格力集团人力资源管理分析
格力空调的人力资源管理共29页文档
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
格力空调的人力资源管理
11、获得的成功越大，就越令人高兴 。野心 是使人 勤奋的 原因， 节制使 人枯萎 。 12、不问收获，只问耕耘。如同种树 ，先有 根茎， 再有枝 叶，尔 后花实 ，好好 劳动， 不要想 太多， 那样只 会使人 胆孝懒 惰，因 为不实 践，甚 至不接 触社会 ，难道 你是野 人。(名 言网) 13、不怕，不悔(虽然只有四个字，但 常看常 新。 14、我在心里默默地为每一个人祝福 。我爱 自己， 我用清 洁与节 制来珍 惜我的 身体， 我用智 慧和知 识充实 我的头 脑。 15、这世上的一切都借希望而完成。 种籽； 单身汉 不会娶 妻，如 果他不 曾希望 有小孩 ；商人 或手艺 人不会 工作， 如果他 不曾希 望因此 而有收 益。-- 马钉路 德。
格力电器薪酬管理分析与发展对策
格力电器薪酬管理分析与发展对策薪酬是一家企业吸引和留住人才的重要手段之一，对于格力电器这样的大型企业来说尤为重要。
本文将对格力电器的薪酬管理进行分析，并提出相应的发展对策。
通过对薪酬结构、绩效考核和激励机制的分析，将为格力电器提供提高员工激情和幸福感的方法。
一、薪酬结构分析薪酬结构是薪酬管理的基础，也是员工收入的组成方式。
格力电器的薪酬结构主要包括基本工资、绩效奖金、股权激励和福利待遇。
1. 基本工资：基本工资是员工的固定薪酬，根据员工的工作岗位和工作年限来确定。
然而，格力电器的基本工资在同行业中相对较低，这可能导致优秀员工流失的情况。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和贡献来发放的奖金。
当前格力电器的绩效奖金制度存在较大问题，主要表现在考核标准不明确、评定过程不透明等方面。
因此，需要对绩效考核制度进行优化，建立明确的考核指标和公正的评定机制。
3. 股权激励：股权激励是一种通过股票或股权份额的方式激励员工的方式。
格力电器在过去并没有采取股权激励机制，这使得一些高级管理人员缺乏长期激励，并且容易流失。
因此，建议格力电器尝试引入股权激励，以吸引和留住高级管理人才。
4. 福利待遇：福利待遇是员工享受的一些非货币性收入，如医疗保险、养老保险、带薪休假等。
格力电器在福利待遇方面表现较为出色，可以作为留住人才的一种手段。
二、绩效考核分析绩效考核是激励员工提高绩效表现和工作效率的重要手段。
然而，目前格力电器的绩效考核存在一定的问题。
1. 考核标准不明确：目前格力电器对于不同岗位的员工，并没有明确的考核标准。
这导致员工不清楚自己的工作表现如何，也无法根据考核结果来调整自己的工作方法。
因此，建议格力电器制定具体的考核指标，让员工明确自己的工作目标。
2. 评定过程不透明：格力电器在绩效考核的评定过程中存在缺乏透明度的问题。
员工往往不知道自己被评定的标准和结果。
这容易引起员工的不满和不公平感。
为了改善这一问题，建议格力电器建立公开、透明的评定机制，让员工参与到评定过程中。
格力企业管理模式简析
格力企业管理模式简析一、企业概要（一）企业简介格力集团成立于1985年3月，经过28年的发展，成为珠海市目前规模最大、实力最强的企业集团之一，形成了工业、房地产、石化三大板块综合发展的格局。
全集团拥有“格力”、“罗西尼”两个中国驰名商标，“MMC”广东省著名商标，格力空调和罗西尼手表双双获得中国名牌产品称号。
（二）企业规模作为一家专注于空调产品的大型电器制造商，格力电器致力于为全球消费者提供技术领先、品质卓越的空调产品。
在全球拥有珠海、重庆、合肥、芜湖、郑州、武汉、石家庄、巴西、巴基斯坦、越南10大生产基地，8万多名员工，已开发出包括家用空调、商用空调在内的20大类、400个系列、7000多个品种规格的产品，能充分满足不同消费群体的各种需求；拥有技术专利14000项，其中发明专利1300项。
（三）企业文化格力文化是以“实、信、廉、新、礼”为核心价值观，以“忠诚、友善、勤奋、进取”为企业精神，以“少说空话、多干实事”为务实的工作态度，做世界一流产品，服务于全世界，公司以人为本，尊重员工。
建立全程式培养、锻炼、任用、提拔“任人唯贤，人尽其才”的人力资源体系；要求员工对待同事、顾客、相关方人员要以礼相待；尊重领导；令行禁止；团结同事；精诚协作；平等处事、友好待人。
（四）企业发展史1985年，珠海市政府决定以公司为主体开发北岭工业区，珠海经济特区工业发展总公司——珠海格力集团公司的前身诞生了，它的使命，是发展特区的工业，壮大珠海的经济实力。
1990年，董明珠加入海利，成为公司的一名业务员。
1991年，珠海海利空调器厂和珠海经济特区冠雄塑胶有限公司合并，成立了“格力空调器厂”，自此，格力电器诞生。
2001年，董总升任为格力电器总经理，与朱总联手合作，开始真正进入格力“朱董配”时代。
这时格力确立了“打造百年企业”的目标，进入了一个高速发展的十年时期。
2002年3月，珠海市政府对格力集团实施授权经营。
到了2005年，空调产销量就突破了1000万台，跃居全球第一。
格力集团的激励对策分析
格力集团的激励对策分析
格力集团的激励对策包括多种形式，如薪酬激励、股权激励、晋升激励、培训激励等。
1. 薪酬激励：格力集团提供丰厚的薪资和福利，奖励员工的工作绩效，激发员工的工作热情和动力。
2. 股权激励：公司为一线员工定期分红，并以股权激励的形式让员工成为公司的股东，使员工更有归属感和责任感，促进员工的发展。
3. 晋升激励：格力集团实行卓越绩效管理制度，通过员工的绩效表现和能力进行选拔和晋升，提高员工的晋升机会和归属感，进一步激励员工积极工作和创新精神。
4. 培训激励：格力集团注重员工的职业发展，为员工提供各种培训和发展机会，既满足员工的职业发展需求，也提高员工的工作水平和竞争力，增加员工的归属感和忠诚度。
总之，格力集团通过多种形式的激励对策，积极推进员工的职业发展和工作绩效，提高员工的工作热情和创造力，进一步加强企业的核心竞争力。
格力电器企业人力资源成本的控制开题报告文献综述
格力电器企业人力资源成本的控制开题报告文献综述摘要：本文主要研究了如何控制格力电器企业的人力资源成本，通过文献综述的方式，归纳总结了国内外关于人力资源成本控制方面的相关研究内容，从企业文化、人力资源管理、员工激励与福利制度、组织结构与分层管理等多个角度进行分析，以期为格力电器企业的人力资源管理提供有价值的参考。
关键词：格力电器；人力资源；成本控制引言随着社会经济的发展和企业竞争的日益激烈，企业在人力资源管理上面临着越来越大的压力，而人力资源成本是企业最主要的支出之一，如何控制人力资源成本，提高企业的运营效率和核心竞争力，是企业管理者必须深入思考和解决的问题。
格力电器作为国内知名的电器制造企业，也面临着如何控制人力资源成本的问题。
本文通过文献综述的方式，探讨格力电器企业在人力资源成本控制方面的挑战与机遇，并从企业文化、人力资源管理、员工激励与福利制度、组织结构与分层管理等多个角度进行分析，以期为格力电器企业的人力资源管理提供有价值的参考。
一、格力电器人力资源成本的挑战随着中国经济的快速发展和劳动力市场的不断扩大，格力电器企业竞争对手越来越多，对人才的需求也越来越大。
同时，企业的经济效益也面临着不同程度的下滑。
在这种情况下，提高经济效益和控制人力资源成本是格力电器企业所面临的重要挑战。
二、文献综述1. 企业文化对人力资源成本控制的影响企业文化是公司的核心竞争力之一，它对于员工培养、提升企业整体绩效和控制人力资源成本都有着至关重要的作用。
通过建立符合企业文化、愿景和价值观的人才选拔机制、培训体系以及福利体系，可以增强员工的归属感和荣誉感，减少人员流动和招聘成本，提高企业运营效率。
2. 人力资源管理对人力资源成本控制的影响人力资源管理涉及到企业的招聘、培训、评估、激励、离职等多个环节。
通过提高招聘的精准度、完善培训体系、将绩效考核与激励体系紧密结合、探索新的离职方式等措施，可以降低人力资源成本、提升员工士气和凝聚力。
格力的组织架构分析
格力的组织架构分析格力作为中国家电行业的知名企业，其组织架构对于企业的运营和发展具有重要的支撑作用。
本文将从组织结构类型、管理层级、部门设置、职位设计、流程优化、激励机制、组织文化以及外部环境适应性等方面对格力的组织架构进行分析。
1. 组织结构类型格力集团的组织结构类型包括集团-事业部-分公司-子公司的层级结构。
其中，集团总部负责战略规划和管理，事业部负责某一特定业务领域的运营和管理，分公司则负责区域市场的开发和销售，而子公司则专注于产品的研发和生产。
这种层级结构有利于格力实现高度专业化分工和高效管理，从而提升企业的竞争力。
2. 管理层级格力集团的管理层级包括董事长、执行董事、经理和副经理等职位。
董事长作为集团的最高领导人，负责制定集团的战略规划，并监督战略的实施。
执行董事则是集团的重要决策者和领导者，对集团的运营和发展起到关键作用。
经理和副经理则负责具体业务的执行和管理工作。
这些管理层级各自有着明确的职责和权力，有利于实现高效的管理和决策。
3. 部门设置格力的部门设置包括市场销售部门、技术部门、财务部门、人力资源部门等。
市场销售部门负责市场调研、销售策略制定和客户关系管理等工作，以促进产品销售和品牌推广。
技术部门则负责产品研发、技术创新和工艺改进等工作，以提高企业的核心竞争力。
财务部门负责财务管理、资金管理和投资管理等工作，以确保企业财务的稳健发展。
人力资源部门则负责招聘与培训、绩效管理和员工关系管理等工作，以支持企业的人才发展。
4. 职位设计格力不同职位有着明确的职责和要求。
例如，市场销售职位负责市场调研、销售策略制定和客户关系管理等工作，需要具备出色的沟通能力和销售技巧。
技术职位则负责产品研发、技术创新和工艺改进等工作，要求具备专业的技术知识和创新思维。
财务职位负责财务管理、资金管理和投资管理等工作，需要掌握会计、财务等专业知识。
人力资源职位则负责招聘与培训、绩效管理和员工关系管理等工作，需要具备良好的人际交往能力和卓越的管理技能。
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21、没有人陪你走一辈子，所以你要 适应孤 独，没 有人会 帮你一 辈子， 所以你 要奋斗 一生。 22、当眼泪流尽的时候，留下的应该 是坚强 。 23、要改变命运，首先改变自己。
24、勇气很有理由被当作人类德性之 首，因 为这种 德性保 证了所 有其余 的德性 。--温 斯顿． 丘吉尔 。 25、梯子的梯阶从来不是用来搁脚的 ，它只 是让人 们的脚 放上一 段时间 ，以便 让舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
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27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
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28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
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29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
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30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
谢谢！
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基于质量管理的人力资源实践研究——以格力为例(下)
基于质量管理的人力资源实践研究基于质量管理的人力资源实践研究 ————以格力为例以格力为例以格力为例（（下）2016年05月18日在格力技工的发展序列中，员工可能成为助理技师、技师，最高可以做到副总工程师、总工程师这样的级别。
即使普通的技术工人也可能会在精尖的工艺技术上成为专家，公司每年都会有专家评审会对员工进行技术评定并给予相应晋升。
越来越多的技术型人才也为格力的质量改善和技术创新提供了源源不断的智力支持。
表2 2013-2014年国内三大家电企业员工结构、人均产值与人均工资福利情况格力电器 美的电器 青岛海尔 生产人员(人)61904 95506 35134 销售人员(人)926 4552 11601 技术人员(人)5729 6258 7657 财务人员(人)429 1485 638 管理人员(人)3162 1284 732 员工总数(人)72150 109085 55762 人均产值(元)1663798.61 1111657.70 1551015.45 人均工资福利(元)22732.58 18048.66 18969.48资料来源：恒生聚源数据库。
(二)激发员工归属感、责任感、荣誉感1.为员工提供优越的薪酬福利待遇《珠三角企业薪酬调查报告》显示，格力的一线工人年薪远超行业平均水平，2015年格力电器董事长董明珠透露“格力一线工人工资将再涨20%，将超过6万元，年终奖也将超过1万元。
”除了稳定可观的薪资，格力严格规范地为员工购买养老、医疗、失业、工伤等保险，还提供如餐补津贴、住房补贴、节日慰问金、教育费用报销等种类繁多的福利，提高员工的收入水平，极大地提升了员工的归属感。
针对困难员工还专门成立阳光基金，由工会组织执行进行帮扶救助。
2014年格力员工返工率达到98%，这在整个制造行业来说都是表现非常突出的。
优越的薪酬福利待遇大大降低了格力的员工流失率，保障了流水线生产团队的稳定从而有力地支持了格力高质量产品的生产作业。
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格力集团人力资源管理分析
一、公司概况
成立于1991年的珠海格力电器股份有限公司是目前全球最大的集研发、生产、销售、服务于一体的专业化空调企业，2008年实现销售收入本数据来源于百度地图，最终结果以百度地图数据为准。
420.32亿元，净利润19.67亿元，2010年营业额608.07亿，利润42.76亿，2011年上半年营业收入402.39亿。
连续八年上榜美国《财富》杂志“中国上市公司100强”。
格力电器旗下的“格力”品牌空调，是中国空调业唯一的“世界名牌”产品，业务遍及全球100多个国家和地区。
1995年至今，格力空调连续14年产销量、市场占有率位居中国空调行业第一；2005年至今，家用空调产销量连续5年位居世界第一；2008年，格力全球用户超过8800万。
作为一家专注于空调产品的大型电器制造商，格力电器致力于为全球消费者提供技术领先、品质卓越的空调产品。
在全球拥有珠海、重庆、合肥、巴西、巴基斯坦、越南6大生产基地，5万多名员工，至今已开发出包括家用空调、商用空调在内的20大类、400个系列、7000多个品种规格的产品，能充分满足不同消费群体的各种需求；拥有技术专利数千项，自主研发的GMV数码多联一拖多机组、超低温数码多联中央空调、新型高效离心式大型中央空调、G10变频空调、超高效定速压缩机等一系列国际领先产品填补了行业空白，成为从“中国制造”走向“中国制造”的典范，在国际舞台上赢得了广泛的知名度和影响力。
二、人力资源战略
格力公司本着以人为本的人力资源理念，致力于通过一物质和教育为内容的人力资源规划与配置方案，从员工那里得到支持。
通过利润分享计划和股利分红计划，激励员工更加努力的工作以确保公司利润最大化。
此外，格力公司每年花费大量金钱和时间用于员工的培训与福利。
格力电器在迅速发展的同时，不忘回报广大员工，近年来员工人均工资收入每年保持一定的增长率，使员工分享公司的发展成果。
为满足广大员工职业发展、自我实现的需求，公司积极地与国内外权威机构进行合作，及时引入外部先进管理理念，开创了“双轨制”职业发展模式，并通过内部招聘、人才储备、竞聘上岗等方式给员工提供了更为多样的职业发展机会。
三、领导管理风格
“格力电器只有一条路往前走，这种压力成为我们的动力，坚持自主创新走核心技术的道路就使我们有了行业里的核心地位，可以推动和引导我们在行业里面继续发展，也才更有生命力。
”格力电器总裁董明珠说。
格力集团总裁董明珠的管理风格
（一）应该限制营销业务员的权力。
格力空调畅销是公司全体员工的功劳，是技术人员、工人和公司领导的功劳，业务员拿过高的奖金是不合理的。
业务员是企业的雇员，为企业工作拿的是工资和佣金；经销商虽然不是企业的雇员，但是以其销售额取得利润。
在这个意义
上讲，业务员和经销商在为企业服务的本质目的上并无二致。
如果能采取适当的掌控策略，把经销商视为企业的延伸，让经销商替代传统观念意义上的业务员不是不可能的。
（二）为了杜绝损公肥私的行为，加速完善销售管理体制，防止企业财务出现漏洞，董明珠掌握了公司全部的对外财务。
（三）在职场工作，要勇于向上级提出要求。
上级不会主动关注你的需求，不会主动为你铺好升迁之路。
如果你有很强的升迁愿望，最好主动让他们知道。
职场中有很多人尤其是女性往往会因为过于谦逊而错失了该有的位置，因为害怕竞争而失去发展机会，甚至受到不应有的打压。
要知道，职场即战场，竞争和提要求就不可避免，这时，你能倚靠的只有自己的坚强意志。
职场中的弱者注定和晋升与权力无缘。
（四）工作上严格要求，不讲情面，谁做错了一定会指出来，凡是考核不合格的部门负责人，就地免职。
她最痛恨别人说假话，要求员工哪怕错了也要讲真话。
特别是工作中由于说假话而导致错误的决策，最不可饶恕。
一旦知道谁在说假话一定不会再用他。
有的业务人员赚了几百万以后觉得自己是富翁了，飘飘然之余对工作不放在心上，觉得完成不完成目标无所谓，只要自己赚钱就可以。
董明珠对这种人的态度是一定要清理出队伍：“因为你不想再发财了，就给别人来发财。
”
（五）在经营部里，迟到早退、喝茶看报吃零食聊天等现象一概被禁止，甚至规定女员工最好都剪短发，留长发的要盘起来，不许戴首
饰。
有人说这是把她自己的审美观强加给人，但董明珠我行我素，经常把人训得直掉眼泪，最后终于令行禁止。
四、格力集团人力资源管理存在的问题（一）人力资源管理理念落后
人力资源管理可以分为人员招聘、岗位培训、薪酬管理、合同关系、绩效管理与人力资源规划六个部分。
格力集团虽然根据公司发展的需要设立了相应的人力资源管理部门，但是人力资源部门的人员相对不足，在整个管理体系中人力资源部门是需要接受企业管理部门的监督的，这样就形成公司的管理体系存在员工参与性较弱的缺陷。
人力资源的管理基本停留在描述性统计的层面之上，上层管理者制定的策略不能够一致的运用到实际工作中去，这样就形成管理理念的落后。
（二）人力资源规划缺失
人力资源规划的基础就是人，企业拥有的人员的业务水平的高低、从业素质的优劣等等都直接影响公司的发展。
然而格力集团却仍然坚持原有的物力资本有限发展的规划，而忽视人力资源在企业发展中的重要作用，将人力成本作为成本控制的主要方面，运用传统的定量分析进行人员规划，主要关注于确保企业在适当的时间、适当的地点拥有合适数量的人员，对于员工创造力、创新活动、灵活性、处理高难度工作等有关定性问题不够关心。
（三）绩效管理制度不健全
1.绩效管理标准缺陷。
制定有效的绩效管理标准对于企业发展是非常有必要的，但是格力公司的绩效管理标准的设置都存在一定的问题，
因而很难发挥绩效管理的促进作用。
2.绩效管理反馈不畅。
格力采用单一的考核指标，因而不能够全面反映职工的工作效率。
对于以上格力集团人力资源管理中存在的问题，格力公司要相应地创新人力资源管理理念、优化人力资源规划、健全绩效管理制度等措施来解决。
总的来讲，格力集团的人力资源管理战略对于现代中小企业有一定的借鉴意义，如果可以顺利解决管理问题相信格力的前景会更广阔。