第四讲组织形象分析
导入新课：
一、组织形象分析
以校食堂为例来进行食堂形象分析。
●组织期望形象
每个组织的决策层都希望自己的企业达到一种自己觉得满意的状况。如产值、销售量要达到多少等。如我们学校期望达到全国示范学校的标准。
自我形象是一个组织自己所希望具有的社会形象。他往往是理想化的，但这种理想会驱动组织在各种环境下的公共关系行为，是组织发展不可缺少的内在动力。
自我形象分析包括以下几方面：
1．组织状态和条件的调查分析（食堂的占地面积，硬件设施，软件等）
组织对自我形象的要求不能脱离客观的实际状态和条件，公关人员必须完整地掌握本组织各方面的基本资料，包括经营方针和管理政策，生产状况、财务状况、技术开发状况，市场营销状况等，并以此作为设计组织形象的客观依据。
2．员工阶层的调查研究
即了解本组织广大员工对自己的看法和评价。一个组织的目标和政策须得到广大成员的认同和支持，才可能有效地转化为该组织的实际行动。因此，需要通过调研，了解广大员工对组织的要求、看法及各种批评建议，了解他们对领导层提出的总目标的信心和支持程度，发动全体成员寻找组织的薄弱环节及改善措施。
如日本丰田汽车公司制定了一个建议制度，丰田工厂到处都挂着“好产品、好主意”的大标语牌。实施建议制度第一年只征集到了183条建议，后来逐年增多，据统计，从1968年至1980年的13年间，丰田公司征集到的建议有430万条之多，平均每年有33万条。
建议制度自建立以来所取得的成效是惊人的，仅1975年7月至1976年6月间，就为公司节省了40亿日元，其中有不少建议每月就可为公司节省2～3百万日元。
建议一旦被采纳，公司将视具体情况给予5～10万日元的奖金，除奖金外，公司还进行其他种类的表彰。如对优秀提案，每月末举行表彰仪式，公司授予提案者奖状，并授予金、银、铜奖，据统，仅1976年付出的奖金就达4.15亿日元（1400多万美元）。
3．管理阶层的调查分析
一个组织的行政和技术业务管理阶层是组织的核心力量，他们的观点、意见和态度，既对上层产生影响，也会对下层员工产生影响。
4．决策阶层的研究分析
公共关系活动的目标必须围着组织的目标，支持组织总目标的实现。作为组织的决策者和领导者，对于自己组织形象期望水平，对于组织目标和组织信念的形成，对于组织形象的选择和建立，具有决定性的意义。因此，公关人员必须详尽研究领导者所拟定的各项目标和政策，领会领导者的决心和意图，并以此作为设计组织形象的重要依据。
通过领导与员工意愿的结合，再结合组织的实际情况，就可以确定本组织的自我期望形象。
●组织实际形象
但我们学校的实际形象呢，恐怕与全国示范学校还有差距，如师资、科研、教学质量、招生、就业等方面还有差距，那么这个差距到底还有多少呢？这个要经过调查才能比较。下面以一个企业为例来调查企业的实际形象，即公众对企业的评价。
（一）组织形象要素分析（要素调查表）
组织形象要素调查表是公共关系专家为测量组织实际形象，反映社会公众对某一组织的不同看法、表态和评价的原因所使用的一种专门表格。
在运用该调查表进行组织形象定位时，大致可分以下四个步骤：
（1）确定组织形象内容的要素
根据组织的实际情况，确定其形象内容的构成要素，要素取3～9个。
（2）制作调查表格
一般采用语意区分法。即将所确定的形象要素，分别以其语意的两极为两个极端，在这两端之间再设置若干个中间程度的档次，制作成5等份或7等份的表格，以表示这些属性的程度差别。
（3）进行实际调查
请被调查者就自己的看法在要素语言的档次中进行选择填写。
（4）汇总定位
对所有表格进行统计汇总，计算出各档次持某种意见的人在调查表人数中的百分比，并将百分比数字填入表内。（附表一）（语意差异量表）
【企业文化分析模型-4】丹尼森组织文化模型
丹尼森的组织文化模型 什么是丹尼森的组织文化模型？ 衡量组织文化最有效、最实用的模型之一是由瑞士洛桑国际管理学院（IMD）的著名教授丹尼尔·丹尼森（Daniel Denison）创建的“丹尼森组织文化模型。丹尼森认为理想企业文化的四大特征：外部适应性、内部整合性、灵活性、稳定性。 丹尼森的组织文化模型是在对大量的公司研究后，总结出组织文化的四个特征：适应性、使命、参与性和一致性。 丹尼森的组织文化模型内容介绍 1.参与性 参与性（involvement）：涉及员工的工作能力、主人翁精神（ownership）和责任感的培养。公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。 参与性三个维度 授权：员工十分真正活动授权并承担责任？他们是否具有主人翁意识和工作积极性。 团队导向：公司是否重视并鼓励员工相互合作，以实现共同目标？员工在工作中是否依靠团队力量？ 能力发展：公司是否不断投入资源培训员工，使他们具有竞争力，跟上公司业务发展
的需要，同事满足员工不断学习和发展的愿望？ 2.一致性 一致性（consistency）：用以衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部文化。 一致性三个维度 核心价值观：公司是否藏在一套大家共同信奉的价值观，从而使公司员工产生强烈的认同感，并对未来抱有明确的期望？ 配合：领导者是否具备足够的能力让大家达成高度的一致，并在关键的问题上调和不同的意见？ 协调与整合：公司中各职能部门和业务单位是否能够密切合作？部门或团队的界限会不会变成合作的障碍？ 3.适应性 适应性（adaptability）：主要是指公司对外部环境（包括客户和市场）中的各种信号迅速做出反应的能力。 适应性三个维度 创造变革：公司是否惧怕承担因变革而带来的风险？公司是否学会仔细观察外部环境，预计相关流程及变化步骤，并及时实施变革？ 客户至上：善于适用环境的公司凡事都从客户的角度出发。公司是否了解自己的客户，使他们感到满意，并能预计客户未来的需求？ 组织学习：公司能否将外界信号视为鼓励创新和吸收新知识的良机？ 4.使命 使命（mission）：用于判断公司是一味注重眼前利益，还是着眼于制定系统的战略行动计划。 使命的三个维度 愿景：员工对公司未来的理想状况是否形成了共识？这种愿景是否得到公司全体员工的理解和认同？ 战略导向和意图：公司是否希望在本行业中脱颖而出？明确的战略意图展示了公司的决心，并使所有人都知道应该如何为公司的战略做出自己的贡献。 目标：公司是否周详地制定了一系列与使命、愿景和战略密切相关的目标，可以让每
学校组织文化研究的维度分析.doc
学校组织文化研究的维度分析 呼伦贝尔副教授杜国民 一、学校组织文化维度研究的意义 1．对学校组织文化进行研究，有利于促进学校文化建设。从不同维度对学校组织文化进行研究，会使人们从不同层面挖掘学校文化的意义，更加明晰学校文化现状，了解所处的文化层次结构及文化功能，提升师生对文化建设的了解度和认知度，促进学校文化建设。对学校组织文化进行维度研究，其要旨在于多视角审视学校文化现象，形成科学的学校组织文化观。 2．通过学校组织文化的维度研究，寻找学校文化建设的途径和方法。我们可以通过学校文化内部要素及其结构的梳理、组织行为的研究、组织氛围的透视等，判断学校发展的健康状况，发现学校文化建设各要素、因子间的因果关系，探明问题及其产生的原因，找出文化建设的路径和方法。 3．对学校组织文化的维度研究，有利于学校文化内部要素的整合。伯顿·克拉克认为，对于一个复杂的组织而言，其内部的整合体现为两个基本维度：结构性整合和规范性整合。结构性整合主要是通过组织中人们或群体间的互动联系来实现的，规范性整合则来自组织成员共享的信念、态度和价值。一方面，我们可以运用社会心理学的“场理论”( field theory)——“行为=f(人·环境)”。即行为是人与环境相互作用的函数来解释学校组织行为，通过学校成员之间的工作关系、情感关系、权力关系、利益关系等的研究会使结构性整合更加合理。另一方面，通过剖析学校文化内部要素，查明各要素在现实中的作用和状态，提炼升华学校文化的核心要素——默许假设或核心价值观，将有利于达成文化的规范性整合。 4．对学校组织文化的维度研究，有利于拓展学校文化功能开发的视角。在组织管理上，“组织文化作为一种文化管理模式，它能协调人际关系，增强组织凝聚力，培养团队精神，引导成员走向共同目标，在管理中具有重要意义”；在育人育德上，学校文化作为一种潜在的教育资源，对人才素质的形成具有巨大的影响力；在学生的社会发展上，学校文化会加速学生的成熟步伐，促进学生的社会化进程等。 二、学校组织文化研究的几个维度 对某一种文化进行判断评价，首先应当对其进行多层次、多视角的研究，发现其文化构成要素及其相互关系，了解其系统及功能。本文主要从学校组织的文化类型、组织氛围、组织行为、发展层次等几个维度进行探讨。 1．学校组织文化的类型维度研究。在文化类型上，学校文化有着一般组织理论所不能刻画的个性特征。斯坦霍夫和欧文斯（Steihoff，C.R.& Owens．R.G．）在长期研究的基础上提出家庭文化(family culture)、机器文化(machine culture)、表演文化(cabaret culture)、恐怖场所文化(little shop of horros cuture)，分别隐喻了相互关爱、友善合作的，学校作为完成任务机器的，学校是表演舞台的和受专制强力控制的，冷漠冲突的几种学校文化形态，认为组织文化是一个组织的“根”。汉迪( Charles Handy)提出学校组织文化存在四种理想模式：权力文化模式( Power culture)、角色文化模式( Role culture)、任务文化模式(Task culture)和人的文化模式( People culture)。他用四位希腊神话人物（宙斯、阿波罗、雅典娜和狄俄尼索斯）来分别作为上述四种文化模式的象征，对崇拜“英雄”的组织、工具理性特色明显的组织、注重集体合作精神的组织和彰显人的地位尊严的组织进行了文化描述，但其四种文化模式更像组织或管理模式，理想化特征较为明显。此后，舒尔·多普森和伊安·莫克内进一步提出大学的四种组织文化模式：学院模式(Collegial Model)、官僚化模式(Bureaucracy Model)、团队模式(Corporation Model)和企业模式(Enterprise Model)。学院模式代表了一种学者治校、教授治教的围绕学术权威建立起来的具有强烈权力文化色彩的、部门连接相对松散的组织运行模式，不足之处在于极易滋生学阀专制、组织战斗力不强；官僚化模式代表了高度规范、等
第四讲组织形象分析
导入新课： 一、组织形象分析 以校食堂为例来进行食堂形象分析。 ●组织期望形象 每个组织的决策层都希望自己的企业达到一种自己觉得满意的状况。如产值、销售量要达到多少等。如我们学校期望达到全国示范学校的标准。 自我形象是一个组织自己所希望具有的社会形象。他往往是理想化的，但这种理想会驱动组织在各种环境下的公共关系行为，是组织发展不可缺少的内在动力。 自我形象分析包括以下几方面： 1．组织状态和条件的调查分析（食堂的占地面积，硬件设施，软件等） 组织对自我形象的要求不能脱离客观的实际状态和条件，公关人员必须完整地掌握本组织各方面的基本资料，包括经营方针和管理政策，生产状况、财务状况、技术开发状况，市场营销状况等，并以此作为设计组织形象的客观依据。 2．员工阶层的调查研究 即了解本组织广大员工对自己的看法和评价。一个组织的目标和政策须得到广大成员的认同和支持，才可能有效地转化为该组织的实际行动。因此，需要通过调研，了解广大员工对组织的要求、看法及各种批评建议，了解他们对领导层提出的总目标的信心和支持程度，发动全体成员寻找组织的薄弱环节及改善措施。 如日本丰田汽车公司制定了一个建议制度，丰田工厂到处都挂着“好产品、好主意”的大标语牌。实施建议制度第一年只征集到了183条建议，后来逐年增多，据统计，从1968年至1980年的13年间，丰田公司征集到的建议有430万条之多，平均每年有33万条。 建议制度自建立以来所取得的成效是惊人的，仅1975年7月至1976年6月间，就为公司节省了40亿日元，其中有不少建议每月就可为公司节省2～3百万日元。 建议一旦被采纳，公司将视具体情况给予5～10万日元的奖金，除奖金外，公司还进行其他种类的表彰。如对优秀提案，每月末举行表彰仪式，公司授予提案者奖状，并授予金、银、铜奖，据统，仅1976年付出的奖金就达4.15亿日元（1400多万美元）。 3．管理阶层的调查分析 一个组织的行政和技术业务管理阶层是组织的核心力量，他们的观点、意见和态度，既对上层产生影响，也会对下层员工产生影响。 4．决策阶层的研究分析
管理学 组织文化 (8.5)--案例分析《组织文化》
组织文化 文化，即文明演化。很显然，文化是个历史概念。文明又是什么呢？文明是反映人类认知自然、解放自身、改良社会、协谐环境的尺度。从这里看出，文明是与人类活动密不可分，伴随着又衡量着人类历史演进过程的。企业又是什么呢？是个体的人的企望组织，是基于明确的发展目标而将既有资源（包括人力）分布与整合的利益组织。既然企业是人群组织，而文化又是因人而生发，因人而进步，因民族认识和习惯的不同而各异。而文化更是从深层次，以精神和意识层面反映着人类（以民族而区分）乃至个体的人的差异性，从而表现出气质和风格。企业又是以既定的发展目标将个体的人统一起来的组织。自然而然地，企业这个人文群体理应具备一定的“气质”和“风格”。这种气质和风格与个人相比，是经过碰撞、激荡、磨合，调谐和优化过的，是代表集体个性的，它并不是由个人意识来主导，却需要用个人言行和意识来传递和表达这种集体的、组织的个性和风格。这便是企业文化。 企业文化不是“企业”+“文化”，更不是附庸风雅借以装饰企业的文化，而是企业的精神主宰。这里，企业的内涵是组织，因此也可以称作“组织文化”。文化修养从深层影响着一个人的生活态度、价值取向以及个性特征。文化对组织的意义和影响更是这样。就像个人的能动和创造力不可求极一样，组织的潜力更是无穷无极的，而文化对组织成员的精神培养，对组织机体运行秩序的维系、对组织协作力的巩固和凝聚，对组织创新能力的提升都将是不可替代的。其形式也好，内容也好也都是极其细致而实际的。空洞的口号、铺排的文字、华丽的说辞不是企业文化，而是企业组织精神空乏时附庸风雅借以掩怯的幌子。那样的文化不仅组织成员听了雲里雾里不知所从，其实就连倡扬这种“文化”者本身也不知其所以然。难怪“企业文化”如此乏弱，企业如此没有点精神和个性，也难怪我们的企业可以生死同路！ 企业文化是一种潜在的力量。这种潜在力量的表现和开发是以组织成员为载体达成两种沟通。其一是内沟通，也是企业文化产
组织成员形象对组织形象的影响
内蒙古财经大学本科毕业论文 组织成员形象对组织形象的影响 作者宋丽娜 系别公共管理学院 专业公共关系学 年级09级 学号902121159 指导教师徐全忠 导师职称教授
内容提要 个人形象与组织形象互相联系、互相影响，二者之间存在着非常密切的关系。个人形象是构成组织形象的基本要素，对组织形象的塑造功能主要体现在领导者、公关工作人员和组织其他成员三个方面。构成组织成员的三方面作为一个有机整体在对组织形象的塑造过程中，各有所长、相互影响、共同作用。同时正确协调三者之间的关系，使之最大限度的发挥对组织形象的塑造功能，避免因自身问题造成组织形象受损，是十分必要和重要的。 关键词：形象个人形象组织形象作用分析 Abstract Personal image and the image of the organization are interrelated and influence each other,there is a very close relationship between the two.The personal image constitute the basic elements of the image of the organization and function of shaping the image of the organization is mainly reflected in three aspects of the leader,public relations staff and other members of the organization.Constitute three of the members of the organization in the process of shaping the image of the organization as an organic whole,have their own strengths,mutual influence,and joint action. Properly coordinate the relationship between the same time,maximize the function of shaping the image of the organization,to avoid causing damage to the image of the organization because of their own problems,it is very necessary and important. Keywords：image personal image image of the organization analysis of the role
时间管理四象限(含图)
时间管理四象限 时间，是人类最珍贵的资源，每个人每天只有２４小时，而且还要吃饭睡觉，因此实际有效时间不超过１４小时，如何可以利用好时间就成为一个恒久的话题。下面收集整理了一些关于新的时间管理理念"四象限"方法的资料： 传统的时间管理观念是以事件的紧急程序来划分事件的优先级，只要是"紧急" 的事情，就要先处理，因此就会出现一种怪现象，管理者每天都忙于处理那些"急事"，天天在到处救火，一面忙得焦头烂额，但一面却因为忙而觉得很有成就感，难道这种单纯的、不分轻重的忙是越多越好？这种"忙"越多就表示收获的结果越多？答案是否定的。紧急的事件有很多种，有重要的和不重要的，有能带来创造价值的和不能的，还有可做的和可不做的，如果你都在忙一些不重要的、不能带来价值事件，那你就算一天忙个２４小时，也会颗粒无收，因此，力应该用在关节眼上。 "四象限"法是美国的管理学家科维提出的一个时间管理的理论，把工作按照重要和紧急两个不同的程度进行了划分，分为四个"象限"：既紧急又重要（如客户投诉、即将到期的任务、财务危机等）、重要但不紧急（如建立人际关系、人员培训、制订防范措施等）、紧急但不重要（如电话铃声、不速之客、部门会议等）、既不紧急也不重要（如上网、闲谈、邮件、写博客等）。 按处理顺序划分：先是既紧急又重要的，接着是重要但不紧急的，再到紧急但不重要的，最后才是既不紧急也不重要的。"四象限"法的关键在于第二和第三类的顺序问题，必须非常小心区分。另外，也要注意划分好第一和第三类事，都是紧急的，分别就在于前者能带来价值，实现某种重要目标，而后者不能。 以下是四个象限的具体说明： 1、第一象限是重要又急迫的事。 举例：诸如应付难缠的客户、准时完成工作、住院开刀等等。
公关与礼仪试题——组织形象分析
第四讲组织形象分析 一、单项选择题 1．组织形象最基本的构成因素是（） A 实力形象 B 文化形象 C 社会形象 D 产品形象 2．品牌形象是属于（） A 有形形象 B 无形形象 C 实际形象 D 单一形象 3．万宝路香烟，最初是一种女士香烟，由于市场销售不畅，公司决定以新的西部牛仔的粗狂形象定位，最终获得成功，这是根据哪一要素进行成功定位的？（） A 主体个性B传达方式C 公众认知D 媒体特征 4．组织形象的基础是（） A 员工形象 B 管理形象 C 机构形象 D 产品形象 5．高美誉度、低知名度属于公共关系的（）状态。 A 最佳 B 较为稳定、安全 C 不良 D 恶劣 6．分析组织的自我形象与实际形象之间的现实距离时使用（） A 组织形象象限图 B 形象要素调查表 C 语义差异分析法 D 形象要素差距图 7．高美誉度低知名度的企业在组织形象地位图中处在（）。 A 第Ⅰ象限 B 第Ⅱ象限 C 第Ⅲ象限 D 第Ⅳ象限 二、判断题 （）1 产品形象是整个组织形象的基础。 （）2 组织的自我期待形象，是一个组织自我希望具有的社会形象。 （）3 知名度高的企业其美誉度一定是好的。 （）4 知名度高美誉度好的企业是处在一个公共关系的最佳状态，企业可以高枕无忧了。 三、多选题 1．组织形象分析的三个环节是（） A 自我形象分析 B 实际形象分析 C 历史形象分析 D 形象差距分析 E 公众评议分析 2．进行组织形象要素分析时，其通常的步骤有（）。 A 确定组织形象要素 B 制作调查表格 C 分发表格 D 进行实际调查 E 汇总定位3．组织自我期望形象的调查包括（）。 A 组织状态和条件的调查分析 B 员工阶层的调查与分析 C 管理阶层的调查与分析 D 决策层的调查与分析 E 公众的调查与分析 四、问答题 1．组织形象的具体内容有哪些？ 2．组织的自我期望形象调查包括哪些方面？ 3．为什么要对组织进行形象差距分析？ 参考答案： 一、单选题 DBCDB；DB 二、判断题√√×× 三、多选题
第九章 组织形象策划与CIS管理(公共关系学 自考)
第九章组织形象策划与CIS管理 组织形象：是组织内外对组织的整体感觉、印象和认知，是组织状况的综合反映。 组织形象包括：公众印象、公众态度、公众舆论三个层次。 组织形象的分类： 1.组织的内在形象和外在形象 2.组织实态形象和虚态形象(客观主观形象) 3.组织内部形象和外部形象（内部员工外部公众） 4.组织正面形象和负面形象 5.组织直接形象和间接形象（公众直接接触产品服务通过听说间接接触产品服务） 6.组织主导形象和辅助形象（公众对组织形象因素的关注程度划分电视质量员工素质） 组织形象的基本特征： 1.主客观二重性 2.相对稳定性 3.系统性（组织形象组成因素，产品的质量包装员工素质厂房等之间有着内在的必然联系，相互依存，互为条件） 4.动态性（公司的生产状况规模不断变化给予公众的影响就变化，组织的正负面主导辅助等形象处在矛盾运动的转化中） CI战略—塑造组织形象的利器 在“信息爆炸”、媒介渠道过分拥挤的情况下，为了使组织的信息有效的传递出去，并准确地到达自己的公众对象那里，同时加强形象宣传的一致性、形象宣传的视觉冲击力，实施CI战略，导入“组织识别系统”，以加强组织整体形象的个性和统一性。 CIS的基本构成： Corporate企业组织Identity身份同一识别System 系统 CIS包括三个子系统 1.理念识别系统（Mind） 2.行为识别系统（Behavior） 3.视觉识别系统（Visual） 组织形象管理工作： 第一步，组织形象调查 1.组织自我形象分析（即一个组织自己所期望建立的社会形象，这是一个组织形象管理工作的内在动力、方向、目的和标准。）：组织实态的调查分析、员工阶层的调查研究、管理阶层的调查分析、决策阶层的研究分析 2.组织实际形象分析（社会公众和社会舆论对组织实际状态和行为的认知和评价） 步骤：公众辨认与分析、组织形象地位测量（知名度-量-广度深度美誉度-质-美丑好坏）组织形象要素分析 3.组织形象差距分析 第二步，组织形象策划 （根据现存问题和差距确定组织的组织形象管理目标，制定组织形象管理工作规划和实施方案，为组织设计形象，使组织形象管理工作建立在科学计划的基础上，从而得到良好的控制。）组织形象的构成： 产品形象、管理形象、人员形象、环境形象、文化形象、社区形象、标识形象、媒介形象组织形象策划的基本特征： 1.主观性和客观性的统一 2.统一性和差异性的结合 3.恒定性和变通性的统一（组织形象应该是相对稳定，对公众具有长期稳定的影响效果，同时随主客体和环境的变化而变化） 如何建立有效的组织形象： 是否成功，取决于三个方面的协调与平衡 1.组织利益与公众利益的协调与平衡 2.总体形象与特定形象的协调与平衡 3.知名度与美誉度的协调与平衡
海尔组织文化分析
基于海尔集团组织文化分析 摘要：组织文化是指组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。它的核心是组织价值观念，中心是以人为主体的人本文化，以柔性管理为主要的管理方式，任务是曾强群体凝聚力。对于一个成熟企业而言，作为贯穿企业生产管理、技术创新等过程的精神力量，组织文化将成为企业核心竞争力的主要表现。本文通过对海尔集团进行组织文化分析，浅析组织文化的构建及对企业发展的重要作用。 关键词：组织文化 企业发展 管理创新 引言 ：海尔的发展是20世纪中国出现的奇迹之一。一个亏损147万元的小厂，十多年后年之后成为一个国际知名的大型企业集团，年销售额从1984念得384万元增加到2009年的1342亿元。自创业初起，就把组织文化的大旗高高扬起。贯穿海尔文化的主线是创业、创新和创造，创新的价值观成为海尔成长的基因。海尔集团首席执行官张瑞敏把企业的核心竞争力定义为一个价值观、两个资源，即以创新价值观为核心的组织文化，将人力负债变为人力资源的能力，最大限度获得用户忠诚度和资源的能力。海尔集团把组织文化置于如此之高的地位，充分说明了作为贯穿企业生产管理、技术创新等过程的精神力量，组织文化现已成为企业核心竞争力的主要表现。 正文：海尔是从亏损147万元起步的，能够在市场经济激烈竞争的环境中脱颖而出，把传统的大企业和外企甩在身后，是一件非常不容易的事，没有远大的志向和精神动力是难以达到这种结果。海尔是最早在企业里设置“组织文化中心”这一专门机构的企业， 海尔正是通过这种以无形资产盘活有形资产的方式，将组织文化转化成一种生产力资源。现在，海尔将这种文化扩展到国际投资方面，海尔在美国的生产车间里也到处以中英文张贴着海尔的理念。 由此我们可以看到中国优秀企业对组织文化建设的深刻认识和重视。 企业不是宗教组织、不是社会团体，组织文化不是为文化而文化。组织文化既是企业发展的动力，更是企业管理的工具。组织文化不是一成不变的，总的来说它会随着企业的战略变化而变化，企业的战略变化常常是企业对外界竞争环境变化的反应结果，这样的时候，企业领导人必须懂得用文化的变化来配合或推动战略的转变。 海尔在企业发展的三个战略阶段的组织文化建设重心是不同的。海尔在创业之初实行的是专业化创名牌的战略，张瑞敏清楚地认识到产品
组织文化案例分析
组织文化案例分析 1、分析案例的基本方法 分析案例首先要站好角度，案例分析应注意从两个基本角度出发: 1. 当事者的角度。案例分析必须站到案例中的主要角色的立场上去观察和思考，设 身处地的去体验，与主角同命运。 2. 全面综合的角度。这是综合型案例而言的。 3. 要针对相关案例选用恰当的理论知识来分析案例。 2、案例分析的具体技巧。 案例分析包括两个互相关联的方面。第一方面就是要对所指定的将供集体讨论的案例做出深刻而有意义的分析(包括找出案例所描述的情景中存在的问题和机会，找出问题产生的原因及问题间的主次轻生关系，拟定各种针对性的备选行动方案，提出它们各自的支持性论据，进行权衡对比后，从中找出抉择，制定最后决策，作为建议供集体讨论。)第二方面是以严密的逻辑、清晰而条理的口述方式，把自己的分析表达出来。 案例分析过程包括五个主要步骤: 1. 确定本案例在整个课程中的地位，找出此案例中的关键问题。 2. 确定是否还有与已找出的关键问题有关。 3. 选定适合分析此案例所需采取的一般分析方法。 案例分析一般可采用三种具体的分析方法: 1. 系统法。就是把所分析的组织看成是处于不断地把各种投入因素转化成产 出因素的一个系统。 2. 行为法。这种方法，在分析时看眼于组织中各种人员的行为与人际关系。 3. 决策法。就是要使用各种规范化、程序化的模型和工具评价并确定各种备 选方案。 4. 明确分析的系统与主次关系，并找出构成自己分析逻辑的依据。 5. 将分析转化为口头发言的有效形式。
3、分析案例应注意的问题。 1. 在案例分析中要做好学习记录; 对撰写案例的方面分析报告要简明扼要,一针见血,开门见山,一般不超过2500字。要用一句话把案例分析的主要成果概括出来,并成为报告的主题。组织文化案例分析案例:大连三洋制冷公司的企业文化建设 主管大连三洋制冷公司企业文化建设的五东经理曾告诉我们:企业管理对企业来讲是一个永恒的主题，在企业管理的过程中，如何做好企业的文化建设，是一个企业可持续发展的一个重要基本建设。对于企业文化建设而言，在企业的发展过程中，它不是自发产生的，大连三洋制冷有限公司成立伊始，作为企业的经营者和管理者的公司经理肖永勤，就把企业文化的建设作为企业发展中的一个重要基础建设。 首先，公司针对方方面面不利的因素，开始注意制度文化建设，并设定了严格管理、降低成本、提高质量、创世界一流企业的方针和目标。通过我们的严格管理，规范了员工行为，使公司员工把公司制度变成自觉的规范，进而统一到我们共有的价值取向上来。 在价值取向的建设当中，我们公司在成立时就设定了把贡献人类和地球，优化地球环境和照顾人民生活，以及公司的经济发展和我们国家的社会经济发展和企业的发展，要和社会环境共存，以及企业要和顾客利益共存，企业要和劳动者共存这样一些价值观念。通过我们的培训要在教育和规范大家行为基础上，把公司共有的价值观念，融入到我们的管理和工作中去，使我们员工的价值观念达到一致。 如何把我国国有企业的思想政治工作方法在合资企业中得到实施呢,这就离不开我们的企业文化建设。企业文化建设，它既是我们一个管理基础，又是我们企业管理的一个灵魂。我们员工在整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现了个人的价值。把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去。我们公司也把立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动和促进这些活动的开展，都作为企业文化的一个重要组成部分加以实施和推广;把公司员工立足自我改善作为企业发展的一个重要动力，在我们生产现场，两万多平方米的生产面积，165名生产
第三章 组织形象管理 教案及案例
第三章《组织形象管理》课程教学分析 教学目标 素质目标树立公共关系形象意识培养形象管理的方法 知识目标掌握组织形象的涵义特征和组织形象管理的知识能力目标掌握运用现代组织形象定位和管理理论对组织形象进行正确的管理能力 技能目标掌握形象定位技能形象传播技能形象巩固技能形象更新技能 二教学内容 1组织形象的涵义与特征 2组织形象定位与设计的方法 3组织形象确立后的传播 4巩固和更新的方法和技巧 三教学目标实现方式和手段 1理论讲授案例分析多媒体教学小组讨论头脑风暴 2企业访问诚信打造餐饮航母蓝海企业形象塑造访问东营蓝海集团集团 3专题讲座邀请蓝海人力资源经理经理作形象实战讲座 4实战训练为企业做一次形象策划问卷调查方案设计实施 四体验的职业角色 企业公共关系活动策划人员 教案
组织形象管理 第一节形象的含义和特征 一形象含义和本质 社会公众对组织的总体评价 对于企业而言形象的本质是商誉． 商誉社会公众对企业的生产经营管理水平资信状况商品和服务质量等的综合客观评价在市场经济条件下它是经营者良好的信誉的体现众所周知的南京冠生园股份有限公司的”旧馅新做”事件被媒体披露后其公司商誉受到巨大伤害该公司最后向法院申请破产 案例资料南京冠生园信誉的破产 因陈馅月饼事件在全国掀起轩然大波的南京冠生园日前以经营不善管理混乱资不抵债为由向南京市中级法院申请破产法院已受理此案并正式启动了破产程序 这家有着70年历史的知名企业即将寿终正寝令人伤感痛惜南京冠生园因何破产感慨之余人们纷纷评说一位经济学专家痛切地指出南京冠生园的破产与其说是经营破产不如说是信誉破产 老字号毁于一旦 去年中秋节前南京冠生园用陈馅翻炒后再制成月饼出售的
企业文化案例分析
东粤电集团沙角C电厂企业文化案例分析早就听说沙角C电厂是中外合作企业,总投资亿美元,引进外资大约12亿美元；是中国纳税企业五百强排名353位（2005年）,是东莞企业的纳税状元。是中国第一家BOT模式建设的特大型火力发电厂；全套国外进口设备；自动化程度高；总装机容量为198万千瓦；生产过程中凸现了清洁主题；管理过程极具创新意识；高层倡导精细化管理,注重实际操作。 广东粤电集团沙角C电厂企业文化案例分析 早就听说沙角C电厂是中外合作企业,总投资亿美元,引进外资大约12亿美元；是中国纳税企业五百强排名353位（2005年）,是东莞企业的纳税状元。是中国第一家BOT模式建设的特大型火力发电厂；全套国外进口设备；自动化程度高；总装机容量为198万千瓦；生产过程中凸现了清洁主题；管理过程极具创新意识；高层倡导精细化管理,注重实际操作。 公司开始,认为也不过就是一个特大型的火力发电公司而已，和大大小小的发电企业没有什么不同吧。然而，随着我们驻场深入调研，发现沙C不仅仅是一个发电厂,简直就是中国电力的一面镜子，一面旗帜，一部教材。为了认识一下沙C,感受一下沙C，我们采撷几个小故事： 一个短信 温馨提示：为了您的安全,为了厂区内车辆的管理,自明天起（2004年5月18日）请您在停放您可爱的小汽车时,将车头朝向外面。谢谢您的支持与理解,祝晚安！生产经营部安健环分部。2004年5月17日。 就是这么一个短信,晚上发出来,第二天早上,所有车辆无一例外的车头全部停放在停车位,整体朝外。 这么高的执行力,背后是什么支撑着…… 一个馨吧 有一个漂亮温馨的咖啡吧－馨吧走进我们的视野,她优雅的格调,轻松的音乐,香醇的咖啡……。千万不要认为这是在哪个城市的哪个商业街上,这是沙C集控室一角！ 馨吧,这个听起来像是咖啡吧的名字怎么会跟一个电厂联系起来 一个宾馆 穿过长长的栈桥,来到一个看似宾馆的地方,这瑞安静舒适方便,安静如天籁,舒适如宾馆,方便如自家,这是为值班员工准备的休息室。千万不要忘记这是沙C的输煤码头一隅！ 宾馆,休息室,倾注了对于员工的关爱。 一个鸟巢 来到一个小树林,周围怒放着各色鲜花和生长着叫不上名字的绿草,树梢上一个别致的小木屋,有窗有门,引起了我们的关注。旁边有一段话：这是小鸟的家，请您爱护她！哦,这是小鸟的家,我怀疑走进了原始森林。 鸟巢,家,我们共同的家园。 一个号码 三号集散地,运行部,树立在绿色草皮上很扎眼的一块大牌子。这是当发生重大事故,员工聚集的地方。 一个号码,一块牌子,折射出精细务实,以人为本的管理思想。 一个项目 沙C脱硫投资6个亿人民币,此举曾引起香港特首曾荫权的高度赞扬,并亲自到厂视察和调研。
组织文化的分析与测量
组织文化的分析与测量 组织文化的影响因素 组织文化是从最高管理层树立的典范发展而来,他在很大程度上取决于他们的行为方式和管理风格。同时,工作群体的特征、管理者和基层主管的领导模式、组织特征和管理过程等因素也相互作用,促成组织文化的形成。此外,外部环境也是影响组织文化的一个重要因素。 组织文化由三个层次内容组成。第一层次是文化的外显部分。以组织为例,指组织组织中的厂房、设施、机器、装备、产品、服务、厂容厂貌等外显的、物质形态的东西。较深一层的第二层次, 称为制度文化,指组织的规章制度、公约、纪律等制度形态的东西。最深层次为核心层,称为精神文化。指组织的价值观念、信念、理想等精神形态的东西。这三个层次总合起来,便是组织文化。 指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其他组织。如果仔细考察的话，这种共同的价值观体系实际上是组织所重视的一系列关键特征。最新研究认为，下面7个方面的特征是组织文化的本质所在。 1．创新与冒险组织在多大程度上鼓励员工创新和冒险。 2．注意细节组织在多大程度上期望员工做事缜密、善于分析、注意小节。 3．结果定向组织管理人员在多大程度上集中注意力于结果而不是强调实现这些结果的手段与过程。 4．人际导向管理决策在多大程度上考虑到决策结果对组织成员的影响。 5．团队定向组织在多大程度上以团队而不是个人工作来组织活动。 6．进取心员工的进取心和竞争性如何。 7．稳定性组织活动重视维持现状而不是重视成长的程度。
组织（企业）文化的诊断与分析 企业文化测评如同病人看病诊断，首先要判别是发烧、感冒还是其他营养提升、增强免疫力等等。这里并非强调企业文化测评存在多样的目的，而是强调此次测评的根本应用。有些企业做企业文化测评是为诊断与企业文化相关的管理系统如人力资源，而有些企业则明确企业文化测评是为建设企业文化。 总的来说企业文化测评的需求是诊断以及应用两大功能。根据我们的研究，无论国外的学者还是国内的学者，提出了基于不同维度的测评模型，例如著名的“丹尼森组织文化模型”等等，不同维度的展开其结果都具有针对性，但总的来说，企业文化测评需求包括：组织氛围、员工满意度、企业文化现状、员工价值观取向等等。 丹尼森的组织文化模型 “丹尼森组织文化模型”是由瑞士洛桑国际管理学院（IMD）的著名教授丹尼尔.丹尼森（Daniel Denison）创建的，作者认为该模型是衡量组织文化最有效、最实用的模型之一。丹尼森在对大量的公司研究后，总结出了组织文化的四个特征：适应性、使命、参与性和一致性。 参与性（involvement） 涉及员工的工作能力、主人翁精神（ownership）和责任感的培养。公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。 一致性（consistency） 用以衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部文化。 适应性（adaptability） 主要是指公司对外部环境（包括客户和市场）中的各种信号
组织形象分析报告
组织形象分析报告 一、基本情况介绍 （一）调查目的 本次调查旨在了解柳州城市职业学院的整体形象，了解该校的发展状况以及对企业的评价与识别，对柳州城市职业学院的认知及相关评价，通过对调查所得到的数据进行分析，得出结论，为柳州城市职业学院制定发展决策提供依据。 （二）调查单位 柳州城市职业学院 （三）调查方法 问卷调查，定点随机拦截访问 （四）调查对象 柳州城市职业学院在校生 （五）调查样本 在校内，我们对90名学生进行访问调查，共发90份问卷，回收有效问卷86份，有效回收率95.5%，可以作为本次调查报告的有效数据依据。 （六）执行人员 柳州城市职业学院房地产经营与估价班开心农场组 （七）调查时间 xx年11月7日 二、柳州城市职业学院简介
柳州城市职业学院是由柳州市人民政府举办，经广西壮族自治区人民政府批准设立，国家教育部备案，独立设置、公办的综合性全日制普通高校。学院借助柳州市作为广西工业重镇及物流中心的区位优势，以全日制高等职业技术教育为主导，集学历教育、成人教育、远程教育、国际教育和技能培训于一体，是一所独具特色的培养城市化进程中的现代服务业高技能人才为主的职业学院。学院重视学生职业能力培养，以职业培训、技能鉴定和技术服务为纽带，积极实施工学结合的人才培养模式，构建面向社会和服务对象的开放式管理体系和服务体系。开展的各类培训已经形成品牌，为柳州市各大企业培养大批企业人才和管理者，逐渐奠定了学院作为柳州市现代服务业服务中心的地位，拥有丰富的企业资源和实训空间。 三、正文 （一）调查背景分析 高等学校是以培养人才并提供知识、技术服务为旨趣的社会组织。公众对高校的现状与未来的评价是建立在有关信息的基础之上的：办学特色、办学质量、管理水平、办学条件、校风、校史等综合评价，亦即高校组织形象在公众心目中的地位确认。高校的存在和发展，不仅同社会、政治、经济、文化的发展息息相关，而且同政府、家庭、个人以至社会的利益密不可分。随着高校产业化的发展，规模的扩大，毕业生就业压力的加大，高校面 临着激烈的市场竞争。因此，树立良好的高校组织形象，是高校战略管理的重要内容，是社会发展和市场竞争的客观要求。
论组织文化的内容及意义
论组织文化的内容及意义 摘要 目前知识经济发展时期需要更多的软实力来增强组织在市场中的竞争力，组织的内部文化构建就是增强组织竞争力的主要方式。目前，越来越多的组织在金融危机后注重对员工的培训与意识开发，组织文化的建设在组织转型中起着重要作用，本文中作者分析了组织文化建设的重要性，提出了自我对组织文化建设的看法和见解。 关键词：组织文化重要性建设
目录 1前言 (3) 2组织文化的含义 (3) 3组织文化的构成 (3) 4组织文化建设的意义 (4) 参考文献 (6)
1前言 我国现阶段的经济建设和社会发展动力离不开组织的贡献，组织的合理化运营帮助我国经济迅速腾飞，我国的市场开放程度步步加快，从地区经济发展建设到城市合理规划建设，都一步步的遵循着世界经济一体化的步伐，每一个标准，细节都在向着国际化路线靠近，我国组织文化的建设初试是为了我国组织发展有一个新的起点，在历史发展的契机中寻找一个中国腾飞的垫板，组织文化的建设寓意着对组织内部无形文化的构建，组织中的文化构建可以增强员工的积极性，增强组织内部组织的凝聚力，帮助组织增强活力，增强工作效率。但是，我国目前发展组织文化遇到了很多问题，发展组织文化建设仍然需要面对很多问题和障碍，因为国际化案例的先进操作经验不能全盘照搬到我国国内的组织，所以需要针对国内特殊情况做特殊分析，利用优势解决好目前组织文化建设中面临的问题，加强组织的竞争力和生存力。 2组织文化的含义 组织文化是指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，并区别于其他组织。这种价值观体系是组织所重视的一系列关键特征，也即是本质所在。组织文化:是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。是指在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。组织文化是指组织中的成员共有的价值体系。组织文化的内容和力量对员工行为的影响绝对不可小视。如果一个办公室的所有成员都认为上班看报纸是正确的，那么一个反对上班看报纸的员工敢不看报纸吗？不敢。除非他想被其他人斥责为“假积极”并受到他们的排挤。如果一个办公室的所有成员都认为上班时不应当聊天，那么那些爱聊天的员工也不好意思再聊天了。这就是组织文化的力量。优秀的组织文化将自动告诉员工什么是对的，什么不对，他们应当怎样做。优秀的组织文化应当是鼓励员工进取、革新，允许员工自由争辩和公开批评。出于这种文化中的员工将意识到不道德行为的存在，并对他们认为不正确的行为进行公开挑战。 3组织文化的构成 组织文化的基本构成要素包括组织文化的物质层、行为层、制度层和精神层等方面。
组织文化建设分析.
组织行为学论文 题目：组织文化建设分析 姓名：汪蒙 学号：20111213137 专业：电子商务 指导老师：丁功慈 2014-6-17
中文摘要：当前随着经济的发展，市场需求情况的变化，市场竞争能力主要集中体现在产品的技术含量和文化理念上。竞争已从表面上的产品竞争转向更深层次的文化理念的竞争。优秀的组织文化既能向社会大众展示企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，又能为企业塑造良好的整体形象。对组织文化的研究将有助于我们对组织成员乃至整个组织行为的理解、预见、和把握。 关键字：组织文化建设；自我完善；影响因素；策略. 英文摘要： ABSTRACT With the current economy, changes in market demand and market competitiveness mainly reflected in the technical content of products and cultural ideas. Competition from competing products on the surface of a deeper cultural shift competition concept. Excellent organizational culture to the community both show business successful management style, good operating condition and noble spirit, but also for enterprises to create a good overall image. Research on organizational culture will help us to organize the members and the whole understanding of organizational behavior, predictable, and grasp. Key words:Organizational culture；Self-improvement；Factors；Strategy.
华为的组织文化案例分析
案例分析——华为之困 ?2003年春。到处洋溢着春天的气息。华为，这个以三流产品卖出一流的市场，从一个注册资本2万元的小型交换机代理商，发展成为一面总资产上百亿的民族工业的旗帜，却丝毫没有感受到春天的温暖，在华为的当家人任正非发出《华为的冬天》的预言之后，这个冬天终于选择了在一个春意盎然的季节降临。这个冬天对于华为来说是漫长的，没有看到尽头的。有人这样评价：“任正非对华为的冬天来临的感觉虽然敏锐，但是他不知道冬天为什么会来；他知道春天会来，但是只会准备棉衣，而不知道怎样创造春天。” ?2003年1月1日，一位前华为员工曾透露，华为已对其庞大的员工队伍进行了大规模裁退，“今年估计裁了几千人，其中市场人员占20%左右。这包括华为鼓励离开公司自己去创业的，比如部分有能力的中层；也有实行…末位淘汰制?被刷下的；另有相当部分属于见势不妙主动走的”。 ?早在去年，华为冬天的预兆已经出现，2002年，华为的销售额为221亿元，尽管在2002年度电子百强排名中名列第七，但与2001年、2000年相比，其翻番式的增长势头已经不见踪影，2002年华为的裁员指标上升到15%，大量的人才流失。 ?曾创造“神话”、“奇迹”的华为为什么在很短的时间内走进了冬天，而漫漫长冬何时才是尽头，是什么成为了阻挡华为重返“春天”的绊脚石呢？ 接班人之困 ? ?如教父“维托·科莱昂”式的低调，他从不会在镜头里露脸，任正非就是这样一个从两万元注册资本小厂的老板到15年后中国电信设备制造领域的真正教父的知名大人物。 ?人们对他的身世知之甚少，唯一的简单信息来源于他的作品《我的父亲母亲》之中，他出身于一个乡村教育家庭，居七兄妹之长，1982年从四川某部队转业到深圳，在南油工作两年后，开过电子公司，也受过骗，在无处就业的情况下被迫创建华为。 ?他是一个极富鼓动性的老板，涉猎甚广，且熟读毛选，言谈逻辑严密、出口成章。 事实上，他在内刊发表的文章已经成为其他许多员工的必读，他已是华为无可争议的精神教父。在商场的征战中，他忠诚、果敢、目光敏锐、性格坚定，却又不咄咄逼人。而与大多数同量级人物相比，他又显得更大度，更仁慈，也更温情。华为就在这样一位统帅的率领下连夺中国电子百强利润头名。正如一名华为的老员工所言“任正非越来越等同于华为，华为也越来越等同于任正非”。 ?但这显然并不是59岁的任正非想听到和看到的，但热衷研究未来学的他也没有给外界勾出一个华为未来人事构图的一个粗浅轮廓。华为的接班人问题，显然是一个非常神秘的问题，可能也是困绕华为未来发展的一个重要问题。正如电信咨询公司Frost&Sullivan中国区总经理王煜全所说的：“没有人能接任正非的班，在华为树立起像任那样的威信。” ?在这个问题上，与同为中国电子百强翘楚的联想相比，华为显然走在了后面，在2001年，57岁的柳传志已将权杖交给38岁的杨元庆，自己退居幕后，完成了高层权力的过渡。而今年已经59岁的任正非却仍未有一个明显的继承者，一般而言，培养一个合格的企业接班人需要数年甚至数十年的时间，即便在那些以稳健著称的大公司，姗姗来迟的接班人计划也往往会给公司带来不必要的内耗和动荡。显然，接班人问题确实已经成了华为的一个重要的困绕。 ?尽管任正非也意识到了这个问题，他经常表示：“华为要引进丙种球蛋白”(丙种球蛋