员工绩效考核办法
员工绩效考核管理办法制度
员工绩效考核管理办法制度员工绩效考核管理办法制度篇1第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。
银行员工绩效考核方案2篇(银行员工绩效管理办法)
银行员工绩效考核方案2篇(银行员工绩效管理办法)银行员工绩效考核方案1员工考核，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
一、考核目的`1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在力气、力气发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和训练培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人公正、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合力气考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部依据《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作方案、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩方法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作方案，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作方案编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作方案完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人依据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;5、工作方案未进行、进行中(阶段性工作)项请在方案完成状况栏内文字说明缘由。
绩效考核办法和考核细则
绩效考核办法和考核细则绩效考核在现代管理中扮演着至关重要的角色，它旨在评估员工在工作中的表现水平，为企业提供参考依据，并激励员工积极努力工作以实现个人和组织目标。
本文将探讨绩效考核的办法和细则，并介绍如何制定一个科学而公平的绩效评估系统。
一、绩效考核办法1. 目标设定绩效考核的第一步是设定明确的目标。
在制定绩效目标时，应确保目标具有可量化性和可衡量性，能够与员工的工作职责和组织的战略目标相一致。
目标应当具备智能性，即具备明确、有挑战性、可实现、相关和时限性。
2. 绩效指标绩效指标是评估绩效的依据，应根据具体的岗位职责和工作性质来确定。
绩效指标可以包括生产效率、工作质量、创新能力、团队合作、客户满意度等方面的要素。
每个绩效指标应设定相应的权重，以反映其在整体绩效评估中的重要性。
3. 绩效评估方法绩效评估方法可以采用多种形式，如定性评估和定量评估相结合。
常见的绩效评估方法有360度反馈、KPI评估、表现记录、工作日志等。
选择适合的评估方法需要综合考虑员工的工作性质、团队特点、组织文化等因素，以确保评估方法既科学又公正。
二、绩效考核细则1. 评价标准绩效考核的评价标准应当具体明确，以避免任意性和主观性评价的出现。
评价标准可以根据岗位级别、工作性质和绩效指标的不同而有所差异，但应确保公平、公正、透明和可操作性。
2. 考核周期绩效考核的周期可以根据企业的实际情况来设定，常见的考核周期有半年一次和年度一次。
考核周期应当确保足够的时间供员工完成目标并展现表现，同时也要适当地设置进度检查点以确保工作的持续性和进展性。
3. 结果反馈绩效考核后应向员工及时反馈评估结果，同时提供必要的指导和培训来帮助员工改进绩效。
反馈应具有针对性和建设性，既应指出绩效的差距和不足之处，又应鼓励员工保持积极的工作态度和改进的动力。
4. 奖惩机制绩效考核结果应与奖惩机制相结合，以激励优秀员工的持续努力和促进绩效改进。
奖励可以采用物质激励和非物质激励相结合的方式，如薪酬增加、晋升机会、培训机会、荣誉表彰等。
员工绩效考核管理办法7篇
员工绩效考核管理办法7篇员工绩效考核管理办法 (1)2.1考核区分考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。
每阶段和年度考核结束后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。
2.2月度考核(1)考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日~2日进行。
每月15日之前(含15日)试用期结束的员工参加月度考核。
(2)总监依据月度KPI指标完成情况对下属各部门进行考核。
(3)月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。
绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。
其中，对部门经理考核时KPI考核项目所得的分值等于部门考核的分值。
(4)每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门，由总监、部门经理填报《员工月(阶段)考核薪资发放表》或《干部月(阶段)考核薪资发放表》，于5日前报人力资源部审核发放。
2.3阶段考核(1)阶段考核统计周期:“五.一”为当年2月份~4月份;“十.一”为当年5月份~8月份;“春节”为当年9月份~次年1月份。
(2)阶段考核定为“五.一”、“十.一”和春节前，时间另行通知。
(3)考核步骤同月度考核。
考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。
2.4年终考核(1)每年初进行上一年度的考核。
(2)考核步骤同月度考核。
考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。
(3)进公司不满半年的人员不参加年终考核。
2.5考核评分标准2.5.1考核评分标准如下:考评指标的评分为5分制，即满分为5分。
5、4、3、2、1分别代表其区间得分标准。
按照考核项目的实际值计算出应得分数(四舍五入，保留一位小数)。
上区间标准值点-实际值应得分数=上区间标准值点对应分数-----------------上区间标准值点-下区间标准值点例1:指标得分标准资料来源54321当月销售收入1500万元1300万元1100万元900万元700万元财务部销售部门当月销售收入1250万元，则其得分的计算方式为:1300-1250应得分数=4---------=3.81300-1100例2:指标得分标准资料来源54321人力资源规划规划超前，极好的辅助经营活动开展规划合理，完全满足经营活动要求规划基本合理，基本满足经营活动要求规划存在问题，不能满足经营活动要求规划发生偏差，妨碍经营活动开展人力资源部人力资源规划工作成果介于5分和4分之间，则该指标当期考评得分为4.1~4.9分(保留一位小数)。
员工个人绩效考核管理办法
一、考核目的为了完善公司绩效考核管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。
二、适用范围本办法适用于公司的所有员工。
销售分公司参照执行。
三、考核依据1、依据员工的岗位标准（岗位说明书），考核由岗位员工的职管负责人负责具体实施，公司行政部负责监督管理。
2、依据被考核员工考核期内的工作计划完成情况（工作质量、工作态度）、工作协作、组织纪律等三方面、十个考核要素综合评分,由本部门协同行政部共同实施。
3、实施员工的考核必须与本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作。
四、考核分值1、实行百分制，其中岗位标准考核（I）60分；综合考核（II）40分；辅助考勤及奖惩（Hl）追加分。
2、考核结果由行政部负责评审确认。
五、绩效考评周期1、定期季度考核（3、6、9、12月份的30日前为考核完毕日期）；2、综合全年四个季度考核结果汇总产生年度考评成绩。
六、考核评分标准L岗位考核评分标准见后页。
IL综合考核评分标准（一）完成工作计划情况（包括例会研究决定事项和总经理交办工作）1、工作质量要求保质保量、按时完成部门工作计划和办公例会研究决定事项和总经理指派的临时任务；（1）每有1项应完成工作任务没有完成扣3分（属于下属负责的工作负监管跟进不力责任扣1分）。
（2）每有1项工作任务没按计划进度完成扣2分（属于下属的工作扣1分）。
（3）工作质量不高，酌情分三档（1、2、3）扣分。
（4）每出现一次失职和工作差错，视造成公司损失大小和对其它部门工作的影响程度分三档（5、10、20）扣分；若没有造成损失只扣2分。
2、工作态度（1）要求办事程序清楚；作风民主正派，内部团结合作，人际关系和谐正常；纪律严明，令行禁止，步调一致，及时和经常关心、帮助（指导）同事（下属）工作。
（2）考核时，征询其他相关员工意见，根据员工意见酌情扣0-5分。
XX国企员工绩效考核管理办法
XX国企员工绩效考核管理办法目录第一章总则第二章考核组织与管理第三章考核内容与标准第四章考核程序第五章季度考核第六章年度考核第七章考核结果的应用第八章考核申诉及其处理第九章附则第一章总则第一条为了建立和完善员工绩效考核体系，提高工作效率和质量，根据公司实际情况，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工，包括但不限于管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。
第三条考核目的在于公正评价员工的工作表现，合理激励员工，促进个人和组织目标的实现。
第四条考核原则包括公平、公正、透明、以结果为导向。
第二章考核组织与管理第五条成立绩效考核委员会，由公司高层管理人员组成，负责考核办法的审批和重大考核决策。
第六条人力资源部负责考核办法的具体实施，包括考核标准的制定、考核过程的组织和监督、考核结果的汇总与分析。
第三章考核内容与标准第七条考核内容包括工作业绩、工作能力、工作态度等。
第八条考核标准根据岗位职责和公司目标制定，确保考核的科学性和可操作性。
第四章考核程序第九条考核程序包括目标设定、自我评估、直接上级评价、绩效面谈和结果反馈。
第五章季度考核第十条季度考核以工作业绩为主，结合工作态度和团队协作情况。
第六章年度考核第十一条年度考核综合考虑员工全年表现，包括季度考核结果和能力发展情况。
第七章考核结果的应用第十二条考核结果作为员工薪酬调整、职位晋升、培训发展和奖励惩罚的依据。
第八章考核申诉及其处理第十三条员工对考核结果有异议时，可向人力资源部提出申诉，由绩效考核委员会进行复核。
第九章附则第十四条本办法由人力资源部负责解释，自发布之日起实施。
员工质量绩效考核制度办法5篇
员工质量绩效考核制度办法5篇绩效管理制度不仅包含评估、考核制度,还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度主要内容，下面是由我给大家带来员工质量绩效考核制度方法5篇，让我们一起来看看!员工质量绩效考核制度方法篇1一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、绩效考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素养的、高境界的、具有高度分散力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。
3、准时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改良做好预备。
4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金安排，树立以业绩为导向的绩效文化。
5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退供应参考根据。
四、绩效考核原则：1、基本原则：客观、公正、公开、公正。
2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。
3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成果就是主管的成果，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的力量及素养水平以促进持续的绩效改良。
五、绩效考核对象1、公司部门经理级、主管级、一般级管理干部2、另有以下状况人员不在考核范围内：2.1 试用期内,尚未转正员工2.2 连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工六、绩效考核周期：月度考核详细地说：绩效考核时间支配：月度考核时间为：下个月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成七、考核责任1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观看、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改良，供应必要的反馈和指导，关心下属完成果效打算和到达绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
员工绩效考核管理办法
员工绩效考核管理办法第一条宗旨以规范、务实、高效为目标，以提高员工素质为核心，以落实各项制度建设为标准，以创造行会价值为重点。
通过考评，进一步强化工作人员的效能意识，管理系统化、标准化，增强服务功能，提高工作效率，健全监督制约机制，强化内部管理，指导员工不断提升，建立一个办事高效、运转协调、奖优罚劣、行为规范的绩效管理体系。
第二条考核范围所有员工均参加考核。
第三条考核目的通过客观评价员工的工作绩效，帮助各部门员工提升整体工作水平，从而提升行会整体工作水平；激励每一位员工为行会做贡献。
第四条考核原则（一）定性考核与定量考核相结合；（二）公平、公正；（三）多维度、多层次相结合。
第五条考核用途考核结果是奖金分配、效益工资、职务升降和评先等方面的主要依据。
第六条月度绩效考核一、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核标准：将员工每月应发工资总额的10%作为绩效考核工资。
根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12*80%*10%。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由领导最终评定：1.行会会长考核行会副会长、秘书长；2.行会秘书长考核副秘书长；3.副秘书长考核各部门负责人；4.各部门负责人考核所属部门员工；5.由行会常务副会长最终评定。
（五）年终奖核算标准：1.员工月度绩效考核加权平均分，权重为50%；2.同事/下级互评平均分，权重为20%；3.领导评价平均分，权重为30%。
员工年终奖实得：三项合计总得分比例*年终奖基数。
二、考核流程由制定工作计划、执行工作计划以及工作考核三部分组成。
三、月度考核结果及奖罚（一）考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以领导最终评定为准：A:超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B:全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C:基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般，偶有工作失误；D:未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
公司员工绩效考核管理方案8篇
公司员工绩效考核管理方案8篇公司员工绩效考核管理方案1一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。
2、作为年终评优的主要依据。
3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。
二、适用范围总公司各部门、属下各分公司全体员工。
三、指导原则1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。
2、公正、公平、公开的原则。
3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。
4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。
四、指导思想与考核方法1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。
五、实施部门与职责1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。
2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。
3、各部门：考核协助与执行机构。
六、考核对象1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。
2、截止__年__月__日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。
七、考核周期幅度全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。
八、考核方式注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。
九、考核结果应用1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。
按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：1)门店基层员工(营业员店助)2)分店防损员3)总部防损员、司机4)收银员5)理货员6)店经理7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)8)组经理(不含代理组经理)注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选;对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。
公司员工绩效考核管理制度及办法
公司员工绩效考核管理制度及办法哎，说到绩效考核，这事儿可真是让人头疼。
你想想，每个月底，老板们就开始拿着小本本，一个个员工的业绩翻来覆去地看，然后给每个人打分。
这事儿，说大不大，说小不小，但对员工来说，那可是关系到年终奖、升职加薪的大事啊！咱们公司呢，绩效考核制度其实挺人性化的，不是那种死板的数字游戏。
首先，咱们得明确一点，绩效考核的目的，不是为了给员工找茬，而是为了激励大家更好地工作，提高整个团队的效率和业绩。
咱们的绩效考核，主要分几个部分：目标设定、过程监控、结果评估和反馈改进。
听起来是不是有点复杂？别急，我慢慢给你道来。
首先，目标设定。
每个季度开始，部门经理会和员工一起坐下来，聊聊这个季度的目标。
这个目标可不是随便定的，得根据公司的大方向和员工的个人能力来。
比如，小张是销售部的，他这个季度的目标可能就是完成100万的销售额。
这个目标得是跳一跳能够得着的，不能太高，也不能太低。
接下来，过程监控。
这个环节，就是经理们要时不时地看看员工的工作进度，有没有什么问题需要解决。
比如，小张这个月销售额只有30万，那经理就得找他聊聊，看看是不是市场有变化，还是小张自己有什么困难。
然后，结果评估。
到了季度末，经理们就要根据员工的实际表现来打分了。
这个分数，可不是凭空想象的，得有数据支持。
比如，小张最后完成了120万的销售额，那他的分数自然就高。
最后，反馈改进。
这个环节，就是经理和员工一起坐下来，聊聊这个季度的表现，哪些地方做得好，哪些地方需要改进。
这个环节，其实挺重要的，因为员工可以从中得到成长，公司也能从中发现问题，及时调整。
你可能会问，那这个绩效考核，有没有什么奖励或者惩罚呢？当然有。
做得好的员工，年终奖自然丰厚，还有可能得到晋升的机会。
做得不好的，那可能就得接受一些培训，或者调整工作岗位了。
总的来说，咱们公司的绩效考核制度，还是挺公平的。
它不是为了惩罚谁，而是为了激励大家更好地工作。
当然，这个制度也不是一成不变的，咱们会根据实际情况，不断地调整和完善。
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员工绩效考核办法初探
考核原则：
1、公开：杜绝黑箱操作，考核者与被考核者见面，考核方法全部公开。
2、公平：全员考核，从董事长总经理到普通员工，360度考核，除了上级对下级的考核，
同时必须综合同级之间的评分，下级的评分。
3、公正：员工对考核结果有不满意，可以有申诉机会，申诉向更高一级分管领导申诉，如
果依然不满意，有一次机会向独立的分管人力资源的副总或总经理申诉。让最明白的人
打最有份量的分。绩效考核是企业人力资源管理中很重的部分，年度考核成立专门的考
核小组。
4、全面：虽然没有绝对的公平，但要接近。因此考核要全面，主要从绩（工作成绩）、勤（工
作态度）、能（能力）、德（品德）四个方面考核。对下属公司的考核从利润、增长率、
可持续性三方面考核。
5、配套：考核结果必须有相应的薪酬、福利、奖励和晋升机制与之配套，没有相应的激励
机制，考核不能发挥作用。
6、不同的目的，考核的侧重不同。如考核结果作为年终奖的依据，则侧重绩和勤的考核；
如作为晋升依据，则绩、勤、能、德应全面考核。
7、结合实际：在公司业已形成的企业文化的基础上设计考核办法，比如我公司注重员工的
德和能，则在设置时可以加大这方面的权重。要使考核体现出公司的经营理念和价值追
求。
8、结合目标：考核与具体的年度目标相结合。月考、季考和年度考核相结合，但重点不同，
月考季考应简单，主要是绩和勤方面，年考则要全面。
9、考核从上到下，以利推广。
考核常见的问题及解决办法：
1、人情面拉不下，出现各打高分，出现得分一致。解决办法：考核办法尽量具体量化，用
数字讲话，避免定性化和主观化。
2、考核过严或脱离实际，使员工产生抵触，反而影响员工情绪。解决办法：结合公司实际，
特别在“勤、绩”方面的考核要考虑到分工不同，由各部门参与细化。同时在推行之前，
草案应先征求全体员工意见。
3、考核结果流于形式，使员工产生考与不考一个样的印象，最终形同虚设。解决办法：考
核与薪酬、奖励之间是铁三角关系，互为补充，不可或缺。奖励能落实到位。
员工考核内容：
1、员工自我评价表或述职报告，包括：
考核期间的工作成绩，解决的困难，提出的合理化建议；参加过的公司培训和自我学习
情况，主要收获（证书等）；对本工作的意见和希望，认为本人在哪些方面的能力还没有
得到发挥等。
2、勤、绩硬指标考核表，由规章制度、岗位操作规定、年度经济指标分解直接形成。
2、德、能、勤、绩软指标考核表，附表见后。
3、反馈制度，包括：员工意见信箱、员工面对面申诉机会等。
干部考核的补充内容：
1、要建立现代企业管理制度，公司中层干部在继承创业时的硬汉型、苦干型的传统的基础
上，更重要的是向综合型发展。综合型的干部需要团队精神、沟通能力、协调能力、领
导能力、战略领悟能力、自我学习能力等多方面能力。
2、干部考核与公司年度经济指标紧密结合，这是与普通员工考核的不同之处。干部考核在
考核之初就确定年度经济目标，分公司、子公司、部门的考核类似。
考核流程：
企业年度工作规划（这是最关键的第一步） 分解到各个部门 分解到各个岗位
（最好岗位有岗位职责规定配套再加上年度月度计划相辅）
月度计划考核 自我评分 部门经理评分 个人月度得分 年度综合得分
部门月度考核 部门工作汇报 考评小组打分 部门月考得分
年度综合考核 个人述职报告 360度考评 民主投票、反馈 年终考核得分
360度考核内容：
评分标准只是一种参考，还须根据实际情况，详细核定。
年度综合考核得分包括年度员工考核得分、平均月度年度考核得分、部门年终考核得分
经过加权平均得出。权重可以是60%、20%、20%，根据具体调整确定。其中，年度员工考核
和年度部门考核还应加权考虑同级、下级的考核打分。上级、同级、下级的打分权重可以是
70%、20%、10%。
1、年度员工考核表
（1） 绩考核表：即工作质量，效率、创新成果等
1、年度计划完成情况和业务指标完成情况
超额完成任务 完成情况良好 基本完成 没有完成
8分 7分 6分 0
2、工作质量
提前完成任务，工作质量突出，极少需要重做 提前完成任务，工作质量高于一般，很少重做 处于平均水平。 工作质量低，经常犯错
6分 5 4 0
3、工作效率
解决问题迅速，工作效率很高 工作速度一般超过要求，效率较高 效率基本达到要求 效率低，办事拖沓，浪费
时间
5分 4分 3分 0
4、工作成果
成果突出，具有很高经济和社会价值 按时按质完成工作，经济社会效益良好 基本上完成本职工作 无任何工作成果
5分 4分 3分 0
6、对部属进行教育、指导情况（由下属打分，针对干部考核）
积极对部属进行思想教育和业务指导，效果显著 经常对部属进行教育指导，效果良好 很少进行思想教育和工作指导，不很重视 从没有这方面的工作
4分 3分 2分 0
7、奖惩情况
嘉奖 表扬 警告 记过
绩考核总得分：
注：年度计划和业务指标完成情况结合部门和岗位具体指标考核打分
（2） 勤考核表：责任心、工作态度、出勤等
1、积极性
对工作具有热情，不畏困难，主动承担本职外的任务。 对工作积极性较高，积极参加各种活动 满足一般性的日常工作，做事需要监督 从不主动从事工作
6分 5分 4分 0
2、责任心
忠于职守且勇于承担责任，具有使命感 相当尽职，不推卸责任，勇于承认并改正 不太尽职，能承担责任，一般能完成任务 对集体漠不关心，敷衍，
推卸和回避责任
6分 5分 4分 0
3、考勤记录得分
加班 病假 事假 迟到、早退、旷工
综合得分（由考勤部门打分）
勤考核总得分：
（3） 德：职业道德、个人品行等
1、品行
正直、诚实、谦虚、严以律己、脚踏实地 行为举止得体大方，能实事求是 表现一般，随大流，不够踏实 骄傲自满，欺上瞒下，见
风使舵
6分 5分 4分 0
2、纪律性
理解并遵守国家公司法规制度，服从上级，忠于职守，从不擅离岗位 能遵守国家公司法规制度，服从调配 基本能遵守国家公司的各项法规和制度 经常违法劳动纪律，自律
性差
6分 5分 4分 0
3、助人利他
主动积极协助他人，急他人所急，始终能为公司大局着想。大公无私 比较主动地协助他人，在紧急情况下，能顾大局 一般不主动协助他人，但能顾全大局 只考虑自身利益，对个人
利益十分计较
6分 5分 4分 0
德考核总得分：
（4） 能：专业水平、业务能力、组织能力等
1、知识技能
理论修养较深，能很好地发挥专业知识，知识面广博。 理论修养较好，能适当运用专业知识，知识面较广。 专业知识一般，知识面一般 缺乏专业知识，知识面狭
窄
9分 7分 5分 0
2、理解、判断、决断能力
能正确理解上级指示，充分把握要点，对事物辨别能力强，能当机立断 头脑灵活，理解力强，能明辨是非，具有客观公正的见解，行事较果断 理解力一般，不能做出明确判断，处事犹豫，工作较被动 理解力差，不能明辨是
非，凡事应付，不了了之
6分 5分 3分 0
3、规划能力
准确把握问题症结，制定切实有效计划，有系统地完成各种任务。 有一定的运筹能力，制定相应工作计划，并能有组织地加以利用完成工作 不善于制定计划，但大体而言，能有组织地完成工作 计划性差，不切实际，不
能完成工作任务
5分 4分 3分 0
4、表达、交涉、协调能力
善于合作和帮助别人，能建立一个和谐的工作环境，在集体中有很高威信 待人和睦，乐于助人，同人相处融洽。 有一定动手能力和实际超作水平 缺乏动手能力，实际超作
能力差
5分 4分 3分 0
5、动手能力
动手能力和实际操作能力强 有较好的动手能力和实际操作水平 有一定的动手能力和实际操作水平 缺乏动手能力，实际操作
能力差
3分 2分 1分 0
6、独立工作能力
能独立承担和完成本职工作，工作中独当一面 能独立完成本职工作范围内一般性工作 有时需要向上级或同事求救才能完成 独立性差，经常需要上级
和同事明确指示
3分 2分 1分 0
能考核总得分：
2、月度员工考核表：
根据不同部门的实际情况，由企管部门、人力资源部门等结合具体部门一起制定。
3、部门考核表：
考核指标主要是各类经济指标，具体结合年度工作规划。
4、同级考核表：
凡是直接相关的部门之间都应相互打分。打分指标主要是工作配套情况，相互协调情况，工
作主动性。打分原则是相关联的部门之间要相互打分，重要的创利部门包括生产、营销部门，
有权对所有部门打分。
5、下级对上级考核表：
主要反映下级对直接主管上级的信任情况。打分指标主要是：以身作则情况，指导能力，均
衡管理能力（对下属有无偏心不公正现象），有无欺上瞒下现象等。