人力资源部2015年工作总结

九、不断完善，加强企业管理工作

及时调整各部门管理体系的责任人，每周跟踪各单位管理体系更新情况，每月更新集团管理体系。

在过去一年的工作中，我们部门还存在着很多不足之处，面对今后的工作，我们深感责任重大，要随时保持清醒的头脑，理清今后的工作思路，重点要在以下几个方面狠下功夫：

一、在招聘方面

总体思路：随着公司规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取公司发展所需人才，为公司发展提供强大的人力支持为宗旨，公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、性格品德、能力、经验、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为公司吸引到合适的人才。

首先，要确定招聘目标，2016年全年的招聘重点为搭建技术开发部和网络推广部，根据公司业务需求及修改完善后新的组织机构，明确各个部门的岗位编制情况，统计所有部门现有的人员数量，同时确定各个部门的人员需求，并且要综合考虑每个部门的人员流失情况，综合制定未来的招聘计划。

其次，公司所需要的人才目标确立之后，就是针对各个部门的不同岗位的分析，主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。制定岗位职责，明确任职资格。根据工作

任务的需要确立工作岗位名称及其数量。根据岗位工种确定岗位职务范围。根据工种性质确定岗位使用的设备、工具、工作质量和效率。明确岗位环境和确定岗位任职资格。确定各个岗位之间的相互关系；根据岗位的性质明确实现岗位的目标的责任。确定员工责任需要有明确的岗位职责规定。

再次，岗位分析以及职责制定完成后，就是通过不同的来源和渠道进行招聘。内部招聘对于企业的管理部门是重要的来源，内部招聘有几个重要的渠道，包括岗位公告、岗位竞聘、岗位轮换和雇员引荐等等。外部招聘的主要渠道有，招聘网站、广告、就业机构和校园招聘等。

最后，广泛宣传企业文化、扩大企业知名度和影响面，增强广大员工的自豪感和团队荣誉感。同时人力资源部和各用人部门要做好员工沟通交流工作，及时了解员工动态。要将招聘和其他工作紧密结合起来，加速提升各级员工的综合素质和业务处理水平。引入人才竞争机制，合理分配员工职责、职责，做好员工职业生涯规划，提高员工稳定性。

二、继续深化绩效考核制度

（一）明确绩效管理责任人

每一位员工都应该对自己的绩效负责，主动向自己的直接主管寻求关于表现的反馈，并努力不断提高绩效表现。

（二）建立完善的绩效考核体系

在考核问题上，坚持以工作业绩为导向，将团队目标与个人目标

相结合，量化目标、量化指标、量化标准，逐渐形成较为客观的考核系统，最大限度避免人为因素带来的干扰。有的放矢，抓住重点，考核关键，找出各岗位的关键业绩指标，并应用量化管理的要求，从而达到考核取得合理结果。

（三）建立有效绩效沟通机制

绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进公司的发展。足并加以调整改善，从而推进公司的发展。

每月行政上级对隶属本单位的人员进行考核后，须指出上个月工作中的不足，及如何改进工作，更好地完成下个月的工作任务。每三个月对员工进行一次绩效面谈工作，畅通绩效沟通渠道。

三、结合企业战略规划的培训

第一、培训目标：

（1）建立、理顺与不断完善公司培训组织体系与业务流程，确保培训工作高效率的正常运作；

（2）传递和发展企业文化，建立员工（尤其是新员工）对企业的归属感和认同感；

(3)进一步完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化的一致性；

（4）建立并有效管理内外培训师队伍，确保培训师资的胜任能

力与实际培训效果。

第二，面对日益加剧的市场竞争，企业需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。2016年拟进行分层次全面培训：对于管理者，着重于管理理念及团队协作的培训，采取多样化的培训方式，例如通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习及参加野外拓展活动等。对于普通员工的培训，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，打造一支精干高效、高素质的人才队伍；采取“以老带新”、“以考代培”、“走动式培训”“集中培训”等多种方式，强化培训力度，达到培训效果。

第三，要加强培训的考核和评估，培训计划的有效运行要有组织上的保证，并要用制度的形式确定下来，对培训结果要跟踪。建立管理人员培训档案，把管理人员参加培训、培训作业上交等情况纳入档案管理和全年的考核之中。考核是两个方面，一是对培训组织者的考核，二是对员工参训后的评价和考核;要保证培训工作落实到位。使培训工作真正成为公司的基础工作，培训真正起到作用，有效地提高管理人员和员工的素质，并使之能科学、扎实而又有效地开展起来，变员工要我培训为我要培训，以适应公司的转型和高速发展，塑造学习型组织，体现公司和个人的价值。

第四、在薪酬管理方面

第一，通过全面的薪酬调研，数据统计分析，对薪酬体系进行梳理，根据物价等因素对薪酬水平有所微调。运用预算总额控制的思想，力求更大限度的发挥薪酬的杠杆的调节作用，进一步激发员工的工作热情，为完成年度预算目标而努力。

第二，加强人力成本管理，每月对发生的人工费用进行分析，从工资结构、人员结构等角度进行管理，有效控制人工费用的支出。

第五、在人事管理方面

第一，根据新的业务发展需求，不断修改完善组织架构，并针对新的组织架构，进行定岗定编，对每个岗位进行岗位分析，编写职位说明书。

第二，建立一条行之有效的晋升途径，给员工成长的空间和发展的机会，挖掘员工潜力，满足员工需求。首先，建立内部人才推荐激励机制；其次，为员工提供一些岗位，员工可以毛遂自荐，开展良性竞争，为有能力的员工提供一个展示自己的平台和机会；再次，规范人才聘用标准。对任职资格标准进行整理，使岗位人才的聘用标准一致，避免面试官衡量角度的偏颇而错失原本适合岗位要求的人才。

第三，建立人才试作评价沟通平台。对试作期人员进行跟踪，尝试通过试用期间与直接上级的沟通平台，发现新聘人员工作和思想问题，帮助部门进一步评价筛选和即时解决或反馈人员在试用期间的各矛盾。

第四，以“人员的态度、责任”为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用。

最后，建立持续激励的管理制度。管理需要不断完善，人才需要持续激励，只能持续的激励才能持续地调动员工积极性与创造性，使