集团公司职能部门薪酬设计方案 非常好的一份

XX集团公司职能部门薪酬设计方案

I

目录

(11)

第一章总则................................................................................................................

(22)

第二章薪酬结构........................................................................................................第三章高管人员的薪酬体制....................................................................................

(77)

(88)

第四章职能部门的薪酬体制....................................................................................第五章市场部的薪酬体制........................................................................................

(99)

(1111)

第六章服务职系薪酬体制......................................................................................

(1111)

第七章单项奖励......................................................................................................

(1212)

第八章岗位工资的调整..........................................................................................

(1313)

第九章其他..............................................................................................................

(1414)

第十章附则..............................................................................................................

(1616)

附件一岗位评估分值表..........................................................................................

(1818)

附件二管理职系岗位等级分布图..........................................................................

(2020)

附件三服务职系岗位等级分布图..........................................................................

(2121)

附件四管理职系岗位工资测算..............................................................................

(2222)

附件五管理职系岗位工资试算表..........................................................................

(2323)

附表六服务职系协议工资测算..............................................................................

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第一章总则

第一条目的

制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。即：

（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；

（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；

（三）使薪酬与公司发展的有效结合起来。

第二条适用范围

凡XX集团公司（以下简称为“XX”）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。

第三条新制度的特点

为适应公司发展的需要，本制度对原有工资体系进行了调整，继续目前实行的员工档案工资封存式管理，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。

第四条原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。

竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

第五条依据

薪酬分配的主要依据是：贡献、能力、责任和态度，并参考北京市社会平均工资水平和行业平均水平。

奖金是对超额劳动的报酬，从企业超额利润中提取。

本薪酬体系的一个核心设计思想是强调团队奖励的利润共享，随着企业的发展，越来越多的复杂工作需要员工的相互协作，为了促使以团队为对象的奖励计划能够起到比较明显的作用，本方案重点考虑了规模较小且相互依赖程度比较高

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的团队，如项目开拓小组。

第六条薪酬体系

根据公司的特点，薪酬体系分为六种不同的形式：高层管理人员的薪酬体系、职能部门的薪酬体系、服务人员薪酬体系、市场部的薪酬体系、事业部的薪酬体系以及设计系统的薪酬体系等。

第七条离退休人员的薪酬参见XX公司相关规定。

第八条福利基金的设立

为保证公司对部门和员工激励的长期性、稳定性，特设立福利基金。

公司根据部门利润完成情况，决定福利基金的额度。

福利基金按照公司《业务部门奖金分配办法》规定从部门利润中提取。

职能部门福利基金按照公司《管理部门奖金分配办法》提取。

第二章薪酬结构

第九条XX公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。

（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括北京市最低基本生活费、学历职称工资、工龄工资、津补贴等。

（二）岗位工资，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的任职资格方面体现了员工的价值。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分类、岗内分级的方式确定各员工的岗位工资等级。

（三）奖金，是依据员工的工作绩效、工作态度和能力等确定的薪资单元，包括季度奖金、年度奖金、市场开拓奖、技术服务奖、单项奖等形式。

（四）福利，XX公司正式在册员工所能享受到一种待遇，包括一般福利、保险、补充保险等。

（五）其他，包括福利基金。

第十条基本工资

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基本工资=基本生活费+学历职称工资+工龄工资+津补贴

（一）基本生活费：参照北京市最低生活费，并随北京市最低生活费的调整而调整，2002年基本生活费=290元。

但不包括下列人员：

a）按国家规定在见习期内的大中专毕业生及技校、职高的毕业生；

b）试用期内的人员；

c）享受病、事假及疾病救济金的人员；

d）下岗、待岗人员；

e）按国家和北京市的有关规定，依法不执行最低工资人员。

（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。

附表一：学历职称工资标准

学历职称学历职称工资（元）

博士及以上高级职称300

中级职称250

硕士及同等

学历

本科及同等

助理职称200

学历

初级（员）150

专科及同等

学历

中专及以下100

（三）工龄工资体现员工工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄确定。

工龄工资金额=工龄×适用标准

附表二：工龄工资标准表

工龄工资项工龄

标准5元/年

（四）津补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下：

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附表三：津补贴一览表

交通费洗理费书报费医补补贴特贴副贴误餐费房补

第十一条岗位工资基准确定的原则

结合XX的实际情况，在确定岗位工资基准时，要确保：职能部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较高，业务部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较低。

第十二条确定岗位工资等级的原则

（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

（二）岗位责任与任职资格相结合；

（三）岗内分级，岗位调整和岗级调整相结合；

（四）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。

第十三条岗位工资的晋升通道

为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理职系、服务职系、业务职系和设计职系。员工可以通过四条不同的通道进行晋升：1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为高层管理岗位、中层管理岗位和一般管理岗位；

2）服务职系：涵盖后勤各岗位；

3）业务职系：涵盖公司各事业部；

4）设计职系：涵盖公司工艺建筑所、能源环保所和监理公司。

如果某岗位需要多个职系的经验作支持，则首先需要实现岗位轮换，然后才能完成岗位晋升。

第十四条员工初始岗位工资等级的确定

（一）岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分121分和最高分909分之间共划分出十三档[]级。

（二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成岗位等级分布图，见附件。

（三）岗位工资初始等级确定原则：岗位相同，岗位工资基本相同，岗位工资初始等级为该岗位中岗位工资的最低等级。

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岗位工资的调整：新的工资体系实施后岗位工资实行整体调整与个体调整相结合的方式，个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位工资的具体档级，具体参见第八章。需要进行特殊调整的情况例外。

第十五条奖金

包括季度奖金、年度奖金、市场开拓奖、进出口业务奖、主合同完成奖、技术咨询奖、单项奖等形式。

（一）市场开拓奖，市场开拓的成果体现在某一国家或地区市场份额的增长、项目开拓成功、品牌知名度和影响力的增强，目前该奖适用于市场部、高层管理人员、业务部门、工艺建筑所和能源环保所及其他人员。市场开拓奖按一定比例在各类人员间分配。市场开拓奖每半年核算发放一次。

（二）季度奖金和年度奖金本质上来源于部门利润，季度奖金以上一年度的平均奖金为基准，结合岗位的重要性和员工的季度考核结果，按一定比例预支发放，年度奖金与XX公司经营情况、岗位重要性和年度考核结果确定年度奖金总额，再扣减预支发放的奖金部分，作为员工的年终奖金，奖金是在XX公司取得一定的经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是非服务职系的各类员工。

（三）主合同完成奖针对各业务部门，详见《业务部门奖金分配办法》。

（四）进出口业务奖主要针对各业务部门，以进出口额为计提基础，详见《业务部门奖金分配办法》。

（五）技术咨询奖，主要是针对各业务部门，详见《业务部门奖金分配办法》。

（六）单项奖，如信息奖、突出贡献奖等，适用于公司各类员工。

第十六条奖金发放的原则

（一）奖金以部门或项目为单位提取，根据具体年度或项目期内具体表现经考核后进行分配。

（二）在多劳多得的同时强调团队合作。

第十七条奖金的来源

（一）市场开拓成功，按开拓小组和个人、部门按一定的比例对事先规定的提成额进行分配。

例如，市场部开拓成功提成为100万元，同时个人和部门的分配比例是6：4，那么员工A或开拓小组的市场开拓奖为：

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小组或个人的直接利益：100(万元)×[6／(6+2+2)]=60(万元)；

市场部的分配利益为40%；

这样，如果属于个人开拓成功，市场开拓奖为60万元；如果属于小组开拓成功，则首先要在小组内进行分配，再加上由市场部获得的分配利益。

（二）季度奖金预支发放，年度奖金，以年为周期，按部门为单位进行考核。完成计划的部门，提取利润奖，提奖比例按照《业务部门奖金分配办法》，并按一定的比例对部门、公司进行奖励；未完成计划的部门，不享受利润奖励(但不影响适用于个人的市场开拓奖等)。

第十八条福利

福利=一般福利+医疗保险+失业保险+养老保险+住房公积金+补充保险+工伤保险

（一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费、防暑降温费、劳保费、带薪休假、春游及其他实物形式的收入等。

（二）医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和XX公司相关政策。

（三）失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和XX公司相关政策。

（四）养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和XX公司相关政策。

（五）住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和XX公司相关政策。

（六）补充保险如补充住房补贴、补充养老保险、补充医疗保险等。具体见XX公司相关政策。补充保险执行与基本工资和岗位工资之和挂钩的办法。

（七）工伤保险由公司承担。具体数额参见国家有关规定和XX公司相关政策。

第十九条福利基金

福利基金是对奖金体系的有益补充，福利基金的提取依据《业务部门奖金分配办法》，使用参照《福利基金和发展基金管理办法》。福利基金适用对象是非服

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务职系的各类员工。

第二十条考核对于薪酬的影响

考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位工资/季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位工资等级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数。

第三章高管人员的薪酬体制

第二十一条收入结构

收入构成=基本工资+岗位工资+奖金+福利

第二十二条基本工资

基本工资=基本生活费+学历职称工资+工龄工资+津补贴

第二十三条岗位工资

岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位等级。需要进行特殊调整的情况例外。

第二十四条奖金

季度奖金、年度奖金按如下的比例挂钩：

总裁、党委书记按业务部门正职领导人均奖励水平的％核定；

副总裁、总工程师、总经济师、总会计师按业务部门正职领导人均奖励水平的％核定；

总裁助理、副总工程师按业务部门正职领导人均奖励水平的％核定。

市场开拓奖参照《市场开拓奖励办法》

第二十五条福利

福利=一般福利+医疗保险+失业保险+养老保险+住房公积金+补充保险+工伤保险

按本方案第十八条执行。

第二十六条福利基金参照《福利基金和发展基金管理办法》

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第四章职能部门的薪酬体制

第二十七条职能部门是以管理或综合服务和支持为主要职责，重过程、不承担经济指标，工作内容难以量化和衡量。业绩主要体现在对公司其他部门职能管理水平或服务质量方面。

本章所指的职能部门包括：经营计划部、人力资源部、财务部、技术质量部、办公室、党群工作办公室。

第二十八条工资结构

收入构成=基本工资+岗位工资+奖金+福利

第二十九条岗位工资

职能部门岗位工资=职能部门岗位工资的基准×岗位工资等级系数

职能部门岗位工资的月基准=上一年度职能部门总收入×50%÷∑岗位工资等级系数÷12

例如：本次薪酬方案设计中，岗位工资总额占上一年度职能部门全部收入的50%，2001年公司高层管理人员、职能部门正副职和普通员工的全部收入为6232822元，2002年岗位工资总额＝6232822×50%=3116411元

管理职系等级系数之和为：323.8

职能部门岗位工资的月基准=3116411÷323.8÷12=800元

岗位工资等级系数依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位等级。每年在年度考核的基础上在对员工进行岗位的调整或者在同一岗位内部进行等级的调整。上述计算办法适用于本方案实施的初始年度，以后年度通过岗位工资的调整来实现工资的变化，需要进行特殊调整的情况例外，具体见第八章。

第三十条奖金

包括季度奖金、年度奖金和单项奖。

（一）季度奖金和年度奖金

季度奖金＝职能部门季度基准奖金×岗位等级系数×个人季度考核结果×部门季度考核结果

年度奖金＝职能部门年度基准奖金×岗位等级系数×个人年度考核汇总结

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果×部门年度考核汇总结果

季度基准奖金＝上年度职能部门奖金总额/∑职能部门岗位等级系数×%

年度基准奖金=（职能部门正职领导数量×业务部门正职领导人均奖励水平×%＋职能部门副职领导数量×业务部门正职领导人均奖励水平×%＋职能部门其他职工数量×业务部门人均奖励水平×%－∑季度奖金）/∑职能部门非后勤岗位等级系数

（二）单项奖

信息奖公司鼓励信息共享，对提供项目信息的员工给予信息奖；

其他单项奖。

具体见第九章。

第三十一条福利

福利=一般福利+医疗保险+失业保险+养老保险+住房公积金+补充保险+工伤保险

按本方案第十八条执行。

第三十二条福利基金

福利基金按公司有关办法执行。

第五章市场部的薪酬体制

第三十三条市场部最终以工程总承包的市场研究、市场推广为主要职责，为项目执行部门提供信息和支持，以过程为主兼顾成果。对该部门采用以市场开拓奖为主的奖金激励方式。

目前在针对市场部的市场开拓奖的设立方面，应注意短期内强调市场开拓的过程性指标，随着时间的推移，逐步加大市场开拓成果指标的权重。

第三十四条工资结构

收入构成=基本工资+岗位工资+奖金+福利

第三十五条岗位工资

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市场部岗位工资=市场部岗位工资基准×岗位工资等级系数

市场部岗位工资的基准=职能部门岗位工资的基准×%

岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位等级。每年在年度考核的基础上在对员工进行岗位的调整或者在同一岗位内部进行等级的调整。需要进行特殊调整的情况例外。

第三十六条奖金

包括季度奖金和年度奖金、市场开拓奖、单项奖等形式。

（一）季度奖金和年度奖金

季度奖金＝公司季度基准奖金×岗位等级系数×个人季度考核结果×部门季度考核结果

年度奖金＝公司年度基准奖金×岗位等级系数×个人年度考核汇总结果×部门年度考核汇总结果

季度基准奖金＝市场部门员工上年度奖金总额/∑市场部门岗位等级系数×%

年度基准奖金=（市场部市场开拓奖的部门分配部分＋业务部门人均利润奖×市场部门员工人数×30%－∑季度奖金）/∑市场部门岗位等级系数（二）市场开拓奖

市场开拓成功，奖金计提比例按照《市场开拓奖励办法》执行，同时按一定比例在开拓小组和个人、部门对事先规定的提成额进行分配。

（三）单项奖

信息奖，公司鼓励信息共享，对提供项目信息的员工给予信息奖。

其他单项奖。具体见第九章。

第三十七条福利

福利=一般福利+医疗保险+失业保险+养老保险+住房公积金+补充保险+工伤保险

按本方案第十七条执行。

第三十八条福利基金

福利基金按公司有关办法执行。

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第六章服务职系薪酬体制

第三十九条服务职系员工主要为公司提供后勤服务，重结果、不承担具体的经济指标，业绩以服务的质量和数量来衡量。对服务职系采用协议工资制进行激励。

第四十条服务职系薪酬体制实行的原则是简化工资结构，逐步与市场接轨。

第四十一条收入结构

收入构成=协议工资×个人上季度考核系数＋一般福利＋保险

协议工资参照北京市劳动力市场同类职位的水平经与职工协商一致后确定。协议工资的数额不得违背国家和北京市的有关政策。

（一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费、防暑降温费、劳保费、带薪休假、春游及其他实物形式的收入等。

（二）医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和XX公司相关政策。

（三）失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和XX公司相关政策。

（四）养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和XX公司相关政策。

（五）住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和XX公司相关政策。

第七章单项奖励

第四十二条总则

单项奖励的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。

公司成立临时性的单项奖评审委员会，每半年评审一次，单项奖励从总裁基

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金中支出。

第四十三条信息奖

因员工牵线搭桥促使初步达成合作意向，由部门申报经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在3000～30000元。

如果信息提供者对项目开拓介入较深，事实上参与到市场开拓中去，则作为市场开拓小组的成员接受奖励。

第四十四条创新奖

员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在2000～20000元。

第四十五条优秀建议奖

对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～5000元。

第四十六条伯乐奖

为公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经公司评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～5000元。

第四十七条其他特殊奖

除上面几种形式之外，其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在300～3000元。

第八章岗位工资的调整

第四十八条XX公司岗位工资调整采取整体调整与个别调整相结合原则。

第四十九条岗位工资整体调整形式是调整所有岗位的岗位工资，调整周期与调整幅度根据XX公司效益与XX公司发展情况决定，通过对岗位工资基准数的统一调整来实现。

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第五十条个别调整根据员工个人考核结果和岗位变动决定。

（一）考核调整。合格不作调整，年度考核为“优（个人考核系数在以上）”者，工资等级在本系列本档内晋升一级。年度考核为“不合格（个人考核系数在以下）”者，或连续年考核结果为“基本合格（个人考核系数在）”者，或管理绩效单项评分连续次为“不合格（考核系数在以下）”的管理者的工资等级下调一级；对于连续年考核结果为“不合格（个人考核系数在以下）”的员工进行待岗处理。

（二）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工岗位工资等级变动为相应岗位系列的岗位工资等级。

第五十一条岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位系列的最高档次，则岗位工资等级不再变动。

第九章其他

第五十二条新接收毕业生的薪酬办法，方案一

执行《2002年接收毕业生薪酬暂行办法（讨论稿）》

第五十三条新接收毕业生的薪酬办法，方案二

（一）总体上讲，XX现有的薪酬水平与市场相比具有较强的竞争力，之所以不利于引进新毕业的大中专学生，是因为部分的收入不能反映到工资条上，也不便于对招聘者进行承诺。本方案的原则之一就是将一些隐性收入显性化，也使新接收毕业生的收入具有一定的外部公平性，为此，为了保证薪酬体系的统一，不必针对新接收毕业生单独设计一套薪酬办法。

（二）博士研究生起薪于岗位等级，硕士研究生起薪于岗位等级，本科生起薪于岗位等级。

（三）试用期工资标准，试用期间毕业生按照同岗位最低岗位工资等级的70%发放，试用期满后，经考核合格，则维持该岗位等级，如果不能胜任，则下调使用或不录用。

（四）试用期满后，按照所处岗位的最低岗位工资等级的100%发放。

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（五）新接收毕业生参加工作当年的年度考核。

第五十四条新调入的业务骨干

（一）试用期间，按照所在岗位内的最低岗位工资等级的70%发放。

（二）试用期满，经考核被正式录用后，按照所在岗位内的最低岗位工资等级的100%发放。

（三）新调入的业务骨干参加工作当年的年度考核。

第五十五条加班工资

一般员工根据工作需要必须加班而且不能安排调休者，XX公司发放其加班工资。计算标准根据《工资管理规定》执行。

第五十六条病事假、探亲假、年假、婚丧假、产假、公假等的工资处理（一）本条款所列示的各种假别，都需经有关领导批准。

（二）因为请假而对工资的影响，根据《工资管理规定》执行。

第五十七条待岗员工工资发放参见XX公司相关管理规定。

第五十八条对于XX公司驻外员工，按照《驻外人员待遇管理规定》执行。

第五十九条工资计算期间从每月的日起至次月日止并于当月4日发放工资，工资发放日当天若适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日发放。

第六十条下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：

（一）个人工资所得税

（二）缺勤扣除额

（三）社保基金、住房公积金个人负担部分

（四）补充保险

（五）其它法定事项

第十章附则

第六十一条本方案由人力资源部负责制定、修改、解释。

第六十二条本方案自起执行，原规定和管理办法同时废止。

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附件一岗位评估分值表

序号高管分值

1总裁909

2副总裁758

3总工程师749

4总经济师706

5总会计师654

6总裁助理634

7副总工程师599

序号中层分值

1市场部部长689

2经营计划部部长656

3财务部部长619

4人力资源部部长604

5办公室主任580

6技术质量部部长561

7经营计划部项目管理副部长517

8经营计划部设计副部长514

9财务部资金管理副部长489

10人力资源部副部长484

11党群办主任482

12财务部会计核算副部长480

13办公司行政副主任418

14办公室后勤副主任387

序号普通管理员工分值

1市场部国外市场管理513

2市场部国内市场管理487

3市场部设计监理市场管理475

4市场部首席代表473

5市场部新领域开发管理457

6经营计划部法律事务449

7财务部资本运作420

8市场部营销战略管理419

9技术质量部技术管理375

10财务部财务分析371

11经营计划部审计359

12经营计划部投标合同评审管理353

13经营计划部设计生产管理352

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14经营计划部海关管理服务352

15技术质量部质量管理345

16经营计划部资产管理344

17办公室网络管理337

18财务部税务及进出口核销335

19技术质量部质量体系运行管理333

20经营计划部预算管理333

21技术质量部质量体系文件管理329

22经营计划部项目进度管理329

23市场部企业形象管理328

24经营计划部合同管理318

25经营计划部设计成本控制315

26财务部资金管理314

27人力资源部薪酬福利311

28人力资源部人事管理310

29市场部信息管理308

30财务部外汇管理306

31党群办纪检监察管理306

32办公室档案资料主管301

33人力资源部考勤考核300

34人力资源部培训管理293

35人力资源部人才交流中心287

36财务部核算会计283

37办公室医务管理274

38党群办工会管理274

39党群办团委书记267

40党群办离退人员管理266

41办公室文字秘书263

42财务部成本控制263

43党群办党务管理257

44办公室行政秘书253

45办公室出国管理248

46市场部综合管理244

47办公室房产管理244

48办公室维修物业管理226

49财务部出纳220

50办公室档案管理205

51办公室话务接待管理166

序号普通服务员工分值

1办公室司机209

2办公室维修工169

3办公室门卫保安142

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4办公室翠办值班134

5办公室清洁工121

附件二管理职系岗位等级分布图

（一）管理职系高管岗位等级分布图

档别一档二档三档

档差900以上740-900599-740

包含岗位总裁副总裁

总工程师

总经济师

总会计师

总裁助理

副总工程师

一级

二级

三级

四级

（二）管理职系中层岗位等级分布图

档别一档二档三档四档档差650以上560-650480-560380-480

包含岗位市场部部长

经营计划部部长

财务部部长

人力资源部部长

办公室主任

技术质量部部长

党群办主任

经营计划部项目管理副部长

经营计划部设计副部长

财务部资金管理副部长

人力资源部副部长

财务部会计核算副部长

办公司行政副主任

办公室后勤副主任

一级

二级

三级

四级

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（三）管理职系普通管理员工岗位等级分布图

档别一档二档三档四档五档六档档差400以上350-400320-350290-320250-290150-250

包含岗位市场部国外市场管理

市场部国内市场管理

市场部设计监理市场管理

市场部首席代表

市场部新领域开发管理

经营计划部法律事务

财务部资本运作

市场部营销战略管理

技术质量部技术管理

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