工作家庭边界理论
工作——家庭冲突：回顾前因和结果
工作——家庭冲突：回顾前因和结果Katarina Katja Mihelič，斯洛文尼亚卢布尔雅那大学Metka Tekavčič，斯洛文尼亚卢布尔雅那大学摘要本文讨论的工作——家庭冲突，形成了工作家庭文学的中心结构，而被定义为互不兼容的压力是来自于工作和家庭领域的经验。
推脱包含在工作和家庭领域内的无数的责任——对大多数的成年人来说最重要的两个生活领域——已经变得越来越困难了。
因此，在过去的三十年经验冲突的水平一直稳步上升，对个人、家庭、团体乃至整个社会都会产生不利影响。
在结构定义的基础上，本文的目的是提供一个综合性的工作——家庭冲突的前因和后果。
作者首先分析了两条思路——个体差异和工作/家庭特征。
此外，结果被分为幸福、态度和行为作为相关变量。
从认识具体什么原因造成工作和家庭角色之间的冲突可以更清晰地意识到冲突对个人和组织、人力资源专业人士、经理和其他机构的代表可以是否一起工作以及为更好地整合工作和家庭的角色发展的举措产生不利影响都有重要影响。
关键词：工作——家庭冲突；审查；实证研究；前因；个别结果1、引言工作和家庭是成人的两个最重要的生活领域（卡斯帕等，2011年；米歇尔等，2011年）。
技术的进步已经改变了我们的日常生活并且正在变得更好或者更坏（美利肯邓恩-詹森，2005年），家庭领域特别是后者主要是根据一个进一步模糊的域边界（杜根等人，2012年）。
这些变化在全球社会中已经导致增加了工作——家庭冲突的感知（达克斯伯里和希金斯，2002年）——在有关构造工作、家庭的文学研究出现最多的时候（伊比等人，2005年；拜伦，2005年），一个人面对的冲突和要求同时来自于他的工作或家庭的角色。
多个角色的压力：从女性和男性的经验表明，为迫在眉睫的个人和组织导致的后果在一个成年人个体中角色之间的冲突是不可避免的。
工作——家庭文化的主导结构是工作——家庭冲突（阿伦等，2000年；拜伦，2005年），被定义为“来自工作和家庭领域的角色压力在跨角色冲突的一种形式中互不兼容的某些方面”（格林哈斯和Beutell，1985年，str.77）。
职业生涯规划与管理
《职业生涯规划与管理》题型：1、单选1*25=25分2、多选1*5=5分3、填空1*5=5分4、名词解释3*5=15分5、简答6*5=30分6、论述10*2=20分一、单项选择。
1、美国社会学家赛尔兹认为，职业是一个人为了不断取得个人收入而从事的具有市场价值的特殊活动，这种活动决定着从业者的社会地位。
2、《中华人民共和国职业分类大典》是我国第一部具有国家标准性质的职业分类大全，这部大典将我国职业归为8个大类、66个中类。
3、国外职业生涯规划和管理学说始于20世纪初，兴起于20世纪60年代，直至20世纪90年代中期才传入我国。
4、职业指导早期代表人物是帕森斯和威廉姆森。
5、心理学的发展特别是心理测量的兴起，为职业生涯规划和管理理论的丰富和成熟奠定了重要的基础。
6、心理测量首先用于军队中的人才选拔。
7、1953年，D．萨柏发表了职业生涯的选择和发展理论。
8、1956年，Anne Roe出版了著作《职业心理学》，她在马斯洛的需求理论和个性特征理论基础上，提出了一种职业发展理论。
9、1959年，霍兰德提出了一种关于职业选择的人格类型理论。
10、这个阶段的理论有两个贡献：首先，重视职业指导工作，开辟了职业指导这个新的研究和工作领域；其次，提出了职业指导的人职匹配理论，对职业指导的科学化作出了贡献。
11、萨柏在继承前人理论和实践的基础上，提出了终生的职业生涯发展理论。
12、1963年，Bordin,Nachmann和Segal基于心理动力学理论发展出一种职业生活发展理论。
13、1978年，施恩教授出版他的《职业的有效管理》一书，该书由于首次提出了“职业锚”的概念则成为职业生涯开发与管理的经典著作。
14、择业动机是对职业和自身的全面评估，是对多种择业影响因素的全面考虑和得失权衡。
15、工作—家庭边界理论构建了工作—家庭关系的理论框架，其理论核心是“工作”和“家庭”组成各自的领域或范围来彼此影响。
16、本书采用刘晶对工作—家庭平衡的定义，即指的是工作和家庭功能同时协调运行的状态。
解读萨提亚家庭治疗技术背后的原理与理论
解读萨提亚家庭治疗技术背后的原理与理论导言：家庭治疗作为心理学领域的重要分支，旨在通过研究和干预家庭系统的互动模式来帮助家庭成员解决问题、改善关系。
萨提亚家庭治疗技术是一种常用的家庭治疗方法，其背后有着一系列的原理与理论支持。
本文将对萨提亚家庭治疗技术的原理与理论进行解读，以期更好地理解和应用这一技术。
一、系统理论萨提亚家庭治疗技术的核心理论基础是系统理论。
系统理论认为家庭是一个相互联系的系统，家庭成员之间的互动关系是相互影响的。
家庭系统中的问题不是单个个体的问题，而是整个系统的问题。
因此，要解决家庭问题，需要从整体系统的角度出发，关注家庭成员之间的相互作用和影响。
二、循环性萨提亚家庭治疗技术中的一个重要概念是循环性。
循环性指的是家庭系统中的问题是循环的、相互影响的。
家庭成员之间的互动模式会反复出现，形成一种循环的关系。
通过观察和分析这种循环关系，可以找到问题的根源，并提供相应的干预措施。
三、家庭规则家庭治疗中，家庭规则是一个重要的概念。
家庭规则是家庭成员之间约定俗成的行为准则，决定了家庭成员之间的互动模式。
家庭规则可能是明确的，也可能是隐含的。
通过分析家庭规则，可以了解家庭成员之间的互动模式，并找到问题的症结所在。
四、家庭边界家庭边界是萨提亚家庭治疗技术中的另一个重要概念。
家庭边界指的是家庭系统与外界之间的界限和联系。
家庭边界的松紧程度会影响家庭成员之间的互动模式。
较为松散的家庭边界可能导致家庭成员之间的过度干涉和依赖，而较为紧密的家庭边界可能导致家庭成员之间的隔阂和冲突。
通过调整家庭边界，可以改善家庭成员之间的关系。
五、家族传承萨提亚家庭治疗技术还关注家族传承对家庭系统的影响。
家族传承指的是家庭中代际之间的行为、观念和情感的传递。
家族传承可能是积极的，也可能是消极的。
通过了解家族传承，可以帮助家庭成员认识到自己的行为和观念是如何受到家族历史的影响，从而改变不良的传承模式。
六、多元文化在萨提亚家庭治疗技术中，多元文化是一个重要的考虑因素。
职业生涯管理模拟试卷（3）
职业生涯管理模拟试卷（3）职业生涯管理模拟试题（三）一、单项选择题1、在具体实施职业生涯规划时，要充分考虑当时组织所处的发展阶段与个体所处的不同发展阶段，有步骤、有顺序地进行，不可走形式，更不可急功近利，这属于组织职业生涯管理原则中的（）P178 A统筹性原则B差异性原则C阶段性原则D发展性原则2、在组织职业生涯管理原则中把职业生涯规划与实施看成是一个系统工程，纳入组织的整体发展战略的原则是（）A统筹性原则B差异性原则C阶段性原则D发展性原则3、制定和实施职业生涯规划的过程中要充分考虑不同职业、岗位和专业之间的实际情况，有区别地制定目标，这属于这属于组织职业生涯管理原则中的（）P178A统筹性原则B差异性原则C阶段性原则D发展性原则4、在选择实施职业生涯规划具体措施的时候，要以促进员工发展为目的，把岗位实践与有效教育、培训结合起来，使组织在教育、培训与发展上的投资能够收到应有的回报，这属于这属于组织职业生涯管理原则中的（）P178 A统筹性原则B差异性原则C阶段性原则D 发展性原则5、员工的职业生涯规划与管理的基本前提是（）A自身准确定位B制定职业生涯规划C职业生涯开发和培训D职业生涯规划检查6、一般来说，职业生涯通道设计的重点是（）P186A短期的通道B中期通道C长期通道D人生通道7、在组织对员工进行职业生涯咨询时，各部门员工的法定咨询者是（）187A最高管理层B义务咨询者C各部门负责人D人力资源部负责人8、实行工作?家庭平衡计划的重要理论基础是美国学者克拉克在2000年提出的（）190A工作?家庭平衡理论B工作?家庭边界理论C工作?家庭边界计划D工作?家庭理论9、在工作家庭冲突中，受冲突影响最大的是（）190A员工本人B家庭C组织D社会10、职业生涯规划理论研究起源于（）196A20世纪50年代B20世纪60年代C20世纪70年代D20世纪80年代11、组织职业生涯规划的核心是（）P197A员工B组织C咨询专家D咨询机构12、职业生涯规划应随着环境和自身条件的变化，随时调整职业生涯规划方案。
自考10052人力资源2017年4月职业生涯规划与管理试卷以及答案
2017年4月江苏省高等教育自学考试职业生涯规划与管理一、单项选择题1、劳动者希望自己从事某项职业的态度倾向称为A职业期望B职业伦理C职业道德D职业价值观2、完成一项活动的本领称为A性格B气质C素质|D能力3、在现实社会中，人们普遍存在对职业高低贵贱之分的认识，这种认识即是职业的A职业期望B职业认知C社会评价D职业评价4、美国约翰霍普金斯大学心理学教授约翰霍兰德将个性按照职业归纳为六种基本类型。
其中，虚幻要求与人大交通的工作，能够不读结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等实务，并具备相应能力的个性类型是A现实型B社会型C研究型D常规型5、将班都拉的社会学习理论引用到职业生涯辅导上，用以了解个人决策历程中社会，遗传与个人因素对于决策的影响的学者是A泰德曼B 丁克里奇C克朗伯兹D萨柏6、萨柏提出的职业生涯发展理论是A三阶段理论B五阶段理论C九阶段理论D三三三理论7、在乔哈里咨询窗分析框架中，自己知道，别人也知道的部分被称为A公开我B隐私我C潜在我D背脊我8、约翰霍兰德将人的职业性向分为六种类型，其中表现为顺从、高效、实际、缺乏想象力，缺乏灵活性等个性特征的人的职业性向属于A企业性向B现实性向C社会性向D常规性向9、人们对职业劳动的认识、评价、情感和态度等心理过程的行为反映称为A职业行为B职业态度C职业素质D职业道德10、根据职业管理专家格林豪斯对职业生涯周期的阶段划分，职业生涯中年龄段是A 18--25岁B 25-40岁C 40-55岁D 55岁制止退休11、个人从进入组织开始到适应组织并初步确立自己在组织内的职业生涯战略的阶段是A职业生涯准备期B职业生涯早期C职业生涯中期D职业生涯晚期12、职业生涯早期第三个重要的自我管理策略是A认清自己B学会进行自我生涯规划C情绪管理|D时间管理13、在处于，职业高原状态的员工中，工资绩效水平较高，但进一步获得晋升的机会很小的员工被称为A静止员工B明星员工C成长员工D枯萎员工14、在指定和实施职业生涯规划的过程中要充分考虑不同职业、岗位和专业之间的实际情况，有区别制定目标。
心理学中的家庭系统理论对心理问题有何解释
心理学中的家庭系统理论对心理问题有何解释在心理学的广袤领域中，家庭系统理论宛如一盏明灯，为我们理解心理问题的产生和发展提供了独特而深刻的视角。
这一理论强调家庭并非仅仅是个体的简单集合，而是一个相互关联、相互影响的复杂系统。
家庭系统理论认为，每个家庭成员都是这个系统中的一部分，彼此之间的互动和关系模式对个体的心理状态有着深远的影响。
就好比在一个精密运作的机器中，任何一个零部件的变化都可能引起整个机器的运行状况改变。
在家庭中，一个成员的行为、情绪或态度的变化，会通过复杂的反馈机制影响到其他成员。
比如说，一个孩子在学校表现出焦虑和退缩的行为。
如果仅仅从孩子个体的角度去分析，可能会归因于孩子自身的性格内向或者学习压力过大。
然而，从家庭系统理论的视角来看，这种心理问题可能与家庭中的关系模式有关。
或许是父母之间长期的争吵和冲突，让孩子感到不安和缺乏安全感；又或者是父母对孩子过度保护，限制了孩子自主应对外界挑战的能力，从而导致孩子在面对学校的环境时产生焦虑。
家庭系统中的沟通方式也是影响心理问题的重要因素。
有效的沟通能够促进家庭成员之间的理解、支持和情感连接，为个体提供积极的心理支持和情感滋养。
相反，不良的沟通模式，如批评指责、冷漠忽视或者过度干涉，可能会破坏家庭成员之间的关系，给个体带来心理压力和冲突。
想象一个家庭中，父母总是批评孩子的想法和行为，很少倾听孩子的心声。
孩子可能会逐渐失去表达自己的勇气和信心，内心充满了自我怀疑和沮丧。
这种不良的沟通模式长期存在，很可能导致孩子出现自卑、抑郁等心理问题。
家庭系统中的角色和规则同样在心理问题的形成中发挥着作用。
每个家庭都有自己默认的角色分工和行为规则，这些角色和规则如果过于僵化或者不合理，可能会给家庭成员带来困扰。
比如，在某些家庭中，可能存在着“男主外女主内”的严格分工，并且要求孩子必须无条件服从父母的安排。
这种传统的角色定位和规则可能会限制个体的自我发展和个性表达，导致家庭成员在追求自己的梦想和目标时遇到阻碍，进而产生心理冲突和问题。
海灵格家庭系统排列理论
海灵格家庭系统排列理论
海灵格家庭系统排列理论是一种用于分析和描述家庭功能的理论。
这种理论认为，家庭是一个系统，它的成员之间相互影响并相互作用，并且家庭的功能取决于成员之间的关系和互动方式。
根据海灵格家庭系统排列理论，家庭可以被分成三种类型：简单系统、复杂系统和边界系统。
1.简单系统是指家庭成员之间关系紧密，角色定义清晰，关系稳定
的家庭。
这种家庭通常具有较高的功能水平，成员之间相互尊重、支持和信任。
2.复杂系统是指家庭成员之间关系不稳定，角色定义不清晰，关系
不确定的家庭。
这种家庭通常具有较低的功能水平，成员之间存在冲突、摩擦和沟通不畅。
3.边界系统是指家庭成员之间关系松散，角色定义模糊，关系不确
定的家庭。
这种家庭通常具有中等的功能水平，成员之间存在一定的冲突和摩擦，但总体上保持着较好的沟通和合作。
海灵格家庭系统排列理论认为，家庭的功能取决于成员之间的关系和互动方式，并且家庭的功能水平可以通过改变成员之间的关系和互动方式来改善。
此外，海灵格家庭系统排列理论还认为，家庭的功能不仅取决于家庭内部的因素，而且还受到家庭与外界环境的互动影响。
因此，要提高家庭的功能水平，不仅需要解决家庭内部的问题，还需要适当地应对家庭与外界的互动。
海灵格家庭系统排列理论为家庭治疗和干预提供了一种理解家庭功能的框架，并为帮助家庭改善功能水平提供了实用的指导方针。
职业生涯规划与管理
职业⽣涯规划与管理《职业⽣涯规划与管理》题型：1、单选1*25=25分2、多选1*5=5分3、填空1*5=5分4、名词解释3*5=15分5、简答6*5=30分6、论述10*2=20分⼀、单项选择。
1、美国社会学家赛尔兹认为，职业是⼀个⼈为了不断取得个⼈收⼊⽽从事的具有市场价值的特殊活动，这种活动决定着从业者的社会地位。
2、《中华⼈民共和国职业分类⼤典》是我国第⼀部具有国家标准性质的职业分类⼤全，这部⼤典将我国职业归为8个⼤类、66个中类。
3、国外职业⽣涯规划和管理学说始于20世纪初，兴起于20世纪60年代，直⾄20世纪90年代中期才传⼊我国。
4、职业指导早期代表⼈物是帕森斯和威廉姆森。
5、⼼理学的发展特别是⼼理测量的兴起，为职业⽣涯规划和管理理论的丰富和成熟奠定了重要的基础。
6、⼼理测量⾸先⽤于军队中的⼈才选拔。
7、1953年，D．萨柏发表了职业⽣涯的选择和发展理论。
8、1956年，Anne Roe出版了著作《职业⼼理学》，她在马斯洛的需求理论和个性特征理论基础上，提出了⼀种职业发展理论。
9、1959年，霍兰德提出了⼀种关于职业选择的⼈格类型理论。
10、这个阶段的理论有两个贡献：⾸先，重视职业指导⼯作，开辟了职业指导这个新的研究和⼯作领域；其次，提出了职业指导的⼈职匹配理论，对职业指导的科学化作出了贡献。
11、萨柏在继承前⼈理论和实践的基础上，提出了终⽣的职业⽣涯发展理论。
12、1963年，Bordin,Nachmann和Segal基于⼼理动⼒学理论发展出⼀种职业⽣活发展理论。
13、1978年，施恩教授出版他的《职业的有效管理》⼀书，该书由于⾸次提出了“职业锚”的概念则成为职业⽣涯开发与管理的经典著作。
14、择业动机是对职业和⾃⾝的全⾯评估，是对多种择业影响因素的全⾯考虑和得失权衡。
15、⼯作—家庭边界理论构建了⼯作—家庭关系的理论框架，其理论核⼼是“⼯作”和“家庭”组成各⾃的领域或范围来彼此影响。
第十章 职业生涯管理与职业发展.
第十章职业生涯管理与职业发展本章重点：·职业生涯管理的界定 ·职业生涯决策的方法 ·职业生涯的三维策划 ·职业生涯发展模式第一节职业生涯管理理论一、职业生涯管理概述（一）职业生涯管理的定义职业生涯的涵义不同的学者从不同的角度对它进行了界定。
法国的权威词典将职业生涯界定为：“表现为连续性的分阶段、分等级的职业经历”1[1]。
美国学者雷蒙德•A •伊诺认为职业生涯是指一个人一生经历的与工作相关的经验方式，工作经历包括职位、职务经验和工作任务。
2[2]罗斯威尔(WillianJ．Rothwell和思莱德(HenryJ．Sredl 将职业生涯界定为人的一生中与工作相关的活动、行为、态度、价值观、愿望的有机整体3[3]。
我国学者吴国存4[4]将职业生涯分为狭义职业生涯和广义职业生涯。
狭义的职业生涯限定于直接从事职业工作的这段时间，其上限从任职前的职业学习和培训开始。
广义的职业生涯是从职业能力的获得、职业兴趣的培养、选择职业、就职，直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展过程进行的考察，其上限从0岁人生起点开始。
本章所阐述的职业生涯管理是指对狭义的职业生涯的管理。
我们认为职业生涯就是指一个人一生中从事职业的全部历程。
这整个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。
职业生涯管理则是个人和组织对职业历程的设计、职业发展的促进等一系列活动的总和。
它包含职业生涯决策、设计和开发。
（二）职业生涯管理的意义 1[1] Le Pelit Larousse;Paris,LAROUSSE,1995,P1892[2]雷蒙德•A •伊诺，雇员培训与开发，徐芳译，北京：中国人民大学出版社，2001，P236 3[3]Willian J．Rothwell&Hery J．Sredl,Professional Human Resource Development Roles &Competencies,2nd.,Massachusetts,HRD,Press,1992,P8 4[4]吴国存编著，企业职业管理与雇员发展，北京：经济管理出版社，20001、有助于提高个人人力资本的投资收益。
05第五章 职业生涯管理与职业发展
Human Resource Management第五章职业生涯管理与职业发展目录一、职业生涯管理理论二、职业生涯决策三、职业生涯设计与管理四、案例讨论（一）职业生涯的含义一个人一生中从事职业的全部历程。
这整个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。
职业生涯管理理论一.职业生涯及其管理的含义（二）职业生涯管理的含义个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和。
它包含职业生涯决策、设计、发展和开发等内容。
一. 职业生涯及其管理的含义（三）职业生涯管理意义何在？（1）有助于提高个人人力资本的投资收益（2）有助于降低改变职业通道的成本（3）有助于组织的发展二. 职业选择理论（一）择业动机理论美国心理学家佛隆（Victor H. Vroom）通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比，即F=V·EF－动机强度，指积极性的激发程度V－效价，指个体对一定目标重要性的主观评价E－期望值，指个体估计的目标实现概率按前述观点：择业动机＝f{职业效价·职业概率}二. 职业选择理论择业者的职业价值观择业者对某项具体职业要素的评估某项职业的社会需求量其他随机因素择业者的竞争能力竞争系数二. 职业选择理论（二）职业性向理论美国心理学教授约翰·霍兰德认为，职业性向，包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择的重要因素。
个人职业性向可划分为实际型、研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规型六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。
（如图-1所示）职业生涯管理理论三. 职业生涯阶段理论（一）萨柏的职业生涯阶段理论萨柏（Donald E. Super）是美国一位有代表性的职业管理学家。
他以美国白人作为自己的研究对象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。
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1
工作家庭边界理论
美国学者克拉克（Sue Campbell Clark）在对以往的工作/家庭
关系理论进行批判的基础上，于2000年提出了工作／家庭边界理论。
工作／家庭边界理论认为，人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，影
响工作／家庭边界跨越者和其他人之间的关系。工作与家庭系统之间
的主要联系不是感情，而是人。人们每天在工作和家庭两个范围内转
移。人们塑造两个范围和他们之间的边界，影响边界跨越者与这个范
围以及与其中的成员之间的关系。
首先，在工作家庭边界理论中，工作与家庭被看作是两个各自存
在边界的相对独立领域，这可作为探索工作家庭冲突原因的切入点。
工作和家庭各自角色范围的边界具有渗透性和灵活性两种属性。渗透
性是指某种角色领域的元素可以进入其他角色领域的程度。例如，上
班时间私下处理家庭或个人事务可以看作家庭角色对工作领域的渗
透，而下班回家依然思考工作上的事情则可以看作工作角色对家庭领
域的渗透。灵活性也称作延展性，是指为了适应工作或家庭特定领域
的要求，对工作家庭边界进行调整的程度。
渗透性和灵活性共同决定了工作家庭两个领域之间的边界强度。
强边界是指具有较低渗透性和灵活性的边界，强边界内部不容易受到
其他领域角色的渗透，并且强边界本身很难为了适应其他领域角色的
要求而进行调整；弱边界是指具有较高渗透性和灵活性的边界，弱边
界内部容易受到其他领域角色的渗透，并且弱边界本身容易为适应其
他领域角色的要求而进行调整。工作与家庭两个领域各自的边界强度
2
是工作家庭冲突形成的外在条件。
其次，工作家庭冲突是在边界跨越者和边界维护者的互动过程中
发生的。那些每天穿梭于工作家庭边界的人们被称作边界跨越者，他
们是工作和家庭两个领域角色的共同承担者。跨越工作家庭边界，进
行角色转换是边界跨越者的主要活动。工作或家庭领域中不断提高的
角色要求是工作家庭冲突形成的内在条件。
工作家庭冲突意味着由于工作或家庭中某一个领域的角色要求
扩张，导致彼此之间的边界发生了变化或移动。为了应对这种边界变
化或移动，边界跨越者需要付出较多的认知、心理资源。
组合1：强边界+弱边界
工作与家庭两个领域中一方具有强边界，另外一方具有弱边界。
工作干涉家庭意味着工作领域具有强边界而家庭领域具有弱边界，随
着工作领域角色要求的增加，会对家庭领域的边界产生挤压。而家庭
干涉工作意味着家庭领域具有强边界而工作领域具有弱边界，随着家
庭领域角色要求的增加，会对工作领域的边界产生挤压。无论工作干
涉家庭还是家庭干涉工作，当要满足其中一个领域不断提高的角色要
求，而与另一领域的角色要求相抵触时，就会产生角色冲突现象。
组合2：弱边界+弱边界
工作与家庭两个领域都具有弱边界，即具有较强的渗透性和灵活
性，这意味着工作与家庭的边界都有退让空间，比较容易实现工作家
庭平衡，但正是由于这两个领域都具有弱边界，这两个领域的角色才
都有可能相互“侵入”对方领域。由此在工作与家庭领域之间形成相
3
互重叠、融合的模糊地带。在该模糊地带，来自工作与家庭领域的角
色会出现相互混淆、相互模糊的情况。一般情况下，当来自于这两个
领域的角色在模糊地带所占比重相当时，工作家庭平衡比较容易实现。
但是，当工作干涉家庭或家庭干涉工作发生时，意味着在模糊地带，
某一领域的角色占的比重提高，导致个体忽视或无法看清楚来自另一
领域的角色要求，导致角色模糊现象的发生。
组合 3：强边界+强边界
工作与家庭两个领域都具有强边界，即渗透性和灵活性较差，两
者边界都不容易发生移动。广泛见诸于报端的“过劳死”现象的部分
原因就是工作家庭领域都具有强边界，工作角色要求又在不断增强，
使得工作强度提高，家庭角色也无法妥协，最后导致个体由于精力消
耗过大而丧失生命。在这种情况下，工作干涉家庭意味着工作领域角
色要求的不断增强，但由于家庭边界比较强，工作边界无法对之形成
挤压或与之融合，个体只能在工作领域获取更多的资源去满足这些角
色要求，然而当个体的资源获取速度跟不上消耗速度时，就会产生较
高程度的角色超载感。同样，家庭干涉工作意味着家庭领域角色要求
的不断增强，也会导致个体认知、心理等资源的过度损耗，而家庭边
界又无法向工作领域移动从工作领域获得资源支持，就会导致角色超
载。
实践意义启示：
对于组织来说，首先，对员工的管理要跳出单纯对工作界限内角
色和职责的界定，综合分析员工在工作和家庭两个领域面临的角色要
4
求。①、在工作与家庭边界一强一弱的状态下，由于工作干涉家庭和
家庭干涉工作均会带来角色冲突，因此组织应为员工提供降低角色冲
突方面的帮助与支持。②、在工作与家庭都具有弱边界的状态下，由
于家庭干涉工作会带来角色模糊，因此管理者应该为员工提供降低角
色模糊方面的心理咨询或辅导。③、在工作与家庭都具有强边界的状
态下，由于工作干涉家庭和家庭干涉工作均对角色超载有显著正向影
响，因此管理者应该为员工“减负”，实施降低员工角色超载的管理
策略，例如提供休假机会等。
其次，组织要搭建并提供平台，促进员工工作和家庭领域边界维
护者之间的互动，例如邀请家庭成员参观公司或参加联谊等，增进相
互理解从而帮助员工维持相对平衡、稳定的工作家庭边界，并向员工
提供工作与家庭两个领域的资源支持。
最后，组织对员工的管理应充分考虑其职业生涯周期与家庭生命
周期的变化，以及两者相互重叠的部分。
向处于不同阶段的员工提供所需的心理压力咨询或问题解决方
案，制定自助式福利方案或分配工作任务时能够充分考虑到该阶段员
工承担家庭责任的需要，都是帮助员工缓解工作家庭冲突、恢复工作
家庭平衡的有效手段。
对于个人来说，经常性地与工作和家庭领域各自的边界维护者的
进行沟通是解决问题的关键。对于感到工作干涉家庭的员工，应主动
尝试建立“家庭支持系统”，通过与家人的有效沟，提高家人对自己
的理解，使家人主动承担更多的家庭角色，从而降低对家庭领域角色
5
的干涉，以免进一步对工作产生溢出影响；对于感到家庭干涉工作的
员工，可以主动找上级管理者沟通，直截了当地表明当前家庭遇到的
困难，争取部分弹性工作时间或工作内容上的暂时调整。同时还可以
找组织高管做自己的职业生涯辅导师，每当因工作家庭冲突产生离职
意向时向其寻求帮助，通过参考“过来人”的类似经历找到更好的解
决办法。最后，当员工认为通过上述途径均无法解决工作家庭冲突时，
可以考虑休假或暂时离职。例如对女性来说 ,特殊阶段家庭责任是她
们必须解决的首要问题。但这一决策要果断迅速，避免长期在家庭和
工作的选择上犹豫不决，以避免出现工作效率不断降低且家庭矛盾持
续激化的局面。
2016年6月