浅谈中小型民营企业员工招聘存在的问题与解决对策

本科生毕业论文

论文题目：浅谈中小型民营企业员工招聘存在的问题与

解决对策

作者姓名： *** 专业名称：人力资源管理

准考证号： ********* 指导教师： *****

****年*月*日

摘要：目前我国众多经营性企业中以中小型民营企业居多，而这类企业大多没有完善的招聘体系，因此无论对求职者还是企业本身而言，都存在一定弊端。因此完善中小型民营企业的员工招聘问题迫在眉睫。本文目的在于对中小型民营企业的招聘情况进行详细分析，通过对各方面文献进行参考研究，以及对不同企业存在的现状进行分析，进而归纳总结，提出相应的解决对策，以求解决中小型民营企业的招聘问题。从而使得企业在经济高效的前提下，合理展开招聘工作。

关键词：中小型民营企业；员工招聘；存在问题

目录

一、中小型民营企业与招聘 (1)

（一）背景分析 (1)

（二）招聘的目的 (1)

（三）招聘的渠道 (2)

（四）招聘的流程 (3)

（五）招聘的意义 (3)

（六）招聘的原则 (4)

二、中小型民营企业招聘中存在的问题 (5)

（一）招聘人员组成简单 (5)

（二）招聘渠道选择单一 (5)

（三）招聘没有系统计划 (6)

（四）招聘工作存在性别歧视 (6)

（五）民营企业人员流失率高 (7)

（六）招聘工作中信息不对称 (7)

三、中小型民营企业招聘存在问题的原因分析 (8)

（一）企业对招聘工作不重视 (8)

（二）企业组建团队资金有限 (8)

（三）企业招聘工作人员不专业 (8)

（四）企业所处行业政策影响 (9)

（五）企业不进行详细背景调查 (9)

（六）企业所在行业工种限制 (9)

四、中小型民营企业员工招聘问题的解决对策 (10)

（一）构建完善的招聘系统 (10)

（二）高层参与招聘工作制定 (11)

（三）定期培训相应政策法规 (11)

（四）加强女性综合素质培训 (11)

（五）制定完善企业福利政策 (12)

（六）对于虚假信息进行惩罚 (12)

结束语 (13)

参考文献 (14)

致谢 (15)

正文

一、中小型民营企业与招聘

（一）背景分析

随着我国经济全球化的进一步发展，行业、企业间的竞争不再是单纯看规模、资金等表面因素，而是越来越多的关注人才竞争上。人才作为企业在行业企业竞争中提高竞争力的关键所在，招聘工作就显得尤其重要。

合理的开展招聘工作是一个企业获取人才的首要前提，也是最关键的方式。一个好的企业，招聘工作的实施关乎到企业的生存发展。怎样招到合适的人才，提高用人单位的员工质量，降低员工离职率，对企业来说是必须考虑的问题。目前市面上的众多企业当中以中小型民营企业居多，而这类企业大多都没有系统的人力资源管理部门，因此在开展招聘工作时不可避免的会面临许多问题。企业管理者应加大在人力资源管理方面的资金、人员投入，完善团队构建，并亲身参与到招聘工作中去。只有采取科学合理的流程及渠道，才能从众多求职者中精确的挑选出适合该岗位的人才，达到人岗匹配，实现利益最大化。

（二）招聘的目的

招聘，就是企业为了发展需要，通过一定的媒介，寻找、吸引、那些有能力并有兴趣到本企业任职的人员，通过面试或面试与笔试相结合的方法，寻找适合的人员，并予以录用的过程。是一个双向选择的过程。

招聘的媒介有很多，目前大多数企业应用最多的几种为社交软件、猎头公司、本公司内部人员、报纸期刊、电视广告、网络广告、招聘会等。

招聘的目的主要为四个部分：吸引人才、补充人才、储备人才、调节人才。

1.吸引人才

吸引人才不是锤子生意，不仅要吸引人才，还要留住人才，用好人才。以住房为例，国人自古以来便存在着一种根深蒂固的想法，只有拥有一所属于自己的住房，才算有个“家”、有个“根”，因此，许多企业抓住国人的这一传统思想，在员工福利政策上下足了成本。例如以工作年龄计算，可以通过企业这一纽带贷款购入企业所属或与之相关联的楼盘房产；或给予优秀员工一定的落户政策为人才提供便利的免费代办服务；企业提供安排入住员工宿舍，对符合特定条件的人

才给予安家补贴；解决员工子女上学问题等。

2.补充人才

补充人才是招聘的最基本目的，需要补充人才的原因很多，主要有以下几个因素：一、当企业需要组建一个新的团队或部门；二、企业或部门扩大人手不够就；三、员工团队结构重新组建，需要补充新人员；四、因调岗、离职、请假、晋升、辞退等原因形成岗位空缺，企业急需寻找一批合适的新成员填补原有职位空缺。

3.储备人才

企业储备人才通常是为了通过培养和锻炼，储备一批属于自己的管理人才。无论是哪一种企业，但凡想要在激烈的市场竞争占一席地，都必须有属于自己的中坚力量。因此现在许多企业开始建立自己的人才储备计划。本企业之所以要对人才进行储备，是为了以企业战略目标和人力资源规划为前提，有系统的对人才进行培养与储备，从结构、层次、数量对人才梯队进行优化，保证充足的人才储备，满足企业长远发展。

储备人才计划也存在着一定的缺陷，在人才储备时，人才还就没开始发挥其预计的作用，而是处于待用的状态，因此并不能在其擅长的领域做出突出贡献。

4.调节人才

调节人才即对人才资源的调控，人才资源的调控分为宏观调控和微观调控，目前企业涉及较多的还是微观调控，人才资源的调控者对人才资源在数量、规划、使用上进行相应的调整控制，通过人才内部介入进而协作、指挥。人才资源调控是在实现人才资源供给充分的情况下进行干预的一种人力资源规划调控行为。

调控主体应当根据自身具体情况出发，制定明确目标，在企业总的领导战略前提下，充分发挥每个人的效能，将个人和企业利益最大化。

（三）招聘的渠道

选择合适的招聘渠道需要在以清晰具体的目标的前提下，先对招聘的供需情况以及有需求的岗位进行分析，从任用成本、人才质量及实际性等几个问题综合权衡，确定适合本企业的招聘渠道。

良好的招聘渠道应该具备三个特征：

1.招聘渠道的目的性，在于招聘渠道能否满足招聘的目的和效果；

2.招聘渠道的经济性，就是一个企业开展招聘活动时能否将必要的成本降

到最低，将每一份资源用在刀刃上；

3.招渠道的可行性，就是指企业在开展招聘活动时采用的方式是否符合实

际情况，是否行得通。

一个好的招聘方法可以为企业树立良好形象，并为企业带来新理念新技术，使得企业有更广泛的选择空间，更有利于找到优秀人才。

（四）招聘的流程

一个完整的招聘体系，一定要包含企业规划，大到企业整体规划，小到季度、月度计划。同时还需要确定好招聘的各项细则，需要的招聘成本、采用何种招聘渠道、招聘何类岗位、岗位所需数量、员工到岗时间、采用何种背景调查手段、岗位培训等，各个细节都必须有明确计划。

根据基本招聘流程人力资源部门通常会制定如下工作内容：

1对相应的用人部门进行沟通，却淡定所需人数、对其要求、何种岗位；

2人力资源部门根据相应部门所需人员的要求，制定符合要求的招聘计划；

3当人力资源部门所指定的招聘计划制定完成以后，提交向相关部门，进相关部门省批；

4人力资源部门的招聘计划通过审批以后按照制定的计划开展招聘活动；

5在招聘活动进行时，对前来应聘的人员进行分类甄别并加以选择；

6对录用人员进行统一入职体检，对符合要求的人员予以录用；

7在招聘活动结束后对本次活动的效果进行评估。

（五）招聘的意义

1.及时补充人才空缺

一个完整的企业就像一台不停运转的大型机器，而企业中的每个人员都是机器上的一个零件，零件会存在损坏或缺失，就像一个企业人员流动是必然存在的。然而当企业人员出现空缺时，就需要由人力资源部门进行及时的补充调整。

一个企业完整有效的招聘系统，可以保证本企业的人员流动合理有序，而不会因为某职位的空缺使得整个企业的运作陷入混乱。

一个企业的现有人员会因升职、升迁、辞职、辞退、返岗等原因形成人员变动，在出现人员变动是就必须及时进行补充或调整，从而使企业工作有条不紊的开展。

2.对外树立企业形象

前去企业参加应聘的人员是外界接触企业最直接的方式，组建一批专业的招聘人员并成立一个规范具有规模的招聘流程将会为企业对外塑造一个良好的形象。

通过招聘，可以向外界展示企业的经营理念、企业特色、管理结构、企业文化、组织结构、发展建设等，通过招聘的过程会将这些内容自然的传达给社会，进而扩大企业的影响力，树立企业形象。

3.降低人员流动成本

人员流动无论从经济还是非经济来说，都会给企业带来一定的影响。

从经济角度来说，企业人员流失率的提高必然会导致人员培养成本的增加，以及在人员流失造成的相应工作的停滞，从而带来的损失。从非经济角度来说，企业员工流动往往会对企业在成一定的负面影响，例如影响其他员工的工作效率和员工士气，重要岗位人员的流失可能会造成企业商业机密的外泄；以及前员工若与公司存在不愉快可能会导致一些不利于企业信息的扩大，而群众往往极易受舆论导向的左右；员工辞职很大一部分原因可能是对于现有薪资待遇的不满，这部分员工离职后通常会进入原公司的竞争对手公司，而一旦为竞争对手工服务，将会对前雇主造成不可估量的损害。

一个有效的招聘所造成的人员流失率是较低的，相反，如果对招聘工作应付了事，草草的只为填补空缺而进行招聘，那么极有可能所招募的人员本身并不适合该岗位，导致人员流失率高，增加了企业的运营成本。

（六）招聘的原则

招聘应当是一场理性客观的活动，任何的草率敷衍都是对公司对应聘者的不负责。招聘活动的开展应当遵循合法、公平竞争、人岗匹配用人所长、经济高效、双向选择等原则。

1合法

招聘活动是企业日常经营活动的一部分，因此在企业工作进行工程中必须以遵循国家法律法规为前提，任何违背国家法规政策的行为都是不被允许的。

2公平竞争

在招聘过程中不能因私人感情或经济纠葛而违背竞争的公平性，对本不适合本岗位的人员予以录用，而真正有才者却受到埋没。

3人岗匹配用人所长

招聘的目的是为企业某岗位寻找适合的人员，一个优秀的人才是可遇不可求的，若将其安排到并不适合的岗位上势必会造成其能力无法完全发挥，无法实现企业和人才利益的最大化。

4经济高效

一个企业的招聘活动应当在开展前就制定了完整的计划，其中包含了招聘的成本和预计达到的效果，只有在经济高效的前提下，企业招聘活动才能合理开展。

5双向选择

招聘工作本身就是一个双向选择的过程。对企业而言，是根据企业规划和岗位需求合理的挑选适合自己的员工，而对劳动者而言，劳动者将会在众多发来邀请的企业中选择一个与自己追求相吻合、拥有发展前景、薪资待遇都合适的工作单位。

二、中小型民营企业招聘中存在的问题

（一）招聘人员组成简单

虽然人力资源管理的重要性正在越来越广泛的为企业所熟知，但能完善落实到企业整体规划中去的还是只存在于大型企业。很多中小型企业对于人力资源工作不重视，认为其只需要负责招聘即可，因此不愿意在上面投入过多精力，甚至没有独立的人事部门，而是将人事工作并给行政。这样一来不仅降低了人事工作的效率，更没有专业的人员去负责招聘。然而企业拥有一个优秀的招聘人员是非常重要的，其必须对本企业足够了解，并且有充足的与招聘相关专业知识，必须做到公正无私，不受主观思维影响。

一个完整的招聘流程至少应包括企业整体规划、制定招聘计划、审批招聘计划、实施招聘计划、人员面试及笔试、甄选、体检及录用、员工考核、招聘效果评估。然而目前许多中小型企业仍旧使用着简单的模板式招聘信息，通过简单的简历筛选、面试，最终凭主观思想决定录用与否。这样极有可能造成“高分低能”，或面试人员所属与实际不符。

（二）招聘渠道选择单一

招聘渠道就是建立在企业与应聘者之间，协作组织提高招聘效率的一种信息

发布和沟通的桥梁。选择招聘渠道时的影响因素有很多，将这些因素罗列分类可以分为内部和外部。内部因素包括了企业形象文化、发展前景、经营战略等。外部因素包括行业自身水平、国家就业保障法规、人才市场的完善状况、人才信用状况、本地区人才供给情况等。

一个合适的招聘渠道至少应该具有包括可行性、双重目的性和经济性等特点。而最具以上特点同时也最受企业领导青睐的当属内部招聘。内部招聘主要是内部晋升、返岗、轮岗等，这种方式不仅节约了招聘的成本，加之备选人员因本身就是本企业员工，因此员工与企业相互之间都较为了解，大大提高招聘效率。然而内部招聘却极易烦感情用事的错误，例如在管理曾晋升时，备选人员往往是原岗位领导的下属或亲信，因此在选择时可能无法一视同仁。再者，如果企业只采用内部这一单一渠道的话，将无法为企业注入新鲜血液，无法获取新方式新思想。（三）招聘没有系统计划

在目前的经济体制下，中小型企业招聘有了自主选择权，却也暴露了一部分缺陷，例如在招聘工作开展前人力资源部门没有制定合理的用人计划，没有系统规划，而是一味追求各部门的数量指标，认为只要完成上级领导指派的任务即可。甚至很多中小型企业自己也不知道需要何种类型人员，只有当某职位出现空缺时才草拟一份招聘广告，而此类招聘广告几乎大同小异毫无本企业特色，一来对应聘者没有吸引力，二来无法形成企业文化。即使有本企业文化，人事部门也会因为对招聘工作的不重视而应付了事，草草发一份招聘启事，从投来的一箩筐简历中选择自己认为合适的人员提交给公司领导，有领导最终定夺。这样不设门槛几乎模板式的招聘既浪费自己时间又无法获得合适的人才。

在招聘过程中，人力资源部门常常不去利用先进技术手段建立人才数据库，对于此类资源和理论缺失直接导致以前求职者的资料未能妥善保存，并无法在日后加以合理利用，不仅招聘工作效率不高同时还增加了招聘成本。

（四）招聘工作存在性别歧视

目前全世界都在呼吁反对就业歧视，然而调查研究表明，我国就业中的性别歧视问题仍旧严峻。其中最尖锐的问题莫过于女性的孕产假。2012年4月18日通过的《女职工劳动保护特别规定（草案）》规定，女职工生育产假延长至98天，企业不得以任何理由辞退孕、产、哺乳期女职工，并应依法支付薪资福利。女性职工在孕产期不但要终止工作，并且企业还将继续支付国家法律法规规定的

补偿费用，这对企业而言无异于是一笔负担。这也直接导致了很多中小型企业不愿意录用未婚未育女性。

由于男女生理、心理上的差异以及某些工作的特性，部分高薪技术性工作往往不愿意录用女性职工，如IT行业、政府机构、机械工程等。这使得该行业的有些女性优秀毕业生常因为性别原因而不被录用。甚至许多招聘信息上明确标明只录用男性，极大程度上限制了人才的发展。

（五）民营企业人员流失率高

许多中小型民营企业在招聘工作开展前可能自己都不知道需要什么员工，只是当岗位出现空缺时才去填补，或对基层员工一味追求数量，在招聘工作上毫无组织计划，使得反复招募一些与岗位不适合的人员，导致人员流失率高。尤其销售人员的流失率极高。一些员工福利欠佳，或企业文化氛围不浓厚的企业很难留住员工，加上销售人员在同样类型行业中并不需要太多技术含量，也就是说门槛不高，因此造成企业对员工不重视，员工又对岗位不在乎。

能否形成宽松和谐、相互理解的工作环境也是降低人员流失率的关键。一个人文气息浓厚的企业应当有自己的企业文化。企业文化是经企业全体成员认可并执行，全体成员共同遵循的一种基本信念。一个企业优秀的企业文化可以增强团队凝聚力，并且是对外塑造企业形象、提高企业对应聘人才吸引力的一个重要因素。

（六）招聘工作中信息不对称

中小型民营企业了解求职人员信息的途径较为单一，大多数都是从招聘网站、人才市场等，而企业招聘过程中除了学历、社保缴纳记录、职称、专利等有证可查之外，其他信息均由面试者本人口述。如果企业在急用人的情况下，可能没有足够的时间对应聘人员进行详细全面的背景调查，无法确定应聘人员的实际工作能力，因此极有可能造成在人员录用以后发现其实际能力与描述不相符，增加了企业的招聘难度。

正因为招聘过程中相互的信息不对称，导致求职者喜欢对应聘单位投其所好，把自己打造包装成企业所需要的该种人才。其中最典型的就是对学历、工作经历等的伪造。而对于自己条件的伪造使得整体人才素质平均水平偏高，用人单位对人才的期望值也为提高。对于低于平均水平的人员可能会无法发挥自己的真实价值。不仅对用人单位带来损失，更可能导致整个人才市场混乱。

三、中小型民营企业招聘存在问题的原因分析

（一）企业对招聘工作不重视

中小型企业大多对人力资源部门不够重视，认为这是一项琐碎是行政类工作，其中招聘工作更甚，往往只有在出现人员缺失才开始仓促招聘，到人员无法胜任工作时才开始培训，并且认为招聘只是简单的补充工作，在其投入很少的人力物力，导致整体工作无法高效运行。

目前，人力资源部门工作的重要性正为渐渐为企业所熟知，但仍旧局限在一些大型企业，而中小型民营企业对于此类工作的重要性却没有过多意识，甚至于相关部门人员的结构都不怎么完善，市面上更多的中小型民营企业整个人力资源部门仅仅是安排一名员工，而该员工不仅包揽了招聘工作，还要分管企业内部的一些行政类琐碎杂事，可以说是“人事行政不分家”，大大降低了其工作效率和积极性，更不用提为企业整体规划出谋划策。

（二）企业组建团队资金有限

目前许多中小型民营企业也意识到人力资源部门的重要性，然而一个完整的人力资源部门至少应该包括人力资源部经理、副经理，直接下级：培训主管、招聘主管、绩效主管、薪酬主管、员工关系主管等，即人力资源工作的几大模块。且各部门各司其职，互不干扰，由人力资源总监统一协调管理。而不是整个人力资源部门仅仅一名或两名员工，甚至分管其他琐事。

尽管个别企业也有这类意识想要去扩充人力资源管理部门，然而由于企业本身规模就不大，经营活动的产值也不高，因此没有更多的财力、物力去进行这类工作，只好心有余而力不足。

因此，组建团队成本高、企业本身资金不充裕，也是影响企业开展招聘工作的一个重要原因。

（三）企业招聘工作人员不专业

许多中小型民营企业的招聘工作由人力资源部门包揽，企业领导人并不会参与其中。因此在人员选择上，人力资源部门的质量直接影响对人才的选择。而现有人力资源部门的工作人员一般是由上届人力资源部门主管或公司领导挑选，若

挑选的人员专业知识欠佳，将会导致该员工开展的招聘工作质量也不高，从而形成一个恶性循环。

对于人力工作的专业性，只有外行与内行的区别，不存在略懂，或不够懂，但凡不够专业，都会导致招聘工作一盘散沙，进而影响这个企业的正常运作。（四）企业所处行业政策影响

在开展招聘活动时必须遵守法律规定，切不可企图钻法律的空子。其中对于招聘活动限制最大的就是合同法和劳动法，以及涉及妇女儿童的相关法律。企业开展招聘活动必须以在《中华人民共和国宪法》为总纲领的前提下，结合与本企业经营活动相关的法律法规，合理合法地开展招聘活动。

任何企业的经营活动必然受到法律法规影响，国家对于本行业的宏观调控在企业经营活动中起着至关重要的作用，而合理地利用国家相关扶持政策可，为企业有效的提高综合实力。

（五）企业不进行详细背景调查

由于市面上大多数中小型民营企业在招聘员工时，对招聘信息中的条件往往千篇一律：学历、工作经验、熟练运用办公软件、吃苦耐劳、形象气质佳等。而其中尤其是学历和工作经验两项，最容易伪造。中小型民营企业在追求高学历的同时又不去仔细调查，一来调查成本高，二来太耗费时间，中小型民营企业的人力资源部门本身人员配置就不齐全，更何谈仔细背景调查。

正因为中小型民营企业并不习惯于对求职者进行详细的背景调查，因而导致了求职者抱有侥幸心理，在投递简历时都喜欢虚报学历，将自己包装成企业喜欢的某种人才。这种行为不仅会导致企业在招聘时难以找到合适的员工，更严重的会影响整个人才市场的秩序。

（六）企业所在行业工种限制

许多中小型民营企业因为本身经营性质的原因，从而形成某种特有的工作形式，如IT行业、流水线员工、司机等。这些工作通常对职工的体力和技术都有着较高的要求，尤其是“程序猿”、“女司机”等称号，可以说是概括了整个行业的现状了。

为人们所熟知的“程序猿”中鲜少出现女性，甚至网络上出现了许多“程序猿”的段子，例如嫁人要嫁“程序猿”，钱多人傻死的早。虽说是逗人一乐的段子，但也不无道理。IT行业无论在什么时候都是高薪职业，然而又极易消耗人

大量的精力，加班到深夜可以说是家常便饭，通宵不睡的更不在少数，对员工的身心健康影响极大。

而“女司机”这一称号，可以说是个约定俗成的对女性司机的贬义。因此，诸如此类的许多工作往往对女性存在一定的限制，甚至说是歧视。

四、中小型民营企业员工招聘问题的解决对策

（一）构建完善的招聘系统

1.成立系统规模的招聘团队

招聘是一门具有专业性的工作，部分中小企业常让一个人事文员包揽所有招聘工作，这是极不合理的。负责招聘的人员其个人性格特征、业务能力、专业素养，在很大程度上影响着招聘的过程和结果。

企业在开展招聘活动前，应有组织有规划地成立富有规模的招聘团队，团队中人员各司其职，避免“杂活”的现象出现。并有必要对团队中的所有成员进行定期的培训，用来弥补专业知识并提高全员的业务能力。

在组成招聘团队前，应对各成员进行全面的观察了解，对于不同的性格特点、年龄阶层、专业知识进行合理分配，形成一个有秩序的梯队。

2.扩大招聘范围增加招聘渠道

中小型企业喜欢采用内部招聘来选择管理人员，用最简单的面试来决定基层员工，这样单一的渠道选择不仅不利于企业吸收新鲜血液、学习新方式新思想，更使得各部门工作停滞甚至倒退。

一个企业行卓有成效的对外招聘，不仅是能进行人才补充，更是一种与外界信息交流的方式，企业可以通过这一媒介对外树立形象。对中小型民营企业而言，在自身条件并不充沛的情况下，需要慎重选择招聘渠道。在制定招聘计划时，建议既保留内部招聘渠道、又要根据企业自身实际情况合理开拓外部招聘，如招聘会、人才市场、发布媒体广告、企业公关等。

中小型民营企业可采用多渠道相结合的方法,既考虑招聘成本,又保证招聘信息的覆盖范围、目标人群，为招聘工作的合理展开打好基础。

3.明确企业招聘目的并制定目标

企业在开展招聘工作之前，首先应该要确定好本次招聘的目的何在，以及企业究竟缺乏何种人才，而不是单纯追求数量，然后在此基础上制定计划。应当要事先规划好企业不同阶段对不同类型人才的需求状况,然后交由人力资源部门定期进行各部门的人员情况调查,用以保证每次招聘工作都能够按照计划实施。

在招聘计划制定前企业首先要分清人才主次，区别急用与储备，这关系到企业当前经营状况。对配备在长远战略规划的人才建议通过企业内部人员培养或建立人才储备计划，要从长远利益出发，以企业战略目标为基础，构建属于自己的人才库。而对于近期需要的人才则要加大力度开发，将人才选择落实到人力资源部门的日常工作中去，不能等到某职位出现空缺急需用人时才匆忙招募。（二）高层参与招聘工作制定

招聘工作不是简单的由人力资源部门完成上级指派的招募数额即可，企业想要高侠侣的招聘成果，人力物力的投入是关键，企业不仅要在招聘成本上加大经济支出，更应该调拨人力对招聘工作进行多方面的规划。

招聘环节需要结合企业的发展现状，使各部门参与到工作制定中去，对企业当前的人才结构、经营状况进行详细的分析后，制定一份具体的需求表，经由相关部门草拟，领导最终审批，再进行落实的一项工作。而企业的经营状况往往只有高层才更为清楚，并能参与定夺。

（三）定期培训相应政策法规

招聘工作开展第一要严格遵守国家有关法律和政策。

面对新的劳动法，企业必将面临新的机会和挑战，例如，过去若员工在工作上随意、懈怠，企业往往会将员工辞退，而新《劳动法》施行以后，除法律所规定的几种情况外，企业将不能随意辞退员工，否则将付出相应的补偿。同时，新《劳动法》重新限定了企业对员工试用期的期限。这意味着，企业在员工招聘方面将投入更大的成本。

与企业经营活动相关的政策更是更替迅速，除《劳动法》外，行业政策更是影响巨大，牵一发而动全身。以房产行业为例，政策更是瞬息万变，这直接影响了企业大到生存发展、小到员工招聘等一系列经营活动。只有对员工及时的加以培训，才能确保企业不被淘汰。

（四）加强女性综合素质培训

对于出现在招聘工作中的男女不平等现象，不仅企业，甚至全社会都在为维

护女性权益不断努力。

我国《宪法》第48条规定，国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔优秀的妇女干部。第13条规定，妇女享有与男子平等的就业权利。除国家规定不适合妇女的工种或敢为外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。根据2017年深圳市妇联调查结果表明，女性求职者在求职过程中竟有42%遭受过性别歧视，甚至在晋升、薪酬和福利以及培训中分别有50%、34%、12.4%的女性遭受性别歧视。

然而要想从本质上解决招聘工作中男女不平等问题，不仅要国家出台相应政策，更需要企业落实到日常工作中去，需要企业全体成员尤其管理阶层从思想上改变对女性的偏见，对女性加强综合素质的培训，提升女性在同样岗位中的自身竞争力，并懂得维护自身权益。

（五）制定完善企业福利政策

一个企业提供的工资福利是大部分求职者在选择就职单位时一个至关重要的因素，同样实力的企业、岗位，求职者必然会优先选择工资福利等更优越的。并且，工资福利是大多数求职者求职的最主要目的。一个有吸引力的福利待遇将直接有效地提高在同行业中的竞争力。

一个公司对入职的人员提供富有人情味的福利政策，将大大降低人员流失率，且是一个企业形象、文化的体现。最经济高效的方法莫过于在节假日或员工生日，对企业员工提供礼品或生日会，这样不仅提高了员工在本企业的存在感，更使得企业拥有一个不错的口碑。

（六）对于虚假信息进行惩罚

在信息不对等的情况下，部分人员为了实现自己的目的而去弄虚作假，不仅加大了企业招聘的难度，更可能使得人才市场混乱。对于虚假信息，应加大惩罚力度。例如，在面试过程中就告知应聘者将对其进行历史历史调查，并且时间不固定，若有任何欺瞒、作假行为将受到严厉惩罚，并将在公示，以此告诫求职者作假的严重性。

我国早在2001年便颁布的了相关法律，明确规定伪造、贩卖虚假文凭将处三年以下有期徒刑、拘役、管制，或剥夺政治权利终身。

结束语

随着经济发展的全球化，行业企业间的竞争不再是单纯的资金、规模等要素的竞争，而更多体现在人才上。尤其是中小型民营企业，迫切的需要学习如何精确有效的获取人才、开展招聘工作。在目前如此激烈的市场竞争下，中小型民营企业甚至生存都将面临严峻的挑战。能否吸引并留住一批合适的高素质人才关乎到企业生存发展的关键。只有从思想上提高对人才的重视程度，规范企业的招聘工作，才能在激烈的竞争浪潮中求得发展。

本文通过对中小型民营企业在员工招聘过程中存在的一系列问题及原因进行全面分析，并结合实际情况提出相应切实的建议，目的在于帮助中小企业获得更加充分的发展，进而有望提高整体水平。

参考文献

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[7] 中华人民共和国宪法[Z].第十三届全国人大一次会议第三次全体会议通过. 2018年修订.

致谢

从第一次接触本课题开始，到如今论文的完成，对我而言每一步都是全新的尝试，从毫无头绪到作品一步步完成，期间除了自己的专注，更重要的是少不了前辈们的付出，对我而言无异于是站在巨人的肩膀上，由衷感谢前辈们用汗水堆砌的珍贵学术资料以及老师的悉心指导。

感谢我的论文指导老师***老师，感谢老师在我论文撰写过程中不断提出宝贵意见，为我论文的完成奠定了基础。

最后由衷感谢在百忙之中评阅论文各位专家、教授!

学生：***

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