浅谈物业管理企业的临时用工问题

浅谈物业管理企业的临时用工问题 物业管理是一个涉及业务门类广泛、劳动密集型的行业，涉及治安、绿化、保洁、水电管理、机电设备维修、成本核算、财务审计、信息网络等，如何用人、尤其是外聘用工方面暴露出的问题已逐渐凸显。随着我国物业管理行业的蓬勃发展和队伍的不断壮大，不少物业管理企业虽然培养出了一批“一专多能”的复合型人才，但由于行业特点及人员流动性较大，仍然不能满足目前企业快速发展的需求。一个企业，如果没有各个层级的“人才”和“精英”，再完善的组织架构、再美好的远景规划、再严格的规章制度，都是没有意义的。那么我就物业管理企业的临时用工问题，谈谈自己的一些体会，与大家共同交流。 （一）、面临困难： 一、选聘之难： 1、“城中村”改造带来的： 随着市政的北迁，**市房地产业迅猛发展，物业管理需求量也逐年攀升，而“城中村”改造所带来的巨额补贴，在一定程度上造成了周边闲散劳动力的消极心态，他们不再急于寻找工作，不再珍惜就业机会，找工作似乎成了自己打发时间、挣点零花钱的手段，也造成了外聘员工责任心缺失、流动性较大的弊病，一旦有违自己的个性，感到规章的束缚，一旦有公司待遇稍高、福利较好，立即抬腿走人。 2、《劳动合同法》的限制： 《劳动合同法》的实施对用人单位的用工管理提出了新要求，同时也加大了用人单位的违法成本，它明确规定了用人单位必须和劳动者签订书面合同、缴纳社会社保，明确了薪酬标准底线，这就产生诸多矛盾：若企业不愿签订劳动合同，员工的利益则不受保障，企业也面临一系列风险；若企业愿意为他们缴纳“三金”，但对于那些季节性用工和临时性用工，又会有多数人不愿意承担自己应缴的那部分费用。 3、企业资金的问题： 就我国目前的物业管理企业来看，其经营缺乏明显的规模效益，可以说这是造成物业管理企业发展缓慢的重要因素之一。究其原因，一是物业管理企业本身资金不足。许多物管公司由于资金不充足，初期的设施、设备及人员培训所必须的资金都很缺乏，再加上服务后收费困难，造成了物业管理公司“先天虚弱”及后天“造血”功能不足，难以茁壮成长；二是市场分割问题严重。硬性的行政分割与开发商的不规范经营，从而使得物业管理市场条块分割情况非常严重；三是小区的规模不大，也直接阻碍了物业管理规模效益和品牌效益的形成。 二、培训之难： 1、整体素质低： 首先，行业薪酬低。物业管理“微利”的行业性质和琐碎的日常工作并不能吸引优秀的人才投入进去，由此造成的物业管理行业人力资源的极端匮乏，也是物业管理人员素质偏低的原因之一。其次，技术含量低。物管企业的临时用工大多从事保安、保洁、绿化等基础服务工作，技术含量不需要过高，工作经验比学识学历更实用，合适的人才比优秀的人才更稳定，所以物业公司很少直接招聘物业管理专业毕业的学生，而是从日后表现中逐步培养与提拔。第三，竞争机制缺乏。同种岗位的每名员工若能当好班、达好标、共同按服务标准完成任务已不容易，人才的缺乏，竞争机制的不完善，薪酬体系的不健全，必然导致“大锅饭”的思想再度萌生，影响其日常工作的热情和积极性，也在一定程度上影响了物业企业员工的整体素质和服务水平。 2、培训投入大： 物业服务的对象是业主和物业公共部位、区域和设施，涉及供水、供电等设备维护与维修、房屋修缮、物业环境、物业财务、物业安保、物业办公等日常管理工作，企业不仅需要大量持证上岗的技术人员，还需要为数不多的集高学历、高技能于一身的高素质人才。物管企业的“微利”性质决定了它：若无法招聘到优秀人才，就只能靠后天的培训投入使员工水平不断提高，但每年日常培训和各类取证费用尚且苦于支付，要持续花费大投入培养出优秀的专业管理人才，同时规避这些人才的流失更是难上加难。 3、多流于形式： 应该说所有物业企业都定期或不定期地对员工展开各种形式的培训，以提高员工的服务质量和水平，但不少物业企业对员工的培训往往只流于形式。如对员工消防安全上的培训，仅限于抛出消防水带，而后跟随水带向前跑上几十米；又如物业井下作业、高空作业的业务技能培训仅限于纸面条文的学习，而无实际模拟和演练；另外，对新员工的培训只限于物业理论的口头传授，不展开业务上的具体操作等。诸如此类的培训方式归根结底是要靠员工边工作边学习来积累实际经验，若企业培训投入一河滩，但员工遇到问题仍不会有效解决，特别是遇到突发事件时不知如何处理，企业岂不白白投入喊冤。 三、留人之难： 1、遭受业主歧视，选择从业人员少。 由于受传统观念和社会偏见的影响，物业管理被称作小区的管家、业主的保姆，技术含量不高，是社会最低层的工作，被人瞧不起。实际工作中，物业管理人员也常常被人歧视，只要服务不周，或工作管理失误，一些业主轻则投诉，重则指着物业服务人员辱骂，因此，有一技之长或在其它行业有发展前途的人员，都不愿投身于物业管理行业。不仅人力资源市场应聘人员少，而且各大中专院校选择此专业的学生也很少，有些学生即使选择了此专业，但毕业进入物业管理企业实习和工作后，经历了物业管理工作的酸甜苦辣，大多数学生都半途而废，留下来长期从事此项工作的人员也是寥寥无几。 2、工作累，工资低，流失人员多。 目前，物业管理行业普遍流传这样一句话，“前世造了孽，今生搞物业”。这不仅说明了物业管理工作艰辛劳累，也表达了物业人员的无奈和抱怨。诚然，物业管理是一项复杂、综合性很强的工作，事无巨细，每天要应对错综复杂的人际关系和处理内外各种矛盾，经常为收不到物业管理费而焦虑，为业主的投诉而烦恼，为无法预料的风险而紧张，为招不到合适的员工而苦闷，为无法处理的问题而无奈，为“费力不讨好”而委屈，为应对市场竞争而压力重重。因受物业管理费用低的影响，物业企业大多都处于微利保本的经营状况，员工的工资待遇一直都偏低。特别是看近年随着物价的不断上涨，劳务市场用工工资也不断上涨，而物业管理费却难以增加，物业企业的利润已满足不了日益上涨的物价和员工工资的需要，物管人员工资远低于其它行业的工资待遇，致使一些有一技之长的专业人才和优秀管理人才转行或流失，进而导致企业管理漏洞多，服务质量差，业主投诉多，如此恶性循环。 3、物管企业缺乏长效培养机制。 大多数物业管理企业招聘员工门槛较低，从业人员文化素质不高，专业水平参差不齐。而继续教育和岗位培训是开发人力资源和提高员工素质的重要途径，只有不断地对员工进行培训，才能为企业培养和储备人才。目前，物业企业都认识到了培训的重要性，但受各种因素的制约和影响，很多物业企业难以建立长效的人才培训机制。一是受物业管理利润低的影响，为了节约成本和培训开支，忽视了对员工的培训；二是受工作时间的影响，培训与工作相互矛盾。各岗位员工满负荷工作，“一个萝卜一个坑”，抽出时间参加培训，岗位缺人，工作就受到影响；三是各物管办相对分散，物业公司难以集中人员统一培训而分散培训，又出现人力、财力和时间浪费现象。由于这些原因和矛盾，物业企业即使建立了培训制度，也难以保证长期贯彻实施，从而造成物管企业员工素质和能力难以提升，内部人才供给不足，难以适应行业发展的需要。 （二）、解决对策： 一、提高企业经济实力。 俗话说，“人往高处走，水往低处流”。这说明的不仅仅是一种自然规律，更反映了人们择业的普遍特性。一个企业如果没有较强的经济实力作后盾，就算拥有再好的引进人才、培养人才和留住人才的方法，也是纸上谈兵。所以提高物业管理企业的经济实力，增强市场竞争力，是解决企业人才匮缺的先决条件。怎样才能提高企业的经济实力？笔者认为，物管企业必须在管理、服务和经营上狠下功夫。一是强化管理，节约成本支出和减少风险；二是提高服务质量，增加项目物业管理费；三是设法开展多种经营创收，增加经济效益。只要企业的利润不断增加，经济实力不断提高，市场竞争力不断增强，造成企业人才流失的主要原因就会迎刃而解。 二、注重人才成长链。 人才已在企业的发展中起到决定性的作用，不管什么企业只要拥有一流的人才，就会拥有一流的管理机制，也就会创造一流的服务质量和经济效益。因此，物业管理企业要加强对物管人才的引进和培养，并做到选好人才、用好人才和留住人才，才能为企业的建设和发展提供源源不断的人才资源和后备力量。 1、以信誉引进人才。 信誉是一种无形资产，也是吸引人才的有力磁场。物管企业要引进一流的人才，就要具有良好的信誉。只有在社会公众中树立良好的形象和口碑，才能招聘和吸引更多的有识之士加盟到物管企业中来。在引进人才时，还要结合企业的实际需要，严把选择关。引进技术人才，要具有较强专业能力和实验经验；引进管理人才，需要综合素质高，知识全面、组织协调能力强，思想品行好，并具有一定的管理经验；引进客户服务员，要亲和力强，擅交际和沟通。在引进和选择人才时，还必须做到公正、严明，不搞特殊化，不凭人情关系，一视同仁，真正做到“能者上，平者让，庸者下”。 2、要切实用好人才。 首先，物业企业对引进来的人才要进行全面的了解和考察，了解其特长和性格，考察其品行和能力，再量才适用，把他们放到企业最合适的位置，充分发挥其最大的潜能和优势。其次，要信任人才。在工作中充分授权，大胆交任务、压担子，充分发挥人才的自主性和创造性；同时还要给人才提供广阔的用武之地和宽松的发展空间，让每块金子都发光，让人才在实现自我价值的同时，为企业创造最大的效益。 3、要注重培养人才。 物业企业除了从人才市场和大、中专院校引进各类人才外，还要注重培养人才。随着时代的发展，知识在不断地更新，只有不断地加强学习和充电，才能与时俱进跟上时代前进的步伐。据笔者了解，我市有相当一部分物业管理项目负责人都是土生土长的，他们虽然没有经过正规院校的物管专业学习，也没有本科文凭，但在实践工作中，勤于学习，精于研究，敢于创新，善于总结，乐于吃苦，同样也成为了物业管理专业的行家里手和出色的项目领头人。因此，物业管理企业不能片面地强调和追求以“文凭论人才”，还要通过多种途径培养和挖掘企业内部现有的各种人才。一是建立多层次的长效培训机制。要定期对全体员工进行思想品德、职业道德、专业知识、法律法规和礼节礼貌等多方面的培训，全面提高员工队伍的综合素质和服务水平。还要有计划地安排有发展潜能的中、高级管理人员外出参观学习或进修，进一步提高他们的经营能力和管理水平。二是对内部员工定期实行考评考核，帮助员工找准工作中的差距，从而促使员工主动学习，自觉修炼，不断提高知识水平和工作能力，将其逐步培养成为企业人才。三是实行公开、公平的竞争上岗方式发现人才，让一些有上进心、有潜力、有胆识的员工脱颖而出，给他们一个具有挑战性的工作，开发和挖掘其潜能，将其逐步塑造成为企业优秀人才。