谷歌公司与中国中小企业管理比较
谷歌公司与中国中小企业管理比较
引言：
本文通过针对谷歌公司的管理模式、企业文化、人力资源管理进行分析，并与中国的管理制度进行比较分析，学习谷歌公司一部分先进管理制度。正如大家所知，中国的很多企业在管理制度上存在很多缺陷，导致企业发展受到阻碍。通过对西方发展完善的一些大公司的管理制度的学习，可以帮助中国企业更快更好地实现企业转型。现在中国企业走进了一个误区，认为招聘时就要挑选最有经验的员工，用人时就要彻彻底底的降人才价值利用殆尽。有经验的员工为什么会从上一家公司跳槽？这种员工会对企业有归属感么？没有经验的新人经过培训后就比有经验的差吗？
关键词：管理模式人力资源管理企业文化
一、管理模式的比较
谷歌的管理模式
1.满足员工的所有需要
正如德鲁克所说，管理目标是“排除任何影响他们工作的障碍。”我们为他们提供了一整套标准的额外利益，但首先是一流的餐饮设施、体育馆、洗衣房、按摩室、理发厅、洗车房、干洗房、接送班车等，几乎任何一位勤奋工作的工程师所需的一切。我们可以这样分析：程序师乐意开发程序，他们不喜欢洗衣服。那么我们就让这两件事情变得同时简单起来。
2.使合作简单协调
由于一个小组的所有成员都近在咫尺，因此在协调项目开展方面就相对容易些。除了身体保持近距离外，每位Google员工每周还向其所在工作组发送电子
邮件回报上周的工作成绩。这样就能让每个人都能简单地跟踪其他成员的工作进度，更加容易地监控工作进程，并同步工作流程。
3.身体力行，使用自己的产品
Google员工都很频繁地使用公司开发的各种工具。最常见的就是为所有项目和任务而建内部网页组成的网络。这些网页都被索引并以按需访问的策略向项目参与者开放。我们对其他信息管理工具的用户进行了扩展，其中某些将最终以产品的形式对外推出。譬如Gmail成功的原因之一就是它曾在公司内部测试达数月之久。
4.数据决定决策
在Google，几乎所有决策都是基于大量分析后得出。我们创建了多种管理信息的系统，不止是大方面的互联网，还有内部联网。我们有很多分析师专门研究数据，分析各种执行标准然后总结出发展趋势，从而使我们尽可能地跟上时代的步伐。我们为每个研究项目都建立了大量在线“仪表板”，从中获得最新的状态现状。
5.有效地交流
每周五公司所有员工都集合在一起，共同获得公司公告，业务介绍，解决各种问题（还有一些食物和饮料）。通过这种方式，管理层能够密切接触并及时了解知识型员工的所想，员工也能对管理层的想法有所了解。Google对组织内的信息分发进行了极大的扩展，并重点弥补了少数严重疏漏。与某些外界想法不同，我们认为值得信赖的劳动力才是忠实的工作团队是所有结果的第一真理。
中国中小企业的管理模式
1.亲情化管理模式这种管理模式
利用家族血缘关系中的一个很重要的功能，即内聚功能，也就是试图通过家族血缘关系的内聚功能来实现对企业的管理。从历史上看，虽然一个企业在其创业的时期，这种亲情化的企业管理模式确实起到过良好的作用。但是，当企业发
展到一定程度的时候，尤其是当企业发展成为大企业以后，这种亲情化的企业管理模式就很快会出现问题。
2.温情化管理模式
这种管理模式强调管理应该是更多地调动人性的内在作用，只有这样，才能使企业很快地发展。在企业中强调人情味的一面是对的，但是不能把强调人情味作为企业管理制度的最主要原则。人情味原则与企业管理原则是不同范畴的原则，因此，过度强调人情味，不仅不利于企业发展，而且企业最后往往都会失控，甚至还会破产。温情化管理模式实际上是想用情义中的良心原则来处理企业中的管理关系。
3.随机化管理模式随机化管理模式
民营企业中的独裁式管理就是一种随机化管理，因为有些民营企业的创业者很独裁。他说了算，他随时可以任意改变任何规章制度，他的话就是原则和规则，因而这种管理属于随机性的管理。现在许多民营企业的垮台，就是因为这种随机化管理模式的推行而造成的必然结果。因为创业者的话说错了，别人也无法发言矫正，甚至创业者的决策做错了，别人也无法更改，最后只能是企业完蛋。
中国而管理模式既不人性化，有很粗放随便。企业光靠用道德约束自己是不够的，应该依靠完善的制度来规范员工乃至管理者的行为，从而达到管理者的目的，是企业成为有“良心”、有“情义”的企业。当企业不为员工未来着想，只注重自己利益时，员工就会自己为未来作打算，钻企业的空子。
二、企业文化的比较
谷歌的企业文化
在Google，要求工程师们每周都花一天时间在个人感兴趣的项目上。这种近乎强制性的要求造成Google News之类的新服务品种出现，根据Nielsen NetRatings的数据显示，这项服务现在每个月都能吸引710万浏览者，同时也导致了社区网络站点Orkut的出现。Google里的每一个人都充满了故事：与你共进午餐的人或许发明了你在使用的编程语言；坐在你隔壁的同事或许为你的研究生课程编写过教材；和你一起打台球的那个人或许开发过你的桌面浏览器。
Google内部依然保持了当年.COM时代的奢华待遇。公司提供员工免费餐点，早中晚餐全包。公司里面设有牙医与家庭医师，请育婴假的员工可照领75%的薪水，婴儿出生后两周内，公司每天补贴50美元当作员工的“坐月子”津贴。除此之外，公司还提供免费的班车和渡轮服务接载雇员上班，这些交通工具都有无线互联网服务，方便员工在上下班时也可以工作。
文化管理
不断创新是互联网企业的生存法则之一，以工程师为主体是互联网行业的人才架构的特色。Google作为互联网行业的巨头一直秉承着“我们只雇佣最聪明的人”的人才宗旨，Google相信，只有“最聪明的人”才能在这个全新的互联网领域不断创新。其两位创始人甚至对于所有领域的人才都偏爱有加，如果你是脑外科或是火箭研究领域的博士，也可能有机会去Google工作。
Google希望创造一个百家争鸣的氛围，使大家能够和敢于发表自己的看法，给各种创意一个去试验的机会。可以想象，如果在互联网企业中形成‘领导说不可以就不可以’的文化，企业又怎能领先技术发展？产品又怎能满足客户多变的需求？所以，在Google，我们强调：第一是要允许你做；第二是给你资源帮你做；第三是允许你犯错误。这就是我们追求的创新文化，要让每个人的想法、有机会去实现。
有人把Google式文化创新称为德鲁克式理想——“工作应当体现人的社会价值，如机会、社交、认同以及个人满足，而非仅仅反映成本、效率一类的商业价值”。优秀的管理者应尽全力给予员工信任，并让他们最大程度地发挥自己的聪明才智，不过分关注眼前利益而做长远打算，才能为企业的发展铺好更宽
阔的道路。这种方式不仅促进了创新，而且可以有效地节约管理成本，得到事半功倍的效果。
而中国很少有企业可以做到谷歌这样，中国的企业一般都有考勤制度，会规定员工的上下班时间，没有带薪假期还要经常加班，而女性员工甚至有可能因为怀孕请产假而失业。因为中国的企业家相信员工都是懒惰的，员工只是可以利用的工具而并非人才。下面来谈中国企业文化的缺陷。
中国企业文化的缺陷
1.员工职业道德缺陷
一直以来我们宣扬的人性化，其实在某种程度上害了中国企业。每个人意识的真空，成为中国企业的致命伤。曾经有个日本人对他讲，一个中国人可以打败一个日本人，甚至是三个日本人，但是三个中国人一定打不过一个日本人，因为我们的职业道德不够。
《细节决定成败》的作者汪中求认为，全世界最难管的就是中国人，因为中国人都很聪明。中国企业的员工，把精力放在分析规则上，去寻找规则的漏洞，去违反规则。这样的员工一多起来，企业往往管不下去了。究其主要原因，还是道德上的缺失。在日本的新干线里，发现了一个有趣的现象：每个服务员进来，毕躬毕敬敬个礼，然后说：“欢迎你顾客”。即使她看不到车厢里有任何人，这是他们的程序，每个人的头脑里有这个意识，一定要这样做。而中国的员工往往会对上级的指令阳奉阴违，在别人看不见的时候就会使自己松懈，并不能自我约束。
2.管理者基础差
中国企业的管理的基础还没有做好，甚至连经理人自身的岗位职责，要做什么事都说不清楚。企业在制定很多决策时，没有科学的依据，没有真实的市场信息，有的是靠一两个人坐在办公室里，凭借想象力来的。领导太多的点子思维、拍脑袋决策。但是点子思维、雕虫小技都不能使战略得到有效实现。这样的决策，会在今后的工作中造成问题重重，难以解决。一时一个政策，计划没有变化快，
企业朝令夕改，这样的企业很难做长久。
由于教育程度和文化理念不同，使中国的管理者和员工都做不到谷歌的这种企业文化。在领导的心里，认为采取这样的企业文化一定会使员工松懈。也许，结果并不尽然，在健全的管理的保证下，对员工采取这种宽松的，更人性化的管理会增加员工的归属感，激发员工的潜能。也许会有浑水摸鱼的，但管理者应该做的难道不应该是剔除劣等员工，奖励优秀员工吗？
三、人力资源管理比较
谷歌人力资源管理
“我们只雇佣最聪明的人。”既反映出Google对于招聘人才的高标准要求，也折射出苛求完美的人才理念。从公司出现职位空缺，到招聘到适合的人才，一般需要三个月的时间，我们的理念是宁缺毋滥。在美国总部，公司创办的初期，Google的两位创始人会参与所有人的面试，后因公司规模不断壮大而放弃，但即使到了今天，Google两位创始人仍然会审查招聘委员会每周的工作情况，并对一些应聘者的资格提出意见。
Google非常鼓励内部员工推荐应聘者，员工对于公司文化非常了解，我们认为，员工推荐的人才更适应公司文化。如果员工推荐的人才最终被Google录用，公司会对员工进行奖励。在美国总部，奖金高达2000美元在中国的奖金数额也颇有吸引力。现在，Google内部的员工有大约45%是通过员工推荐来的，事实证明这是一种非常有效的招聘方式。
而在中国，员工们虽然每天早晚都要记考勤，但是大多数人对上级指派的任务能拖就拖。因为人们认为就算提前做完也不会得到表扬，剩下的时间也不能做自己的事，而上级还有可能会派给你更多的任务。
一、20%时间
所谓 20%时间，就是员工可用80%的时间来做已经设定的项目，而另外20%的时间可以针对自己的兴趣、想法、灵感来创造产品。
在Google，要求工程师们每周都花一天时间在个人感兴趣的项目上。员工不
需要担心这个项目会不会赚钱，会不会变成成功产品，会不会没有资源，会不会得到老板的批准。正是在这样放松的状态中，这种近乎强制性的要求使一部部精彩的作品应运而生。Gmail、Google News之类的新服务品种出现，不但被成千上万的用户使用，并且还改变了一部分人的生活方式。
二、自我管理模式
谷歌的“自我管理”模式，导致了一种特殊的组织结构：程序代码分散在每名工程师手中，同样散落的还有每个人脑子里的创意和经验。谷歌中国不仅要求核心高层与美国总部达成通畅沟通，更重要的是，每名工程师都必须与美国总部从事对应工作的同事结为朋友。这意味着每一个员工都要非常有效地掌握沟通的每一个细节，小到与口音不标准的印度同事沟通时，要敢于在没听懂时要求对方重复一遍；大到写代码的时候一不小心把总部同事的代码弄坏了，如何道歉并修复等。
这种无人管理模式的状态意味着两点：其一，每个人必须进行有效的自我管理。其二，必须学会与谷歌在世界各地的近万名工程师沟通，然后找到属于自己的位置。虽然外界对谷歌丰富多彩的文化充满憧憬，但其文化的根本，是每个人都必须要承担尽可能多的责任。这种自我管理、积极主动的文化需要时间来慢慢培养。
三、激励机制
Google有一套公平，合理，诱人的奖励机制。奖金不是根据工作量分配，而是依赖于项目的重要程度。即使你负责一个非常小并且在其他人看来是超乎目前应用水平，或者毫无实际应用的软件产品，但是只要你能证明你的想法正确，你的反对者都是错误的，那么你的奖金同样数目不菲。也许有人会提出，如何评价项目的重要程度呢？Google采用了对等审核机制即“peer-review”。Google里充满了才华横溢得人，要想得到那些心高气傲的同事们的表扬的确不是件容易事。也许正是因为这很难，每一位员工发挥最大的工作热情，为了树立在公司里的威望，员工才能争先恐后，当仁不让。
中国的人力资源管理
1．用人原则
我国的许多企业都没有建立一个科学的用人原则，科学的用人原则是企业能否在竞争中取胜的关键。但是长期以来，由于受多方面因素的制约，国内有相当数量的人才没有得到充分的利用。在企业内部，缺乏激励机制，导致人才外流。
在我国企业的招聘过程中，存在复杂的人情网关系，许多有能力的人被拒之门外，这样不仅导致错失有用的人才，而且易在企业内部形成内部分化，这样就更不利于企业内部的协作。
2．人力资源管理者缺乏
目前我国许多企业，尤其是民营企业，没有设置专门的人力资源管理机构，其只能大多由总经理办公室兼任。在人员配备方面，对人力资源管理没有配备相应的人员，或者有人员但不是专业的，人力资源管理者的素质偏低，不能发挥有效作用。
谷歌的人力资源管理方式在某种程度上可以提高相当部分员工的工作效率，但是，中国的员工还是根深蒂固地习惯于老板发号施令，习惯于重要决策问老板，有了问题找老板解决，可能造成问题不能及时有效的解决。由于中国员工缺乏自律能力，员工有空余的时间，并不一定会用来搞发明创造。而在简单的激励机制下，可能会引起员工的恶意竞争，反而会得不偿失。所以我们不能简单的直接引进谷歌的管理，而是根据国情进行改进。中国的企业尤其是国企，很多时候实际上是三个员工做着一个员工的事。公司对员工肆意压榨，员工自然不会为公司发展着想，所以大多数时候管理者和员工都在消极怠工。
报道称，大学生找不到工作，一些国能的中小企业又存在用人荒，所以劝大学生到中小企业就业。现在的大学生更注重人性化管理，并不是为了找工作而找工作，这是中小企业所不能做到的。而中小企业又总希望找到一些经验丰富的员工，也并不注重发展员工的其他技能和需求，使中小企业也不愿招聘大学生。使招聘进入一个怪圈，外企和国企人才爆满而小企业招不到人。
结论：
对于谷歌这种管理轻松且人性化而员工效率又很高的企业，也许中国很多企业家会认为这种方式在中国不适合。但这些企业家大多都没有尝试实行过这种制度。我认为在招聘的时候，公司就应该对员工进行细心挑选，一旦入职，就应绝对相信自己的员工足够优秀。对于优秀的员工当然应该实行这种人性化的制度，最大限度的发挥员工的潜力和创造力，给员工已归属感，更容易留住人才。现在的大学生择业更注重企业文化和人文关怀，所以，如果企业还是采用原来的粗暴的管理制度是留不住人才的。现今社会，只靠简单的制造和模仿的企业，必将没有出路，只有乐于创造，拥有大量优秀人才的企业才能得到长远发展。
参考文献
【1】雷蒙德?A?诺伊,约翰?R?霍伦贝克,巴里?格哈特,帕特里克?M?赖特,刘昕译.人力资源管理赢得竞争优势（第五版）.中国人民大学出版社.2005
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谷歌公司薪酬激励分析报告
绩效与薪酬管理 教学号：11130133 ：明慧专业：人力资源管理 谷歌公司薪酬激励分析 一、谷歌公司简介 谷歌（Google）是一家美国上市的公司，于1998年9月以私有股份公司的创立，不久之后它就成为了全球搜索领域的先驱。2004年8月，谷歌公司的股票在纳斯达克（Nasdaq）上市，成为公有股份公司。谷歌公司的总部称作“Googleplex”，位于美国加州圣克拉拉县的芒廷维尤。“Googol”是一个数学术语，表示 1 后面带有100个零，它是由美国数学家爱德华·卡斯纳的侄子米尔顿·西洛塔所创造，因出现在凯斯纳和詹姆士·纽曼合著的“数学与想象力”一书中而得到普及。谷歌（Google）公司对这个词作了微小改变，借以反映公司的使命，意在组织网上无边无际的信息资。谷歌的实用性及便利性赢得了众多用户的青睐，它几乎完全是在用户的交口称颂下成为全球最知名的品牌之一的。 目前谷歌被公认为全球规模最大的搜索引擎，它提供了简单易用的免费服务。谷歌将自己定位为创新的源泉，在这里IT人士可以找到充满挑战的工作以及改变世界的机遇。 二、谷歌公司薪酬管理现状及优势 薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关。科学有效的薪酬激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造出更大的价值。 在《财富》杂志的2012年美国100家最佳雇主排行榜上，谷歌排名第一，并非浪得虚名。高福利、高薪酬，再加上贴心的人文关怀，谷歌公司无可厚非的受到人才们的青睐。 ㈠谷歌公司的薪酬体系 据调查，2012年谷歌公司平均薪水为：106,104美元；薪水最高的职位；高级软件工程师（140,481美元）；薪水最低职位：客户策略师（60,909美元）。 谷歌推出以绩效为导向的富有竞争力的全面薪酬：谷歌的全面薪酬包括工资、津贴、奖金、福利、保险、股票期权等。在对员工的短期、中期、和长期激励上，各自发挥着不同的作用。 对外，谷歌整体薪酬保持着市场上的强大竞争力；对，充分考虑不同岗位，职级以及员工工作表现的差异性，建立了全方位的以业绩为导向的薪资理念。谷歌为所有正式员工发放股票期权，并且每年都会根据员工上一年度的业绩表现再授予股票期权。业绩
谷歌退出中国市场舆情分析
谷歌退出中国市场舆情分析（续） 、退出原因分析 从谷歌退出中国事件原因上来看，网络监测结果显示谷歌退出中国市场的原因是多种 多样的，其中主要原因为谷歌频繁受到黑客攻击，谷歌不原接受中国政府的网络审查，逃避数字图书侵权责任等主要原因，其次还有谷歌被央视曝涉黄，谷歌中国没有领军人物等次要 原因。其中谷歌频繁受到黑客攻击的观点占到所有观点的58%其次观点比例如图所示。 、媒体观注分析 处ST J +壬? ■?■?一亠 尸一壬卞 9^ 卷君K会定. - ?" —U. ---- 104 竺離不会■拓出中 亘一叨都是砂乍 』??〒—十-?冲-S v U ?? =一 a S 51二 逛淫空字屋一 任 甘场:拉琴各 r dF*三二壬悬 13
从媒体观注来看，谷歌退出中国至使百度股价飙升成为媒体关注的焦点，关注比例占所有观点的21%其次有媒体认为谷歌不会撤出中国市场一切都是炒作；谷歌退出将会导致百度一家独霸；谷歌不会走只是暂时离开。观点对比情况如图所示。 三、网民关注分析 从网民关注情况来看，大多数网民认为谷歌退出中就让他退吧，还有不少网民认为这 次事件仍然是炒作谷歌不会放弃这么大的市场的。有少数网支持谷歌退出限制言论自由, 歌 是美国的间谍组织伙伴。 四、外媒关注分析 歌停止搜索服力过滤是完全的错误的观点关注度也相对较高,另外香港成为谷歌中国的避风 爲「廷兰兰- 从国外媒关注情况来看，没有谷歌的中国只能是两败俱伤的观点成为关注的热点，谷
港；谷歌背后闪现白宫的身影和谷歌避走香江前路难测的观点也受到了国外媒体的关注。 注比例如图所示。 五、专家关注分析 点受到了专家的普遍关注，关注比例占到 52%其次还有很多专家认为开放的市场不等于放 弃管理的权力，有不少专家认为谷歌侵权不容置疑和解是最经济解决方式， 有少部份专家认 为谷歌变身间谍威胁他国安全；谷歌沦为政治工具不靠谱；谷歌黑客为 歌专家指责 欧盟不懂搜索结果排序；谷歌在玩心理战等。观点比例对比如图所示。 六、负面结果分析 从监测结果来看，关于谷歌退出中国事件的负面观点主要有谷歌退出将会导致百度 30余岁中国人；谷 谷歌退出中国事件受到了各方面专家的重视，从监测结果来看中国互联网是开放的观
谷歌人力资源管理分析
谷歌人力资源管理分析 前言 人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力。 人力资源管理是企业发展动力的源泉；是企业可持续发展的根本保障。人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科，是一个复杂的管理工作。 人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。 基本情况概述 谷歌，是一家美国的跨国科技企业，致力于互联网搜索、云计算、广告技术等领域，开发并提供大量基于互联网的产品与服务，其主要利润来自于AdWords 等广告服务。Google由当时在斯坦福大学攻读理工博士的拉里·佩奇和谢尔盖·布卢姆共同创建。 Google的成功的很大程度上来源于其独特的人力资源管理，用CEO埃里克·施密特的话说，就是“份额第一，收入第二”。Google公司之所以在自己的领域成功在很大的程度上来自于企业成功的战略计划、不断增加更新的核心能力、高效的企业绩效与薪酬管理、严格的人力资源培训、广泛的人力资源外包，这些都离不开Google杰出的人力资源管理。 Google公司的核心能力来源于五个方面：一是建立了适合企业特点的公司治理结构和企业理念，二是高效的管理团队，三是独特的企业价值观，四是建立了一套成功的商业模式，五是能够拥有自己的核心技术。
谷歌人力资源分析 招聘 GOOGLE的招聘部门，其内部包括招聘研究与分析、职位候选人发开、招聘流程协调、职位候选人甄选、大学毕业生招聘、技术管理与领导招聘、国际招聘、招聘项目管理等专业分工明确的岗位。GOOGLE的庞大招聘机器每月要处理四五万份简历，从中选拔真正优秀人才。 1.招聘人员筛选 Google招聘流程的第一步是从技术性要求、教育程度以及工作经验来筛选应聘者。如果你的简历不合适，你会得到一个礼貌的“您暂时不合适”回应，但是你的简历会被存档。而且Google的招聘人员会在一个新的职位开放招聘之后检查现有的存档简历，如果他们认为你合适，招聘人员会联系你并进行一个电话筛选面试。 2.电话筛选 一位Google的招聘人员会联系你，解释这个流程，并让你知道预期状况。如果这是一个技术性的工程师职位，招聘人员可能会询问你的大学入学成绩和在大学的GPA。 3.现场面试 第一次的面试会安排4-5个求职者，每人面45分钟。面试官包括经理以及相似职位的工作人员。这次面试会深入了解你的技术能力和特定领域知识。如果你应聘的是一个技术职位，你会被要求当场解决一些技术问题，包括写出一个解决方案的代码或者在白板上写出你的设计。这些问题对于那些没有准备好的求职者是相当困难的，但是如果你真的喜欢这种工作，它们会带来无比的乐趣和激励。 4.面试反馈 每个面试官都会在一个标准表格中填写他们的反馈，并给应聘者打分。招聘人员会处理这些反馈，并把它和其他应聘相同或类似职位的应聘者比较。如果这个应聘者在反馈中被一致认为是合适的人选，接下来就轮到Google的招聘委员会了。
Google退出中国市场的原因分析
Google退出中国市场的原因分析 第一：谷歌在中国没有合适的领军人 在李开复离开谷歌时，谷歌一时难找到合适的领军者，所谓火车跑得快要靠车头带，没有领军人，当然谷歌中国的本土化和品牌塑造会比较吃力，这极大的动摇了谷歌美国对中国市场的信心。 第二：政策和法规不同，让谷歌无法适从 互联网不是卖技术和产品，卖的是本土化和用户习惯。而本土化是互联网公司成功的关键。谷歌很难认清中国政策，难以把握中国政策的变化，所以总是在触碰高压线。 第三：谷歌连续遭遇危机 谷歌被央视曝光涉黄、谷歌图书馆计划遭遇起诉，并且政府相关部门也出面指责谷歌不妥，李开复离职等等，这一切都让谷歌总部很头痛。选择退出显示出美国人的果断与冲动。因为Google有自己鲜明的企业理念。 第四：严格的政府管制与文化冲撞 加强网络的管理，各国都出台了相关的法律法规和政策措施，但是偏重不同。对谷歌来说，网络问题要向工业和信息化部报告；内容问题要向出版总署报告；娱乐问题要文化部和广电总局报告。Google作为美国企业，对中国社会、文化、政治制度等等的理解和适应不够透彻，造成水土不服，企业文化与本土文化之间产生碰撞。 第五：谷歌技术方面分析：
Google 开发了自己的服务基础结构和具有突破性的 PageRank?技术，使得搜索方式发生了根本性变化。Google 的开发人员从一开始就意识到：要以最快的速度提供最精确的搜索结果，则需要一种全新的服务器设置。大多数的搜索引擎依靠少量大型服务器，这样，在访问高峰期速度就会减慢，而 Google 却利用相互链接的 PC 来快速查找每个搜索的答案。这一创新技术成功地缩短了响应时间，提高了可扩展性，并降低了成本。这也是其他公司一直在效仿的技术。与此同时，Google从未停止过对其后端技术的改进，以使其技术效率更高。Google搜索技术所依托的软件可以同时进行一系列的运算，且只需片刻即可完成所有运算。而传统的搜索引擎在很大程度上取决于文字在网页上出现的频率。Google 使用 PageRank?技术检查整个网络链接结构，并确定哪些网页重要性最高。然后进行超文本匹配分析，以确定哪些网页与正在执行的特定搜索相关。在综合考虑整体重要性以及与特定查询的相关性之后，Google 可以将最相关最可靠的搜索结果放在首位。 总之从表面看，谷歌宣布考虑撤出中国市场，起因是在与中国作家协会等机构就关于中国作者著作版权的使用和费用支付等方面的谈判陷入僵局。如果再往早一些说，中国在清理色情网站时，曾牵涉到谷歌的某些业务。或许，中国有关方面依据中国的法律对互联网的管理让谷歌感到不舒服，不痛快，因而想一走了之。或许，谷歌对其进入中国市场后迟迟不能扩大自己的市场占有率，至今只保持着33.2%的份额，大大低于百度63.1%的市场份额感到不满和失望，因而失去信
中国开放不会因谷歌而收紧
中国开放不会因谷歌而收紧 作者：暂无 来源：《作文成功之路·上旬刊》 2010年第5期 环球时报社评 因为谷歌公司的偏执，刚满4岁的“https://www.360docs.net/doc/073869535.html,”在2010年-3月23日，给自己在中国的 历史画了个句号。这是谷歌的损失，也不可避免地会给中国带来一些负面影响。 世界正盯着中国的反应。西方的宣传机器说，谷歌的离去将造成中国内地竞争机制的缺失，不利于未来西方相关企业迸入中国市场，甚至会影响内地互联网技术的发展。 恰好在此前一天，中国美国商会公布了一份调查，称越来越多的外商抱怨中国实行保护主义。尽管外商所指和谷歌事件无关，但一些西方媒体还是乘机将两件事生拉硬扯到一起 这些担心甚至有意抹黑，并不令中国人意外。在过去30多年改革开放的历程中，误解或误判中国开放政策的类似事情也曾发生过每当中西交往遇到分歧或麻烦时，一些西方媒体就喜 欢往政治上扯，常揣测或假惺惺地议论中国的开放是不是要收紧了。 绝大多数中国人相信，今天中国开放的大门绝不会因为一家商业公司的不理性选择而关闭．无论从中国人主观愿望，还是国内外客观环境分析，开放的大势都不会逆转。谷歌退出内 地市场后留下的“蛋糕”也正等着其他国际互联网企业参与分割。温家宝总理近日对外国企业说：“中国政府会给你们创造机会，也请你们不要失掉机会。”这是代表中国人民说的真心 语 中国在发展，也在成熟，对谷歌的偏激做法，中国社会不会受其刺激，不会以偏激对偏激。谷歌事件的处理厘清了中国互联网发展的政治及道德问题，在中国人当中形成了更广泛的共识，也让外国人看清了中国在什么地方是坚定的，在什么地方是有弹性的，这样的理解有助于减少 中外之间的误判，有助于中外之间今后的合作，避免纠纷。 我们相信，在谷歌事件之后，中国互联网的发展将会有更大的动力，而不是相反；中外合 作的空间将更宽阔，而不是收窄。也唯有在谷歌之后中国互联网变得更强大，事业更蓬勃，留 在中国发展的公司创利更多，才是中国人对谷歌事件最完整的回答我们坚信，数年之后，后 悔的将是谷歌，而不是中国， 数据显示，截至2009年年底，中国利用外资总量已达到近万亿美元，谷歌在华投资还不到万分之一．中国批准的外商投资企业已超过66万家，世界500强企业中有480家进入中国。谷歌事件只是中国改革开放大潮中偶尔溅起的小小浪花，它的出现或许有必然性，但对大潮前行 的方向产生不了丝毫影响过去的经验告诉我们，期待西方对中国的主动理解是幼稚的，中国 只能用自己发展和成长的事实，撕裂西方舆论对中国的铁幕。 （刘景耀选自《环球时报》2010.3.24）
谷歌人力资源管理分析报告
范文范例参考指导 谷歌人力资源管理分析 前言 人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力。 人力资源管理是企业发展动力的源泉；是企业可持续发展的根本保障。人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科，是一个复杂的管理工作。 人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。 基本情况概述 谷歌，是一家美国的跨国科技企业，致力于互联网搜索、云计算、广告技术等领域，开发并提供大量基于互联网的产品与服务，其主要利润来自于AdWords 等广告服务。Google由当时在斯坦福大学攻读理工博士的拉里·佩奇和谢尔盖·布卢姆共同创建。 Google的成功的很大程度上来源于其独特的人力资源管理，用CEO埃里克·施密特的话说，就是“份额第一，收入第二”。Google公司之所以在自己的
领域成功在很大的程度上来自于企业成功的战略计划、不断增加更新的核心能力、高效的企业绩效与薪酬管理、严格的人力资源培训、广泛的人力资源外包，这些都离不开Google杰出的人力资源管理。 Google公司的核心能力来源于五个方面：一是建立了适合企业特点的公司治理结构和企业理念，二是高效的管理团队，三是独特的企业价值观，四是建立了一套成功的商业模式，五是能够拥有自己的核心技术。 谷歌人力资源分析 招聘 GOOGLE的招聘部门，其内部包括招聘研究与分析、职位候选人发开、招聘流程协调、职位候选人甄选、大学毕业生招聘、技术管理与领导招聘、国际招聘、招聘项目管理等专业分工明确的岗位。GOOGLE的庞大招聘机器每月要处理四五万份简历，从中选拔真正优秀人才。 1.招聘人员筛选 Google招聘流程的第一步是从技术性要求、教育程度以及工作经验来筛选应聘者。如果你的简历不合适，你会得到一个礼貌的“您暂时不合适”回应，但是你的简历会被存档。而且Google的招聘人员会在一个新的职位开放招聘之后检查现有的存档简历，如果他们认为你合适，招聘人员会联系你并进行一个电话筛选面试。 2.电话筛选 一位Google的招聘人员会联系你，解释这个流程，并让你知道预期状况。 2
浅谈谷歌的企业文化
浅谈谷歌的企业文化 摘要：企业文化是企业的核心竞争力，是使企业成功的金科玉律。本文对企业文化进行了简要的介绍及论述了企业文化的重要作用及原因，并详尽的介绍了谷歌的企业文化以及对中国企业的借鉴意义，使我们认识到，企业文化在一个企业的地位，它所产生的影响比产品、技术、市场等因素更全面、更深刻、更持久。 关键词：企业文化谷歌借鉴意义 一、引言 “一百英尺之内必有食物”这大概是谷歌最具特色的一句标语。在一个倡导着工作就是生活的自由环境下，谷歌公司的工作人员不断用他们的创造力研发出一个又一个优质的产品。而 Google 强劲的发展势头与其独特的企业文化有着密不可分的关系。怎样的企业，怎样的文化特色，怎样用文化影响每一个公司员工，怎样利用这样的企业文化，这是一个不容忽视的话题。 二、谷歌的企业文化 谷歌（英语：Google Inc.，NASDAQ：GOOG、FWB：GGQ1，官方中文译名为谷歌），是一家美国的跨国科技企业，致力于互联网搜索、云计算、广告技术等领域，开发并提供大量基于互联网的产品与服务，其主要利润来自于AdWords等广告服务。李开复说，和Google“恋爱”，他感受到这家公司的文化是：一群穿着短裤的年轻人，对新技术创新有极大的热情；对诚信的追求近乎执著；员工之间关系平等、自由和透明；先让客户满意，暂时不赚钱也没关系。2014年5月21日，市场研究公司明略行（Millward Brown）公布，谷歌取代苹果成为全球最具价值的商业品牌，这与谷歌优质的，富有个性的企业文化密不可分。下面将从企业文化的三个层次来介绍谷歌的企业文化。 (一)谷歌的物质文化 谷歌为员工提供了便利的服务和人性化的工作环境。 （1）在谷歌，“免费”被当作公司文化的一部分。 员工用餐、健身、按摩、洗衣、洗澡、看病都100%免费；每层楼都有一个咖啡厅，可以随时冲咖啡、吃点心，大冰箱里有各种饮料，免费任喝。 （2）办公环境宽松便捷。 每位员工至少配备两台大屏幕显示器，平均每个办公室有4-6名员工，并且技术人员24小时待命，计算机或其他数码产品可以随时送修。办公大楼随处可见白色书写板，目的是方便员工随时记下各种新创意。一位Google产品经理对此表示：“你坐在办公室时，灵感并不一定会来；或许就在你走动时，灵感就会如期而至。” （3）娱乐设施完备。 公司内，到处都有排球场，游泳池，台球室，甚至还配备有专门的按摩师。谷歌就像是一个游乐园，帮助员工迅速消除疲劳，回归工作状态。 （4）完善的福利。 谷歌的花钱速度在硅谷堪称奇迹，对于员工，谷歌有着完善的福利，谷歌总部餐厅、美容院、牙医院、加油站、甚至按摩店应有尽有，俨然一个自给自足的独立王国。免费美食、24小时健身房、瑜伽课、演讲课、医疗服务、营养师、干洗机、按摩服务、私人教练、温泉水疗，上下班接送，外语培训应有尽有。
谷歌中国发展历程分析报告
目录 一、案例背景--------------------------------------------------------2 二、关于谷歌的SWOT分析---------------------------------------------2 三、关于谷歌的PEST分析---------------------------------------------2 四、谷歌中国行---来也匆匆去也匆匆-----------------------------------3 五、谷歌退出中国的原因分析------------------------------------------7 六、小结------------------------------------------------------------10 小组分工： 陈志远：整体调度协调，整合组员资料，PPT及分析报告的制作 林戈玉：案例背景，SWOT分析 马宗佑：PEST分析 李锡顺：谷歌中国行 尹家兴：谷歌退出中国的原因分析，小结
一、案例背景 谷歌作为全球最大的互联网搜索引擎公司，亦是全球最有价值品牌之一，创造了每天数十亿次页面访问，8年获得1700亿美元市值等一系列互联网的奇迹，源于创新和具有责任感的公司文化。随着谷歌不断的发展，为了获得更多的用户以及拓宽其海外市场，其经营的矛头指向了中国。 2006年4月12日，Google公司行政总裁埃里克?施密特在北京宣布该公司的全球中文名字为“谷歌”，意味着谷歌中国正式成立，中国的搜索引擎服务市场将不再是只有百度一家独大。 二、关于谷歌的SWOT分析 三、关于谷歌的PEST分析 （一）政治法律环境： 1、中国政府积极维护稳定的政治环境，为外商创造和谐的投资环境；而且近年来中国的市场在演变，政策在变化，向市场经济转变。尤其政府在制度建设，比如商业有关的法律规章制度方面执行度和透明度有所加强，提升中国的投资环境。政府还高度重视知识产权保护，已经将保护知识产权提高为国家战略，维护外商企业在华利益。 2、中国对外资企业的政策： a、中国坚持实行平等互利、合作共赢的对外开放政策； b、中国坚持“引进来”和“走出去”并重。“引进来”和“走出去”是中国对外开放的重要内容，也是中国深化对外经贸合作、促进与世界各国共同发展的有效途径。
谷歌公司战略的分析
谷歌公司战略的分析/选择 公司简介 ???????公司名称：谷歌外文名称：Google 总部地点：美国加利福尼亚州山景城成立时间：1998年9月7日经营范围：网络信息服务例如搜索引擎等公司性质：美国上市公司，外商独资公司口号：完美的搜索引擎、不作恶(Don't be evil) ?年营业额：380亿美元（2011年）?员工数：32467（2011年12月31日 愿景把服务延伸到所有终端装置使命整合全球信息，使人人皆可访问并从中受益名称来历 ? Google公司选用“Google”一词用来代表在互联网上可以获得的海量的资源。“Google”源于单词“Googol”，指的是10的100次幂。 Google 企业文化 每位员工都能够毫无顾忌地交流想法和观点要求工程师们每天都有20%时间在个人感 兴趣的项目上公司提供员工免费餐点，早中晚餐全包巧克力、懒人球以及巨型积木随处可见，使这里更像是托儿所公司里面设有牙医与家庭医师请育婴假的员工 可照领75%的薪水 Google公司旗下的业务种类繁多，主要分为四大类：?搜索类产品是Google的主要产 品，包括 网页搜索、视频搜索、地图搜索等； ?网络应用产品主要是注入Google talk、 Google公司旗下的业务种类繁多，主要分为四大类： Gmail、Google chrome 等； ?手机系统产品Android是Google推出的 手机系统 ?盈利产品Google Adwords 是关键字搜 索广告。 Google搜索服务 网页图片Google公司一直以来致力于为广大用户提供快速、整合相关性高的搜索服
新闻音乐搜索务。2007年底，在垂直搜索的基础上，Google首先推出视频图书“整合搜索”。 Google搜索服务 Google搜索引擎较早引入云计算，大大提高了搜索速度和信息量。 “Google靠云计算成就最好的搜索引擎。” ——李开复 Google软件与在线服务 Google利用其搜索功能的优势，开发出多种在线功能性服务和软件，涉及各领域，PC版本和手机版本更大地方便了用户。 日程管理软件照片管理软件3D绘图软件 Google 地图 翻译软件 Gmail Google广告服务 关键字广告 广告 广告联盟 Google拥有两种不同的广告方案，考虑到不同广告主的需要。让广告得到快速、广 泛的传播，使得广告效果最大化。 关键字广告 广告联盟 swot 分析 ? S（strength） ?? 1.企业文化、目标和管理模式，帮助谷歌吸引顾客和高素质人才。2.技术。谷歌在搜索算法与硬件创新运作方面具有优势。Google的每一个搜索结果都是“纯技术选择”，是计算机程序按照点击率规则自动排列出来的3.品牌形象，顾客忠诚度。G oogle杰出的形象-代表创新、互联网、诚信。不进行推销、不追求快速致富的形象深入人心，也使得Google
企业员工薪酬激励程度的效应分析
[摘 要] 不同的薪酬政策对员工产生不同的激励效果，且直接影响企业经营目标的实现。本文分析了不同薪酬政策的竞争力，并提出了企业员工薪酬激励程度的计量方法，以期为企业设计合理、有效的薪酬政策提供依据。 [关键词] 薪酬政策 薪酬激励程度 计量 一、引言 企业员工薪酬激励程度是指企业通过一系列薪酬政策对其员工工作激情和创造潜能的激发程度，它是企业人力资源管理的一项重要课题。企业总希望通过有效的薪酬政策设计来激发员工的工作激情和创造潜能。所以企业在制定薪酬政策时，必须以能够充分调动企业员工的积极性为基础。然而，员工的工作积极性是以企业支付的薪酬满意度为前提的，这就促使企业寻求以适当的薪酬支出为基础，制定合理的企业激励合约，最大限度地激发员工的积极性，为企业创造更多的财富。可是，一般情况下，企业员工的薪酬激励程度或满意度总是难以直接观察，这就需要我们较为准确的计量企业薪酬激励程度，及时反馈企业薪酬政策的实施效果，帮助企业制定和完善有利双方的薪酬激励政策，促进企业人力资源开发的可持续发展和经营目标的实现。。 二、文献综述 关于薪酬激励理论，早在亚当.斯密关于雇工工资确定的讨论中（Smith，1776）就已经意识到了雇主与雇工的契约关系的本质，他提出普通劳动工资的确定取决于双方经常性的契约，而双方的利益并不相同，工人希望得到的更多，而雇主则希望给付越少越好。巴纳德（Barnard，1938）在“激励的经济学”中认为所谓的激励手段可以是特定的或一般的，但必须平衡使用各种激励手段才能确保激励效果，并且，一个很好的激励平衡紧密的依赖于一个不稳固的地位（例如竞争）以及组织内部化。弗雷德里克.赫茨伯格（Frederick Herzberg） 的“双因素理论”使人们明白不是满足一切需要都能调动积极性，只有
百度与谷歌的中国之争
Google与百度的中国之争 2010年1月13日，Google公司决定不愿再审查Google. cn上的搜索结果，将在未来几周时间和中国政府谈判，但是在3月23日，谷歌借黑客攻击问题指责中国，宣布停止对谷歌中国搜索服务的“过滤审查”，并将搜索服务由中国内地转至香港。就这样在百度与谷歌的竞争中，百度赢得了中国地区的胜利。下面我将分别从百度与Google的优势来分析Google为何竞争不过百度。 百度的优势首先是中国人最懂中文，中国人最懂中国人的思维，百度完全是面向中国上网用户所开发的。百度拥有全球第一的网页分析技术、世界上独一无二的“中文分词”技术及全球最完善的反垃圾网页技术与流程，百度的准确性可想而知。百度是全球最大的中文搜索引擎，中国第一搜索门户，90%的中国网民进行互联网搜索时都会看到百度提供的结果。另外百度搜索引擎访问具有极强的针对性，因为在搜索的时候，客户需求已经通过关键字表现出来，而搜索引擎是根据客户需求，给出相应结果。然后是百度的快速，在眨眼的1/100的时间里，百度检索到的资料就达10亿页，最简洁的页面，随区域合理密布的多组服务器机群，架构于强大的网通及电信的骨干网上，可以在瞬间呈现搜索结果。最后百度的内容和功能最全面，拥有空间和问问，百科和知道等许多的自主产品，百度还具有谷歌所没有的百度自主MP3。 Google是全世界最大的搜索引擎，当搜索引擎开始强化盈利时Google优势明显。Google在高端市场有着明显的优势，它主要的使用对象对于那些金融、电信、IT等“有钱”的领域和企业有着更多的搜索。面对中国大量还在搜索市场外徘徊的大企业，Google将有着更大的说服力。其次您可以使用多种语言查找信息、查看新闻标题、搜索超过 10 亿幅的图片，并能够细读全球最大的Usenet 消息存档。用Google经常会找到一些外国网站，让中国用户可以了解许多外国方面的知识，Google还提供了最丰富的高级搜索功能，其专业化程度要优于百度。 虽然百度与Google仍然存在很多问题，但是在中国，百度真正做到理解市场，理解用户到底在找什么，怎么样满足他们需求。所以百度整个服务的过程是完全从用户角度出发的一个过程。而谷歌虽然在中文市场上一直尝试展开“金元外交”，通过和天涯、金山词霸等本土知名网站合作来提升流量，但由于其在基
谷歌退出中国事件
谷歌退出中国事件 2010年公务员面试热点看什么、怎么看？针对这一问题在《2010年公务员面试热点看什么、怎么看？(实例) 》一文中华图教育以“西南大旱中的泼水节”为例进行了实例说明。为助考生进一步理解与掌握公务员面试热点的备考，本文中华图教育以“…谷歌?退出中国事件”为例再次解读了公务员面试热点看什么、怎么看。 【事件回放】 2010年1月12日，Google公司声明称受到来自中国的黑客攻击，并将与中国政府谈判，要求取消谷歌中国搜索引擎的内容审查，否则谷歌中国会退出中国市场。事件引起了关于网络自由、言论自由、以及“谷匿”事件背后真正原因的的争论，导致了中美关系的紧张。北京时间3月23日凌晨3时零3分，谷歌公司高级副总裁、首席法律官大卫·德拉蒙德公开发表声明，再次借黑客攻击问题指责中国，宣布停止对谷歌中国搜索服务的“过滤审查”，并将搜索服务由中国内地转至香港。至此，暴炒了两个多月的谷歌退出中国事件，以域名跳转至香港而告终。 【标签】经济 【观点概览】 评论一： 美国所谓的“互联网自由”，显然实行的是双重标准，即：凡不符合美国政治观点、价值观念的，就挥舞自由主义的棍棒大加棒打；一旦要维护他们自己国家利益时，就不惜歪曲事实，混淆是非，煽风点火，【观点一】这恐怕就是这次美国在“互联网自由”问题暨“谷歌事件”上发难的要害。 到2009年底，中国网民已达3.84亿，网站达368万个，博客1.8亿个，已成为世界互联网第一大国。互联网规模发展如此神速，得益于中国的互联网开放政策，同时也对加强互联网监管提出了更高的要求。众所周知，一段时间以来，网上色情暴力祸害青少年，危害社会安定团结，已经引发了公众的忧虑。因此，尽管自由和开放是互联网的本质，但是前提是遵守法律和信息安全。我国对于互联网监管和互联网产业环境的治理，包括对谷歌搜索内容的审查，目的就在于此。【反面论证审查的必要性】 根据WTO相关规则和中国的相关法律法规，作为享受市场准入和国民待遇的在线信息检索服务提供商的谷歌中国，接受中国政府的网络管理是理所当然的。要么遵守中国法律继续经营下去，要么“为自由而进行无私斗争”或“为了理念可以不要中国市场”，那只能是谷歌的选择。但可以断言的是，即便谷歌卷起铺盖卷走人，中国的互联网市场会依然迅猛发展，并向着健康、理性、包容和自信的方向前进。【表明态度】 （2010-03-15 大河网）
华为公司激励机制分析80541
华为公司激励机制分析 摘要：分析已有的激励机制，建立更加完善的激励机制已经成为当今对于组织研究的重点问题。已有的激励知识体系对于建立华为公司的激励体制起到了重要作用。但是，由于理论知识的局限性，仅仅运用现有的理论知识还不足以建立一个完善的激励机制。所以，需要结合实际，深入分析华为公司的激励机制，才能更好地建立一个更加完善的激励机制，进而建立一个更加完美的公司。 关键词：华为激励机制有效性 1. 引言 对人的激励是从人的需要和动机开始的。只有先了解人有哪些需要，人的动机有哪些特点才能予人所需，从而激励人。激励在组织中有非常重要的作用，通过激励可以吸引大量优秀人才，通过激励提高员工绩效，通过激励可以为组织留住人才。 华为公司成立至今，经历了26个年月，取得现今国内最大、全球第二大通讯供应商、全球领先信息与通信解决方案供应商的优良成绩。华为能够取得今天的不凡成绩，在很大程度上，得益于它的激励机制。 目前的激励理论基础，对不断发展、改革的华为经营者激励机制提供了坚实的基础。但是这些基础理论有着一定的局限性，不能提供一个普遍、有效的激励机制。所以，我们有必要以华为为例，分析目前的激励机制，联系未来的前进目标，运用目前我们所掌握的方法，对目前的激励机制进行改进，建立更加完善的激励机制。 2.公司概况 华为是一家生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，是电信网络解决方案供应商。主要营业范围是交换、传输、无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。 华为公司在26年的持续深化改革中，逐步建立了一个内部运作效率高、运营风险小的大规模公司。逐步将公司战略目标转化为各层组织的组织绩效目标，并通过层层述职、员工个人绩效承诺管理、加强组织及个人绩效结果运用等方式，保证公司、组织、个人目标的一致性和全体员工对战略的有效理解和支撑落实。 3.激励机制分析 3.1物质激励机制 物质激励是所有激励方式中最直接、最普遍的激励方式。目前最常用的两种物质激励方式是薪酬激励和股权收益激励。华为公司在这两种激励机制中，均有比其余公司更加完善、合理的方面 3.1.1薪酬激励机制 在谈到华为的人才激励机制的时候，任正非说：“我们是摸着石头过河，没有理论基础。我们的激励机制主要有两个方面：一是不让雷锋、焦裕禄吃亏，不让焦裕禄累出肝病，不让雷锋穿破袜子；二是集体奋斗”。 华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段，员工的人均年收入高于区域行业相应的最高水平。它被称为“三高”企业，指的是高效率、高压力和高工资。任正非坚信高工资是第一推动力，因而华为提供的是外企般的待遇。就一个群体而言，华为的高薪是中国其他任何企业所无法比拟的。 薪酬激励制度的设计应该是基于企业的发展战略，并保证“对外具有竞争性，对内具有竞争性”，这样才能为企业吸引人才，留住人才并充分发挥人才的才能，为企业求得最大发展。
Google云计算的现状与发展
谷歌云计算的现状与发展
摘要：Google作为世界云计算的“领头人”，它在云计算的 研究与开发方面做得非常出色，从Google的整体的技术构 架来看，Google计算系统依然是边做科学研究，边进行商 业部署，依靠系统冗余和良好的软件构架来低成本的支撑 庞大的系统运作的，大型的并行计算，超大规模的IDC快 速部署，通过系统构架来使廉价PC服务器具有超过大型机 的稳定性都已经不在是科学实验室的故事，已经成为了互 联网时代，IT企业获得核心竞争力发展的基石。尽管云计 算是个刚刚出现没多久的新词汇，尽管我们还处在在云计 算的起跑阶段，但是，我们从Google的与计算技术构架里， 就可以获得很多信息，那些信息可能就是我们通向未来互 联网全新格局的钥匙。 关键词：云计算Google技术构架 云计算是一种商业计算模型。它将计算任务分布在大量计算机构成的资源池上，使各种应用系统能够根据需要获 取计算力、存储空间和信息服务。 我们可以认为：云计算是通过网络按需提供可动态伸缩的廉价计算服务。 提供资源的网络被称为“云”。“云”中的资源在使用者看来是可以无限扩展的，并且可以随时获取，按需使用， 随时扩展，按使用付费。这种特性经常被称为像水电一样 使用IT基础设施。
有人打了个比方：这就好比是从古老的单台发电机模式转向了电厂集中供电的模式。它意味着计算能力也可以作 为一种商品进行流通，就像煤气、水电一样，取用方便， 费用低廉。最大的不同在于，它是通过互联网进行传输的。 云计算是并行计算、分布式计算和网格计算的发展，或 者说是这些计算机科学概念的商业实现。云计算是虚拟化、公用计算、IaaS(基础设施即服务)、PaaS(平台即服务)、SaaS(软件即服务)等概念混合演进并跃升的结果。 总的来说，云计算可以算作是网格计算的一个商业演化版。 “Google”是美国一家上市公司，于1998年9月7日 以私有股份公司的形式创立，以设计并管理一个互联网搜 索引擎。Google公司的总部称作“Googleplex”，它位于加利福尼亚山景城。Google公司致力于互联网的应用与高新产业的开发。它在云计算的研发与发展方面，同样走在世 界的前列。 2006年8月9日，Google首席执行官埃里克·施密特在搜索引擎大会首次提出“云计算”的概念。Google“云端计算”源于Google工程师克里斯托弗·比希利亚所做“Google101”项目。
浅谈谷歌的企业文化
浅谈谷歌的企业文化 tcnick 摘要：企业文化是企业的核心竞争力，是使企业成功的金科玉律。本文对企业文化进行了简要的介绍及论述了企业文化的重要作用及原因，并详尽的介绍了谷歌的企业文化以及对中国企业的借鉴意义，使我们认识到，企业文化在一个企业的地位，它所产生的影响比产品、技术、市场等因素更全面、更深刻、更持久。 关键词：企业文化谷歌借鉴意义 一引言 “一百英尺之内必有食物”这大概是谷歌最具特色的一句标语。在一个倡导着工作就是生活的自由环境下，谷歌公司的工作人员不断用他们的创造力研发出一个又一个优质的产品。而Google 强劲的发展势头与其独特的企业文化有着密不可分的关系。怎样的企业，怎样的文化特色，怎样用文化影响每一个公司员工，怎样利用这样的企业文化，这是一个不容忽视的话题。二企业文化概述 美国学者伦斯·米勒在《美国文化精神》中说道：“企业唯有发展出一种文化，这种文化能够在激励中获得成功的一切行为，这样公司才能在竞争中获得成功[1]。”这就是企业文化。关于企业文化的概念, 国内外学者有许多不同的认识和表述。有人曾对企业文化的定义作过统计, 共有 180 多种, 几乎每一个管理学家和企业文化学家都有自己的定义。中国社会科学院工业研究所研究员韩朗岚认为：“企业文化有广义和狭义两种理解。广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化; 狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性、经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合”。从这里可以看出，企业文化是企业价值取向、经营理念、管理制度、行为准则、企业精神等方面的概括与升华。企业文化的结构有三个层次，实体的物质文化构成企业文化的硬件外壳，制度文化是观念形态的转化，是企业硬外壳的支撑，而精神文化是企业文化的精髓，主导着企业的共性和特性及企业的发展范式。 美国哈佛大学阿伦·肯尼迪和特雷斯·迪尔在《企业文化》一书中说道：“强有力的企业文化是企业成功的金科玉律。”他们认为，企业文化对企业成长和扩张具有深层次影响。企业文化的重要性毋庸置疑，表现为以下几个方面：第一，企业文化本身就是一种企业竞争力。优质的企业文化更能够促使企业提供满足消费者需求的产品与服务。马斯洛的需求层次理论告诉我们，人的需要可分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。当低的需要得到基本满足时，下一个更高层次的需要就将成为主导需要，而随着科技的进步、社会的发展，人们的生活越来越富裕，人们的需要逐渐从低层次的需要转变为高层次的需要，低层次的需求不再有激励作用，这时，消费者更强调一种文化（消费文化），更加追求个性，时尚，前卫，张扬，而带有这些特质的产品往往产生于优质的文化底蕴。所以说，优质的独具特色的企业文化更加能抓住顾客的心，从而在激烈的竞争中崭露头角。 第二，企业文化能有效的调节人与人之间的关系，规范和约束人的行为。通过文化建设，发挥文化的功能，来推动和促进企业发展。近些年来日益受到管理界的重视、最终升华出的一种新的管理理论和方法——人本管理，就是坚持以人为本，重视员工的精神需求，满足其社交需要
谷歌回归中国还没有找好姿势
谷歌回归中国还没有找好姿势 于中国市场。 找到方向的谷歌，开始着手于GooglePlay 返华的布局并于今年4 月注册了大量与中国有关的GooglePlay 域名，包括googleplaychina//、googleplaychinaedition、googlechinaaccount、googlechinaedition 等等。 据可靠消息人士透露，谷歌在华已经展开与多家手机厂商的谈判，希望这些厂商能够在各自出厂的手机中预装GooglePlay，更是为每台预装了GooglePlay 的手机提供1 美元的补贴。 看衰长远发展 谷歌再度返回中国并非易事，按照监管政策，需要将所有数据储存在中国，满足信息访问和审查要求，而这也是十分棘手的。有分析人士认为，全神贯注地做中国版的GooglePlay，以它为桥头堡，可以免去一些来自监管等方面的麻烦。 GooglePlay 作为打头阵的业务对于谷歌来说很重要，张旭坦言，谷歌撤离中国市场已经有五年之久，而这之间，国内出现了一批包括百度、腾讯、360 等在内的应用分发平台。不过，就体验来讲，这些平台并不能与谷歌的原生分发平台GooglePlay 相比。他认为，用户对正版接受度已有所提升，再加上发挥谷歌自身的品牌效应，GooglePlay 在返回国内市场之后仍将获得一些用户，尤其是通过预装的方式去开发市场。 对于谷歌在应用分发市场中的盈利模式，张旭推论道，GooglePlay 与其他应用商店的商业模式一样，主要靠应用推广以及应用购买的分成。他同时指出，当谷歌与安卓手机深度结合后，GoogleWallet 的支付功能也能够达到与苹果及ApplePay 相当的顺畅体验，以此促进安卓用户对正统分发平台
Google退出中国声明原文
Google退出中国声明原文【英文\翻译\解读】 关键字：Google退出中国 2010-1-14 11:07:58 昨日谷歌在其官方博客上宣布，考虑关闭中国运营及网站https://www.360docs.net/doc/073869535.html, 退出中国市场，google退出中国声明引网友原因大猜测，下面小编将翻译、解读Google退出中国声明原文：A new approach to ChinaLike many other well-known organizations, we face cyber attacks of varying degrees on a regular basis. In mid-December, we detected a highly sophisticated and targeted attack on our corporate infrastructure originating from China that resulted in the theft of intellectual property from Google. However, it soon became clear that what at first appeared to be solely a security incident--albeit a significant one--was something quite different. 与其他很多著名组织一样，我们经常会碰到各种各样的网络攻击。去年12月中旬，我们检测到一次来自中国的，对我们集团网络设备高度精密和有针对性的网络攻击，在此次攻击中，谷歌公司的知识产权遭到窃取。我们很快就查清这并非只是一场单纯的安全事件。 First, this attack was not just on Google. As part of our investigation we have discovered that at least twenty other large companies from a wide range of businesses--including the Internet, finance, technology, media and chemical sectors--have been similarly targeted. We are currently in the process of notifying those companies, and we are also working with the relevant U.S. authorities. 首先，此次攻击并非仅仅针对谷歌。我们在调查中发现，至少有其他20家大型公司也成为了类似的攻击目标，这些公司所在的行业分布广泛---包括互联网、金融、科技、媒体和化工行业。我们目前正在通知这些公司，并与美国有关部门携手展开调查。 Second, we have evidence to suggest that a primary goal of the attackers was accessing the Gmail accounts of Chinese human rights activists. Based on our investigation to date we believe their attack did not achieve that objective. Only two Gmail accounts appear to have been accessed, and that activity was limited to account information (such as the date the account was created) and subject line, rather than the content of emails themselves.