浅议企业人力资源管理危机
浅议国有轻工企业人力资源管理
人 员和技术人 员实行分级聘 用。随 着市场化 的推进 ，这种制度表现 出的缺 陷是缺乏 竞争 性 、 平 性 。 员 的聘 用仍 是 通过 主管 提 名 、 公 人 人 力资源部考察、 组织讨论的方式决定 。公开选 拔、 竞争上 岗的方式还没有进 一步推行。员工 与 企业 签 订 劳 动合 同后 ． 只要 没有 重 大违规 的 情况。 都能持续享受相应待遇 ， 稳保“ 铁饭碗 ” 。 同时， 岗位 配置不够合理 ， 员工潜能难 以最 大
困局 对 策
中图分类号 ：９ ２ Ｃ ６ 文献标识码 ： Ａ 文章编号 ：０ ４－９ ４ ２ ０ ０ — ０ — ２ １０ － １（ ０９）９ ２７ ０ ４ 国有轻工业是我 国传统优 势行业 ， 国民 在 经济 中占着重要地位 。改革开放 以来 ， 国有轻 工企业取得 了长足的发展， 但是随着我国逐渐 由计 划 经 济体 制 向 市场 经 济体 制 转 变 ， 营企 民 业、 外资企业蓬勃发展 ， 面对 同业竞争 日趋激 烈的境 况． 少国有轻工企业在这一波市场化 不 的浪潮 中陷入经营困难的危机 。由于管理体 制 落后 ， 自主 创新 能 力欠 缺 ， 员编 制臃 肿 ． 人 高 端人才流失 ， 国有轻工企业普遍存在产能落 使 后、 效益不佳等矛盾与问题 。 ０ ８年下半年爆 ２０ 发 的 全 球 性金 融 海 啸 对 我 国 实 体 经 济 的 影 响 迅速扩散与蔓延 ， 轻工产品 出口订单大幅下降
限度 地 发 挥 ， 导致 工 作 职 位 与 个人 能 力 的职 级
企 业 已建 立 了现代 企业 制 度 。 人 力资 源 管理 但
的方式仍 沿用传统的劳动人事模式 ， 要建立与 现代企业制度相适 应的人力资源管理体制， 必 须做 大量 的 实际 工 作 ，主要 包括 用人 制度 、 分 配制度两方面 ， 要重点解决“ 管理人 员能上 能 下 ． 工 收 入 能 多 能 少 ， 员 能进 能 出 ” 问 员 人 的
浅谈金融危机下企业人力资源管理的特点
［】 永灿 ． 业家人 力资源资 本化研 Ｄ】中 国博 士学位 论文全 文数据 １ 蔡 企 ．
库 ．０ ８ （２ ． ２ ０． ） ０ Βιβλιοθήκη 作者单位 ：迁安市锦江饭店
［ 陈 军 ． 企 业 文 化 为 导 向 的 人 力 资 源 管 理 【 ． 业 经 ３】 以 Ｊ】 商
济 ．０ ９．０ ）１ Ｏ ｌ １ ２ ０ （１． ２— ２ ．
５ 、薪酬体系的灵活多变性 如今很流 行采用 会 员制 的营销模 式 ，通过 吸纳 会 员来保 持 顾客 的忠 诚度 。营 销方式 的增多 ，使 合理确 定处在不 同营
企业 的生 产规 模 较 小 、 员工数 量 较 少 、各 类资 产 拥有 销 模式 中的企业 员工的薪酬成 了新的课题 。薪 酬管理是企业
在 经济学与人本 思想指导 下 ，通过 招聘、甄选 、培训 、报 酬 负面影 响。同时 ，当企业规 模不断扩 大时 ，因为绩效评价 系
等管 理形式对组 织内外相 关人力资源进 行有效运 用 ，满 足组 统 不能及 时更新 ，就 无法对 多层次 员工的行为 采取有效的监 织 当前及未来发 展的需要 ，保证组织 目标实现 与成 员发展 的 督 。针对企 业的不 同发展时 期、不 同层次 员的特 点等 ，所制 最大 化。企业实 力有限 、人力资源管理 不够理想 ，管理水平 定 的考评 方案也应该 有所不 同。 另外考 核应定时 定期进行 ，
不高 ，往往成为 企业核心部 门 ，由此 可见 ，在某种 程度上 工 并 且根据考 核结果 对相关人 员的工作进 行评价 ，制定相关 的
作成 为广大企业 的发展瓶颈 ，人才发 展和管理 战略将直接影 绩 效改进计划 ，帮助 员工在工作 中成长 。 响企业业绩好坏 ，进而将影 响到企业的生存和发展。 二 、企业人力 资源 管理 的特点 １ 、人力资源管理水平低
从人力资源危机看人才管理
从人力资源危机看人才管理摘要：在现代经济社会中，企业最重要的资源是人力资源，企业兴衰成败的关键因素是人力资源有效利用和管理，市场竞争越来越激烈的今天，企业怎样才能把握好机遇，有效的吸引人才和留住人才，利用人才优势在激烈的竞争中处于不败之地，是企业人力资源管理必须考虑的问题，下面我们针对人才危机简要论述一下人力资源管理所面对的一些问题，同时，论述了电力企业人力资源危机的应对策略，以便于有效启迪今后的人力资源管理工作。
关键词：人力资源危机应对策略1、人力资源管理面对的一些问题1.1 人才竞争市场化的问题人才竞争市场化的问题是社会发展的必然趋势，电力企业的人力资源管理也要认真面对这一趋势，随着社会主义经济的快速发展，人力资源的流动已经成为一种趋势，虽然在总量上国内人才并不短缺，但是，一些特殊部门和岗位，高技术以及优秀管理人才还是有些不足，人力资源危机问题在经济不断发展、全球经济一体化的今天，还是影响和制约企业发展的关键问题，越来越激烈的人才竞争，使人们更加清醒的认识到人才的重要性，想要在竞争中处于领先地位，必须具备吸引人才的能力，外资企业、跨国公司、新能源企业等不断地招聘人才，用尽各种手段吸引人才，人才竞争市场化不断冲击着电力企业的人力资源管理，给企业的人力资源管理带来了严重的挑战。
1.2 不合理的人力资源结构问题不合理的人力资源结构是许多国有企业普遍存在的问题，这些问题困扰着国有企业的人力资源管理，最令人担忧的问题是员工的总体素质还不是很高，虽然我们也引进了许多的管理经验，也开展了一些培训和教育工作，和从前相比员工在素质和能力上也有了很大的改善，但是，相比于国际一流企业，差距还是显而易见的，主要表现在不合理的人力资源结构，一些岗位缺少高素质人才，而普通岗位人员严重超编，因此，总体素质不强的问题，一直困惑着国有企业的人力资源管理。
1.3 优秀的经营管理人才缺乏问题作为电力企业，经营管理人员我们并不缺乏，但是，在日常管理过程中，我们却感到缺少高素质的管理人才。
企业人力资源管理在经济危机中的应对策略
王 丽艳 ’ 李 明坤
（． 齐哈 尔市 明 月 岛 风 景 区 管理 处， 齐哈 尔 １ １０ ； ． 北 林 业局 ， 安 １４ ０ ） １齐 齐 ６ ０ ０ ２通 北 ６ ０ ０
【 关键词】 人力资源管理 ； 危机 ； 对策 略 经济 应
长 期 以 来 ，在 高 增 长 经 济 环 境 下 的 中 国企 业 ，对 于 危 机 时 人 力 资 源 管 理 政
策 缺 乏 切 实 的 感 受 和 理 解 ．而 面 临 未来 ＿
的经 济 周 期 波 动 ，需 要 在 人 力 资源 管 理 策 略 上 积 极 应 对 。 国 际 金 融 危 机 蔓 延 全 球 ， 正 在 向实 体 经 济蔓 延 。 影 响 也 在 并 其 步 步 地 扩大 。 场 金 融 危 机 中 ， 业 寻 这 企 求“ 自保 ” 愿 最 为 强 烈 。 就 我 国企 业 而 意 言 ， 何 审 视 这 次 危 机 带 来 的影 响 ． 何 如 如 应 对 不 确 定 的 经 济 环 境 带 来 的 考 验 并 提 早 做 好 准 备 ．是 一 个 非 常 值 得 关 注 的 话
强他 们 对 企 业 的忠 诚 度 ．企 业 只有 做 到 舍 得 投 资 、 得 开 发 、 得 培 养 ． 能 真 舍 舍 才 正把 人 力 资 源 转 化 为 人 力 资 本 ．进 而 转 化 为 科 技 优 势 和产 业 优 势 。 六 、 用裁 员之举 。 立相 应机 制 。 慎 建 调 整 薪 酬 策 硌
养 ， 提 升 工作 效 率 。 以 三 、 建基于高绩效的人才标准 。 构 吸
引优 秀 人 才 ． 留核 心 保 任 何 时 期 ，企 业 都 会将 利 润 最 大 化 作 为 不 懈 追 求 的原 始 目标 ．人 均 利润 是 利 润 最 大 化 的 关 键 性 指 标 ． 而人 均利 润 水 平 取 决 于 岗位 任 职 者 的 胜 任 水 平 ． 只
金融危机下的企业人力资源管理
．
很 多企 业 开
理
，
对企 业 来说
在 不 景 气 的 时候
．
．
重 视 人 力 资源 管
始裁 员
缩减 投 资
．
。
在 危 机 面 前 对 企 业 进 行 适 当 的调
一
尤其 是 绩 效 管理
，
可 以确 保 企 业 在 迷 雾 中找 到 正
整 本属正 常
但如 果
z 味 的 只 重 视 ~n t I 减 少 成 本 支 出
，
危机 状 态 调 查 人 员 将 正 面 临 1
为
一
2
～
种 危 机 的企 业 界 定
4
有 时 会 给 企 业 带来 巨 大 的 损 失
、
因 为他 们 熟 悉 本
．
般 危 机状 态 企 业
，
将正 面 临 3
，
种 危 机 的企 业 界
。
第三
人 员 流 出企 业
中 国 企 业 首患 ： 人 力资 源 危 机
调 查表 明
。
，
的 管理 现 状 确 实不 尽 如 人 意
主 要 因素 之
一
。
这也 是 导致人 们离开 的
。
我 国 超过 半数 以 上 的企 业 处 于 中高 度
～
在 调 查 中发 现
职
，
．
企 业 中高 层 管 理 人 员 的意 外 离
的体 现
，
但很 多 人 力资源 管理 方 面 的 问题 其实 是 被 隐
。
当前我 国 企 业 的人 力 资源 危机 主 要 表 现 为 普 通 员
工 的 频 繁 跳 槽 和 中 高 层 管 理 人 员 的非 正
企业人力资源管理危机预警模型的建立
危机 预警模 型 的建 立
顾
【 文章摘要】
本 文探 讨 了基 于 Ｂ Ｃ 论 的 企业人 Ｓ理 力资 源危 机预 警评 价 指 标体 系 ， 用 Ａ Ｐ 利 Ｈ
亮
上海烟 草集 团闵行烟草糖酒 有限公 司 ２ ０ ０１ ０ １
危机 来临之 前进 行科学 预报 ，并及 时采 取应 对措施 ，以减少 企业人 力资 源危机 损 失 ， 纠 业 人 力 资 源 良性 管 理 、企 业 达 健康发展 的一种方法 。
一
、
人 力 资源 管理 与 危 机 管理
Hale Waihona Puke （ ）人力资源管理 一 人 力 资 源 是 指 能 够 推 动 整 个 经 济 和 社 会 发 展 的 劳 动 者 的 能 力 ， 包 括 具 有 智
力 劳 动 和 体 力 劳 动 的 能 力 。 从 企 业 管 的 角 度 看 ， 人 力 资 源 是 由企 业 支 配 并 加
以开 发 的 ， 附于 企 业 员 工 个体 的 ，对 企 依 业 效 益 和 企 业 发 展 具 有 积 极 作 用 的 劳 动 能力 的总和 。如 果从 现实 的应 ＿ 形态 来 ｝ ｝ Ｉ 看 ，则 包 括 体 质 、智 力 、知 识 和 技 能 四 个 方面 。
（ 二）危机管理
（ ） 构 建 原 则 一
【 关键词】
人 力资 源 管 理 ；危 机 预 警 ；模 型
在 现 代 社 会 中 ，企 业 作 为 社 会 经 济 发 展 的 主 体 ，危 机 是 影 响 企 业 其 生 存 和 发 展 中 的 关 键 因 素 。 而 人 力 资 源 是 企 业 最 重 要 的 资 源 之 一 ， 是 推 动 企 业 发 展 的 关 键 因 素 ， 直 接 影 响 厂企 业 的 收 益 和 长 远 发 展 。完 善 的危 机 预 警 系 统 的 建立 ，使 我 们 能 够 观 察 、捕 捉 到 企 业 出 现 人 力 资 源 危 机 前 的 细 小 征 兆 。 并 对 这 些 信 息 进 行 整 理 、分 析 和 评 估 。决 定 是 否 需 要 发 出 警 报 ，以便 企 、 取 正 确 的反 应 措 施 ，及 采 早进 行必 要 的 防 范 。因 此 ， 立企 、 力 建 人 资 源 管 理 危 机 模 型 ， 为 企 业 提 供 科 学 适 用 的 人 力 资源 危 机 预 警 方 法 和 预 警 系 统 ， 具 有 重 要 的意 义 。
经济危机时期的人力资源管理
MA N A GEMENT综合管理经济危机时期的人力资源管理□鲍克峭（上海理工大学M B A，上海200093）摘要：由美国次贷危机引发的金融危机已经为实体经济带来了冲击。
很多企业也相应的采取措施，应对经济危机。
人力资源工作者同样也要面对企业裁员、降薪等现象。
经济危机的出现，导致企业的战略，人力资源部就需要根据企业的战略转变，及时地调整人力资源战略，为企业渡过经济危机做出贡献。
经济危机时期的人力资源管理，应该着重强调企业的人力资源整合，这是调整人力资源战略的基础。
在此基础上，企业常常会采取裁员、降薪等方法。
同时，也会在人力资源管理方面开源节流，对成本方面作更细致的管理。
当然，将危机转化成机会，才是管理者最终希望看到的。
人力资源管理者则应该利用这个机会，强调企业内功的修炼，为企业在经济复苏前，打下良好的基础。
总之，如何应对经济危机，已经成为人力资源管理者的必修课。
只有及时调整人力资源管理战略与思路，才能真正体现人力资源管理者的价值。
关键词：经济危机；裁员；降薪；人力资源整合；成本控制；开发潜力；契机由美国次贷危机引发的金融危机，来势汹汹。
不仅仅给各国的金融体系带来极大的破坏，导致众多金融企业倒闭、破产，而且已殃及各国的实体经济。
对于中国的白领阶层来说，全球金融危机已经不只是一则爆炸性新闻，而演变成了关乎自己生计的切身“威胁”。
倒闭、破产，裁员、降薪这些以前都是听说的现象，现在都切实的出现在我们周围。
目前在网上广泛流传的一个邮件指出，除了具体列明一些“裁员企业”名单，还评价了经济不景气的形势下，20个行业的“不景气指数”和6个行业的“景气指数”。
被划入不景气行业的有网络/游戏、I T外包、出口贸易、半导体、服装/纺织、钢材、汽车、房产、室内设计/装潢、建筑设计、宾馆/酒店、粗加工制造、广告、娱乐、猎头中介、货代行业、图书出版、航空、造纸和木材等。
各行业的不景气程度都有“星级”评定，并注明评价理由。
其中，钢材、铁合金、造纸等4个行业的不景气指数被评为“五星”，图书出版、建筑设计等行业则被评为“一星”。
国有企业人力资源管理危机分析
上去认识。 也正是基于这种认识， 国企对人力资源开 导致 规范， 透明公正， 运行有序， 扩大识人视野 ， 广开进贤渠
道， 造就让人才脱颖而出的环境。 同时， 引入竞争制度、 监
发投资呈弱化趋势， ％以上的国企只是象征性地拨一 督体制 ， ３ ０ 使人才能上能下 ， 尽量做到人尽其才。 些教育培训费 ， ％左右的国企，人均投资仅在 １ ３ ２ ０ ０ ０ ４ ． 建立严格科学的考评体系
元之间，大多数亏损企业已经基本停止了对人力资源的
投资。
５ ． 不重视 员工培训， 培训效果不佳
绩效评估是个系统工程 ， 是企业正确评价员工 、 制订
我国国企， 尤其是冶金 、 矿业、 纺织等行业的企业， 生 产工艺比较成熟， 所以在引进人才及使用人才的过程中， 主要采用师傅带徒弟的形式， 而没有采用专业化 、 脱岗培 训的方式。 目 培训 标不明确， 缺乏长远规划， 措施不落实，
虽然现在部分国企将过去的人事科也更名为人力资
源部， 但换汤不换药， 业中从事的 在企 仍是档案人事管 该在思想上 彻底清除论资排辈， 要重视人才， 树立大人才 理， 仍是企业的权力部门。缺乏对人力资源的科学认识， 观。 另外， 要建立以“ 公平、 平等、 竞争、 为原则， 择优” 制度
端。 其中一个最突出的表现是人才外流。 不久前 ， 北京市 对 １０ ５ 户大中型国有企业 的人力资源结构现状调查表 明， 北京市国有企业 自１８ 年以后引进的大学以上的人 ９２
业文化所具有的激励作用， 成为企业试图营造的文化氛 围的“ 美丽的外衣” 。
２ ． 人事任免不当， 用人机制僵化
才流失率高达 ６％ ４ 。并且， 每年都有不少国 企被兼并或 我国国有 企业大多都是计划经济时代建立起来的老 者宣布破产。研究发现， 在众多原因中， 人力资源管理问 企业， 存在着政企不分的现象。 虽经过了 近几年的现代企
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浅议企业人力资源管理危
机
Prepared on 22 November 2020
浅议企业人力资源管理危机
美国金融危机再次暴露出美国式管理的问题，同时也给中国企业管理带来思考。
人力资源管理作为企业管理中最为活跃的管理模块，理应受到重视。
当企业人力资源管理职能从事务管理到卓越绩效管理，又从卓越绩效管理提升到战略人力资源管理高度的同时，越来越多的中国企业面临着人力资源管理危机。
以笔者五年的人力资源从业体会来讲，人力资源管理危机的根源在于人才流失。
主要表现为普通员工的频繁跳槽和中高层管理人员的非正常离职，这已经演变成为一个相当普遍的社会现象。
造成危机的原因比较复杂，但主要的是以下三种：第一，是单纯的利益驱动。
为了追求高薪，不论是企业的普通职员还是中高层的管理人员，很多人都可以义无反顾地离开原来的企业。
第二，企业间的竞争促成了人才流动。
为了获得更好的发展势头，竞争对手通常会采取挖人的策略。
第三，企业的管理现状确实不尽如人意，诸如晋升渠道不畅、上下级关系处理不当等都会造成人员流失。
人才流动对企业造成的损失是巨大的，尤其是企业中高层管理人员的意外离职，因为他们熟悉本企业的运作模式、拥有较为固定的客户群，而且离职后只要不改换行业，投奔的往往是原企业的竞争对手，势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。
所以必须要建立健全企业人力资源管理体系，应对这种危机的到来。
“跳槽”者心目中理想职业的特点是：收入高、个人发展空间大、单位有前途；而他们对单位最不满意的地方是：单位所提供的文化活动太少、福利不健全、企业缺乏凝聚力。
由此可见，员工既关注当前的福利待遇，也关心个人和单位今后的发展前途及企业的文化氛围。
这表明，要想留住人才，既需要完善与员工经济利益直接相关的薪酬体系，更需要创建良好的企业文化。
如何建立有利于企业稳健发展的人力资源管理系统什么样的激励机制最有效、什么样的约束机制又最有力企业如何让人才与事业共同发展这是摆在许多企业管理者面前的一个个棘手而紧迫的问题。
文章来源：北大纵横。