学习战略绩效管理培训课程的心得体会
绩效管理培训心得体会范文（通用5篇）
绩效管理培训心得体会范文（通用5篇）绩效管理培训心得体会范文（通用5篇）当我们对人生或者事物有了新的思考时，写心得体会是一个不错的选择，这样能够培养人思考的习惯。
那么写心得体会要注意的内容有什么呢？下面是小编帮大家整理的绩效管理培训心得体会范文（通用5篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
绩效管理培训心得体会1绩效管理是现代企业广泛运用的一种以开发人力潜能为中心的科学管理模式，其目的在于使人的行为量化而达到帮助企业实现战略目的和管理目的。
在绩效管理中，各级管理者是实施的主体，发挥着桥梁作用，上对公司的绩效管理体系负责，下对下属员工的绩效提高负责，其素质的高低直接关系到企业绩效管理工作的成败与否。
为此，日照供电公司把提高各级管理者对绩效管理全过程的认识和理解摆到突出位置，以当好五个角色，提高五种能力为重点，夯实绩效管理工作基础。
当好宣传员，提高向员工灌输绩效管理认知的能力。
绩效管理的主体是管理者和员工，首先要引导全体员工转变观念，统一思想，增强对绩效管理重要性的认识，使全体员工真正领会集团公司党委的决策，全面理解绩效管理的内涵和战略意义。
首先，管理者自身要加强学习，做到思想观念的转变要比员工更加深入，在绩效管理中的工作技巧比员工更加娴熟，确保更好的理解和执行。
其次是要加强宣传教育，充分利用日照电力报、信息港、电力动态等媒介，有计划地开展宣传活动，使员工接受、理解绩效管理的基本理念、概念，掌握基本的操作要领。
通过广泛宣传，加强培训，使全员都懂绩效管理，都谈绩效管理，都知道如何提高自己的绩效，将管理的责任交给员工自己，使企业真正用好绩效管理这个管理杠杆，教会员工如何制定自己的绩效管理并很好地管理自己的绩效，把员工锤炼成自己的绩效管理专家，更好地进行自我管理。
当好合作伙伴，提高与员工协作共赢的能力。
倡导管理者与员工的绩效合作伙伴的关系，是绩效管理的一个创新，突破了传统意义上的上下级观念，实现了管理者与员工关系在绩效上的统一，使管理者、员工以及企业本身都成为了绩效管理的责任者和受益者。
绩效管理培训学习心得体会范文5篇
绩效管理培训学习心得体会范文5篇首先，绩效管理要重视员工的自我主动性。
应从鼓励着眼，纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。
赶鸭子上轿的做法也是不可取，其结果也只能适得其反。
一个好的鼓励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。
例如：在制定稿件奖励措施的时候，我会考虑制定每发表一篇加贰分的奖励，这样可以鼓励员工努力改善自己的绩效成绩而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。
例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就会考虑在绩效管理里面考核这一项。
而对于公司来说就是业绩指标，就像咱们公司的KPI指标。
这能够反映公司战略要求、近期业绩目标、公司和部门的工作重点以及企业急需解决的问题。
公司想要到达这个目标就会相应在绩效管理中规定此项内容加以评估。
另外考核还应全方位，多角度。
一方面可以掌握员工的整体绩效，另一方面还可以鼓励员提高学习热情和适应性。
再次，在制定绩效管理的时候还应该多征求员工意见，使他们都能参与到其中来，一来可以使绩效制定不至于产生过大偏差，而导致员工的抵触情绪，二来员工以管理制定者的身份参与其中，融进了自己的意愿，能真正表达自己的利益，从而认真遵守执行。
最后，绩效方案完成之后如何让员工一直保持执行的积极性，将执行变为自己的职业习惯，这就需要通过绩效考核不断强化，通过考核看看是不是按照方案做了，是不是完成了每个阶段的绩效目标;对执行者采取加分的奖励，对不执行者进行扣分的惩罚，只有这样才能使保证整个绩效管理的健康开展。
绩效管理是一把双刃剑，恰当地运用可以激发员工的斗志，加强团队的凝聚力，但一旦运用不得当，就会产生相反的结果。
“三个和尚〞在经历了没有水的痛苦后，认识到现阶段发挥团队的力量更重要。
总之，绩效管理体系必须有具体明确的目标，也就是真正搞清楚“绩效管理为什么〞的时候，才能发挥真正的作用。
绩效管理培训学习心得体会绩效管理学习也有一段时间，根据所学结合我局基层实际我谈以下一些看法：绩效是一个体系，该体系包括个人绩效，部门绩效以及组织绩效，它们之间相互联系，其中部门绩效是连接个人与组织绩效的桥梁企业实施绩效管理的目的和实际用处在于：绩效管理促进组织和个人绩效的提高;绩效管理促进管理和业务流程优化;绩效管理保证组织管理目标的实现。
绩效管理培训心得体会
绩效管理培训心得体会1.明确绩效目标的重要性在培训中，我深刻认识到明确绩效目标对于员工绩效管理的重要性。
只有确定了明确的目标，员工才能够清晰地知道自己的工作方向和要求，才能够更加有针对性地进行工作。
同时，通过设定明确的绩效目标，企业也能够更好地评估员工的工作表现，及时发现问题并解决。
2.建立有效的绩效评价体系绩效评价是绩效管理的核心，而有效的绩效评价体系是保证绩效管理顺利进行的重要保障。
在培训中，我学习到了设计和建立绩效评价体系的方法和要点，如建立多元化的评价指标，合理分配权重，制定公平公正的评价流程等。
通过这些方法，企业可以更加客观地评价员工的工作表现，建立起公平公正的绩效管理制度。
3.激励与奖惩并重在培训中，我们学习到了要使绩效管理发挥作用，不仅要有激励，也要有奖惩并重。
在激励方面，企业可以通过制定奖励机制，如晋升、加薪、表彰等，来激励员工更好地完成工作，同时，也要对工作表现不佳的员工进行及时严肃的奖惩，以形成正面激励和负面约束的双重作用，激励员工提升工作绩效。
4.培养员工的自我激励意识另外，培训还强调了要培养员工的自我激励意识。
在实际工作中，要让员工自觉地去追求卓越，培养积极进取的工作态度，主动学习和改进工作中的不足，要使员工内化绩效目标，不仅仅是企业通过外部激励手段来推动员工工作，而是让员工自身有一种对工作的自我激励意识。
5.建立良好的沟通机制最后，培训还强调了要建立良好的沟通机制。
只有建立了良好的沟通机制，员工才能够清楚地了解企业的要求和目标，及时获得领导的指导和反馈，解决工作中的问题。
而领导也能够及时了解到员工的工作情况，帮助他们克服工作中的困难，共同推动企业的绩效提升。
通过绩效管理培训，使我深刻认识到了绩效管理对于企业的重要性，以及建立良好的绩效管理制度对于企业的意义和价值。
在今后的工作中，我将会根据培训中所学到的知识和技巧，运用到实际工作中，努力提升自己的绩效管理水平，为企业的发展贡献出自己的力量。
学习绩效管理心得体会
学习绩效管理心得体会学习绩效管理是现代企业管理的重要组成部分，也是企业实现战略目标的关键管理工具之一。
在中国，学习绩效管理的实践和应用越来越成熟和广泛，越来越多的企业和组织开始重视学习绩效管理，采取不同的管理方式和手段来实施学习绩效管理。
在我实践学习绩效管理的过程中，我从中体会到了许多感悟和心得。
以下是我对学习绩效管理的一些思考和体会：一、借鉴国外先进经验学习绩效管理在国外的实践中早已成熟，尤其是美国和欧洲国家。
中国企业学习绩效管理在建立过程中可以借鉴国外先进经验，并结合中国实际情况进行创新。
我认为，中国企业学习绩效管理的成功离不开承认并借鉴先进的学习绩效管理模式。
二、以战略为导向企业学习绩效管理必须以战略为导向，紧密结合企业战略目标来制定学习规划和学习绩效指标。
只有切实将学习绩效管理与企业发展战略相结合，才能实现学习绩效的最大化，才能推进企业在市场上的竞争力。
三、注重量化评价量化评价是学习绩效管理的重要方面。
量化评价可以使企业管理者客观地分析学习绩效，并据此制定相应的学习计划和绩效管理措施。
同时，通过量化评价，企业可以最大程度地挖掘和开发员工的潜力和能力，进一步提高企业的绩效。
四、重视员工培训员工是企业的核心竞争力和关键资源，员工培训是提高企业绩效的有效途径之一。
企业应该重视员工培训，制定全面的员工培训计划，采用多种培训手段和形式，不断提高员工的综合素质、专业技能和创新能力，以适应市场的不断变化。
五、强化学习文化企业学习绩效管理的实施需要企业形成良好的学习文化。
应该营造一个积极、开放、创新的学习氛围，倡导学习，推崇学习，激发员工的学习热情和活力。
同时，企业应该融入学习评价机制，以便形成一个高效的、永续的工作学习发展循环。
总之，实施学习绩效管理是持续发展的过程，需要不断创新、改善和优化。
学习绩效管理要立足企业实际，注重量化考核，重视员工培训，营造学习文化，才能不断提高企业的竞争力和绩效水平，实现企业可持续发展的目标。
绩效管理心得体会(精选6篇)
绩效管理心得体会（精选6篇）绩效管理心得体会1“工作就意味着责任，责任成就人生”，这是陈浩老师培训的《打造高绩效团队》的开场白，通过这两天来的学习让我深有感触。
他让我明白学习不是为了知道而是为了做到。
无论自己所做的是什么样的工作，只要尽职尽责地去把它做好，所做的事情就是充满意义的，人生也如此。
这次的学习培训，本来以为是团队高层的领导者才需要掌握的管理知识，学习之后有了新的认识，其实我们不同级别不同岗位的员工都是团队的建设者。
打造一个高绩效的团队是每个企业都想要的，只有每个员工都明白了高绩效团队是如何打造的，是如何管理和运作的，这样员工我们才知道自己应该干什么，应该怎么做，才能各司其职，更好的完成本职工作，更好的去完成领导交待的每项任务和整体目标的达成。
经常听大家说：“今天工作不努力，明天努力找工作”，当时听了只是笑笑而已。
其实，这句话里面，是存在一个负责任和不负责任的因果关系。
陈浩老师也说过只有辛辛苦苦的工作，才能舒舒服服的生活，同样也在告诉我，要对你的工作负责，就是对你的人生负责。
对于本职工作，要做一个有责任感的导游，每天上班之前，要认真检查自己的腰麦是否能够正常使用以及参观所到各处的仪器是否正常运行，把发现的故障排除在上班前，在工作中面对客人提出的各种疑惑，无论是该解决的还是不该解决的，只要是客人提出疑惑，我们就应该及时解决，这就是对工作负责任的表现，让客人对我们酒庄留下好的印象。
不管我们从事的是多么平凡、杂陈的工作。
都要具备崇高的责任心和高度的工作责任感，只有这样，才能把工作做到最好。
工作无所谓崇高，真正崇高的是我们对工作的态度。
要有奉献精神。
一分耕耘，一分收获，当你加入这个团队，就要为团队贡献自己积极的、正向的能量，促使团队发展壮大。
团队是每个个体的总和，需要发挥集体中每个个体的智慧和长处，发展壮大团队的力量，个体通过团队校正自己的行为，提高工作能力，二者协调发展，相得益彰。
如果将团队比作一颗大树的树干，个体是大树的枝叶，只有树干营养充沛，生命力旺盛，枝叶才能有所依托，茁壮成长。
绩效管理的学习心得感想（2篇）
绩效管理的学习心得感想绩效管理是组织管理中至关重要的一环，对于个人和组织的发展具有重要意义。
通过学习绩效管理，我对于如何有效管理我的个人绩效以及如何帮助团队成员提高绩效有了更深刻的认识和理解。
在这个过程中，我获得了许多宝贵的经验和启示。
首先，我认识到绩效管理是一项综合性的工作。
它涉及到绩效目标的设定、绩效评估的方法、绩效反馈与考核、激励与奖励机制等多个方面。
在绩效目标的设定上，我学会了如何将目标具体化、可度量化，并且与个人和组织的战略目标相一致。
在绩效评估的方法上，我学会了不仅仅要关注绩效结果，还要考虑绩效过程和绩效能力的评估，以及对于不同岗位的不同评价方法。
在绩效反馈与考核上，我学会了如何及时、准确地向个人提供反馈，帮助他们识别自己的优势和不足。
在激励与奖励机制上，我学会了绩效与薪酬制度相结合，通过奖罚措施激励个人和团队持续改进和提高。
其次，我认识到绩效管理不是一次性的工作，而是需要持续不断地实施和改进。
我学会了如何制定并执行绩效管理计划，定期进行评估和反馈，及时调整和修正绩效目标和措施。
我也了解到绩效管理需要建立良好的沟通和合作关系，与个人和团队共同制定目标，共同解决问题，共同成长。
此外，我还认识到绩效管理需要与个人的职业发展和组织的人力资源管理相结合，为个人提供成长和发展的机会，同时为组织提供人才储备和绩效优秀的员工。
第三，通过学习和实践绩效管理，我学会了如何发现和解决绩效问题。
绩效问题是组织中常见的现象，可以表现为绩效目标不明确、执行不到位、评估不公平等问题。
我学会了如何通过沟通和引导的方式，与个人和团队成员共同分析和解决问题，找出问题的原因，并提出改进和优化方案。
我也学会了如何在绩效问题出现时保持冷静和客观，避免个人主观偏见的干扰。
最后，通过学习绩效管理，我更加深刻地认识到绩效管理的核心是人的管理。
没有优秀的员工，就不可能有优秀的绩效。
因此，作为管理者，我应该重视员工的培训和发展，为他们提供积极的工作环境和资源支持，帮助他们实现个人价值和目标。
绩效管理的学习心得感言（通用15篇）
绩效管理的学习心得感言（通用15篇）绩效管理的学习心得感言篇1本人自从管理车间开始，就有意识和无意识的跟绩效管理牵扯上关系。
几年下来，碰到许多棘手的难题，因没有系统的人力资源管理知识，所以没能得到理想的解决方案。
带着一堆实践中的问题，学习了公司安排的绩效管理方面的课程，有了较深刻的。
问题1：绩效考核办法的制定现实：我们制定绩效考核办法，都是力求做到完美，能考虑多细就写多细。
结果是执行困难，抱怨颇多，把办法里的条款又都删掉。
心得：应该是首先在制定时不求完美，粗框先定下来，边执行边修改，条款可以增加，也可以删除，慢慢完善，执行的问题在执行中解决。
这样我的思路就活多了，制定与执行都能很容易的上手，且问题较容易解决。
一个完整的考核表，必须有这么几点：第一就是要有指标的维度;第二就是要有KPI指标;第三就是要有绩效的目标值。
问题2：考核的实施现实：考核中往往是没有头绪，大小事项统抓，搞的自己累，被考核人员牢骚抱怨满腹，还不如没有考核。
心得：员工职责的履行情况是绩效考核的主体依据，你强调什么，考核什么。
不一定要全部考核，抓重点么。
考核的指标需要量化，而不是定性，比如考员工工作态度，不能考他态度积极或不积极，人家不会承认，而应考在单位时间里完成了多少工作量或工作的难度系数。
问题3：绩效面谈现实：员工对面谈有抵触情绪，直接领导又因权力受限，无法很好的解决员工所面临的问题，这就导致面谈的成效不尽如人意，面谈工作困难。
心得：场所一般不宜在开放的办公区进行，最好是小型会议室或接待室。
准备好面谈资料。
准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期，岗位，薪金变化情况等。
整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。
拟定好面谈程序。
计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。
总结：经过理论培训及指导，在结合实践操作，对我个人绩效管理能力有了极大的提高。
绩效管理的学习心得感言篇2企业的发展需要制定科学的、具体的、可实际操作的企业管理目标体系，这就需要通过明确责任的目标管理，实现以效益为核心的管理体系;通过具体规范的管理流程，建立以制度为基础的管理体制;通过绩效考核体系，建立以贡献为主导的管理方式;通过比能力的价值导向，营造以人为本的企业发展氛围，使得我们企业在发展过程中所制定的各个口号、目标得以实现，创造可持续发展长富久安的大型集团企业。
绩效管理学习总结(通用8篇)
绩效管理学习总结（通用8篇）绩效管理学习总结第1篇7月8日我在杭州参加了一个绩效管理培训，主题为企业绩效总动员，主讲导师讲的非常透彻，也给我了很大的启示。
在日常工作中一直认为绩效管理培训就是我们平时所做的绩效考核，认为绩效管理培训就是为了发奖金或惩罚，其实这是个误区，也是我们平时头脑中的错误概念，绩效管理培训也会把它看成是人力资源部的事情，其实是一个全员参与所建立起来的一个体系。
建立绩效管理培训体系所要我们所有员工共同努力才有可能实现，第一层总经理，是一个决策层，第二层中层，就充当一位辅导员角色，要做好细节的东西，第三层是员工，员工只要听话认真做就行。
做绩效管理培训其实我们把它想复杂了，其实只是一个工作量的问题，不是难度的问题。
平时只因为缺少太多的沟通了，建立绩效管理培训系是需要互动参与的，需要花大量时间用在沟通上，使各部门关键性指标考核存在于流程过程中，关键性指标不能过于多，2—3个，关键性指标要少，要灵活，要能控制。
而我们公司现有存在的问题是绩效管理培训当成了绩效考核，到了月底给各部门考评打分，缺少中间控制过程。
到了月底考评如果没完成的事项结果就是没有完成，到了月底了还能有补救措施吗?因此中间控制是关键，比如人事专员招人，定好月目标要招8人，怎样才能实际能招到8个人，中间需要动作目标，如招聘频次目标，而这些动作目标需要有各类表单模式，因此我们各个部门需要整理好各类所需表单，这些表单在流程流转中一看就行知道月底的工作绩效，而这些表单需要张贴公示。
其实我们公司目前的绩效管理培训框架性架构已存在了，要具体补充各类表单，来加强中间环节的执行，最终确保目标的实现。
在课堂中导师传授了绩效管理培训的步骤分八项：1、绩效管理培训的障碍和误区：现在能搞清楚这个概念。
2、清晰战略目标：公司总体目标。
3、组织架构：已有。
4、岗位职责+关键绩效指标：已有岗位职责，而关键性指标需调整太多。
5、每个岗位明确目标：需要修改不够清晰。
绩效培训心得体会总结范文精选5篇
绩效培训心得体会总结范文精选5篇绩效培训心得体会总结篇一10-11日在人力资源部的组织下开展了绩效管理课程的培训。
让我对绩效管管理困惑得到了相应的理解。
本次培训收益得到绩效管理的理念，认识绩效管理的重要性，学习绩效管理的方法和工具，进行实际安全演练，实践绩效管理的方法和技巧。
特别是对绩效客理制订方面，老师用了大量的安例进行说明，通过smart原则，对于绩效制订的明确具体事项;是否具有可衡量性，比如在数量、时间、质量、成本等方面的制订;是否具有可行性(挑战性);是否有相关性;是否有时间性;在绩效制订过程中和绩效考核过程中，绩效管理中的沟通辅导工作在整过绩效管理都是起着非常重要的作用。
通过辅导和沟通，让员工和管理者之间就绩效本身达成一致，比如对于绩效面谈的技术方面，就讲述了，作为管理者如何向员工做好绩效的面谈工作。
关键是在绩效管理过程中，通过对员工个人绩效的管理，展示员工对本职工作的认识，对不足之处进行改进，找出班组优秀人员，以此为榜样，调动全体员工的工作积极性和工作责任心。
从此，通过绩效管理培训课程的了解，改变了以前对绩效管理认识，绩效不中为了考核而做，不是为了考核员工而作;而是企业为了发展，面对市场竞争和人力管理方面所必须做出的一项工作。
才能保证企业在当今社会激烈竞争中得到发展。
绩效培训心得体会总结篇二绩效管理培训也有一段时间，根据所学结合我局基层实际我谈以下一些看法：绩效是一个体系，该体系包括个人绩效，部门绩效以及组织绩效，它们之间相互联系，其中部门绩效是连接个人与组织绩效的桥梁企业实施绩效管理的目的和实际用处在于：绩效管理促进组织和个人绩效的提高;绩效管理促进管理和业务流程优化;绩效管理保证组织管理目标的实现。
推行绩效管理，要讲究科学，企业需要打造的是全面绩效管理而不是全面绩效考核。
考核应按企业、部门实际需要，重点解决一两个问题，而绩效管理是全方位的。
绩效考评、360 度评估，强制排名等方式方法的运用，都不是千篇一律的，适合的部门及工作实际不尽相同。
绩效学习心得体会(必备12篇)
绩效学习心得体会（必备12篇）绩效学习心得体会第1篇绩效管理是现代企业广泛运用的一种以开发人力潜能为中心的科学管理模式，其目的在于使人的行为量化而达到帮助企业实现战略目的和管理目的。
在绩效管理中，各级管理者是实施的主体，发挥着桥梁作用，上对公司的绩效管理体系负责，下对下属员工的绩效提高负责，其素质的高低直接关系到企业绩效管理工作的成败与否。
为此，日照供电公司把提高各级管理者对绩效管理全过程的认识和理解摆到突出位置，以当好五个角色，提高五种能力为重点，夯实绩效管理工作基础。
当好宣传员，提高向员工灌输绩效管理认知的能力。
绩效管理的主体是管理者和员工，首先要引导全体员工转变观念，统一思想，增强对绩效管理重要性的认识，使全体员工真正领会集团公司党委的决策，全面理解绩效管理的内涵和战略意义。
首先，管理者自身要加强学习，做到思想观念的转变要比员工更加深入，在绩效管理中的工作技巧比员工更加娴熟，确保更好的理解和执行。
其次是要加强宣传教育，充分利用日照电力报、信息港、电力动态等媒介，有计划地开展宣传活动，使员工接受、理解绩效管理的基本理念、概念，掌握基本的操作要领。
通过广泛宣传，加强培训，使全员都懂绩效管理，都谈绩效管理，都知道如何提高自己的绩效，将管理的责任交给员工自己，使企业真正用好绩效管理这个管理杠杆，教会员工如何制定自己的绩效管理并很好地管理自己的绩效，把员工锤炼成自己的绩效管理专家，更好地进行自我管理。
当好合作伙伴，提高与员工协作共赢的能力。
倡导管理者与员工的绩效合作伙伴的关系，是绩效管理的一个创新，突破了传统意义上的上下级观念，实现了管理者与员工关系在绩效上的统一，使管理者、员工以及企业本身都成为了绩效管理的责任者和受益者。
管理者的绩效高低通过员工的绩效来实现，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。
通过在公司内倡导这种合作伙伴关系，使各级管理者树立对员工负责就是管理者对自己负责的意识，促使管理者与员工同舟共济，风险共担，利益共享，协作共赢。
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学习战略绩效管理培训课程的心得体会
刘世宝 2014-11-18
经过一段时间紧张的招聘工作，我们的新员工也陆续加入公司。目前大家也在积极的投
入到培训过程中，当我看到培训课程的时候，觉得我们的新员工很幸运，课程安排的很棒，
很全面，老师们也很厉害，通过两周的培训，大家肯定也会有不一样的收获。这几天我在想
培训之后的事情，也可能受到了上次参加培训课程的影响，看着之前做的笔记，觉得受益匪
浅，但是理论归理论，要将理论跟我们公司实际情况相匹配时，该从何下手呢？公司的战略
目标在哪里？公司要不要做绩效管理？要从考核员工开始吗？开始了我们怎么跟进？公司
要通过什么样的方式？要不要坚持做下去？... ...很多问题我也不是很明白，也很未知，但是
我肯定是，这只是时间问题！
也许很多同事在听到绩效管理的时候会认为它是一种考核员工的工具，一种奖惩措施，
跟自己的工资有紧密联系，会给人一种紧张感。对于一些领导来说，有可能认为它是费时费
力费钱的工具，但是我感觉对于一个专业的HR人士或者一个想要寻求战略目标和长期发展
的企业而言，是必须的。这里我想跟大家介绍三个概念，可能我的理解会不全面或不准确，
希望大家在学习的同时，也能够多提意见，在这个层面，我们每个人都可以参与~
第一个概念：绩效
在谈及绩效的时候，我要先提组织绩效。因为个体绩效如果不以组织绩效的提升为导向，
是无法实现公司战略目标的。所谓绩效是一种表现，更是一种结果，无论你从事什么工作，
我们最终衡量的是结果。总的来说，绩效管理的核心就是持续提升员工的绩效，进而促进企
业战略的达成，实习员工与组织的双赢。
第二个概念：绩效管理体系
简单地说，对组织或员工工作结果的评价是需要一定流程的。一个完善的绩效管理体系
要考虑到三个方面：目标体系，执行体系，激励体系，即从战略性到落地实施再到激发员工
动力。
第一方面：确定公司级、部门级、员工级目标-指标体系；
第二方面：开始实施，从计划展开，到具体评估，再到结果改进；
第三方面：为确保绩效管理的持续性，需要采取一些激励策略。
第三个概念：制定公司战略目标的工具
对于我们公司目前业务范围越来越广，从源头到源尾的每一个环节都在拓展和完善，获
取利润已经不是公司未来发展的唯一目标。因此，在战略目标的制定上，我们要采取更全面
的工具来衡量——平衡积分卡和战略地图。
简单来说，就是从财务、客户、内部流程和学习成长四个方面来规划公司的战略目标。
以下是我总结的部分公司战略目标，可能不太准确，请大家提意见~
*财务层面——领导们关注的核心层面
除了考虑公司利润额，还要考虑客户价值的提升，为此，我们可以制定：降低成本、提
高销售收入、提供增值服务等目标；
*客户层面——公司资金的来源
我们可以考虑产品价格、厂家选择、树立公司品牌、建立长期合作关系、服务全面等目
标；
*内部流程——公司价值创造者
对于我们公司，应该强调客户管理流程，即客户维护、新客户开发、报价合理、供货及
时、客户服务等。
*学习与成长——公司目标实现的源动力
表现在营销团队建设、客户管理系统平台建设等。因为流程可以复制，但是员工本身及
企业文化无法复制。
以上三个概念是我认为战略绩效管理当中比较重要的部分，当然真正做好公司的绩效管
理不止如此，希望我公司在绩效管理系统，整个人力资源管理系统，以及公司各个层面的管
理体系都能日趋完善和规范。相信大洋，一定会做到！