创收管理办法
物业公司员工创收管理办法
一、总则
1、目的
为了鼓励对公司创收做出贡献的员工，充分调动全体员工的工作积极性，增加员工及公司收入，特制定本办法。
2、定义
创收奖励是指针对于员工创造非计划内项目收益的一种激励，按照项目利润总额的比例给予员工进行的奖励。创收管理是指公司为规范整个创收活动过程而进行的一系列监督管理工作。
3、奖励范围
1）个人拓展提出项目计划（或者提供了有利线索），经公司采纳者；
2）个人在不影响本职工作的前提下，直接参与并促成的创收；
3）为公司提出能有效节约水、电等节能措施从而降低公司成本者，一经公司采纳，对员工个人给予500元奖励；
4）凡发现偷用我司水、电现象者，一经公司确认，对员工个人给予300元奖励；
5）以上1）、2）种情况必须事先通过公司申请批准。
4、奖励的原则
实行本着公平、合理的原则，同时对各项奖励实施事前核实，事后监督。提倡在不违反公司规定、不影响正常工作的前提下，积极、
有组织地全面开展员工创收工作，并由公司统一进行监督管理。
二、奖励标准
本公司的奖励依据项目创收的利润进行分配，具体奖励标准如下：
1、员工在2011年10月份创收的以创收利润总额的90%给予创收部门
作为奖励；
2、员工在2011年11月、12月份创收的以创收利润总额的80%给予创
收部门作为奖励；
3、员工在2012年开始创收的以创收利润总额的70%给予创收部门作
为奖励；
4、项目中辅助参与，按项目实际利润总额的X%给予奖励。
5、在项目中承担重要公关任务，按项目实际利润总额的X%给予奖励。
6、促成项目合同的签订，按项目实际利润总额的X%奖励。
三、实施流程
1、个人先提出项目申请书提交公司批准，批准后实施。
2、项目实施完成后，个人提出额外奖励申请表，提交公司审批。
3、公司对申请进行评定以及业绩鉴定，根据评定结果按本办法实施奖
励。
四、奖金兑现
公司在项目资金到账并且通过公司审批，两个月内按照奖励程序将奖金发给员工。
五、附则
1、本办法使用于公司全体员工。
2、办公室负责本公司额外创收奖励评审的组织工作。
3、对获奖励项目及人员有争议的，须待争议解决之后才能给予
奖励。
4、个人必须在完成好本职工作的前提下，额外发展开拓项目为公司带
来收益方可得到奖励。
5、在开展创收办法期间，若发现私自创收隐瞒不上报公司者一律按罚
利润的十倍加严重警告一次处理，被公司严重警告两次者在公司通
报，并给予开除处分。
6、在执行本奖励办法的过程中，发现申报的成果有弄虚作假行为的，
公司将取消其奖励资格，在公司通报，并给予严重警告一次。若此
欺诈行为给公司造成损失的，公司将保留对其追究法律责任的权力。
7、各部门参照以上规定，制定本部门创收具体管理办法。
8、各部门要实事求是，严格按本制度执行。
9、本办法自经理批复公布之日期起开始生效执行。
经理意见：
签名/日期：
(完整版)创收管理办法
物业公司员工创收管理办法 一、总则 1、目的 为了鼓励对公司创收做出贡献的员工，充分调动全体员工的工作积极性，增加员工及公司收入，特制定本办法。 2、定义 创收奖励是指针对于员工创造非计划内项目收益的一种激励，按照项目利润总额的比例给予员工进行的奖励。创收管理是指公司为规范整个创收活动过程而进行的一系列监督管理工作。 3、奖励范围 1）个人拓展提出项目计划（或者提供了有利线索），经公司采纳者； 2）个人在不影响本职工作的前提下，直接参与并促成的创收； 3）为公司提出能有效节约水、电等节能措施从而降低公司成本者，一经公司采纳，对员工个人给予500元奖励； 4）凡发现偷用我司水、电现象者，一经公司确认，对员工个人给予300元奖励； 5）以上1）、2）种情况必须事先通过公司申请批准。 4、奖励的原则 实行本着公平、合理的原则，同时对各项奖励实施事前核实，事后监督。提倡在不违反公司规定、不影响正常工作的前提下，积极、 有组织地全面开展员工创收工作，并由公司统一进行监督管理。 二、奖励标准 本公司的奖励依据项目创收的利润进行分配，具体奖励标准如下： 1、员工在2011年10月份创收的以创收利润总额的90%给予创收部门 作为奖励； 2、员工在2011年11月、12月份创收的以创收利润总额的80%给予创 收部门作为奖励； 3、员工在2012年开始创收的以创收利润总额的70%给予创收部门作 为奖励； 4、项目中辅助参与，按项目实际利润总额的X%给予奖励。 5、在项目中承担重要公关任务，按项目实际利润总额的X%给予奖励。 6、促成项目合同的签订，按项目实际利润总额的X%奖励。
三、实施流程 1、个人先提出项目申请书提交公司批准，批准后实施。 2、项目实施完成后，个人提出额外奖励申请表，提交公司审批。 3、公司对申请进行评定以及业绩鉴定，根据评定结果按本办法实施奖 励。 四、奖金兑现 公司在项目资金到账并且通过公司审批，两个月内按照奖励程序将奖金发给员工。 五、附则 1、本办法使用于公司全体员工。 2、办公室负责本公司额外创收奖励评审的组织工作。 3、对获奖励项目及人员有争议的，须待争议解决之后才能给予 奖励。 4、个人必须在完成好本职工作的前提下，额外发展开拓项目为公司带 来收益方可得到奖励。 5、在开展创收办法期间，若发现私自创收隐瞒不上报公司者一律按罚 利润的十倍加严重警告一次处理，被公司严重警告两次者在公司通 报，并给予开除处分。 6、在执行本奖励办法的过程中，发现申报的成果有弄虚作假行为的， 公司将取消其奖励资格，在公司通报，并给予严重警告一次。若此 欺诈行为给公司造成损失的，公司将保留对其追究法律责任的权力。 7、各部门参照以上规定，制定本部门创收具体管理办法。 8、各部门要实事求是，严格按本制度执行。 9、本办法自经理批复公布之日期起开始生效执行。 经理意见： 签名/日期：
激励机制方案
激励机制方案 断江镇第三小学目标激励机制方案 学校管理要以人为本，人本管理的核心是管理者对人的尊重、信任和激励。目前的初级中学管理中，完全依靠规章管理、纪律约束已难以真正调动教师工作积极性，难以实现管理目标的情况下，要充分运用激励机制，激发他们的事业心和责任感，调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，从而发挥团队精神，以饱满的工作热情和顽强的拼搏精神投身于教育教学工作中，全面提高教学质量，全方位实施素质教育，实现优质学校管理。 一、当前学校激励机制情况 1、激励机制要适应新课改的要求 新一轮基础教育课程改革要求教师更新教学理念，要与时俱进，要求全体教师充分发挥积极性、主动性和创造性，团结合作，学会反思、创新，促进教师的共同成长和发展，不能仅仅是激发教师的工作、学习动机，努力去完成教学任务，实现教学目标。 2、激励机制要有利于学校发展 当前，基础教育面临着转型期，许多负面因素制约学校的发展，所谓的“铁饭碗”思想的影响，造成教师工作竞争少、无动力，从而没有达到最大限度地激发教师的主动性和创造性的目的。要最大限度地激发教师的主动性和创造性，重建有利于学校发展要求的多种激励相结合的激励机制。 二、学校管理中常用的激励形式 激励机制的实质是通过一定的激发与鼓励激活动机，催人振奋，它是取得最佳领导效能的前提条件。通常有如下形式。
1、薪酬激励。人们的生活必须有一定的经济基础，教师是人，不是神，生理需求、安全需求、生存需求和自我发展的需求，这都是物质需求，因此物质利益的激励是最直接的激励形式。所以，学校要善于利用工资、奖金、福利、住房等刺激因素来激励教师，从而调动教职工的积极性。 2、表彰激励。学校要常规地开展优秀党员、先进教育工作者、优秀教师、优秀班主任、先进教研组、教学能手等评比活动，打造名师工程，满足其自尊和需求，从而达到激励之目的。 3、制度激励。教育主管部门和学校制定的各项规章制度，会起到制度的激励作用。教师可对自己的思想和行为对照检查，作出积极肯定或否定、继续或制止的约束行为，从而有效地调动教职工积极性。 4、目标激励。在学校教育教学工作中，组织者应以合理的方式设置长期或短期的工作目标，以激励教职工工作的积极性。强化他们的工作责任感。 5、理想激励。一个人的世界观、理想境界对其工作热情和积极性具有极大影响。学校应把理想教育当作激励的重要手段，鼓励和倡导教师在事业上有所建树，争做骨干教师，成为教育家和精英人物，以满足他们实现自我价值的需求，从而来达到调动积极性的目标。 6、情感激励。情感激励是通过建立在人与人之间的关心、爱护、帮助、理解、尊重上，应使其处处感到重视和尊重，从而在内心世界 自觉地产生工作热情，最大限度地发挥潜能的一种激励方式。教师的素质和文化层次较高，对于尊重的需求、关心的需求比物质需求更为强烈，发挥情感激励作用，调动他们的工作积极性，激发其工作热情。 三、讲究激励策略及激励艺术 1、激励要适时。激励时机包含前期激励、中期激励、后期激励。在教育教学过程中，要适时给予激励，争取获得最佳激励效果。前期激励，有助于全体成员树
公司市场拓展奖励办法.
建筑动力安装公司 市场拓展奖励审定与奖励办法 总则 第一条为贯彻落实公司2016年经营目标，促进公司转型战略实施，同时围绕“走出去，抢市场”的总体发展思路，鼓励公司全体员工发挥社会资源的能动性和潜能优势，关注收入贡献大、效益好的项目，运用科学发展观，思想行动双转型，积极拓展本、异地高附加值业务，扩大公司的市场占有额度，进一步增强企业的核心竞争力，特制定本办法。 第二条“市场拓展奖励”主要表彰员工通过自身努力促进公司本、异地业务市场拓展，有效延伸产业链，提高公司业务收入及市场占有率的成就。 第三条公司成立“市场拓展奖励”评审委员会，公司总经理任主任，公司党委书记（副经理）任副主任，各科室负责人为成员的“市场拓展奖励”评审委员会。 第四条工程管理科负责奖励工作的组织及协调，组织评审委员会进行评审，负责对奖励项目的最终审定与通报表彰工作；综合管理科负责奖励发放。 奖励原则
第六条坚持精神奖励和物质奖励并重的原则，对市场拓展业绩显著的个人进行以表彰奖励，充分宣传鼓励全员的市场开发职能，营造全员市场拓展的活跃氛围。 第七条以为公司获得项目，并能为公司的带来一定收益为前提，对具体协调组织的个人进行适当的奖励。 奖项设定 第八条依据性质划分设立奖项： （一）奖项划分 1.重大突破奖：所拓展项目为重点行业或者能为公司带来可持续收入的重点客户（如中国电网、中石油、中石化、中铁、中交、中建等央企或者光伏项目）。 2.突出贡献奖： （1）为公司提供准确可靠、收益良好的项目信息，协助公司相关领导及业务科室与项目主要负责人取得联系。 （2）帮助公司与其推荐项目成功签约。 （3）对支撑项目（资金回收等）做出了贡献。 （二）奖励费用来源：奖励额根据项目利润情况测算，所有奖励必须在此总数限额内执行。 （三）奖励费用计提： 1.重大突破奖：依照项目利润的3%计提1次。 2.突出贡献奖：根据项目签约金额进行奖励：合同金额100≥≤500万元之内的奖励2000元；合同金额500＞≤1000万元之内的奖励3000元；合同金额1000＞≤5000万元之内的奖励5000元；合同金额＞5000的奖励10000元；
渠道激励方案
经销商的激励措施 组别：第六组 成员：张乘铭28 韩昭5
渠道激励手册 1.奖励机制 1.1对市级区域特许零售商的激励方式： 超额完成季度销售任务30%，很好的提高公司在本市的知名度，产品覆盖面的达到30%，扩大企业在本区域的销售终端数量在10以上的省级总代理，将会奖励国外5日游+年会表彰+现金10——15万。 超额完成季度销售任务20%，很好的提高公司的知名度，产品覆盖面的达到20%，扩大企业在本区域的市级代理数量在7以上的省级总代理，将会奖励港澳5日游+年会表彰+现金7——10万。 超额完成季度销售任务10%，很好的提高公司的知名度，产品覆盖面的达到10%，扩大企业在本区域的市级代理数量在5以上的省级总代理，将会奖励国内5日游+年会表彰+现金3——5万。 1.2对省级区域总代理的激励方式： 超额完成季度进货任务30%，很好的提高公司的知名度，产品覆盖面的达到30%，扩大企业在本区域的市级代理数量在10以上的省级总代理，将会奖励国外7日游+年会表彰+现金30万。 超额完成季度进货任务20%，很好的提高公司的知名度，产品覆盖面的达到20%，扩大企业在本区域的市级代理数量在7以上的省级总代理，将会奖励港澳7日游+年会表彰+现金20万。 超额完成季度进货任务10%，很好的提高公司的知名度，产品覆盖面的达到10%，扩大企业在本区域的市级代理数量在5以上的省级总代理，将会奖励国内7日游+年会表彰+现金10万。 1.3对品牌专卖店及大型商场的销售柜台的激励方式： 超额完成每季度30%的团队，奖励国外5日游+清华大学光华管理学院3日培训+年会表彰，店长将会对得到超出销售额2%地现金奖励，店员将会得到1%的现金奖励 超额完成每季度20%的团队，奖励港澳5日游+清华大学光华管理学院3日培训+年会表彰，店长将会对得到超出销售额2%地现金奖励，店员将会得到1%的现金奖励 超额完成每季度10%的团队，奖励国内5日游+清华大学光华管理学院3日培训+年会表彰，店长将会对得到超出销售额2%地现金奖励，店员将会得到1%的现金奖励 一旦完成销售额就会有1万元的团队整体奖励。 1.3对代理商、经销商的销售量划分： 一线城市为每季度销售300万货物，二级城市为每季度销售150万货物，三级城市为每季度销售100万货物，四级城市为每季度销售50万货物。
经营创收考核办法(1)
经营业务创收考核办法 一、创收任务目标：每年30万元； 二、考核办法： （一）考核周期：以年为考核区间，每年分为四个考核周期，每三个月为一个考核周期。 （二）考核细则 在一个考核周期内，月度工资薪酬按正式员工标准进行考核、核算、造册，但不予发放，待一个考核周期结束后，视任务完成进度情况发放相应工资薪酬： 1.完成7.5万元以上的，全额发放工资薪酬（基本工资+考核工资A+考核工资B），缴纳社会统筹金个人部分后予以发放。任务完成超额部分可转入下一考核周期； 2.完成4.5-7.5万元的，发放基本工资和考核工资A，缴纳社会统筹金个人部分后予以发放； 3.完成3- 4.5万元的，发放基本工资，缴纳社会统筹金个人部分后予以发放； 4.完成1.5-3万元的，停发一切工资薪酬，公司缴纳社会统筹金个人部分； 5.完成1.5万元以下的，停发一切工资薪酬，社会统筹费用（包括个人缴纳和公司缴纳）由本人缴纳。同时，在进入下一个考核周期5个工作日内，向公司预交3个月的社会统筹费用，逾期不交者，后果自负。
（三）考核说明 1.每一个考核周期的考核方法同上。在一个考核周期内，收入完成的超额部分，只可以作为收入任务转入下一个考核周期，不可以冲抵前一个考核周期任务。 2.前期未完成各季度任务，年底一次性完成总任务量者，一次性将前期考核扣减的工资薪酬全额发放。 3.绩效C按年底完成任务的比例发放。 三、业务类别 （一）资源类业务：广告业务、管线XX、光纤XX、虚拟XXX 业务等。 （二）应用类业务：除XX业务、XXX基础业务和XX业务之外的，基于XX网络的智慧类应用业务。 （三）系统集成业务：工料费、安防监控、WIFI覆盖、数据专网、电子政务、智慧建设等一次性收入业务。 （四）其它业务：酒店、宾馆、足浴、洗浴等集团用户的转网业务。 （五）任务核定： 1.以上各类业务，以业务合同签订日期为准，把合同金额作为被考核人本年度的任务完成额度，合同的落实、执行以及回款等事宜由被考核人负责到底。 2.如合同为按年付款的长期性合同，除合同签订当年，按合同总金额计入被考核人当年的任务外，在之后的合同执行期内，
餐饮部创收奖励管理办法 - 制度大全
餐饮部创收奖励管理办法-制度大全 餐饮部创收奖励管理办法之相关制度和职责，餐饮部创收奖励管理办法根据酒店工作要求与餐饮部业务实际,为有效提高员工主动服务、强化推销的积极性,鼓励加工操作人员出奇创新、精益求精的积极性,结合各班组收入占比,特拟定餐饮部创收... 餐饮部创收奖励管理办法 根据酒店工作要求与餐饮部业务实际,为有效提高员工主动服务、强化推销的积极性,鼓励加工操作人员出奇创新、精益求精的积极性,结合各班组收入占比,特拟定餐饮部创收及优秀员工评选奖励办法如下: 一、评选时段:各班组每月进行一次全面评选,起始时段自上月28日至本月27日。 二、评选办法: 1、灶案组:继续推行厨师自荐菜制度,每月对自荐菜点菜数量位居前几位以及点菜金额较高的厨师予以奖励。(点菜份数相同的选取点菜金额较高的) 2、窗口区:核定窗口各岗位收入占比系数,每天每班根据收入情况核算每个盯岗员工的收入占比情况,月底对完成综合占比前三名的人员予以奖励。烙大饼与煮面条人员合并到大饼与面条口,因业务关系兼岗的分别登记占比系数并取其高。早餐暂时不列入考核范畴,下午盯班收入归各岗位所有。没有完成综合占比的员工取消评选资格。点菜区所消费取用的各岗位酒水及主食不作窗口岗位收入。 3、点菜区:点菜区收入占比定为18%,完成收入占比对满勤人员予以奖励。 4、火锅区:火锅区收入占比定为16%,完成收入占比对满勤人员予以奖励。 5、小吃收桌区、面点区及洗碗间:由班长根据个人工作表现、工作效率等指标每天对每个员工予以打分并在晚讲评上公布,月底进行汇总排序,对得分最高者予以奖励。 管理人员给员工打分要求: 1)每天由管理人员对员工当天工作表现进行打分,满分为10分、最低为0分;半天满分为5分,扣分以实际处罚标准予以处罚。 2)根据集团及酒店制度,予以免除全月奖处罚的扣除全月工作分,处以100元罚款的当天扣减5分,处以80元罚款的当天扣减4分,处以40元罚款的当天扣减2分,处以20元及20元以下罚款的当天扣减1分。 三、评选要求: 1、管理人员对每位员工的评分要公平公正公开,在晚讲评公布每人工作得分要把扣分点给职工交待清楚,员工对打分有不同意见的可以越级反馈。 2、严禁利用个人关系、利用便利恶意推销指定菜品,一经发现除取消奖励评选资格外,重罚100-200元,严重者调离岗位。 3、没有特殊供货原因,灶案组要切实保证新菜品原材料的供应与菜品销售。若发现有人营私舞弊,按企业制度严惩不贷。 4、窗口要严格遵守酒店的数票、交票及清票制度,不许弄虚作假,若有违反除取消评选资格外重罚100-200元,严重者调离工作岗位。 5、窗口要定期实行岗位轮换. 部队制度配件制度配电房制度
企业员工激励机制全套方案
企业员工激励机制全套方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 一、员工的基本需要 激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。 二、激励的基本方式 一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 (一)成就激励 近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。
对外创收管理制度
对外创收业务管理制度 1、目的 为鼓励和规范***各部门，承接对外创收的业务，结合***实际工作情况，制定本制度。 2、范围 本制度规定，***各部门开展对外创收业务范围、管理职责、项目管理和收益分配要求，本制度适用于***各部门对外创收业务的管理。 3、责任 3.1对外创收业务承办部门，负责立项报批及业务全过程管理。 3.2财务部负责创收业务收入、成本、利润的审核，并参与评审对外创收合同或协议签订。 3.3经营管理部负责对外创收业务合同或协议的审核，并负责对外创收业务中违法、违纪、违 规事件的查处工作。 3.4服务中心总经理负责对创收业务进行评估、审批。 4、对外创收 本制度所指的对企业外部开展的创收工作，是对外承接维修施工、绿化修剪、保洁清理、设备安装等业务或服务并形成营业收入。
5、业务成本 本制度所指的业务成本，是对外创收业务实施过程中所耗费的资源总和，包括业务实施过程中耗费的设备租赁成本、物料成本、管理费用、财务费用、税金及其它费用。 6、业务范围 6.1根据开展对外创收业务的途径和利用资源的不同，创收业务包括但不限于以下项目： a)对外维修施工；b)对外绿化修剪；c)对外保洁清理；d)对外设备安装； 6.2对外创收业务开展，不能与服务中心现有经营工作相冲突。 7、业务立项申报 7.1服务中心对外创收业务申报，原则上提前5个工作日做立项审批（需要集团审批的项目须 提前10个工作日），按要求填写《对外创收业务立项申报表》，提供完整的说明材料和成本预算。 7.2时间较为紧迫的创收项目可根据《对外创收业务申报审批流程》进行电话报审，2个工作 日内补足申报材料，1个工作日内完成审批签字流程。 8、业务立项评估 8.1经营管理部组织相关部门在2个工作日内对创收业务进行评估，评估通过后相关部门在 《对外创收业务立项申报表》签字。
公司额外创收奖励办法doc(XXXX1013第四版)
公司额外创收奖励办法 一、总则 1、目的 为了鼓励对公司额外业绩做出突出贡献的员工，充分调动员工的积极性，增加公司收入，特制定本办法。 2、定义 额外创收奖励办法是针对于创造非计划内项目收益的激励，若该收益在公司下达的项目计划内，按照项目【奖励提成办法】执行。 3、奖励范围 1）个人拓展提出项目计划（或者提供了有利线索）； 2）个人在不影响本职工作的前提下，直接参与并促成的业绩收益； 3）以上两种情况必须事先通过申请批准。 4、奖励的原则 实行本着公平、合理的原则，同时对各项奖励实施事前核实，事后监督。 二、奖励标准等级设置 本公司的奖励根据参与方式与额外业绩额度不同，分为四个奖励等级。具体奖励标准和等级如下： 1、在项目中为公司提供有利线索，按项目实际收益总额的 X%
给予奖励。 2、项目中辅助参与，按项目实际收益总额的X%给予奖励。 3、在项目中承担重要公关任务，按项目实际收益总额的X%给予奖励。 4、促成项目合同的签订（包括回款），按项目实际收益总额的 X%奖励。 三、实施流程 1、个人先提出项目申请书提交公司批准，批准后实施。 2、项目实施完成后，个人提出额外奖励申请表，提交公司审 批。 3、公司对申请进行评定以及业绩鉴定，根据评定结果及本办 法实施奖励。 四、奖金兑现 公司在项目资金到账并且通过公司审批，两个月以内按照奖励程序将资金发给员工。 五、附则 1、本办法使用于公司全体员工。 2、办公室负责本公司额外创收奖励评审的组织工作。 3、对获奖励项目及人员有争议的，须待争议解决之后才能给予 奖励。 4、个人必须在完成好本职工作的前提下，额外发展开拓项目 为公司带来收益方可得到奖励。
企业员工激励机制全套方案
员工激励机制方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 一、员工的基本需要（本中心的工资激励制度） 激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。从本中心的激励模式来分析，员工的满意度达不到理想的程度，难以留住人才。 二、激励的基本方式 一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 (一)成就激励 近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励
增收节支管理办法
增收节支管理办法 一、总则 ㈠为了充分调动各单位、各部门及各专项工作团队的工作积极性和主动性，发挥公司人才、技术、资源等优势，鼓励各单位、各部门大力开展修旧利废，妥善处理废旧物资，盘活闲置资产，规范增收节支行为，完善激励机制，实现增收节支、增加效益的目的，根据集团《二0一一年单项激励管理办法（试行）》〔川久盐发（2011）20号文件〕精神，结合公司生产经营实际和管理要求，制定本办法。 ㈡开展增收节支活动应遵循以下原则： 1、确保公司经济效益最大化的原则； 2、确保公司生产经营各项工作正常进行的原则； 3、不得违反国家法律法规及有关政策和严格遵守公司各项规章制度的原则； 4、不得损害公司和员工利益的原则。 ㈢各单位、各部门在增收节支活动中所取得的收入，按照公司、集体、个人三者兼顾的原则，并依据履行管理职能的侧重不同，按适当比例进行奖励。 ㈣在增收节支活动中，凡应签订合同的项目，须按照公司《合同管理办法》的规定和流程办理；凡合同金额达2
万元人民币及以上的项目，由总经理办公室牵头，相关单位、部门配合签订合同。 ㈤增收节支活动实行统一管理、分级负责。公司各分管领导具体负责和指导所分管的单位、部门的增收节支活动的开展。所有增收节支活动特别是对外创收及对外转供活动在实施前须报公司分管领导同意和批准。总经理办公室是公司增收节支活动的综合管理部门。 二、业务管理 ㈠外售副产品项目 1、盐电厂所产煤渣、煤灰由盐电厂负责管理，化工厂所产煤渣由化工厂负责管理；煤渣、煤灰由生产安全处负责对外出售处置；盐电厂、化工厂要加强对煤渣、煤灰的收集。 2、冷凝水由盐电厂负责管理，由生产安全处负责对外出售处置；盐电厂要加强计量工作。 3、凝析油由供卤厂负责管理，由供销处负责对外出售处置；供卤厂要加强日常的收集和计量工作，并积极协助供销处搞好对外出售处置。 ㈡外售废旧物资（材料）项目 1、废旧钢材、废旧有色金属及维修中所拆换的废旧物资材料由物资所在单位、部门负责管理；供销处负责对外出售处置。物资所在单位及部门要加强日常的收集和监管工
公司对外创收管理办法
公司对外创收管理办法 1 范围 本制度规定了公司各单位开展对外创收的业务范围、管理职责、项目管理和收益分配的要求。 本制度适用于公司对外创收项目的管理。 2 规范性引用文件 下列文件对于本文件的应用是必不可少的。凡是注日期的引用文件，仅注日期的版本适用于本文件。凡是不注日期的引用文件，其最新版本（包括所有的修改单）适用于本文件。 《国有及国有控股企业“小金库”专项治理实施办法》 3 术语和定义 3.1 对外创收 本制度所指的对外创收是指对外承接的加工、修理、安装、调试、试验检测、技术咨询和劳务，以及废旧物资出售等项目或服务，并形成公司其他业务收入。 3.2 废旧物资 本制度所指的废旧物资是指在生产过程中产生的、已进入生产成本且公司已无再利用价值的物资，如废油、废铁丝、废铁皮、废纸等。公司账销案存资产、报废资产（如报废建构筑物、设备、仪器仪表等固定资产和流动资产，以及技改过程中拆卸的零部件等）不属此范围。 3.3 项目成本 本制度所指的项目成本是指在对外创收项目实施过程中所耗费的资源总和，包括项目实施过程中耗费的物料成本、管理费用、财务费用、税金及其它费用，但不含工资性支出。 4 目的 为鼓励和规范公司各单位利用富余生产（工作）能力，承接为公司创收的业务，根据国家有关政策，结合公司实际情况，制订本制度。 5 管理部门及职责 5.1 规划发展部是公司对外创收项目的牵头管理部门，负责项目的评审、报批及项目全过程管理。5.2 财务部负责创收项目收入、成本、利润的审核，并参与对外创收合同（协议）评审。 5.3 纪监审计部负责对外创收合同（协议）的审核和对项目进行效能监察；并负责对外创收项目中违法、违纪、违规事件的查处工作。 5.4 生产部负责对主线生产厂开展对外创收项目的可行性进行评估，并参与项目评审。 5.5 人力资源部负责创收项目提奖的审核及报批。 5.6 装备部、技术质量部参与对外创收业务相关项目的评审。 6 业务范围 6.1 根据开展对外创收项目的途径和利用资源的不同，创收项目包括但不限于以下项目： a)对外安装检修； b)对外校验检验； c)接待业务； d)对外培训； e)产品加工、零配件加工； f)复印、晒图、档案档案和管理； g)电视安装、收视费； h)对外用车；
公司全体员工奖励激励机制方案
XX公司员工奖励方案 第一章总则 第一条目的 为进一步完善公司的薪酬激励体系，使员工的利益与公司的利益挂钩，吸引和保留关键人才，激励员工为公司创造长期价值，增强公司竞争实力，促进公司持续健康发展。 第二条原则 一、公开、公平、公正原则。 二、激励机制与约束机制相结合的原则，个人的长远利益和公司的长远利益及价值增长相联系，收益与风险共担。 第三条适用范围 激励对象为企业全体人员。 第二章员工奖励方案执行与管理机构 第四条股东大会作为公司的最高权力机构，负责审议批准本方案的实施、变更和终止。 第五条董事会下设立薪酬与考核管理委员会，作为企业奖金激励方案和股权激励方案的执行与管理机构。负责拟定和修订奖金激励方案和股权激励方案，报公司股东大会审批，并在股东大会授权范围内办理本方案的相关事宜。 第六条监事会是本方案的监督机构，参与审核该方案，并对本方案的实施是否符合相关法律、行政法规等规则进行监督。 第三章奖金激励方案 第七条发放时间 奖金发放时间为每年的4月。 第八条员工奖金计算方法 一、个人岗位系数的确定。由于岗位责任、工作性质的不同，各岗位的岗位系数不同，具体系数如下： 1、总经理：1；
2、副总经理：0.8； 3、部门经理：0.6； 4、部门副经理：0.3； 5、普通员工：0.1。 二、工龄系数的确定。员工入职满半年及以上方可享受奖金激励，奖金发放时的工龄对应的系数如下： 1、6年以上（含6年）：1； 2、4年以上（含4年）至6年以下（不含6年）：0.6； 3、2年以上（含2年）至4年以下（不含4年）：0.3； 4、2年以下（不含2年）：0.1。 三、个人考核得分系数的确定。按个人考核等级分配，考核一年4次。 1、一等一级：1； 2、一等二级：0.6； 3、一等三级：0.4； 4、二等：0。 四、部门系数的确定。 1、技术部门：1； 2、销售部：1； 3、行政人事部：0.8； 4、财务部：0.8； 5、客服部：待定。 五、奖金提取总额 1、奖金提取条件：利润总额>=650万； 2、奖金提取金额： （1）650万≤利润总额<750万，提取奖金总额60万； （2）750万≤利润总额<850万；提取奖金总额70万； …… 依次类推，利润总额每增加100万，奖金总额增加10万。 3、奖金支付方式：可采取现金、股权、现金+股权，三种方式支付，涉及股权支付时，依照公司第四章《股权激励方案》执行。
项目经营性收入奖励办法
亚文[2011] 8号 项目经营性收入奖励办法 一、基本原则 1、为鼓励各管理处利用自身资源，在保证常规性物业管理收入的基础上，挖掘经营性收入，通过合理的分配机制，调动所有员工的积极性，并借此提高员工的收入。 2、保障公司利益为原则。 3、坚持多收多得，公司、经营者、员工共赢原则。 二、经营性收入定义及范围界定 本经营性收入是指为业主提供有偿服务收入，且需要管理处员工持续维护的其他创收收入。具体详见以下目录： 其中第17项其他单项委托服务是指未通过公司，仅通过管理处自身承接的单项委托服务，如外派保安服务、外派保洁服务等。
对于未列入上述目录的其他项目，不列入本办法的经营性收入奖励中，例如： 1、综合服务费、共用设施费、停车费、房屋租金、代收水电费等 常规性物业管理收入。其中停车费收入奖励未发放完部分不在《统计报表》内体现，当月必须结清。 2、电梯厅、电梯、墙面、屋顶等广告位出租收入，房屋（设备房、空置房、产权不明确房屋等）、场地出租收入。 3、向外来施工单位收取的所有费用，如管道安装道路绿化赔偿费、设施损坏赔偿费、装修赔偿费、场地堆放费、施工水电费、空调改造管理费、进场费等。 4、向业主收取的门禁卡费用、停车卡费用等。 5、管理处报废废品出售、废品回收管理费、相关单位赞助收入等。 若有歧义的项目或本办法规定以外项目，各项目经理都可以以书面报告形式请示公司经理，由公司经理根据具体项目情况确定并相应调整目录。 三、奖励分配办法 以实际收到的经营性收入毛利润为基数，根据各管理处的具体情况，划定一定比例作为项目经理奖励基金进行分配。2011年奖励分配比例为： 1、非住宅项目或以非住宅为主项目，经营性收入毛利润的40%作 为项目经理奖励基金，其中项目经理奖励不超过10%。 2、住宅项目或以住宅为主项目，经营性收入毛利润的60%作为项目经理奖励基金，其中项目经理奖励不超过15%。 3、公司有权对具体项目的分配比例根据实际情况具体确定。
奖励办法实施细则模板
工作行为规范系列 奖励办法实施细则模板（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-19356奖励办法实施细则模板 Incentives Implementation Rules Template 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 员工奖惩制度实施细则【1】 第一章总则 第一条为深入贯彻公司《员工奖惩制度》，保证售后服务中心业务工作的顺利开展，本公司特制订售后服务中心《员工奖惩制度实施细则》。 第二条本实施细则对营业人员及其主管、维修人员及其主管在业务工作方面的奖惩作出了具体规定。 第三条本实施细则包括业务工作奖惩体系、营业工作奖励办法细则、营业工作惩戒办法细则、维修工作奖励办法细则、维修工作惩戒办法细则等内容。 第四条本实施细则适用于售后服务中心零配件营业部门及人员、维修部门及人员的业务工作奖惩。 第五条零配件营业人员、维修人员非业务行为的奖惩及
其它部门人员的奖惩办法悉依《员工奖惩制度》执行。 第二章业务工作奖惩体系 第六条业务工作奖励分为: (一)嘉奖; (二)记功; (三)记大功。 第七条业务工作惩戒分为: (一)警告; (二)记过; (三)记大过; (四)解职; (五)解雇。 第八条业务工作奖惩计算与考核: (一)全年度累计三次记功=一次大功; (二)全年度累计三次记过=一次大过 (三)功过相抵。一次嘉奖抵一次警告，一次记功抵一次记过，一次大功抵一次大过。 (四)全年度累计三次大过解雇。
(五)考评办法。 1、嘉奖一次当月考核时加1分。 2、记功一次加当月考核时加3分。 3、记大功一次加当月考核时加9分。 4、警告一次当月考核时减1分。 5、记过一次扣当月考核时扣3分 6、记大过一次扣当月考核时扣9分 第三章营业工作奖励办法细则 第九条提供“行销新构想”，而为售后服务中心采用，记功一次。该“行销新构想”一年内使售后服务中心获利10万元以上，再记大功一次。 第十条业务员主动反映可开发的“新产品”而为售后服务中心采用，记功一次。该“新产品”一年内使售后服务中心获利10万元以上者，再记大功一次。 第十一条提供竞争对手动态，被售后服务中心采用为政策者，记功一次。 第十二条客户信用调查属实，事先防范得宜，使售后服务中心避免蒙受损失者，记功一次。
激励制度方案范本
激励制度方案范本 员工激励方案范文企业为表扬先进员工,表扬品质优秀的员工等,都会制定一些激励性的员工奖励制度。本文就来分享一篇激励制度方案范本，希望对大家能有所帮助！ 企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更愉快地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。 那么如何让员工满意，就离不开高明的管理。管理深处是激励，激励，就是透过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满足个人需要，同时透过达成工作绩效而实现组织目标。透过激励，能够挖掘人的潜能，调动人的用心性和创造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使贴合企业目标的行为得到强化。 一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础： 1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、尊重需求、自我实现的需求（成就感）。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样；未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。
2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。 3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会改变自我的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。 4、期望理论：激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适
商业物业创收激励管理办法
商业物业创收激励管理办法 第一部分总则 一、目的及原则 为促进各项目多种经营业务的开展，提高员工工作积极性，激励各项目员工努力开展经营创收工作，以客观、公平、公正为原则，进行奖金分配。 二、适用范围 适用于》》》》》广场、》》》》》》》项目、》》》》》》》项目。 三、相关定义 创收是指需要项目开拓创新的商家资源，而且成本低利润高的业务。 包含：广告、中介服务、家政服务、工程有偿服务、通讯类合作、商务服务、场地租赁（快递柜、自动售水机、泳池租赁、商铺招商、摊位租赁）、商家合作分成（充电设备、自助洗车、桶装水销售）等，项目通过外部资源引进成本低利润高的创收业务，具体创收业务种类详见《附件:创收种类说明》。 四、职责与权限 4.1商业物业管理中心物业部 4.1.1负责商业物业创收管理、协调工作； 4.1.2负责建立各项目创收台账、每月台账更新、审核； 4.1.3负责《商业物业创收激励管理办法》的制定及过程监督。 4.1.4负责指导、监督、培训各项目创收业务的开展。 4.1.5负责协助项目引进商家资源，合同跟进、洽谈、审核工作，增加项目创收。 4.1.6负责各项目创收协议审核工作； 4.1.7负责每月奖励方案的审核及协调工作。 4.2财务管理中心 4.2.1负责各项目创收账目的审核工作。 4.2.2负责各项目创收合同的审核、洽谈及合同管理工作。 4.3综合办
4.3.1负责各项目创收奖金方案审核及奖金发放。 4.4商业物业项目 4.4.1负责项目多种经营创收工作的开展，完成创收目标。 4.4.2负责引进商家资源，合同跟进、洽谈、审核工作，增加项目创收。 4.4.3负责建立本项目创收台账并定期更新。 第二部分奖励机制 一、创收奖金计提原则及标准 1、商业地产集团：在各项目完成创收指标的基础上，按比例计提创收奖金。 2、各项目公司：对各项目军令状创收指标进行分解，以月度为考核单位，对完成月度创收指标的项目，按比例计提创收奖金。 3、中介业务的业绩计入创收业绩。（原中介奖励办法暂停使用） 二、创收奖金计提标准 1、创收奖金计提标准 1.1以月度为单位计提 1.2在完成月度创收指标的基础上，每月创收收入的10%给予商业地产集团和各项目作为创收奖金。 2、商业地产集团及各项目计提及分配标准 2.1商业地产集团计提标准 2.1.1完成目标项目，当月创收总收入的3%作为商业地产集团奖金分配总额。 2.1.2计算方式: 商业地产集团月度奖金=完成目标项目的创收总收入×3% 2.2各物业项目计提标准 2.2.1创收奖：完成创收月度目标的项目，当月创收收入的7%给予各项目作为创收奖金。 2.2.2计算方式:项目月度奖金=创收收入总数额×7%
经销商激励政策、策略、方案、手段、方法、措施
经销商激励政策、策略、方案、手段、方法、措施 经销商激励政策作为企业年度营销计划中核心内容之一，集中体现了企业盈利模式、盈利能力和盈利水平。是企业6P等经营策略和经营水平的综合体现、最高体现，是企业市场竞争力的集中表现。因此，研究经销商激励政策的制订策略，提高经销商激励政策制订水平，对提高企业的市场竞争力是十分必要和有重要意义的。 一、制订经销商激励政策的指导思想和原则 1、经销商激励政策的核心竞争力是“让经销商在待续合作过程中有最大获利可能”。首先，站在企业往外看，经销商是企业在市场的外延部分，要让经销商代表企业在市场参与竞争，企业的经销商激励政策就必须有竞争力。其主要标志就是能否提高经销商在商品所有权交换过程中的赢利能力。其次，现今在渠道上产品高同质化，资源（品种和量）相对过剩，买方市场特征明显，企业的产品能否进入经销商的主推品种计划是至关重要的。再次，站在市场上看，经销商作为买方市场的龙头、发言人，他的讨价还价代表了买方市场的意愿和法则，企业必须尽力考虑他们的要求，才能打开买方市场的大门。最后，经销商的盈利水平往往决定合作的深度和广度。如果与企业合作，经销商能获得最大赢利能力，那他肯定会请你吃饭喝酒，反之，你请他也没用。 2、为经销商激励政策进行整合配套： 1) 不断开发新产品、差异化产品、高赢利产品，满足经销商盈利要求，提高经销商的赢利能力，经销商的销货结构往往是枣核型的，上头是高毛利的新产品，是靠它赚钱的；下头是不赚钱也要卖的通货；中间大部分是薄利产品，靠它做现金流和支持费用。 2) 技术服务支持：有无技术服务推广，日渐重要，尤其是支持新产品推广，能为经销商带来更多盈利，同时也是打造型企业品牌“三度”（知名度、美誉度、忠诚度）的有效途径。 3) 定区销售管理：必须有相对稳定的市场容量，保证经销商的绝对利润额，不论按行政区域划分，按物流方向划分，按种植结构划分或综合划分，都必须有明确的区域市场图例标明，尽可留出5%—10%的区域空间作为市场润滑空间。 4) 建立经销商评估、管理体系，不同的等级予以不同的政策相匹配。经销商培训：不断提升经销商素质，公司文化、公司产品、财务制度、销售技巧的培训，尤其激励政策培训，以利于政策的推行。 5) 品牌建设支持：企业在创建品牌上有一定的广告宣传的投入，拉动市场销量，增强经销商的信心和忠诚度。 3、经销商政策要有连续性和差异性、全面性和导向性、规范性和灵活性： 1) 在企业往年的基础上相对稳定，纵向有连续性，稳定性。若有重大调整须慎重。 2) 同业间横向比较有差异性，有自身特点，有创新，掌握各区域市场的差异性，尤其南、北方市场差异。 3) 要全面衔接业务活动各环节，不能有遗漏，要建立各种备案制度。若有一环节脱落，会导致整个政策系统紊乱。 4) 引导市场发力的方向：如今年需加大新经销商开发力度，则用政策引导实施，在政策给予新经销商更多优惠，同时，对业务经理制订开发新客户数和新客户销量比率指标及奖励政策等。如企业需要加快现金流，可对付全额、现款买断商品所有权的经销商加大奖额，设立奖息制鼓励其从银行拿钱付款。 5) 经销商激励政策既要激活市场，提高经销商积极性，又要规范市场，保护市场，与经销商的管理应结合起来，如严惩窜货，严格执行定区销售协议等。
企业员工激励机制及考核方案
企业员工激励机制及考核方案 员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。 一、激励措施 1、目标激励 通过推行目标责任制，使工作指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。 2、示范激励 通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。 3、尊重激励 尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。 4、参与激励 建立员工参与管理、提出合理化建议的制度，提高员工主人翁参与意识。 5、荣誉激励 对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。 6、关心激励 对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。 7、竞争激励
提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。 8、物质激励 增加员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。9、信息激励 交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如恳谈会、经理接待日制度。 10、自我激励 包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。 11、培训 通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。为员工提供广泛的培训计划，培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。12、培育人才，经营人才 1）、鼓励员工学习，提供学习帮助，让员工知识多元化发展。 2）、在工作之余学习报考专业学院。 3）、考取职业资质等级证书。 4）、当拿到大专以上或资格等级证书公司会给予不同程度的福利补助。以达到培养人才的目的。13：处罚 对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。 二、激励策略 企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。 综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。 1、激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。 2、需在目标任务下达前激励的，要提前激励。