JPC3-HR-021-A0-绩效考核管理办法
绩效考核管理办法范文
绩效考核管理办法范文《绩效考核管理办法》绩效考核是企业管理中非常重要的环节，对员工的表现进行评估，并根据评估结果对其进行奖惩，可以激励员工提高工作绩效，促进企业的发展。
下面是一个绩效考核管理办法的范文，供参考。
一、绩效考核的原则1. 公平公正。
绩效考核必须公平、公正，不偏不倚，采用客观的考核指标，避免主观评价的干扰。
2. 可量化。
绩效考核应该将员工的表现量化，通过数据和指标来评估员工的绩效表现。
3. 可比较。
绩效考核要有可比较的标准和方法，能够对各个员工的表现进行公平比较。
二、绩效考核的指标1. 工作业绩。
对员工完成工作任务的质量、数量、效率等进行评价。
2. 团队合作。
对员工在团队中的协作能力、沟通能力进行评价。
3. 创新能力。
对员工在工作中的创新能力进行评价。
4. 专业技能。
对员工的专业技能、知识水平进行评价。
三、绩效考核的流程1. 制定绩效考核计划。
企业应根据员工的工作性质和工作目标，制定绩效考核计划，确定考核周期、考核指标等。
2. 绩效考核评定。
根据考核计划，对员工的表现进行评定，得出绩效评分。
3. 绩效反馈。
将考核结果及时反馈给员工，告知其表现优点和不足，并制定改进计划。
4. 奖惩措施。
根据绩效评定结果，对员工进行奖惩，激励优秀员工，激励不合格员工。
四、绩效考核的执行1. 上级主管对下级员工进行绩效考核，员工可向上级主管提出异议，主管应认真考虑并予以答复。
2. 考核结果应当公示，避免不公平待遇的情况发生，员工可以对考核结果提出异议。
3. 考核结果应当作为员工晋升、薪酬调整等方面的重要依据。
绩效考核管理办法对于企业管理非常重要，只有通过科学、公正的绩效考核，才能激励员工努力工作，推动企业的发展。
希望企业通过制定和执行绩效考核管理办法，为企业的发展打下坚实的基础。
绩效考核管理办法五篇精选范文最新2021
绩效考核管理办法五篇精选范文最新2021绩效考核管理办法五篇精选范文最新2021合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。
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绩效考核管理办法五篇(一)一、绩效考核的目的:1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，带给公司持续可持续发展的动力;2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;3、不断提高公司员的工作潜力，改善工作业绩，提高员工在工作中的主动性和用心性;4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;5、透过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则:1、公平、公开性原则:公司员工都要理解公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核采用百分制的办法。
5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。
6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部:定量考核70%，定性考核30%。
生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%非生产时期，定量30%，定性70%其他岗位:定量60%，定性40%。
定量考核:a。
中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。
绩效考核管理办法(精)
“总经理领导下的部长负责制”的组织结构决定公司绩效管理必须采取垂直考核，即员工由其直线上级进行考核的方式；下级如对上级的考核结果持有异议的，在沟通不成的情况下可越级申诉或将意见反馈至综合管理部。
5职责
5.1总经理(助理）负责绩效考核体系的维护。
5。1.1每半年对绩效体系进行评审并优化。
6。1。2。1每月初3个工作日内，各部长完成本月部门工作计划总结及部门月度KPI考核评分，提交到综合管理部审核。
6。1.2。2每月初3个工作日内，各部长根据部门年度工作计划及内外部环境变化情况,确定部门下月重点工作计划及其相应的分值（100分),提交到综合管理部审核。
6.1.2.3每月初1个工作日内，员工将上月度绩效考核评分表及本月工作计划整理好
4原则
4.1全过程
绩效管理包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效改进四个环节;其中，绩效计划是基础,绩效辅导是保证，绩效考核是手段,绩效改进是目的，每个环节都至关重要.
4。2 充分沟通
绩效管理是通过考核的运用来实现员工动态管理,沟通是有效实现绩效管理（考核）的重要基础和保证，绩效管理(考核）整个过程都应有充分的沟通。
6.3.3年度考核
编 制
综合管理部
审 核
批 准
管理制度
标
题
绩效考核管理办法
版 本
第2版
编 号
页 次
执行主体
综合管理部
监督主体
各部门主管
考评主体
公司高管
全员全年的12次绩效考核结果和4次绩效测评结果将作为员工岗位调整、岗薪调整、年终评先和发放效益工资的依据。
6.4 绩效改进
6。4。1部门主管应及时将部门和个人月度绩效考核结果进行反馈；
《绩效考核管理办法》PPT课件
五.考核内容:
5.1绩效考核原则
5.1.1 考核人员上岗前必须接受专门培训,提高其监督管理能力;
5.1.2 考核人员应公正严明,不得营私作弊的人格,提高自己的素质;
5.1.4 不轻信偏听,注重对被考核者实际工作的观察和判断;
5.1.5 对被考核者在考核期限之外所取得的结果﹑能力﹑干劲﹑态度不作评价;
b
最低目标 c
权重 k
1482
1852
2222
20%
(1500-1852)/(1482-1852)*20*20%+20 26
实际达 成
w
得分 计算
h
1500 23.81
考核项目
第 4
项目名称
项目界定
种
制程不良数：制
情 况
1
制程不 良达成 率（PPM）
制程不良 数÷生产投
入总数 ×1000,000
程中发生的不良 产品总数； 生产投入总数： 本期生产投入的
a
6
四.职责:
4.1总务部
:负责考核统筹&考核结果的处理;
4.2财务部
:负责绩效考核的核算;
4.3相关部门 :负责本部门绩效考核的评定;
4.4绩效考核小组
:负责考核目标值的制定&修订;
绩效考核管理办法模板7篇
绩效考核管理办法模板7篇办公常常就是文档处理的代名词，在撰写之前可以借鉴一些优秀的范文。
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在开发人力资源的同时,谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正,从而完善公司的激励制度。
第二条考核程序(略)2.11季度考核季度考核的内容涉及:工作质量、工作数量、工作效率、独立性、成本意识、原则性、精神面貌、学习能力、创新精神和沟通能力等方面。
参加考核的人员包括总部直属的正式管理人员,各分公司,外设厂和事业部的管理人员和技术人员由其自行考核。
季度考核的答卷分为三部分:第一部分由员工自行填写;第二部分由员工的直属上司填写;第三部分由员的直属上司与员工面谈沟通后填写。
季度考核结果分为出色、优良、普通和差,四等。
对出色和优良等者,公司将在季评结果公布的当月分别奖励其当月工资总额的10%和5%,对普通等者不作奖惩,对差等者,将扣发其当月工资总额的5%,连续两次获差等者将予以解聘。
2.2实习考核公司聘用的管理人员的技术工人,在试用期结束时,必须进行实习考核。
试用期原则上为三个月。
如在试用期内员工请假,则试用期时间顺延。
特殊情况可在部门经理以上级别同意后提前或推后。
但最短不能少于一个月,最长不能多于6个月。
考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。
考核成绩为优等、一等和二等的立刻转正。
考核成绩为三等的将延长试用期三个月,届时的考核成绩不能列人优等,而成绩依然在三或四等的应立刻辞退。
考核成绩为四等的直接辞退。
实习考核成绩将录人人事档案,作为员工将来晋升、晋级的参考依据。
所有同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的《转正定级通知单》。
2.3见习考核任职的所有副经理级及以上人员都需接受见习考核。
绩效考核管理办法(7篇)
绩效考核管理办法（7篇）绩效考核治理方法1一、目的本着公正、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和标准的绩效考核制度。
通过对员工的工作业绩、工作力量及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮忙员工正确熟悉自我。
为员工升迁、奖惩以及薪酬调整供应合理的依据，同时为员工与上级领导之间供应一个正式沟通的时机，并使员工清晰公司对自己的真实评价。
二、适用范围本规定适用于20xx年9月30日以前入职员工。
考核表分为治理人员和一般员工；其中治理人员包括：工程部主管及以上治理人员；一般员工包括：副主管以下员工；全部参与考核人员均应仔细填写考核表。
三、考核依据和原则以考核前的工作业绩、工作力量及工作态度等实际表现为依据。
考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必需依据日常工作中观看到的客观事实作出评价。
必需排解考核者对被考评者的好恶、怜悯心等偏见。
四、考核方法及程序1、考核分为自评、初评、复评、审核。
2、自评：应由被考核人自己给自己打分。
被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。
被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对工程部或对员工绩效考核的意见和建议。
3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。
考核者应在评核前与被考核人进展绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和缺乏以及应努力的方向。
初评者在意见栏里具体填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素养条件提出自己的意见和建议。
4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发觉初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解状况，以求得更加公正、客观。
同时对初评者的工作力量、水平和客观、公正性有一个了解。
5、审核：由人事行政部依据初评、复评打分进展加权平均，得出最终分数，并对各工程部全部员工绩效考核状况进展综合统计。
6、公司领导层可依据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。
7、本次绩效考核增加对工程经理的考核，除了连续以前的绩效考核方式：一线一般员工参与工资固定调整绩效考核；部门、区域负责人或骨干员工参与每月依据绩效及总部检查的状况而浮动的绩效考核。
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法一、目的为了提高员工的工作效率和企业的整体绩效，推动公司战略目标的实现，特制定本绩效考核管理办法。
二、适用范围本办法适用于公司全体员工，包括但不限于全职员工、兼职员工及实习生。
三、绩效考核的原则1.公平公正：确保考核过程和结果的公正性，努力避免主观因素的干扰。
2.公开透明：考核标准、流程及结果均应向相关人员公开，确保信息通畅。
3.定量与定性结合：绩效考核既要考虑定量指标，如业绩完成情况，也要关注定性指标，如团队合作精神。
4.持续反馈：建立定期反馈机制，让员工能够及时获得考核结果和改进建议。
四、考核周期绩效考核分为年度考核和季度考核。
年终考核主要用于总结过去一年的工作表现，季度考核则侧重于阶段性的绩效评估。
五、考核内容1.工作绩效：o达成工作目标的情况o重要项目的完成度o工作成果的质量2.工作态度：o对工作的热情与责任心o团队合作的积极性o对公司的忠诚度3.专业能力：o技能的熟练程度o解决问题的能力o自我学习和提升的意识4.创新能力：o提出改进建议的数量与质量o在工作中应用新知识、新技能的能力六、考核流程1.制定考核计划：o人力资源部根据考核周期提前制定考核计划，并通告全员。
2.自我评估：o员工根据考核内容进行自我评估，并提交自评报告。
3.主管评分：o直接上级依据考核标准对员工进行评分，并提供相关反馈意见。
4.讨论与反馈：o直属领导与员工进行一对一交流，讨论考核结果，明确改进方向。
5.考核结果公示：o经审核后的考核结果在公司内部公示，接受员工的意见。
七、结果运用1.绩效奖励：o考核优秀的员工可获得相应的奖金、晋升机会及其他奖励。
2.改进措施：o对于考核结果不理想的员工，将制定个性化的培训及改进计划。
3.档案管理：o考核结果将作为员工个人档案的重要组成部分，用于后续的人事决策。
八、附则1.本办法自发布之日起执行。
2.本办法的修改和解释权归人力资源部所有。
通过本绩效考核管理办法的实施，我们期待员工在各自岗位上更熟练地发挥专长，充分展现个人价值，同时助力公司的成长与发展。
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法绩效考核管理办法通用绩效考核管理办法通用1(一)总则第一条在确认晋升与提薪资格时，必须依据基于考核标准表的考评结果。
另外，晋升提薪资格认定工作能够与普通提薪资格认定工作分开进行。
第二条考核标准表分为以下三种：1.态度考核标准表。
包括四项要素，即服从性、协作性、积极性和职责感。
评分方式分两种情景，用于晋升目的时，采用五级评分；用于提薪时采用三级评分；2.能力考核标准表。
包括四项评价要素，即各种综合能力、知识(业月知识和基本常识)、体力、技能。
同样，评分办法分两种情景，用于晋升时五级评分；用于提薪时，三级评分；3.业绩考核标准表。
由考核标准表具体规定细则和要求。
评分办法也差分两种，用于晋升，五级评分；用于提薪，三级评分。
第三条考核标准(评价要素)与评分示范(具体资料见表3—46)。
(二)态度考核标准第四条态度考核资料1.服从性(1)是否理解并遵守公司内部的各项规章制度；(2)有无迟到、早退、无故缺勤的情景；(3)发型、服饰等仪表是否干净整洁；(4)与他人的言谈举止是否富有礼节；(5)是否注意收拾和挺理工作场所；(6)工作是否有效串；(7)有无因其言行，破坏了现场的风气和纪律以及扰乱秩序的情景；2.协作性(1)是否能够立足全局，把握各部门(各职务)之间的关系，并且根据情景进行积极而妥善合作；(2)是否能够立足本职工作，并跨越本职工作的范围，求得上司、同事及其他部门的通力协作；(3)是否能够帮忙领导改善工作环境，创造便于工作的场所；(4)是否能够上下沟通，在提高团队士气中发挥作用；(5)是否能够帮忙上司、同事和他人完成工作；(6)能否与上司及同事和睦共事；3.积极性(1)是否具有不满足于现状、积极奋进的精神；(2)是否具有改善和改善工作的热情；(3)是否具有增加工作量、提高工作质量的愿望；(4)是否具有排除万难、争取成功的干劲；(5)是否具有在集会和会议上争取发言的勇气；4.职责性(1)是否明确自我有职责经常检验下属的工作情景和工作的结果；(2)对于下属的失误是否能够从中找出自我应负的职责；(3)是否能够善始善终地完成本职工作；(4)遇到工作中的失误时，是否向其他部门推卸职责；(5)在理解上司全权委托交办的工作任务时能否让上司放心。
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法1.目的﹕规范绩效考核的内容﹐考核的标准﹐流程控制﹐考核结果的使用等﹐以绩效为导向建立工作评估体系﹐从而激励优秀的﹐淘太落后的﹐以提高企业整体竟争力﹐并使人力资源得以发挥功效﹐达成公司整体经营目标。
2.适应范围﹕除计件人员另行规定设计外﹐其余人员均适用之.3.权责﹕部门单位主管﹕负责本单位员工日常考核﹔管理部﹕负责统计登绿呈总经理批示﹐并E_MAIL 台中报备总经理室(没有总经理室由管理部)﹕负责考核管理办法之制订﹐修订﹐废止之审核﹔总(副)经理﹕负责考绩管理办法之制订﹐修订﹐废止之核准与颁布实施4.实施细则﹕本公司考绩依部门别﹐依据各部门之考核表上之条例作评比﹔课长绩效考核由部门经理提供﹐并呈送协理﹐副总核示后呈送台中总经理﹐董事长核准﹐再交回部管理部作计奖金.考核项目﹕出勤状况﹕1分.4.3.1.3 出勤分数最高15分﹐不管加分或扣分﹐加到15分为满分﹐扣到零分为止.4.3.2 奖惩加扣分4.4.2.14.3.2.2 警告: 警告1次扣1分﹐2次扣2分﹐3次扣3分(警告3次等于小过1次);4.3.2.3 小过﹕小过1次扣3分﹐2次扣6分﹐3次扣9分(小过3次等于大过1次);4.3.2.4 大过﹕大过1次扣9分﹐2次扣18分﹐3次扣27分(大过3次开除);4.3.2.5 嘉奖: 嘉奖1次加1分﹐2次加2分﹐3次加3分(嘉奖3次等于小功1次)﹔4.3.2.6 小功: 小功1次加3分﹐2次加6分﹐3次加12分(小功3次等于大功1次)﹔4.3.2.7 大功: 大功1次加9分﹐2次加18分﹐3次加27分4.3.3 考核项目分为﹕专业知识占15%,计划力占10%,责任感占20%﹐协调合作占10%,服从性占10%,设备养占10%,品德言行占15%,成本意识占10%.4.3.3.1 该评核表如附件一4.3.3.2 干部(课长)考核项目﹕出勤占15%,领导﹐协调占20%,策划﹐执行﹐责任感占40%,成本﹐品德占15%,经理﹐副总加减分占10%.4.3.3.3 干部考核表如附件二﹔4.3.3.4 一般员工考核表每月由员自行评估后﹐交给主管第二次复核﹐再交经理批示扣转总经理﹐董事长核示﹐没问题再转管理部做薪资发放依据;4.3.3.5 总经理﹐董事长授权由当雪最高主管核示﹐该考绩即可转管理部核计薪资﹔4.3.3.6 干部﹐一般员工(文员)﹐考核表上之功过分数不在100分以内﹐它是额外加减﹐所以分数才会超过100分以上.4.3.4 考垓成绩由每月1日-31日之表现﹐于隔月5日必须评述完成﹐送达台中报备﹐台中没有竟见即此成绩换算比率做每月奖金之依据.4.3.5 考核成分数与比率参照明细(如附件四)4.3.6 考核成柄每月批示后﹐依4.3.5 参照明细核计奖金﹐此奖金即为每月薪资奖金项目的依扰﹐计算例如﹕例1﹕甲本月成绩90分﹐他的等级为二等18级﹐奖金多少?90分即1.10(比率)﹐705×1.10-705=70.5即为本月奖金﹔例2: 甲本月成绩50分﹐他的等级为二等18级﹐是否有奖金?50分即0.5(比率)﹐705×0.5-705= -352.5 即本月份没有奖金﹐必须后扣325.5元9因表现不好)。
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法绩效考核是指用统一标准的方法、原理，系统的评定、测量员工在本职岗位上的工作行为和工作效果。
一、绩效考核的目的和用途1、绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、绩效考核的结果主要用于工作反馈、报酬管理、本职岗位调整和工作改进。
二、绩效考核的原则1、一致性：在一段连续时间之内，绩效考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内绩效考核的方法具有一致性；2、客观性：绩效考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准；4、公开性：员工要知道自己的详细绩效考核结果。
三、绩效考核的内容和分值1、考核的内容分以下三部分：（1）重要任务：本季度内完成的重要工作，绩效考核的工作不超过3个，由任务布置者进行绩效考核；（2）岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行绩效考核；（3）工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。
由部门内部同事或被服务者进行绩效考核。
2、分值计算原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。
对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。
四、绩效考核的实施程序1、员工的直接上级为该员工的绩效考核负责人，具体执行绩效考核程序；2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；3、直接上级一般为该员工的绩效考核负责人；4、绩效考核结束时，绩效考核负责人必须与该员工单独进行绩效考核沟通；5、具体绩效考核步骤在各岗位的绩效考核实施细则中具体规定。
五、保密规定1、绩效考核结果只对绩效考核负责人、被绩效考核人、人事负责人、（副）总经理公开；2、绩效考核结果及绩效考核文件交由人力资源部存档；3、任何人不得将绩效考核结果告诉无关人员。
六、其他注意事项1、公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责；2、绩效考核每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；3、绩效考核负责人在第一次开展绩效考核工作前要参加绩效考核培训（由人力资源部组织）；4、各岗位的绩效考核实施细则在本制度基础上由人力资源部、绩效考核负责人及被绩效考核人共同制定。
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矿产资源开发利用方案编写内容要求及审查大纲
矿产资源开发利用方案编写内容要求及《矿产资源开发利用方案》审查大纲一、概述
㈠矿区位置、隶属关系和企业性质。
如为改扩建矿山, 应说明矿山现状、
特点及存在的主要问题。
㈡编制依据
(1简述项目前期工作进展情况及与有关方面对项目的意向性协议情况。
(2 列出开发利用方案编制所依据的主要基础性资料的名称。
如经储量管理部门认定的矿区地质勘探报告、选矿试验报告、加工利用试验报告、工程地质初评资料、矿区水文资料和供水资料等。
对改、扩建矿山应有生产实际资料, 如矿山总平面现状图、矿床开拓系统图、采场现状图和主要采选设备清单等。
二、矿产品需求现状和预测
㈠该矿产在国内需求情况和市场供应情况
1、矿产品现状及加工利用趋向。
2、国内近、远期的需求量及主要销向预测。
㈡产品价格分析
1、国内矿产品价格现状。
2、矿产品价格稳定性及变化趋势。
三、矿产资源概况
㈠矿区总体概况
1、矿区总体规划情况。
2、矿区矿产资源概况。
3、该设计与矿区总体开发的关系。
㈡该设计项目的资源概况
1、矿床地质及构造特征。
2、矿床开采技术条件及水文地质条件。