中国企业人力资源培训工作中存在的问题
中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析
中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析【摘要】中小企业人力资源管理面临着诸多问题，包括不够专业化、缺乏有效的招聘渠道以及员工培训不足等。
为了解决这些问题，可以加强人力资源专业化培训、建立多样化的招聘渠道和加大员工培训投入。
这些对策能够帮助中小企业更好地管理人力资源，提高员工的整体素质和能力。
对中小企业人力资源管理的启示是只有不断提升管理的专业水准和投入才能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。
展望未来，希望中小企业能够更加关注人力资源管理，不断完善制度和流程，从而实现更好的发展。
【关键词】关键词：中小企业、人力资源管理、问题、对策、专业化、招聘、员工培训、培训投入、多样化、启示、发展方向、总结1. 引言1.1 研究背景中小企业在中国经济发展中扮演着举足轻重的角色。
作为中国经济的支柱，中小企业在市场竞争中发挥着重要作用。
随着市场经济的不断发展和变革，中小企业在人力资源管理方面面临着日益严峻的挑战。
中小企业人力资源管理存在的问题主要表现在以下几个方面：人力资源管理不够专业化。
由于中小企业规模较小，往往缺乏专业的人力资源管理人员，导致人力资源管理工作不够科学、系统化。
缺乏有效的招聘渠道也是中小企业人力资源管理面临的难题。
中小企业通常没有强大的品牌影响力和资源，难以吸引优秀的人才。
传统的招聘方式略显单一，无法满足企业的需求。
员工培训不足是另一个影响中小企业人力资源管理的问题。
中小企业往往缺乏完善的培训体系和计划，导致员工的技能水平和职业发展受到限制。
针对以上问题，本研究旨在提出相应的对策，以加强中小企业人力资源管理的专业化水平，拓展招聘渠道，提升员工培训水平，从而推动中小企业的可持续发展。
1.2 研究意义中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析是一个具有重要意义的课题。
随着经济的不断发展和竞争的加剧，中小企业在人力资源管理方面面临着诸多挑战和困难。
要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，中小企业必须要重视人力资源管理，并积极有效地应对存在的问题。
浅议我国人力资源管理中存在的问题
、
重点放在 自己熟 悉和擅长的领域 ，如 员工的招聘和 日常管理 以及 档案 管理 等事务 性管 理的层 面。 二、 我国人力资源管理存在的问题 基于我国人 力资源管理 的特点 ，以政 府部门公务员管理 为重点进 行 分析 ， 我国人力资源管理主要存在以下问题 ： １ 力 资 源 管 理 理 念 落 后 ． 人 不仅 是人力 资源的管理 岗位 ，甚 至于政府部 门的多数 高层 管理人 员， 基本上都 是随着工作年限提拔上来 的 ， 其本身缺乏相应 的管 理知识 和必 备的管理技能 ，专业素质不高 ，其 管理方式也大多沿用传 统的方 法 ，基本上 是按 照上级主管机关人事 部门的工作模式和布 置的阶段性 任 务开展 工作 ， 在人力资源配置上不是 考虑充分发挥个人能 力， 得人 使 才学非所用 或者用 非所 长 ， 甚至被 闲置 ， 造成 了现有人力资源 的极 大浪 费。 正是 由于这种情况导致 了政府 部门的人才观念更新 滞后 ， 资排辈 论 现 象严重 ， 能够大胆启 用新人 ， 成 了人 才的流失 ， 不 造 往往 形成所需要 的人才引不进 ， 现有人才却 留不住 ， 成为阻碍人力 资源发展的思想根源。 ２用 人 机 制 及 配 置混 乱 ． 《 观政 要 》 李世 民 曾说 ：明 主 之 任 人 ， 巧 匠 之 制 木 。直 者 以 为 贞 中 “ 如 辕， 曲者 以为轮 ， 者以为栋梁 ， 长 短者 以为拱角 ， 曲直长短 ， 无 各种所施 。 明主之任人亦 由是 也。 智者 取其谋 ， 愚者取 其力 ， 勇者取其威 ， 者取其 怯 慎， 无智愚 勇怯兼 而用 之 ， 良将 无弃才 ， 故 明主无弃士。” 就是说 ， 为了达 到人力 资源 的最佳 配置 ， 在不断完善用 人机 制下 ， 要 使人 的才能 与其 岗 位相 匹配 ， 即使看来是 短处 ， 如果安排得 当 ， 能变成长处 ， 也 关键是 做到 适人适位 ， 人尽其 能 ， 以充分发挥人 的才 能与潜力。而在政府部 门人力 资源管理 的实践 巾， 往存 存“ 往 人不能适其位 ” 的情况 ， 虽然从事一项 工 作 多年 ， 但仍 是不擅长 的 ， 而碍于情 面 ， 却无法 实现“ 者上 ， 能 庸者 下” ， 从 而 限制 了其 他 人 的 发 展 空 间 ， 由于 这 人 长 期 得 不 到 公 平 、 正 的待 公 遇 ， 会 引 发 不 满 与 消 积 懈 怠 的情 绪 ， 而 产 生 矛 盾 ， 仅 Ｔ 作 环 境 不 也 从 不 协调 不 统 一 ， 降低 了 工作 效 率 ， 至 影 响 工 作 的 正 常 开 展 。 更 甚
当前国企人力资源管理中存在的问题及对策
业 形 成 了极 其 鲜 明 的 对 比 。
３ ．激励制度不到位 。在我 国企业 中 ， 工对 于获 得稳定 的 员 工作很有把握 ， 职业安全感较 高 ， 但是对 于事 业的前景 、 晋升 的
满 意 度 都 偏 低 。其 原 因 在 于 ， 国 企 业 的 职 业 发 展 通 道 单 一 ， 我 职
性和规范性 。
神激励和物质激励 。 目前 ， 我国国有企业普遍较忽视物质激励 。
冈 此 ， 加 强 经 营 者 的 物 质 激 励 机 制 的 建 立 ， 建 立 风 险 年 薪 应 如
制， 股权 、 期权激励机制 等 。但 无论采取 哪一种 薪酬激励 措施 ， 都应该根据人才市场 的价格来确定 经营者的薪酬。从政府 角度 看 ， 国有 企业 经营者的约束 ， 对 除了通过 股份 期权 等未来预期 收
研 究 ， 析 问题 产 生 的原 因 ， 出对 策 。 分 提
的影响。其 次 ， 转变传统 观念 ， 树立“ 以人为本 ” 的管 理理念 ， 确 立人力 资源在 国有 企业 管理中的核心地位 。人力资源的本质是
“ ”其管理必须强调人性化 ， 人 ， 企业 管 理 必 须 以人 力资 源 管 理 为 核 心 并 日能 善 于运 用 人 才 。 ． ２ ．完 善 围 企 结 构 ， 少 人 才 流 失 。应 根 据 人 力 资 源 配 置 的 减 合 理 怀 和有 效 性 原 则 ， 立 国企 用 人 机 制 ， 现 行 组 织 结 构 进 行 建 对 必 要 调 整 ， 立 科 学 高 效 的组 织 架 构 。通 过 人 事 制 度 改 革 ， 立 建 建
当前我国国有企业人力资源管理存在问题
当前我国国有企业人力资源管理存在的问题探究摘要：伴随着世界经济一体化及科学技术迅猛发展，单纯地依靠劳动力、资本、原材料和能源的经营管理，已经远远不能满足企业发展的需求，人才成为企业发展战略的核心和关键性因素。
本文就目前我国国有企业人力资源管理存在的问题提出了相应的改善措施。
关键词：国有企业；人力资源管理；问题；措施中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x （2013）04-00-01在经济全球化的今天，人力资源管理资源管理已成为国有企业发展战略的核心和关键性因素。
建立与我国社会主义市场经济体制和国有企业管理体制相适应的人力资源管理的新机制，最大限度地发挥人力资源的作用，促进国有企业健康持续发展是时代发展的新要求。
一、人力资源管理的含义人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
对于企业来说，它就是合理的配置人员，充分的调动员工主观能动性，挖掘员工的潜能，力争为企业创造最大化的价值。
当前，在大多数的国有企业中，传统的人事管理模式远远满足不了企业生存和发展的需要。
因此，建立适合健全适合企业发展的人力资源管理制度，才能使得企业吸纳、留住和用好人才，促进企业稳定、可持续性地又好又快发展。
二、现阶段国有企业人力资源管理存在的问题1.企业管理观念落后。
思想是行为的先导，目前，很多国有企业已经引入现代人力资源管理模式，但是以往传统的人力资源管理思想仍然制约着人力资源管理的效率。
一方面管理方式粗狂，机构和人员臃肿，工作效率低下。
另一方面企业严重缺乏人本管理思想，在管理过程中还停留在传统的人事管理跌段，以事管人而非以人管事。
这极大的限制了员工潜力的开发，忽视了员工的作用，削弱了人力资源的重要性。
国有企业人才管理中的问题分析及应对策略
1文/肖庆国有企业人才管理中的问题分析及应对策略简述国有企业的人才管理●国有企业人才管理通过组织、计划、控制、管理对企业中人才产生影响，即为国有企业的人才管理。
通过开展国有企业人才管理工作，能够实现对国有企业业绩的强化。
要想充分发挥出国有企业人才的作用，就需要在恰当的时间安排合适的人员来完成适合的工作，从而促进企业的健康运作与可持续发展。
●国有企业人才管理的内容招聘人才、引进人才、人才的评价、人才测试以及人才的绩效考核都是国有企业人才管理中的关键内容。
同时，为了强化人才的管理效率，国有企业人才管理工作中还包含了人才能力的开发、提升，人才未来发展过程中的管理，人才满意度的提升等方面的内容，这些内容的落实直接决定着国有企业人员流失率的控制。
国有企业人才管理的意义在企业经营管理工作中，人力资源管理是一项非常关键的内容，其在企业发展的过程中，发挥着非常关键的作用，对于国有企业而言，人才管理有着重要意义。
●控制国有企业人员的流失率我国自从进入改革开放以来，在市场日益激烈的竞争环境影响下，国有企业面临巨大的压力，部分国企人员的基本权益无法得到有效保障，从而引发了严重的人员流失。
对于企业而言，技术人员的流失会对企业的日常生产产生严重影响，严重将导致企业业绩亏损。
对企业的人才管理，可根据员工实际情况制定针对性的管理目标，通过有效落实绩效管理工作，将员工的工作热情和能力充分激发出来。
对于表现优异的员工，需要给予相应的奖励，以此有效提升员工的创造力和积极性，将员工的潜力最大限度发挥出来，从而减少以及杜绝国有企业人员流失的现象发生。
●提高国有企业的竞争力水平科学合理的人才管理机制是提升企业整体竞争力的关键，并且能够推动企业的健康发展，加速企业的发展进程。
人才管理工作的实施，需要加大对人员引进工作的重视力度，在根本上有效确保人才的质量。
落实现有员工的培训以及激励工作，强化员工的综合素质，对人才发展机制予以完善。
调整产业结构，全面提升国有企业的竞争力水平。
我国中小型民营企业员工培训存在的问题及对策研究[全稿]
![我国中小型民营企业员工培训存在的问题及对策研究[全稿]](https://img.taocdn.com/s3/m/074380e6ba1aa8114531d984.png)
我国中小型民营企业员工培训存在的问题及对策研究摘要：随着世界经济一体化、信息全球化的巨大发展，我国与世界经济接轨程度不断加深，我国企业，尤其是中小型民营企业，将被迫进入经济发展的快车道。
所以，加大对中小型民营企业在人力资源开发方面的关注与投入力度，对我国经济持续、健康地发展乃至全社会的稳定，起着不可置疑的重要作用。
近年来，人力资源管理已经成为企业管理的核心，人力资本成为企业最宝贵的财富。
培训，作为人力资源管理的重要环节之一，是中小型民营企业人力资本保值增值的重要途径。
通过培训企业能得到所需的人才，而员工也能在不断变化的环境中得以生存和发展。
因此，研究我国中小型民营企业员工培训具有重要的理论和实践意义。
本文通过对相关概念进行界定，系统阐述了我国中小型民营企业员工培训存在的问题并提出相应的解决对策。
希望本研究能够对同类型企业培训体系的建立具有参考价值，为以中小型民营企业培训为课题的个案研究提供新思路，也能够为培训一线的培训师与人力资源工作者提供经验和启发。
关键词：中小型企业；民营企业；员工在职培训；培训改进相关概念界定13></a>.民营企业的概念在我国，从广义的角度来看，非国有独资企业均在民营企业的范围内。
因为，民营企业与非国有独资企业是相容的，包括国有控股和持股企业，而与任何国有独资企业是相对的。
民营企业的概念在狭义的角度仅仅是指个体私人企业以及以个体私人企业为主体的联合企业。
因为我国历史的缘故，私营企业的经营者、雇员、投资者或者有意推动私营企业发展的社会相关工作者，为了尽力摆脱“私营企业”这个具有历史歧视色彩的概念，都倾向于使用“民营企业”这个具有中性色彩的名称。
这就形成了目前在大多数情况下“民营企业”首当其冲成为了“私营企业”的别称。
而本文笔者也认同这种说法。
2.员工在职培训概念员工在职培训也称在岗培训，是指员工不脱离岗位，利用业余时间和部分工作时间参加的培训，培训形式主要有工作辅导、企业内训、企业外训、内部会议等。
浅析我国国有企业人力资源管理存在的问题及原因
是“ 生搬硬套” 、 “ 换汤不换药” 。
二、 人才开发方面 人才开发就是要搞好人力资源开发 ， 抓好 人力资源 的发掘 、
人时都要ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ虑到这一点 ， 让知识 型员工承担更多的责任可以有助 于知识型员工激发潜能 ， 从而提高绩效 。
【 １ ］ 居 茜． 薪酬管理 实务． ￣ ｘ － ３ ， ｋ出 版社， ２ ０ ０ ８ ５ Ｉ ２ １ （ 美） 马克斯 ・ 梅斯默入 力资源全案． 机械工业出版社， ２ ０ ０ ８ ． ７ 【 ３ Ｊ 潘新 民． 世界 ５ ０ ０ 强人 力资 源总监 管理笔记 ． 化 学工业 出版社
高薪酬水平越高。知识型员工不仅 考虑 的是货币薪酬水平 ， 因此 华为在设计薪酬水平 时可考虑个性化的薪酬设计方案。如对需求
层级不同的员工可给予不 同的激励模式 ， 也可根据员工的个性偏 好有针对性 的设计薪酬模式 。除此之外 ， 在设计知识型员工的薪 酬时要考虑到员二 Ｉ ＝ 的参与度 ， 知识 型的员工通常不喜欢被动的接
一崔延平 大同市军用饮食供应站
摘 要： 目前 ， 我 国正是完善社会 主义市场经济体制的关键 时期 ， 人力资源 管理是 国企发展的核 心， 因此 ， 国有 企业必须 以 科 学的观念 ， 加 强人力资 源管理建设 ， 运 用现代人 力资 源管理
手 段 处理 好 人 才 流 失 、 激 励 机 制 等 关键 问题 。
关键词 ： 国有企业 人 力资 源管理 激励机 制
在我国 ， 随着 国有 企 业 公 司 制 改造 的 进 行 ， 国有 企 业 的 概 念
变得 日益含混不清。 大部分人才会捕捉发展 机遇 ， 去寻求更大的
人力资源管理的现状与问题分析
人力资源管理的现状与问题分析人力资源管理是现代企业发展的重要组成部分，涉及到招聘、培训、薪酬、福利等诸多方面。
随着社会经济的不断发展，人力资源管理也发生了很大的变化，但同时也面临着一些问题和挑战。
本文将分析人力资源管理的现状和问题，探讨解决方案。
一、人力资源管理的现状1.多元化的人才市场随着中国经济快速发展，人才需求迅速增长。
同时，随着信息化时代的到来，人才市场逐渐呈现出多元化的态势。
从高校毕业生到中高级人才，从国内到海外，都形成了竞争激烈的人才市场。
企业需要招聘和留住高素质、全面发展的人才，以满足市场的需求和公司的战略发展。
2.企业文化的重要性日益凸显企业文化是企业的精神纽带和行动准则，对于企业的发展至关重要。
在人力资源管理中，企业文化的建设成为了一个越来越重要的方面。
企业需要塑造一个充满激情、富有创造力的工作环境，通过企业文化来提高员工的归属感和忠诚度，为企业的发展提供坚实的基础。
3.职业发展机会的缺乏在不少企业中，员工的职业发展机会受到限制，缺乏足够的成长空间和晋升机会。
这使得员工缺乏动力和积极性，从而可能影响他们的工作表现和忠诚度。
企业应该关注员工的职业发展需求，提供合适的培训、晋升机会，以激励员工的积极性和创造力。
4.雇员快速流失随着市场的竞争激烈化，企业需要更多的优秀人才和专业技能。
然而，由于企业无法满足员工的需求，导致雇员的快速流失，这会给企业带来人才流失的问题。
为了避免这种情况，企业需要采取有效的措施来留住优秀员工，比如提供良好的福利和奖励机制，拓展职业发展途径，增强员工的自豪感和贡献感。
二、人力资源管理存在的问题1.缺乏标准的绩效考核体系目前，人力资源管理中存在的一个问题是无法建立标准的绩效考核体系。
一些企业主要以能力为导向，无法进行量化或科学化评估，容易导致刻板印象，影响员工的积极性和动力。
2.职业发展缺乏规划很多时候，企业忽略了员工的职业发展需求，导致员工不能够充分发挥其能力和潜力，进而带来人才流失的危机。
我国企业人力资源管理存在的问题与对策分析
我国企业人力资源管理存在的问题与对策分析摘要：随着目前我国经济的快速发展，企业数量和质量都实现了飞速提升。
但目前，我国企业的人力资源管理仍然存在着诸多问题。
这些问题对我国企业发展产生影响。
基于此，本文简单介绍我国企业人力资源管理存在的问题，并且深入研究人力资源管理提升策略，以供参考。
关键词：企业；人力资源；管理引言：企业人力资源管理的作用不仅在于对组织人力资源的有效配置和合理利用，更重要的是在于充分发挥人力资源管理的功能，为企业实现科学管理提供重要的依据，进而提高企业生产的效率和效益，这正是本文研究的意义所在。
1.我国企业人力资源管理存在的问题1.1企业内部人力资源管理体系不健全企业的组织结构是由几个相互联系而又相互制约的相互体系构成的，如果内部系统不能有效地相互协调，就会导致企业组织内部的各自为政，难以形成统一的战略，无法形成有效的竞争，难以形成有利于企业发展的人力资源管理体系和环境。
当前，我国企业内部人力资源管理的法律法规体系不健全。
在当前市场经济体制下，尽管在法律法规方面有一些完善的法律法规可以对企业中存在的各种问题进行处罚，但是因为某些原因使企业在日常工作中缺乏相应的法律法规作为保障，在一定程度上削弱甚至破坏了我国社会主义市场经济体制建设中所必须有的法治环境。
并且我国很多企业对人事管理存在严重的轻视心理，这也就直接导致了对人力资源管理这一工作的重视程度不够，人力资源管理体系不健全。
1.2现代人力资源战略缺乏当前，我国的市场竞争十分激烈，因此企业之间的竞争已成为一种商业行为。
在这种竞争过程中，人力资源管理对企业来说就显得尤为重要，因为人力资源管理就是为了更好地服务于企业的发展，从而不断提升员工的价值，更好地为企业创造效益。
但是，目前中国企业在人力资源管理方面已经形成了一定的特点，那就是由于企业自身能力的不足和发展所需人才过剩，导致员工流动性大，给现代人力资源战略的实施带来一定困难。
目前，我国绝大多数企业对于人力资源战略都没有明确而具体地提出或制定出来，这样就导致职工缺乏职业生涯规划，工作积极性不高等问题。
人力资源管理中存在的问题及对策
知识经 济时代 ， 人力 资源管理 的核心是如何 通过价值链 的
管 理 ， 实 现 人 力 资 本 价 值 的 实 现 和 增 值 。对 于 企 业 来 说 ， 来 全体 员 工 的 产 就 是 企 业 的 营 业 额 ， 体 员 １ 的 产 能 就 是 企 业 的人 全 二 力 稼 动 及 品 质 结 构 。 人 力 稼 动 结 构 着 重 在 量 ， 力 品 质 结 构 则 人 着 重 在 质 。有 了 产 能 及 产 出 ， 必 须 考 虑 维 持 产 能在 最适 合 状 还
蠹 灞 管骥 中 盼 阍艟爨 存在
河 南工 程 学 院 董 瑾
当前 ， 国正 在 经 历 着 历 史 性 转 折 ， 们 的 企 业 能 否 适 应 急 我 我 剧 变 化 的新 形 势 ，￣ ＜ 成 体 制 转 换 ， 得 改 革 的 成 功 ， 键 在 Ｊ ｆ ｉ ｊ ｒ 完 取 关 于 企 业 是 否拥 有 一 大 批 高 素 质 的 现 代 人 ｚ ， 这 些 人 才 该 如 何 ｉ而 管 理 是 我 们 目前 必 须 要 做 的事 情
议、 参与提供业务信息与企业竞争 、 制定人才保留计划 、 帮助业务
人 员 提 升 解 决 难 题 的 能 力全球 的 竞争 优势 ， 个 国家 的政 府都 会 调查 各类 社 经指 每
标 例 如 国 民 生 产 总 值 、 济 增 长 率 、 业 率 、 保 指 数 、 育 水 经 失 环 教 准 、 均 寿 命 等 ， 来 与 其 他 同 家 相 比较 ， 理 清 自己 在 全 球 的 平 用 以 位置 ， 而 分 析 本 国 的 Ｓ Ｔ 优 势 、 势 、 会 、 胁 ）并 据 此 提 进 ＷＯ （ 劣 机 威 ， 出不 同 的施 政 策 略 ， 以提 升 国 家 竞 争 力 。 这 些 社 经 指 标 均 已沿 用 多 年 ， 细 分 析 ， 们 具 有 下 列 特 点 ： 量 化 ， 可 用 数 字 表 仔 它 数 都 示 ； 准 化 ， 算 公 式 明 确 ； 效 化 ， 意 义 大 家 都 公 认 可 以 有 标 计 有 其
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中国企业人力资源培训工作中存在的问题：
1、未从战略角度对待和实施员工培训
中国一些企业的人力资源培训工作只是一种点缀，培训机构是企业的“花瓶”，有些企业甚
至认为，没有培训中心的若干人，企业的工资、奖金、福利开支还小些，日子还好过些。这
种短视的眼光将来肯定要吃亏。大多数企业培训临时性、突击性很明显，不重视培训的实际
效应。
相对于我国的一些企业管理者而言，国外一些企业家的眼光就深远得多。日本松下公司领导
人松下幸之助说：“松下是制造人的，兼之制造电器”。日本三洋公司领导人讲：“三洋首先
是生产优质的人，其次是由优质的人生产优质的产品”。美国的卡内基也说过，只要留下我
的人，四年以后，我还是钢铁大王。
2、对培训投入较少
企业对人力资源的开发只是简单培训，应付当前需要。加之，培训对企业的产出影响不很直
接，所以，一般而言，企业对于培训往往不够重视，不愿做过多的投入。在西方发达国家，
企业要将总收入的1.5—3％用于员工培训，而中国则是企业职工工资总额的1.5％用于培训。
而且，就是这一点计划投入还被经常挪用或成为企业领导人个人买文凭的储备金。投入不足，
不重视，主观上将培训机会作为赏赐，这是中国企业的通病。
3、培训具有被动性
在计划经济时代，企业人力资源培训也象其它部门一样，习惯于下计划。在实行市场经济
的今天，这种现象并没有消除。一些主管部门出于好心，在年初以红头文件的形式下达培训
计划，具体到培训班的人数、时间、参加对象、学时等，详细得很。有的主管部门还把培训
任务完成的情况作为考核干部工作的绩效依据。于是，有的基层单位在工作紧张的情况下，
对主管部门组织的培训任务不敢不派人参加。有的生产一线的人员实在抽不出来，就派一些
工作任务不足的人参加。这种情况在中国相当一部分企业都不同程度地存在。
4、培训存在盲目性
培训工作缺乏系统化和规范化，培训中存在一定的盲目性。多数企业人力资源培训内容仅停
留在简单的技能培训上，多以应急式的业务培训为主。培训方式也很单一，主要采用课堂教
学法。培训项目制定不规范，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来制
定培训需求。另外培训时效性差，不能紧跟形势的变化来合理安排培训计划。因而，往往不
能充分调动员工培训的积极性，难以收到预期理想的效果。
5、培训趋于形式化
中国企业培训的被动性和盲目性决定了企业培训的形式化。往往企业在各类的培训过程中不
是主动地探求一种最适合自身的培训方式、最适合自己企业需求的培训内容。这种不切实际
的、形式化的培训只会给企业带来负面的和不良影响的效应。在实践中表现为以下几种形式：
会议式、休闲式、旅游式、充数式。
6、忽视培训效果的反馈和使用
培训部门对培训的结果不能进行有效的分析和评价，因而无法合理有效地安排培训，保证培
训效果和质量。员工接受培训后往往感到在工作中不能充分利用所学的知识，从而认为培训
意义不大。
同时，企业长久以来，对员工只重视职业素质、营销服务生产质量方面的培训，对管理类人
员只注重领导管理、人力资源管理等培训，忽视了对所从事职业的发展史教育，认为回顾以
前的历史，不会对现实的效益有什么帮助，也是一种非常片面、狭隘的观点。