体实力能不好吗？（成绩优点说透，甚至抬高哦，缺点不足说明说清，但一定指出希望和说明预期，在问题不严重的情况下，表扬当众，批评背后，要给别人面子）

5、对团队成员信任（给成员递橄榄枝的问题）

总监要常表现对团队成员的信任，不要拒人天里之外，这样可以点燃团队成员的激情。总监的信任能够最大限度地激发团队成员的激情。使其全身心得投入工作。如果没有激情，就不可能有主动性和创造性。好主意、好办法是通过长时间磨砺得来的，不可能眉头一皱计上心来。所以部下有了激情才能发挥其最大潜能。

技巧性方法有九条:

1、重要日子的利用（抓成员心的问题）

在人的一生中生日是个人的重要纪念日，总监巧妙的为团队成员过生日，让团队成员体会到组织的关心和温暖。当然不一定只是生日。

2、利用重要的人（利用杠杆原理问题）

如果团队成员的亲人来工地或有事，总监要以对待自己亲人的态度去对待，

接待，招待，使团队成员觉得自己特别有面子，让其亲人放心。（有的成员一直说内部成员对他好,不想干了家里人不让）

3、鼓励团队成员做主人公（使成员实现价值和感受成就的问题）

鼓励团队成员多提建议，如果提错了，也要对其出发点和态度给予肯定并做好解释工作，如果提对了给予表扬奖励，培养团队成员的主人公责任感。（冯阳的挑拨离间、搬弄是非，任的不会讲话）

4、倾听心声（打开心结，化解解决矛盾问题）

团队成员无论是工作的、生活的、家庭的心里话想给总监讲时，总监一定要专心倾听，切莫中间打断，或表现出不耐烦的态度，让对方打开心扉，解开心结，专心工作。如果自己人有些为难之处不愿跟你说，你已经孤立了。（于海军讲个人情况等）

5、总监要言出必行（解决表率和问题）

总监的以身作则，言出必行，不仅能起到良好的示范作用，也能增加团队成员对自己的信任。比如处理安全问题，上现场的形象问题，开会准时问题，总监自己的考勤问题，检查处理施工质量问题等。

6、承认错误和承担责任（总监人格魅力问题）

总监有错误和对监理人员包括施工单位要求不合理时一定要坦诚承认，尤其冤枉了自己的成员要敢于公开道歉，这样只能换取成员对自己更好的信任。这里也有注意如果有人错了过分自责，记住要高度谅解（刚开始韩冰不会做会议记录的的自责，觉得自己干不了，不准备干了，找杨伟帮忙，谅解韩冰）也是建立自己核心地位的积极有效措施之一。吴总可能还记得两次到现场检查提出问题我首先说责任在我，其实大家都知道是怎么回事，大家主动承担责任、表态，这样一句话换取大家的信任很合算的，相反有一人拼命吹自己，其结果是领导对这个团队信任，对个别人反感。

7、总监的感情投入（学会投资的问题）

总监在团队中真诚的感情投入将换取比刚性制度纪律更好的效果。因为人