如何有效进行人才的甄选与评估【最新版】

如何有效进行人才的甄选与评估

在人才甄选的各种测评方法中，面试应该是应用最为广泛的一种，但在实践中，面试往往是最容易忽略系统设计的测量工具，由于缺乏有效方法工具的提升和训练，面试官在面试的过程中常常是一个随心所欲的过程，习惯于依靠自己的直觉来进行判断。

前不久与一位业务总监交谈中，彼此深度探讨了关于面试“人”这个话题，她感叹到现在的面试者都是受过专门的训练，面经相当丰富，一个月前她所在部门一名经理在试用期间被评估不胜任岗位，在评估中发现候选人和实际工作结果截然相反，工作上不够积极主动、缺乏活力、责任心不够，交付结果也差强人意，一个很不好的习惯是上班期间抽烟闲聊次数非常高，最终我们快速做出决定请他离开。

在短短不到40分钟面试的情况下做出判断，的确是一件很有挑战的工作，多数HR和业务管理者其实高估了自己的面试水平，对于这个职位失败的案例，事后与业务部门做了一次复盘总结，最终得出结论:在原有常规面试考评中再增加样本测试这个环节，通过模拟工作来评测候选人实际工作的实际能力，对于岗位冰山以下的能力素质、价值观部分采

用行为面试法+探索性问题组合测评，经过失败经验的萃取后，最终找到了一位与岗位匹配度非常合适的候选人并顺利通过试用期考评。

1、回顾冰山模型，应该从哪些维度去考察?

1973年美国著名心理学家麦克利兰提出了胜任力“冰山模型”，所谓冰山模型就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”(详见下图举例)。

2、如何运用有效的测评工具

实际工作中，部分企业在人才甄选方面非常粗放，随便看看简历，问了几个问题就了事了，其选拔的人才绩效水平达不到预期、员工流失率高、不胜任多，为了提供人才准确度的命中率，必须使用高效的测评工具。

由于人的高度复杂性，现实中最有效的单一测评工具，预测的效度只有20%-30%，所以很有必要运用组合工具方式并采用多轮面试方式进行组合测评，从实践中来看，哪些工具既简单、又高效、易实操、成本又低呢?

(1)工作样本测试

样本测试对于候选人未来可能面临的实际工作场景、工作内容进行抽样和模拟，观察和评价候选人所表现出来的工作绩效。样本测试时最有效的单一测评工具，通常预测的有效性为29%。举个例子，如果你招聘一名Java工程师，就让候选人写一段代码;如果招聘一名营销策划人员，就布置一道主题活动作业给到他;如果招聘一名网页设计师，就让候选人以某活动主题模拟设计详情页等等;

(2)认知能力测试

认知能力测试是衡量一个人学习及完成一项工作能力的测试，通常包括语言能力、逻辑计算能力、感知速度及推理能力，预测的有效性大概是26%。这种测试尤其适合没有工作经验的候选人，由于学习力非常重要，认知能力是预测其未来表现和学习力的最有效指标，当把认知能力和其他评估方法相结合来进行检验时，以下三种方法组织对预测一个人未来表现效度最高:

认知能力和工作样本测试相结合;

认知能力和诚信度测试相结合;

认知能力和结构化面试相结合。

(3) 结构化行为事件面谈

这是结构化面试的方法之一，在国内目前领先的企业已经得到广泛的应用，它过对一系列对真实事件而不是假象的询问，了解应聘者是否具备公司所要求的能力，通常预测效度是26%，在准备面谈之前，面试官需要事先根据公司和岗位要求的关键能力准备相关问题，并通过导入性问题和探索性问题开展面谈。

导入性问题:

用于导入你关心的一项能力，通常以“请举一个例子“开头，举例如下:

探索性问题:

需要运用STAR工具来还原过往工作场景，根据事先确

定的岗位素质能力标准有针对性的收集候选人的行为事例，需要面试官敏锐地观察并进行细节追问，追问的目的在于获取行为事例或者对不完整事例进行补充。

S指情景(Situation):这件事发生的时间、地点、人物等背景介绍。

T指任务(Task):这件事情发生在什么场景下，你要完成什么任务，面对什么抉择或者困难?

A指行动(Action):你扮演什么角色?做了哪些事情?

R指结果(Result):事情的结果如何?你收到了什么反馈?

STAR追问的好处在于对整个行为事件进行追问回顾，从而判断候选人所说事件的真假，对于虚假的事例，应聘者很难详尽的说明事例的每一个细节，讲述虚假事件的应聘者往往很难以招架，如果应聘者对于所提问题回答似是而非，基本上可以判断亲自参与度不够，从而判断缺少相应的能力素质。

案例一:面试某销售经理STAR追问举例

面试官A:李先生，您好，你能否讲述一件过往工作中最有成就感的代表事件?

候选人B:在2010年XX公司时候完成销售业绩2000W，为此还荣获公司先进个人奖项，这件事目前想起来还历历在目。

面试官A:业绩确实不错，能否讲述你是如何完成2000W 销售业绩?期间有遇到什么阻力或挑战吗?

当年销售部门的业绩目标完成是多少，销售部门大概多少人?

你2000W业绩的新老客户占比是什么情况?2000W业绩是你自己完成的，还是团队一起完成的?

在老客户维护上面你采取了哪些措施/新客户开拓方面你是如何做的，能否举个例子?

上级主管对你工作结果的评价是怎样的?如何评价的?你又是如何知道的?

备注:部分候选人回答做了省略，请参照面试官提问的问题

(4) 职业背景调查

这是中小型企业容易忽视的地方，切记这一环节对于关键岗位的A类选手一定要做，通过合法的调查途径及调查方法，了解候选人的个人基础信息、过往的工作背景、能力及工作表现，形成对被调查人员的综合评价(如寻求第三方专业背景调查公司)，是企业在用人环节中必不可少的招聘流程。例如涉及核心技术、财务、采购、人力资源、中高层管理人员。

3、选拔A类选手，为何面试官如此重要?

不管多么优秀的测评工具，如果参与面试的面试官没有经过严格的训练和筛选，都无法保证甄选的质量，因此，必须采用严格的培训、认证和考核手段，确保面试官的质量管理。在一本名为《招聘面试手册》的书中，作者利用一章的篇幅讨论了是否有一些面试官比其他人更为出色的话题，在这项研究中，最好的面试官对于人才的预测效度是最差的面