护理人力资源管理1——概述
第一章 人力资源管理概述
第一章人力资源管理概述第一节人力资源一、人力资源的定义（成年人口观、在岗人员观、人员素质观）人力资源，是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性和态度等身心素质。
二、人力资源与人力资本讨论：焦点、范围、性质、研究角度不同。
三、人力资源的特点人力资源是主体性资源或能动性资源。
主体性或能动性是人力资源的首要特征，是与其他一切资源最根本的区别。
人力资源是特殊的资本性资源。
人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性，与一般的物质资本有共同之处。
人力资源是高增值性资源。
目前在国民经济中，人力资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源。
人力资源是再生性资源。
（活动、可控、时效、能动、变化与不稳定、再生、开发持续、个体独立、内耗、资本）第二节人力资源管理一、人力资源管理的定义人力资源管理，就是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式姨组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前和未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展最大化。
二、人力资源管理的功能1、政治2、经济3、社会稳定4、其他三、人力资源管理的目标与任务总体：保证人力资源需求得到最大满足；最大限度地开发与管理；最大限度地发挥潜能。
具体；规划，分析，配置，招聘，维护，开发。
第三节人力资源管理的历史与发展第一个人事管理部门出现于1902年美国现金出纳公司。
发展的历史基础：劳动分工与科学管理；人力非等质观与工业心理学；工业革命；人际关系；行为科学；劳工关系与立法等。
链接：现代经济增长之谜；库兹涅茨之谜；里昂梯夫之谜；工人收入增长之谜补充：人力资源管理的主要意义1、对企业决策层。
人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。
2、对人力资源管理部门。
人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。
第一讲 人力资源管理概述
管理方法
管理功能 管理目的
全过程的动态管理
系统、整合 组织利益与员工利益的共 同实现
孤立的静态管理
单一、分散 组织短期目标的实现
管理活动
管理地位 部门性质
重视培训和开发
战略层 生产效益部门
重使用、轻开发
执行层 单纯的成本中心
四、人力资源管理面临的挑战（ｐ29－36）
案例：人力资源—沃里科公司的“第二个春天”
现实人力资源——即“经济活动人口”，有就业愿望的人 潜在人力资源——因主客观原因暂时无就业愿望的人。
现实人力资源 和潜在人力资源各 包括哪些人？
人 力 资源
现实人力资源 （经济活动人口）
潜在人力资源
就 业 人 口
待 业 人 口
就 学 人 口
现 役 军 人
家 务 劳 动 人 口
其 他 人 口
人力资源＝劳动适龄人口－丧失劳动能力 人口＋劳动适龄外劳动人口
天才 资源 人才资源 人力资源 劳动力资源 人口资源
比例关系
极端状态下的比例关系
天才 资源
人才资源 人力资源 劳动力资源
人才 资源 人力资源 劳动力资源
人口资源 人口资源
白色状态 黑色状态
非劳动力资源 包括哪些人？
未达到法定劳动年龄的人； 老、弱、病、残者； 现役军人； 罪犯等其他人员。
人力资源管理 输入阶段
（受教育阶段）
输出阶段
（从业阶段）
淡出阶段
（离退休阶段）
人力资源开发
三、人力资源管理与人事管理的关系（ｐ17）
联系：继承和发展的关系 。
人力资源管理
管理观念 管理模式 管理重心 将员工看作有价值的资源 主动开发型 以人为重心
护理人力资源配置方案(两篇)
引言概述：护理人力资源配置是医疗机构管理中至关重要的一环。
合理的护理人力资源配置方案能够提高护理工作质量和效率，确保患者得到优质且安全的医疗护理服务。
本文就护理人力资源配置方案进行探讨，旨在为医疗机构提供具体的操作建议，以促进医疗护理水平的提升。
正文内容：一、需求预测与人力规划1. 患者需求预测。
根据历史数据、就诊趋势和专家判断，准确预测医疗机构未来的患者需求，为护理人力资源配置提供可靠的依据。
2. 护理岗位需求分析。
根据不同科室、病情等因素，对不同岗位的护士需求量进行分析，以确定每个岗位的人数需求，并制定相应的岗位职责。
二、招聘与选拔1. 招聘渠道选择。
通过与相关高校、医学院合作、在职人员推荐、社会招聘等多种途径获取护士人才，扩大招聘渠道，提高招聘效果。
2. 制定招聘标准。
根据不同岗位的要求，制定详细的招聘标准，包括学历、工作经验、专业技能等方面的要求，确保招聘到适合岗位的人才。
3. 考核选拔策略。
采用面试、笔试、技能测试等多种方式对应聘者进行考核，评估其专业技能和职业素养，从而选拔出最合适的人才。
三、培训与继续教育1. 培训需求调查。
定期开展对护理人员的培训需求调查，了解其培训需求和意愿，以便制定具体的培训计划。
2. 制定培训计划。
根据培训需求调查结果，结合机构实际情况，制定全面、系统的培训计划，包括新员工培训、专业技能培训、职业道德培训等不同层次和内容的培训。
3. 继续教育机制建立。
建立继续教育机制，鼓励护理人员参加学术研讨会、培训课程等，提升其专业知识和技能水平，以适应医疗领域的快速发展。
四、绩效评估与激励机制1. 绩效评估指标制定。
制定科学、全面的护理绩效评估指标，包括工作质量、工作效率、患者满意度等方面。
根据不同岗位的职责和要求，确定相应的评估指标。
2. 绩效评估周期设定。
确定绩效评估的周期，一般为半年或一年一次，及时了解护理人员的工作表现，为人力资源调整提供依据。
3. 激励机制建立。
《医院管理学》医院人力资源管理 ppt课件
人员配置数=平均工作任务总量/员工工作效率×出勤 率
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3.岗位定员法 根据医院各部门（科室）工作岗位的数量及
各岗位工作量来确定。
人员配置数=床位数×床位使用率×诊疗每位病人每天 所需时间/每名卫生技术人员日均诊疗时间
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4.设备定员法 根据医院各类设备的数量和设备使用率、每
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准备阶段
1
预测阶段
2
规划制订阶段
4 规划实施、评价与修正阶段
3
人力资源规划 程序
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医院人力资源配置（hospital human resource allocation）是指医院根据服务功能、任务、规模、 及发展目标的要求，对各类岗位人员的数量、质
量、结构进行合理设置的过程。
医院管理学
Hospital Administration
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第五章 医院人力资源管理
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精品资料
• 你怎么称呼老师？ • 如果老师最后没有总结一节课的重点的难点，你
是否会认为老师的教学方法需要改进？ • 你所经历的课堂，是讲座式还是讨论式？ • 教师的教鞭 • “不怕太阳晒，也不怕那风雨狂，只怕先生骂我
你 的 职 业 生 涯
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职业生涯规划（career planning）是指从满足 员工个人需求与组织发展需求出发，对员工工作 及职业发展通路进行科学的设计与实施，最终实 现员工与组织共同发展的目标。
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职业生涯管理（career management）从个人 角度出发，是指个人对自己想要从事的职业所作 的规划，并为这个目标积累学识、经验、资源的 过程；从组织角度出发，是指组织帮助员工设计 适宜的职业发展通路，并对其进行指导、督促、 支持的过程。
人力资源管理概述(1)
人力资源宏观管理是对社会整体的人力 资源的计划、组织、控制，从而调整和 改善人力资源状况，使之适应社会再生 产的要求，保证社会经济的运行和发展。
3.人力资源管理的特点
人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是 组织的宝贵财富。
人力资源管理强调组织和员工之间的“共 同利益”，并重视发掘员工更大的主动性 和责任感。
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3、越是没有本领的就越加自命不凡。 20.9.23 01:52:5 901:52 Sep-202 3-Sep-2 0
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4、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的 错儿。 01:52:5 901:52: 5901:5 2Wednesday, September 23, 2020
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5、知人者智，自知者明。胜人者有力 ，自胜 者强。 20.9.23 20.9.23 01:52:5 901:52: 59Sept ember 23, 2020
2.管理理思潮演进的斯柯特矩阵分析
封闭性
环境观
开放性
理 第一阶段
第三阶段
性 1900～1930
1960～1970
人 古典管理学派 管理科学学派
人
科学管理学派 数学模型学派
性
观
第二阶段
社 1930～1960 会 人际关系学派 人 行为科学学派
第四阶段 1970～现代综合管理学派
3、管理思潮演进的“双螺旋体”模型
人 物
（四） 传统人事管理与现代人力资源管理比较
1.传统的人事管理
1）传统人事管理的活动内容 2）传统人事管理工作的性质 3）传统人事管理在企业中的地位
2.人事管理向人本型人力资源管理转变 1）始于60年代末期的变化 2）促成这种转变的内、外因素
3）现代人力资源管理所探索的新措施
人力资源管理(全)课件
02 人力资源规划
企业战略与人力资源规划
企业战略对人力资源规划的影响
企业战略决定了组织的发展方向和目标，进而影响了人力资源规划的方向和重 点。例如，如果企业战略是扩张型的，那么人力资源规划就需要考虑如何增加 员工数量、提高员工素质等。
人力资源规划对企业战略的支持
人力资源规划通过预测未来的人力资源需求和供给，为企业战略提供必要的人 力资源保障。例如，通过招聘、培训等措施，确保企业具备实现战略目标所需 的人才。
培训实施与管理
制定详细的培训计划，包 括时间、地点、人员、资 源等方面的安排，确保培 训的顺利进行。
培训效果评估与改进
培训效果评估
01
通过考试、问卷调查、面谈等方式，对培训效果进行评估，了
解员工对培训内容的掌握情况和满意度。
培训效果反馈
02
将评估结果反馈给相关部门和员工个人，为改进培训内容和方
式提供依据。
绩效改进计划制定与实施
分析绩效不足原因
深入了解员工绩效不足的原因，包括 技能、知识、态度等方面。
制定改进计划
针对具体原因，制定个性化的改进计 划，明确改进措施和时间表。
提供支持和资源
为员工提供必要的培训、辅导和资源 支持，帮助员工实施改进计划。
跟进与评估
定期跟进员工改进计划的实施情况， 评估改进效果，及时调整计划。
要点一
判断力
具备敏锐的洞察力和判断力，能够准确评估应聘者的能力 和素质。
要点二
公正公平
保持公正公平的态度，避免任何形式的歧视和偏见。
招聘与选拔的评估与改进
招聘效果评估
对招聘流程、渠道、成 本等进行评估，了解招 聘效果并优化招聘策略
。
选拔效果评估
人力资源管理的概述
人力资源管理的概述人力资源管理是指一种以人为本的管理方式，通过制定合适的战略和政策来优化企业的人力资源利用效率，提高员工的工作效率和质量，最终实现企业利润的最大化。
在现代经济发展中，人力资源已经成为企业最重要的资产之一。
一个企业的成功与否，在很大程度上取决于其人力资源管理的效果。
一、人力资源管理的基本概念人力资源管理，是指对企业员工进行全方位的管理与培养，以达到协调双方利益、提高企业效益的目的。
其管理主要包括招聘、入职、培训、薪酬、绩效考核、离职等环节。
二、人力资源管理的目的1. 广泛地吸引、培训和保留优秀的人才，为企业发展提供人力支持。
2. 激发员工的积极性和创造力，提高企业的生产效率和质量，使企业的经济效益得到最大化。
3. 建立和完善企业的制度和文化，使企业的管理更加规范和人性化，让员工更容易融入企业文化中。
4. 对员工的绩效进行全面的考核、管理和激励，提高员工的工作品质和效率。
三、人力资源管理的作用1. 成本控制：通过简化人力资源管理的流程，降低企业的运营成本，实现企业经济利益的优化。
2. 风险控制：通过建立完善的人力资源管理体系，及时掌握员工的工作状况和态度，提前制定应对措施，降低人力资源管理风险。
3. 优化企业文化：通过制定合适的企业文化和价值观，建立健全的企业管理模式，建立和谐的企业氛围，提高员工的工作积极性和幸福感，从而提高企业的吸引力和竞争力。
4. 激励员工：通过合理的薪酬体系和福利待遇，激发员工的工作热情和创造力，提高员工对企业的忠诚度。
四、人力资源管理的实施1. 招聘：通过招聘优秀的人才，建立高水平的人力资源团队，实现企业发展的长远目标。
2. 培训：制定适合员工职业发展的培训计划和内容，提高员工的岗位技能和综合素质。
3. 薪酬管理：制定合理、公平、激励性的薪酬体系，让员工得到合理的报酬，并且感受到自己的付出和贡献得到认可。
4. 绩效管理：建立科学的绩效评估机制，对员工的绩效进行全面考核，及时发现员工的潜能和问题，制定合适的改进计划。
医院人力资源管理
医院人力资源管理一、概述医院人力资源管理是指在医院内对医务人员进行全面而有计划的组织与协调，以达到高效、稳定、人尊重、能力发挥的影响医院业务发展的目的。
医院人力资源管理需要围绕着医院的发展战略及经营目标来开展，通过规划、招聘、培训、评价、激励、管理等方式，全面提高医院的核心竞争力和服务水平，进而实现医院的长足发展。
二、医院人力资源管理的主要内容1.人力资源规划医院人力资源规划是指根据医院的战略发展目标和各部门的业务需求，通过对医务人员组织结构、数量、能力结构等进行定量和定性分析，对医院未来一定期限内的人力资源需求进行科学地预测和规划，为医院人员配置、培训、评价、激励提供科学依据。
2.人才招聘人才招聘是通过招聘渠道和方式，吸收医疗服务行业的专业技术人才，以匹配医院的战略规划、业务需求及团队构成。
医院一般通过公开招聘、内部选拔和校园招聘等方式来吸引合适的人才加盟。
3.人才培训医院需要为放心病人和维护医疗服务质量提供优良的医疗服务必要的是技术和本领，医院到也应该为医务人员的职业成长与发展提供广泛的发展空间。
人才培训是指为医务人员提供专业技能、管理能力、沟通协调能力等方面的培训课程，以增强医务人员的能力和技术，配合医院的业务发展。
4.人才评价在医院人力资源管理中，人才评价是一个重要的环节。
医院通过对医务人员的业绩公正、绩效考核、能力评估等方式，对每一位医务人员的发展进行全面的评估，为医院的激励和管理提供科学依据。
5.激励管理激励管理是对医务人员的认可、回馈和激励，通过薪资、奖金、晋升、培训、学习、荣誉、福利等多种手段，激励医务人员优化医疗服务质量，为医院的业务发展作出贡献。
三、医院人力资源管理存在的问题及建议医院人力资源管理的问题主要包括：人才流失、缺乏人才储备、薪酬体系不合理、绩效考核指标难以衡量、培训资源不足等方面。
对于这些问题，建议医院在以下几个方面进行改进：1.加强人才储备医院管理层应该有意识地建立起人才储备机制，通过各种方式来寻找优秀的医务人才，以应对现有和未来的人才需求，在人才的培养方面应该进行全面、系统和长远的布局。
第一章人力资源管理概述第一节人力...
第一章人力资源管理概述第一节人力资源的概念一、人力资源的定义资源指有价值的、可用的东西或原始的物资。
人力资源最一般的含义：智力正常的人都是人力资源。
（一）宏观定义人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
此定义的宏观性主要是从社会系统的角度讨论人力资源，同时突出了人力资源的归属性、功用性及能力的包容性。
具体：①任何资源均有归属性。
②人力资源必须有功用。
③定义中的能力是一种泛指，包括智力、体力、甚至“情力”等各种能力。
（二）微观定义至特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。
二、人力资源对经济活动的作用（一）人力资源在经济增长中的作用现代经济理论认为，经济增长的途径取决于四个方面因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用的自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的、技术的和社会的知识储备的增加。
后两项因素与均与人力资源密切相关，因此，人力资源决定了经济的增长。
（二）对企业生存和发展的重要意义人力资源对企业成本优势和产品差异化优势意义重大1、是企业获取并保持成本优势的控制因素。
2、是企业获取并保持产品差别优势的决定性因素。
3、是制约企业管理效率的关键因素。
4、是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。
第二节人力资源管理的概念一、管理的本质就是管人管理是通过别人把事办成。
二、人力资源管理的定义人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。
人力资源的宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会在生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
人力资源的微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
三、人力资源与人力资源管理的特征（一）人力资源的特征1、双重性（生产性与消费性）生产性是指人力资源是物质财富的创造者，而且人力资源的利用需要一定的条件。
科室紧急情况下护理部门人力资源调配方案1
科室紧急情况下护理部门人力资源调配方案1背景在科室紧急情况下，护理部门需要灵活调配人力资源，以确保患者的安全和医疗护理质量。
本方案旨在规范护理部门在紧急情况下的人力资源调配，并确保能够及时应对各种突发情况。
目标本方案的目标是在科室紧急情况下，合理分配医护人员，并确保患者得到必要的照顾和护理。
同时，减少因人力不足而导致的运营障碍，保障科室的正常运转。
调配原则在进行人力资源的调配时，应遵循以下原则：1. 灵活性：根据实际情况和患者的需求，灵活调整人员的配备和工作职责。
2. 公平性：确保人力资源的调配公平公正，遵循相关劳动法规，并保持透明和公开的决策过程。
3. 就近性：优先选择就近的医护人员进行调动，以减少时间和资源的浪费。
4. 协作性：积极与其他科室进行沟通和协调，共同应对紧急情况。
调配程序1. 紧急情况通知：当科室发生紧急情况时，护理部门应及时收到通知，并调动相关人员做好准备。
2. 人员调配筹备：护理部门负责人应根据紧急情况的特点和要求，制定人员调配方案，并与医务部门和相关科室协商确认。
3. 人员调动安排：护理部门负责人根据调配方案，通知并安排相关人员到指定地点和职责，确保专业和技能能够最大程度地匹配紧急情况的需求。
4. 人员跟进和支持：护理部门负责人应及时跟进调配情况，并提供必要的支持和指导，确保人员能够顺利履行职责，达到预期的效果。
5. 评估和改进：事后应对人力资源调配方案进行评估和改进，总结经验教训，提高应对紧急情况的能力和水平。
其他注意事项1. 人员调配应遵循相关法律法规和医院政策，保护员工的合法权益。
2. 调配期间应加强对人员的关注和管理，确保其身体和精神健康。
3. 需要与其他科室密切协作和沟通，保持信息畅通和资源共享的状态。
4. 在调动期间，应做好记录和统计相关数据，为后续评估和改进提供参考。
以上是科室紧急情况下护理部门人力资源调配方案1的内容。
本方案经过几点原则的概述，并提供了具体的调配程序和注意事项，以帮助护理部门在紧急情况中有效应对并分配人力资源。