我区区域卫生规划及资源配置中存在的问题与建议
我区区域卫生规划及资源配置中存在的问题与建议
新疆维吾尔自治区卫生厅(830001) 买买提 牙森
新疆医科大学附属肿瘤医院(830000) 贾 巍
一九九七年党中央、国务院下发了中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定!提出要组织开展实施区域卫生规划,强调区域卫生规划是政府对卫生事业发展实行宏观调控的重要手段,也是提高卫生资源使用效率的重要举措,更是实现卫生资源可持续发展的重要途径之一。二00九年?中共中央、国务院关于深化医药卫生体制改革的意见#明确指出?强化区域卫生规划。#?建立区域卫生规划和资源配置监督评价机制。#是规划编制的重要推动力,近几年实践表明,区域卫生规划并没有取得明显的预期成效,没能更大程度的满足居民的卫生服务需求并实现卫生资源的优化配置。本文采用比较分析的方法,对我区区域性卫生规划和卫生资源配置标准的内容进行比较分析,为区域卫生规划和卫生资源配置提供参考。
一、我区卫生资源配置基本情况
新中国成立以来特别是改革开放以来,我区的医疗卫生事业取得了显著成就。
1.医疗机构
2009年末,全区有卫生机构(不含村卫生室) 7288个,注册医疗机构6920个,其中医院763个,疗养院5个,社区卫生服务中心(站)405个,卫生院906个,门诊部221个,诊所、卫生所、医务室、护理站4521个,急救中心4个,妇幼保健所(站)90个,专科疾病防治院5个(见表1)。医疗机构床位88781张,较上年增加了8052张;2009年末,全区卫生人员总数为138344人,较2008年增加了8170人,其中,卫生技术人员为114521人,较2008年增加了7668人,执业医师、注册护士、其他技术人员、管理人员、工勤人员呈增长状态。全疆的每千人口医生由2008年的2.04增加到2009年的2.11高于全国平均水平;全疆每千人口医生配置标准1.81~2.16,符合配置标准。每千人口注册护士由由2008年的1.69增加到2009年的1.87,高于全国平均水平;全疆的每千人口注册护士配置标准1.87,等于配置标准[1](见表2)。
表1 卫生机构数(个)
年份1949197820082009机构总数(个)54258167397288
其中:医院48204741763
疗养院245社区卫生服务中心(站)264405卫生院602888906
门诊部61609217221急救中心(站)44
采供血机构2120妇幼保健院(站)128990专科疾病防治院(所站)165疾病预防控制中心104213214卫生监督所121128卫生监督检验机构11健康教育所(站、中心)
其他卫生机构4655诊所、卫生所、医务室41654521其中:诊所34913760卫生所、医务室660747护理站1414
表2 卫生机构人员数(人)
年份1949197820082009卫生人员(人)53466252130174138344卫生技术人员3885105010685311452l 管理人员573264196453
工勤人员91401120811259每千人口医生O.031.372.042.11每千人口注册护士0.030.951.691.87
2.医疗服务
2004年~2009年的5年间,由于新型农村合作医疗制度的推进、城市社区和农村卫生服务体系的建立和完善,新疆城乡门诊和住院人数持续增加,乡镇卫生院和社区卫生服务中心卫生服务量增量明显。
2004~2009年我区的总诊疗人次数由3992.96万人次增加到6489.02万人次,增加2496.05万人次,增加了62.50%,与2008年相比2009年全疆医疗机构总诊疗人次增加了9.74%,2004~2009年我区总入院人数由310.60万人次增加到459.20万人次,增加148.59万人次,增加了67.63%,与2008年相比2009年全疆医疗机构总入院人数增加了15.19%。其中增长最快的是社区卫生服务中心(站),由2004年的275人次增加至2008年的10018人次,增加了9743人次。2009年比上年增长了15732人次,增加了157%。而门诊部的住院人数由2004年的28389人次减少至2008年的2471,减少了25918人次, 91.30%,2009年较上一年增加394人次,增加了15.94%[1]。
2004我区医院的病床使用率为73.65%。截止2009年我区医院的病床使用率为85.96%,基本与全国的水平持平。2009年全疆医院出院者平均住院日在10.5日,与全国的出院者平均住院日相同。说明我区医院的总体病床使用率在逐年改善。说明我区的医疗服务质量和数量都在不断的提高[1](见表3)。表3 全疆医疗机构医疗服务量及病床使用情况
年份(年)200420082009总诊疗人次数(人次)399296865912982664890254
医院273186533238563934232145
疗养院602762080722364社区卫生服务中心(站)85621427797494401818
卫生院88425991094323111715653
门诊部143813114067671317709医院病床使用率(%)73.6582.4385.96医院出院者平均住院日(日)10.5810.410.5
3.居民两周患病情况
近5年,我区居民两周患病率从11.4%上升到15.6%(城市16.4%,农村15.0%),慢性病患病率(按病例数计算)为19.4%(城市22.4%,农村17.1%)。与前几次调查结果相比,居民两周患病率、就诊率、住院率呈持续增长趋势。按2008年全区2130.81万人口推算,当年我区两周患病累计总人次数达8642.57万,比2003年增加了2890.23万;急门诊人次数达6537.33万,比2003年增加1202.34人次;住院人次数234.39万人次,比2003年增加了111.78万人次;慢性病总病例数达到413.4万,比2003年增加了202.99万。我区居民两周患病率、两周就诊率均低于全国平均水平,慢性病患病率接近全国平均水平,而患者住院率高于全国平均水平。
4.居民慢性病患病情况
通过两次卫生服务调查结果看出,2003年~ 2008年,我区慢性病患病率持续上升,主要与空气质量下降、生活压力增大、生活习惯不规律、精神紧张等因素有关。从我区来看,城市慢性病患病率明显高于农村;从性别上看,女性慢性病患病率明显高于男性;从疾病病种构成看,循环系统的比例增加明显,患病率增加了3.9个百分点,其中:城市减少1.6个百分点,农村上升7.2个百分点[1]。
5.医疗费用
(1)门诊医疗费用。2009年,卫生部门综合医院门诊病人人均医疗费用135.61元,比上年增加13.44元,增长11%。
(2)住院医疗费用。2009年,卫生部门综合医院出院者人均住院医疗费用4381.96元,比上年增加493.1元,增长12.68%。
(3)药费占医疗费用比重上升。2009年,全区卫生部门综合医院门诊病人人均医疗费中,药费为62.47元,占总费用的46.07%,与上年比较,药费增加7.2元,增长13.03个百分点。住院病人人均医疗费中,药费为1879.42元,占总费用的42.89%,与上年比较,药费增加259.37元,增长16.01个百分点。
2009年,全区卫生部门综合医院门诊病人人均医疗费中,检查治疗费为48.19元,占总费用的35.54%,与上年比较增加4.83元,增长7.95个百分点[1]。
2009年,卫生部门综合医院住院病人人均医疗费中床位费176.88元,占总费用的4.04%,检查治疗费为951.85元,占总费用的21.72%。
二、卫生资源配置中存在的主要问题
1 卫生投入不足,制约卫生事业发展
2004年以来,从卫生总费用的结构来看,我区对医疗卫生事业的财政补助经费虽然逐年增长,但政府和社会承担的卫生总费用不足卫生总费用支出的一
半,个人卫生支出比例较高,个人现金卫生支出仍是卫生费用筹资的主要来源。从社会卫生支出看,我区社会卫生支出占卫生总费用的比例显著低于全国平均水平,表明社会力量参与卫生事业和投资卫生领域方面受到明显的约束,而这种约束主要来自于我区整体的经济发展水平滞后。在政府卫生投入不足与分配不均的情况下,城乡差别、地区差别,特别是城乡社区公共卫生的缺失便成为一种必然[2]。
2 公共卫生工作面临着严峻挑战
目前,在我区农村,计划免疫控制以及以外的传染病、地方病在很多地方还没有得到有效控制,在偏远地区,地方病依然严重存在。传染病报告发病率、死亡率和病死率均有上升趋势,防治工作任务繁重。
3 卫生资源配置不合理
(1)卫生资源配置的城乡差距较大。卫生资源主要集中在城市,而城市卫生资源又集中在大医院(三级医疗机构),造成广大农村与城市社区卫生资源薄弱,难以满足广大居民的基本医疗卫生需求。
(2)卫生资源配置的地区差距逐渐扩大。经济越发达,占有的卫生资源数越多,乌鲁木齐在数量上占有绝对优势,经济最落后地区在任何资源配置中都居于劣势。
(3)卫生机构间资源配置不合理。卫生资源的配置呈倒三角形态,卫生资源的配置越往基层卫生机构数量越少,越往高层卫生机构反而数量越多。目前,全区大部分的卫生资源特别是优质卫生资源集中在城市,而近80%的城市卫生资源又集中在大医院,使真正能够且应当向居民提供基本医疗卫生服务的社区(乡镇)卫生机构医疗与预防资源配置不合理[3]。
4 城市社区卫生服务机构建设滞后
大多社区卫生服务机构建设滞后,社区卫生服务的功能还未真正得到落实。社区卫生服务机构尚缺乏全科医师、社区护士、社区卫生管理人员等医疗人才,社区卫生服务网点和上级医疗机构之间的双向转诊制度尚不完善。
5 农村卫生资源配置总量不足,质量较低
乡村医生的学历和执业资质偏低,偏远地区农(牧)村(区)卫生人才缺乏问题更加突出。乡镇卫生机构平均年服务量小,利用率低,难以发挥规模效益,配置设备短缺与浪费现象并存。绝大部分村卫生室只能开展简单的诊疗服务。
三、提高卫生资源配置效率的建议
1 调整卫生资源的宏观布局
(1)合理确定卫生机构的配置规划。按照保障基本医疗供给和履行公共卫生职能的总体要求,要明确将那些主要承担基本医疗任务、代表区域医疗水平、并在医疗服务体系中发挥重要作用的卫生机构继续由政府承办,以充分发挥区域卫生中心在主导基本医疗服务、调控服务市场、平抑服务价格等方面的功能;对那些市场机制较难发挥作用的专科医疗机构承担的传染病防治、精神病防治、妇幼保健服务、急救医疗服务与采供血服务等,主要由政府举办,并逐步实行购买服务[4]。
(2)对卫生机构实行战略性重组。对政府不再继续举办的卫生机构,要本着因地制宜、积极稳妥、分步实施、保证稳定的原则,通过适宜的形式进行产权制度改革。卫生资源已经供大于求的地区,不宜再新建或扩建卫生机构,医疗服务量长期不足,难以正常运转的医疗机构,应引导其拓展康复、护理或老年病等服务领域,鼓励并推动有关医疗机构合作、合并,并可以通过股份制、股份合作制、公有民管制等转制措施对公立医疗机构进行改造。要调整卫生技术人员的结构,鼓励和引导富余人员向基层、社区卫生服务组织、卫生执法监督机构和医疗服务薄弱的地区流动。要大力开展在职教育培训,提高卫生技术人员的素质,严格控制非卫技人员和低素质卫技人员涌人卫生行业[5]。要严格审批大型医疗设备配置,调整已有医疗设备分布,提高现有设备的使用效率。
(3)大力扶持区域医疗中心的发展。对在医疗机构体制改革和规模调整以后,政府要集中力量加大对区域内公立医疗机构尤其区域医疗中心的基本建设、大型设备购置和维修、重点学科和人才建设、执行政府指令性任务等方面的投入。要改革和完善财政投入方式,及时解决公立医院在发展、改造、用地、科技进步等方面的问题,确保公立医院稳定健康发展。公立医院要坚持社会效益优先原则,建立和完善现代化医院管理运营体制,切实提高国有资产和财政资金的利用效率和社会效益。政府举办的医疗机构可以吸纳民资或外资参与合作建设[5]。同时,要大力推进公办医疗机构运行机制的改革,探索医院公共卫生科和门诊咨询科的运作机制,完成?疾控机构进医院#的目标。积极探索建立符合当地工作实际的医疗机构分级分工制度。在分级管理的基础上,根据医疗机构的人员技术水平、医疗设施条件,科学界定自治区、市、县、乡(社区)、村五级医疗机构的职能定
位,合理划分各级医疗机构对应的患者群,并对全区同级医疗机构进行科学的服务区域分工。
2 加大卫生事业投入,合理使用卫生经费
(1)各级政府要随着经济发展逐年增加卫生投入力度,卫生投入增加幅度原则上应不低于财政支出的增长幅度,并动员全社会广泛筹集卫生事业发展资金。
(2)要遵循?优先顺序#原则,卫生事业经费的使用应坚持预防为主的方针,将卫生资金向公共卫生、基本医疗、医疗资源缺乏地区、重点医学科研领域。
(3)要优化卫生投入结构,调整卫生投资方式。对营利性医疗机构原则上不投入,对非营利性医疗机构要改变财政补助的方式和范围,从依据床位、职工数等外延性指标投入方式转向政府根据非营利性医疗机构的服务水准与质量、社会的满意程度以及公共卫生工作的任务、卫生事业发展需要等指标给予一定的资金补助[6]。
(4)促进中医药民族药快速发展,贯彻?中西医并重#的方针。强化对中医药民族药的支持力度,着力解决中医药民族药在发展中面临的困难和问题。加快各级医疗机构中医诊室和中医专科医院的建设。推广中医药民族药新技术新成果的运用,开展中医药民族药科研与技术创新的机制。
3 加大卫生人才队伍建设
制定和实施卫生人才队伍建设规划。重点加强公共卫生、农村卫生、城市社区卫生专业技术人员、中医药、护理人才的培养。通过政策倾斜,鼓励优秀卫生人才到农村、城市社区和民族地区服务。对长期在城乡基层工作的卫生技术人员在职称晋升、业务培训、待遇政策等方面给予适当倾斜,合理配置卫生技术人员数量。
4 建立和完善公共卫生体系
在卫生资源配置规划中,必须重视公共卫生体系的建设问题。卫生工作必须坚持预防为主的方针,把工作着力点放在公共卫生管理、保障女王女儿童等脆弱人群的健康以及加强卫生监督执法等方面。要根据区域卫生规划,结合公共卫生工作的特点和需要,制定各级疾病预防控制机构、卫生监督机构、妇幼保健机构、基层预防保健组织机构的建设计划、标准、组织与实施[7]。
5 加大对农村卫生资源的配置力度
(1)明确政府农村卫生投入占财政支出的比例以及配置的原则。
(2)高度重视农村初级卫生保健工作,把巩固和发展农村初级卫生保健作为我区农村工作的重要目标,不仅要纳入到当地国民经济和社会发展整体规划之中,而且要列为农村现代化建设的重要内容。
(3)大力推进农村卫生管理体制改革,以区域卫生规划为指导,合理安排和调整县、乡、村三级医疗卫生网络的功能与布局,重新构建农村三级医疗卫生保健网[8]。
(4)继续坚持政府主办农村卫生事业的方针,防治结合、全额预算管理、药品零加成、村级购买公共卫生补贴,是乡村医疗卫生一体化的基本经验与方法。
6 发展城市社区卫生服务网络
建立起以社区卫生服务为基础,专科医院和综合医院为龙头的两级医疗卫生服务体系,实现?小病在社区、大病上医院的#的目标,是完善社区卫生服务的主要内容。
7 加快城乡医疗保障体系建设
加快建立和完善以基本医疗保障为主体,其他医疗保险和商业健康保险为补充的覆盖城乡居民的多层次医疗保障体系,是当前我国医疗保障制度建设的基本趋向。当前,要进一步完善城镇职工基本医疗保险制度,加快覆盖就业人口,重点解决国有关闭破产企业、困难企业等职工和退休人员,以及非公有制经济组织从业人员和灵活就业人员的基本医疗保险问题;要全面推进城镇居民基本医疗保险,重点解决老人、残疾人和儿童的基本医疗保险问题;要全面提高新型农村合作医疗制度的覆盖面,逐步提高政府补助水平,适当增加农民缴费,提高保障能力;要完善城乡医疗救助制度,对困难人群参保及其难以负担的医疗费用提供补助,筑牢医疗保障底线[7]。
综上所述,社会的发展要充分体现以人为本,人的发展以健康为中心,健康必须以卫生为核心。卫生问题既是卫生部门的问题,而更重要的是社会问题。首先,政府必须把实施区域卫生规划放在重要的位置,调动各部门共同参与,全社会的大力支持,努力构建覆盖全区城乡的基本医疗卫生制度,初步实现人人享有基本医疗卫生服务,逐步达到实现区域卫生规划的宏伟目标。
参考文献
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7.买买提 牙森,贾巍.?看病难,看病贵#的形成之因与解决对策.新疆医科大学学报,2009,32(3): 356-359.
新疆维吾尔族妇女宫颈癌与HPV亚型感染的关系研究
新疆维吾尔自治区人民医院妇科(830001) 李 丽 玛依努尔 尼牙孜* 鲁 静 朱开春新疆医科大学新疆地方病分子生物学实验室(830011) 阿布力孜 阿布杜拉
摘 要 目的:研究新疆维吾尔族妇女的HPV感染与宫颈癌发病的关系,为H P V疫苗引进提供理论依据。方法:选择新疆维吾尔族妇女C I N2/3和宫颈癌共100例,进行高危型H PV亚型检测。结果:新疆维吾尔族妇女CI N2以上病变中,主要为单一HPV16感染,其次为多重感染。在多重H P V亚型感染中,主要为HPV16、18感染、H PV16、58感染、H PV16、18、58感染(5.88%)。
C I N2/3与宫颈癌中的多重H PV亚型感染率无差异(x2=0.638,P=0.424))结论:新疆维吾尔族
妇女H PV16感染在宫颈癌的发生中起着重要作用,且主要以HPV16单一感染为主。多重H PV感染在宫颈癌的发生中不起主要作用。
关键词 维吾尔;人乳头瘤病毒感染;宫颈癌
人乳头瘤病毒(hum an Papill o m av ir us,HPV)感染是宫颈上皮内瘤变(cervical intraep ithelial neop lasia C I N)和宫颈癌的主要病因[1]。有研究显示H P V16, 18型占据了宫颈癌中的70%,因此,HPV16、18型疫苗可以预防全球70%以上的宫颈癌。但全世界不同的地区和种族,H P V感染的年龄与H PV基因型均不同。新疆维吾尔族妇女宫颈癌患病率(459/10万~ 590/10万)及病死率(15.78/10万)均明显高于其他民族,病死率在全国少数民族中占第一位[2]。这使得HPV疫苗的引进显得尤为重要。但是,在引进H P V疫苗前,首先需要了解新疆维吾尔族妇女初始性生活年龄及HPV亚型在宫颈癌中分布情况。因此,本研究旨在分析新疆维吾尔族妇女宫颈癌中的H P V亚型分布,从而为引进HPV疫苗提供依据。
资 料 与 方 法
一、一般资料:选取新疆维吾尔自治区人民医院2005年~2007年确诊的新疆维吾尔族C I N2、C I N3组织50例,宫颈癌活检组织50例。维吾尔族女性C I N2以上病变与宫颈癌病例的诊断均在自治区人民医院病理科诊断。所有病例均为初治病例,组织标本均为活检组织。
二、HPV亚型检测:本方法可以检测39种H P V 亚型。步骤如下:DNA的提取:将标本采用煮沸法脱蜡后,再用UN I Q-10柱式临床样品基因组抽提试剂盒(上海生工生物工程有限公司)抽提基因组DNA。
1 聚合酶链反应:采用目前公认的HPV通用引物MY09/11,目的基因片断为H PVL1基因,片段大小
*本研究为新疆医科大学地方病分子生物学实验室开放课题资助。 通讯作者:玛依努尔 尼牙孜mynd8@https://www.360docs.net/doc/0e6111117.html,
制定区域卫生规划交流材料
积极探索精心组织 ××市区域卫生规划编制工作初步完成 制定《××市区域卫生规划》是新医改指导意见的一项重要内容和要求，也是××省两个地市级区域卫生规划编制试点地市之一。在省卫生厅的指导下，我市与××医学院以市校合作的方式编制《××市区域卫生规划》，现已初步完成，共包含1个区域卫生规划总报告和8个单项规划研究报告，现将规划编制工作情况汇报如下： 为贯彻落实《中共中央、国务院关于深化医药卫生体制改革意见》（中发…2009?6号）、《国务院医药卫生体制改革近期重点实施方案（2009-2011年）》（国发…2009?12号），按照《中共××省委、××省人民政府关于深化医药卫生体制改革的意见》、《××省医药卫生体制改革3年实施方案（2009-2011年）》，以“坚持立足省情，建立有××特色的医药卫生体制。坚持因地制宜、分类指导，探索建立符合省情的基本医疗卫生制度。”为构架，编制本规划，旨在加强××市卫生事业的宏观管理，努力实现全市卫生资源的统筹与优化配置，规范全行业管理，建立适应我市政治经济发展要求、服务民族地区的高水平医疗卫生保障平台，逐步实现公共卫生与基本医疗服务均等化，满足辖区内居民的卫生服务需求，进一步提高人民群众的健康水平。
一、认真研究，及早部署。 区域卫生规划是区域经济与社会发展规划的组成部分，是区域卫生发展规划的基础，是政府对卫生发展实行宏观调控的重要手段，是卫生资源合理配置的依据。它以保护和增进区域内全体居民的健康为目的，以满足区域内全体居民的基本卫生服务需求为目标，针对区域内主要的卫生问题，统筹规划与合理配置卫生资源，使卫生资源供给与卫生服务需求保持平衡而有计划地采取的一系列决策程序和步骤。2009年8月份就成立了：1.协调领导小组：主要由××省卫生厅、××医学院及××市相关领导组成，负责组织、协调和宏观指导；2.技术指导研究组：主要由××医学院公共卫生学院、××省疾病预防与控制中心、××医学院第一附属医院、××省妇幼保健院等单位以及××市的有关专家组成，参与项目设计、课题实施、资料分析、模型预测和建立等的指导、讨论与论证；3.××市区域卫生规划课题研究小组：由市、县卫生局、市级财政、发改、统计、民政、社保等部门组成，在××医学院项目研究组的指导下开展工作。我局对区域卫生规划编制工作高度重视，切实加强对此项工作的组织、领导，市卫生局内部也及时成立了的规划编制工作领导小组，召开专题会议进行安排部署，制定规划编制方案，提出工作目标，明确工作职责，制定工作时间表，抽调精兵强将积极收集相关数据和材料，做好上下之间及相关部门的协调配合，
【政策法令】上海市区域卫生规划(2019年-2020年)共15页word资料
上海市区域卫生规划（2019年-2020年） 区域卫生规划是政府对卫生事业发展实行调控的重要手段。随着经济社会的不断发展，上海卫生工作面临着新的形势和要求。为进一步改善和提高卫生综合服务能力和资源利用效益，根据《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》（中发〔2009〕6号）和《卫生部关于做好区域卫生规划和医疗机构设 置规划促进非公立医疗机构发展的通知》（卫规财发〔2019〕47号）等文件精神，结合本市实际，制定本规划。 一、规划背景 （一）对上海卫生资源状况的总体判断经过多年建设，上海已具备比较完善的卫生服务体系，卫生资源的规模、水平和利用情况总体良好。 1.服务体系。公共卫生体系通过连续三轮的三年行动计划建设，硬件设施和服务能力得到明显提升，布局合理、运作协调的体系架构基本形成，有效应对了各类公共卫生疫情和突发事件，保障了城市安全；通过实施重大和基本公共卫生服务项目，基本公共卫生服务均等化初步实现。医疗服务体系不断完善，形成了以社区卫生服务机构为基础，各级各类医院为主体，门诊部、诊所、医务室为延伸的医疗服务网络，总体能够满足居民的基本医疗服务需求；2019年启动郊区县引入三级医院的“5+3+1”工程，优质资源的可及性进一步改善；开展了区域性医疗联合体试点，在建立各级医疗机构间的梯度支撑、双向转诊工作机制方面作了积极探索。社区卫生服务机构通过连续13年的市政府实事项目建设，实现了均衡布局、覆盖城乡，有效发挥了公共卫生和医疗服务的双重网底作用。 2.资源规模。卫生资源配置明显高于全国平均水平。到2019年底，有各级各类医疗卫生机构3358所。其中，医疗机构3266所，包括三级医院36所，二级医院112所，社区卫生服务中心（含分中心）301所，社区卫生服务站670所，社会办医疗机构1514所。市、区县均设置了疾病预防控制中心、卫生监督所、疾控精神卫生分中心和妇幼保健机构。按常住人口统计，每千人口医疗机构床位4.56张、执业（助理）医师2.22人、注册护士2.51人、专业公共卫生机构人员0.66人。配置了一批处于国际技术最前沿的先进医疗设备，全市二级及以上医院共拥有甲类大型医用设备19台，乙类大型医用设备442台。2019年，全市卫生总费用750.37亿元，占GDP的4.37%。 3.资源利用。医疗卫生资源的利用比较充分，各级各类医疗机构总体处于较高负荷的运行状态。2019年，全市医疗机构共提供门急诊服务1996 4.97万人次，其中三级医院占30.54％，二级医院占24.69％，社区卫生服务机构占36.45％，社会办医疗机构占 5.90％；出院人数268.02万人，其中三级医院占51.88％，二级医院占39.76％，社区卫生服务机构占4.14％，社会办医疗机构占3.78％；住院手术服务111.99万人次，其中三级医院占64.92％，二级医院占27.62％，社区卫生服务机构占0.31％，社会办医疗机构占4.66％。全市医疗机构病床使用率为94.68%，平均住院天数为13.32天。外地病人来沪就医形成一定规模，2019年外地病人就医占全市门急诊总人次的4.3％、出院总人数的22.5％，且主要集聚在三级医院，部分知名度高、专科优势明显的三级医院外地病人出院人数达到总出院人数的一半以上。 4.健康水平。凭借良好的医疗卫生服务支撑，2019年，本市户籍人口期望寿命82.51岁。其中，男性80.23岁，女性84.80岁。婴儿死亡率 5.70‰（户籍人口为2.92‰，非户籍人口为739‰），孕产妇死亡率7.36/10万（户籍人口为1.04/10万，非户籍人口为12.96/10万）。
我区区域卫生规划及资源配置中存在的问题与建议
我区区域卫生规划及资源配置中存在的问题与建议 新疆维吾尔自治区卫生厅(830001) 买买提 牙森 新疆医科大学附属肿瘤医院(830000) 贾 巍 一九九七年党中央、国务院下发了中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定!提出要组织开展实施区域卫生规划,强调区域卫生规划是政府对卫生事业发展实行宏观调控的重要手段,也是提高卫生资源使用效率的重要举措,更是实现卫生资源可持续发展的重要途径之一。二00九年?中共中央、国务院关于深化医药卫生体制改革的意见#明确指出?强化区域卫生规划。#?建立区域卫生规划和资源配置监督评价机制。#是规划编制的重要推动力,近几年实践表明,区域卫生规划并没有取得明显的预期成效,没能更大程度的满足居民的卫生服务需求并实现卫生资源的优化配置。本文采用比较分析的方法,对我区区域性卫生规划和卫生资源配置标准的内容进行比较分析,为区域卫生规划和卫生资源配置提供参考。 一、我区卫生资源配置基本情况 新中国成立以来特别是改革开放以来,我区的医疗卫生事业取得了显著成就。 1.医疗机构 2009年末,全区有卫生机构(不含村卫生室) 7288个,注册医疗机构6920个,其中医院763个,疗养院5个,社区卫生服务中心(站)405个,卫生院906个,门诊部221个,诊所、卫生所、医务室、护理站4521个,急救中心4个,妇幼保健所(站)90个,专科疾病防治院5个(见表1)。医疗机构床位88781张,较上年增加了8052张;2009年末,全区卫生人员总数为138344人,较2008年增加了8170人,其中,卫生技术人员为114521人,较2008年增加了7668人,执业医师、注册护士、其他技术人员、管理人员、工勤人员呈增长状态。全疆的每千人口医生由2008年的2.04增加到2009年的2.11高于全国平均水平;全疆每千人口医生配置标准1.81~2.16,符合配置标准。每千人口注册护士由由2008年的1.69增加到2009年的1.87,高于全国平均水平;全疆的每千人口注册护士配置标准1.87,等于配置标准[1](见表2)。 表1 卫生机构数(个) 年份1949197820082009机构总数(个)54258167397288 其中:医院48204741763 疗养院245社区卫生服务中心(站)264405卫生院602888906 门诊部61609217221急救中心(站)44 采供血机构2120妇幼保健院(站)128990专科疾病防治院(所站)165疾病预防控制中心104213214卫生监督所121128卫生监督检验机构11健康教育所(站、中心) 其他卫生机构4655诊所、卫生所、医务室41654521其中:诊所34913760卫生所、医务室660747护理站1414 表2 卫生机构人员数(人) 年份1949197820082009卫生人员(人)53466252130174138344卫生技术人员3885105010685311452l 管理人员573264196453 工勤人员91401120811259每千人口医生O.031.372.042.11每千人口注册护士0.030.951.691.87
人力资源管理的战略规划及方案.
人力资源的战略规划及方案 一、人力资源规划 现代企业人力资源管理最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。所谓人力资源规划是指根据企业发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来人力资源的供需状况来进行分析、预测估计，对岗位编制，人员配置、技能培训、绩效考核管理、人力资源政策、招聘和选人等内容进行人力资源部门的职能性规划。 二、人力资源战略的目的 1、规划人力发展 人力发展包括人力预测、人力增补以及人员培训，这三者是密不可分的，人力资源规划一方面对目前人力现状的分析，了解人事动态，另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对以后企业人力的增减进行通盘考虑，再根据现状制定人力增补和培训计划，所以说人力资源规划是人力发展的基础。 2、促使人力资源的合理运用 目前大多数企业，一些岗位的设置的不合理，导致一些员工的工作负荷过重，而另一些员工则工作过于轻松，也许有些人的能力有限，而另一些员工则感到能力有余，自己的才能没有得到充分发挥和利用。那么，人力资源规划就可以改善人力分配不平衡的现状，谋求合理化，使人力资源能更好的配合企业发展的需要。 3、配合企业发展的需要 任何企业，都是要不断的追求和发展的，而生存与发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是说如何能适时、适量、适质的使企业满足的各类人才的需求，就需要人力资源规划针对外在多变因素来配合企业发展的目标。 4、控制和降低用人成本 如何做到降低用人成本呢，人工成本中最大的支出就是工资，而工资的总额在很大程度上取决于企业员工的分布情况，人员分布状况指的是在公司中人
员在不同职务、不同级别上的数量状况，当一个企业年轻的时候，处于低级职务的人多，人工成本相对便宜，随着企业的发展壮大，随着时间的推移，人员的职务等级水平的上升，工资成本也就增加，如果再考虑物质上升的因素，人工成本可能超过企业所承担的能力，在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升，效益下降的趋势，因此预测未来企业发展的条件下，有计划的逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的范围内。使人力资源效能充分发挥，降低人力资源成本中所占的比率。 三、人力资源战略规划的功能 1、企业管理确定的重要依据 无论是从人员的需求量、供给量还是职位提升以及岗位任务的调整，不通过一定的计划很难去实现。例如，什么时候需要补充人员，补充哪些层次的人员，如何避免各部门员工提升机会不均，如何组织多种需求的培训等，它会为企业员工的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本控制等工作提供了准确的信息和依据。 2、人事决策 人事决策对管理影响是非常大的，而且持续时间长，调整起来也困难，为了避免人事决策的失误，掌握准确的第一信息室至关重要的。 例如，公司在未来某段时间内缺乏某个岗位有经验的员工，而这种经验的培训在短时间内难以实现岗位需求，那么是如何处理呢？如果从外部招聘有可能找不到合适的人选，而且也不可能在短的时间内适应工作，如果自己培养，就要提前物色合适的人员进行培训，同时还要考虑培训过程中人员流失的可能性，显然，在没有准确的信息，决策是难以客观的，而且也没有考虑到这方面的问题。 3、有助于调动员工的积极性 只有在人力资源的规划下，员工才可以看到自己的发展前景，对企业有归属感，从而确定了自己的人生目标，积极努力的争取，有利于引导员工认识职业生涯的设计和职业生涯的发展。人力资源规划还采用多种对员工的激励方式
水资源规划与利用简答题
水资源规划与利用简答 题 LG GROUP system office room 【LGA16H-LGYY-LGUA8Q8-LGA162】
第一章绪论 (1)根据水资源特点，分析保护水资源的重要意义。 1）流动性 ( fluidity) 2）多用途性 ( multi-usage) 3）公共性 ( public ) 4）永续性 ( renewable,sustainable) 5）利与害的两重性 6）有限性 ( limited ) (2)根据我国水资源的状况，从网上查阅资料，讨论我国水资源的特点。 我国水资源基本状况是：总量丰富，居世界第6位,人均占有量少，居世界120位左右，,被联合国列为13个贫水国之一。 我国水能资源状况是：总量大，居世界首位,河川水能资源理论蕴藏量约亿kw,年电量60829亿。地区分布极不均匀，集中在西部地区[西电东送] 我国河流众多，径流丰沛，落差巨大，蕴藏着丰富的水能资源，居世界首位。据统计，我国河流水能资源蕴藏量为亿kW，年发电量 59 222亿kW·h；可能开发水能资源的装机容量亿kW，年发电量 19 200亿kW·h。 我国西南地区水能资源极其丰富，占全国水能资源的70%左右，但开发尚少，仍有很大开发潜力；而东部和中部地区水能资源较缺乏，但因人口集中、工农业生产较为发达，水能资源开发较多 (3)在介绍水资源特点时，既说水资源是可再生的，又说水资源是有限的，二者是否矛盾你是如何理解的 (4)水资源的综合利用包括哪些类型根据你所学的知识谈谈如何协调各种不同用水之间的矛盾 农业工业生活水力发电航运生态 (5)从水资源的综合利用与开发谈起，说明水资源对人类活动的重要作用以及可能出现的问题通过这门课的学习，你对这些问题的解决有何建议 水是生命之源，是生物有机体的基本组成物质。没有水，就不会有生命运动，也就不存在生物圈 (6)当前，我国所面临的水资源问题主要有哪些你是如何看待这些问题 ①水体污染；②河道退化、断流，湖泊、水库萎缩消亡；③次生盐碱化和沼泽化；④地面沉降、岩溶塌陷、海水入侵、咸水入侵；⑤沙漠化。 第二章水资源评价 1. 简述水资源评价的内容。 河流泥沙分析、天然水化学特征分析、水资源污染状况评价。 2. 在区域径流系列计算时，讨论不同河川径流方法的应用范围。 代表站法、等值线法、年降水—径流函数关系法等。 3. 什么是地表水资源可利用量什么是水资源可利用量 地表水资源可利用量是指在经济合理、技术可能及满足河道内用水并顾及下游用水的前提下，通过蓄、引、提等地表水工程措施可能控制利用的河道外一次性最大水量
(完整版)某集团公司人力资源5年战略规划
［原创］某集团公司人力资源 5 年战略规划 一、总体目标 根据集团总体战略经营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。 二、目标解读 积蓄人力资本：利用3 到5 年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，包括房地产相关专业人才队伍、营销策划人才队伍、经营管理人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队。 构建企业文化：公司成立和运作多年来，已经形成一定的"文化"和"习惯力量"。但是这种" 文化"与公司倡导的文化还有差异，还存在一些消极面。因此，需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；并通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。企业文化建设一个工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。希望五年之内可能形成一个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。 整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。通过整合组织流程，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺分工合作和业务流程，实现高效管理可以整合各部门的人力资源，实现人力配置的科学合理，也为整个集团与各控股公司之间理顺关系打下基础。
规范人事体系： 作为一家集团公司， 一个合理规范的人事体系是非常有必要的， 留提供了最基本的依据， 也是集团内部人力资源合理配置与流动的基础。 因此需要建立科 学 规范的集团职位体系、组织架构流程、招聘录用流程、培训发展规范、 绩效管理制度和淘汰 选拔机制。这一整套人事体系有助于将整个公司对人的管理都纳入制度化的轨道。 建立素质模型： 员工对企业的贡献主要取决于两个因素： 业务能力和工作动力。 其中业务能 力是基础和前提。企业在不同的发展阶段，对于不同的职位， 业务能力的要求是不同的，也 就是要求员工具备不同种类和程度的能力。 这些能力的种类和程度要求的组合就是能力素质 模型。建立员工素质模型一方面有利于员工的职业生涯发展， 另一方面有利于员工根据公司 的实际情况实现终身学习，为打造学习型企业打基础。 优化薪酬激励：薪酬是激励员工的重要手段，但不是主要手段，更不是唯一手段。因此，一 方面需要设计带有业绩激励导向的薪酬， 另一方面， 要不段完善包括期权、 补充保险等在内 的员工保障机制，建立包括内部培训、外派培训、国内外培训基地等在内的员工发展机制。 通过这些机制的建立在维护员工关系，实现激励。 三、实施方案 1、建立公司职位体系 由于目前整个集团有总部，有子公司，有全资子公司，有控股公司，各个公司虽然 都有职务 名称， 但职位体系相对比较混乱， 需进行统一的规范， 以便于以后子公司管理人员的流动与 掌握经营管理权的公司进行人力资源的统一管理。 （1 ）规范职位名称： 建议整个集团职位后缀统一为 7 个：总经理、总监、部经理、经理、主管、专员、助理。 具体的职位称呼即为：专业名称＋职位后缀，如人力资源部经理、企划主管等；如为副职， 则在专业名称和职位后缀间加 "副 "字。 这为选用育 任命。 根据公司的法人治理结构和公司法有关规范， 集团可对全资子公司、 控股公司和集团
水资源规划及利用复习资料
一、绪论 ?名词解释：水资源、水利、水利建设、水利工程、水资源的综合利用 ?简答/论述 ?水资源的基本特点 ?与水资源相关的部门有哪些，简述其用水特点 ?水资源综合利用的矛盾体现着哪些方面 ?知识拓展： ?我国水资源和水能资源的特点 ?我国水资源和水能资源的开发利用状况 ?了解我国著名水利工程的建设历史、其对我国文化的影响 、兴利调节 1、名词解释： ?径流调节、兴利调节、防洪调节 ?静库容、动库容 ?水库的特征水位和特征库容（含义、作用，尤其是与洪水调节有关的） ?水库的水量损失、水库淤积、淹没、浸没、淹没区、淹没损失 ?调节周期（注意各种调节的来水、用水过程的时间性与调节过程） ?完全调节、不完全调节 ?工作保证率、设计保证率、年保证率、历时保证率 2、基本曲线、系数 ?水库的特性曲线 ?库容系数、调节系数（知道公式、会计算、会判断水库的调节性能） ?水量累积曲线和水量差积曲线（绘制方法、特性） 3、简答/论述 ?如何理解一水多用、一库多用? ?兴利和防洪之间的关系 正常蓄水位与防洪限制水位之间的关系问题 ?水库的水量损失有几种？ ?水库淤积的原因、如何减少？ ?考虑水库淹没和浸没对水库建设的重要性体现在哪些方面？ ?水电站的设计保证率主要决定于哪些因素？ ?兴利调节计算中调节流量、兴利库容和设计保证率三者的相互关系。 ?兴利调节计算的基本原理是什么？ ?兴利库容的大小主要决定于那些因素？ 4、计算 ?掌握水库蒸发和渗漏损失计算的方法 ?了解库容淤损法计算水库年淤积量和淤积年限的方法 ?掌握兴利库容的计算（尤其是在水库二次运用时） ?掌握调节流量的计算（等流量调节） ?课程设计：掌握时历列表法和图解法进行兴利调节计算的方法 5、知识拓展 ?了解三峡水库规划设计和运行管理的相关知识 ?了解水库淤积的实例 ?了解水库兴利调节计算的相关规范
第五章 卫生资源规划
第五章卫生资源规划 掌握: ?卫生资源规划概念及原则。 卫生资源（health resource）: 是指社会投入到卫生服务领域中的人力、财力和物 力的统称。包括卫生人力、费用、设施、装备、药品、知识和技术等。 包括一个国家或地区拥有的卫生机构数、床位数、卫生人员数、卫生经费数及 卫生经费占国民生产总值的百分比等，是衡量一个国家或地区卫生状况的重要 指标。 ?区域卫生资源配置方法。 1.计划配置方式:是以政府的指令性计划和行政手段为主的配置卫生资源的方 式。主要体现为统一分配卫生资源，统一安排卫生机构、发 展速度和规模等。 2.市场配置方式:是通过竞争、价格、供求等市场机制来实现卫生资源在不同 领域及层次的分配。 3.计划和市场调节相结合方式:是指在政府宏观调控下，充分发挥计划调节的 主导作用，辅以市场调节的卫生资源配置方式。 熟悉: ?制定卫生资源规划依据及步骤。 （一）制定卫生资源规划指导思想 1.与社会经济发展相适应 2.与社会主义市场经济体制相适应 3.公平与效率兼顾 4.均衡发展与突出重点相结合 5.成本与效果相统一 （二）制定卫生资源规划依据 1.人群健康状况、卫生服务水平及卫生资源状况 2. 社会经济发展水平及发展规划 3.相关理论、政策及卫生发展趋势 了解: ?区域卫生规划概念、任务及意义。 ?卫生资源规划（health resource planning）是指根据自然生态环境、社会经济发展、人群健康问题和卫生保健服务需求等因素，确定卫生资源的发展目标、规模和速度，统筹规划、合理配置卫生资源，改善和提高区域内卫生服务质量和数量，提高卫生资源使用效益和效率的科学计划方法。 ?（一）卫生资源规划功能 制定卫生资源规划是政府在市场经济条件下对卫生资源配置实现宏观调控的依据和手段，是提高卫生资源配置效率，满足人群卫生保健服务需要的重要手段。 （二）卫生资源规划任务
区域医疗卫生信息化建设实施策划方案
【最新资料，WORD文档，可编辑修改】 为了加快推进城乡卫生事业均衡发展，构建完善的城乡一体的医疗卫生服务体系，不断深化卫生改革，提高卫生管理、科学决策和综合服务能力水平，满足人民群众日益增长的医疗卫生服务需求，根据《全国卫生信息化发展规划纲要2003-2010年》、《成都市区域卫生信息化建设工作意见》和新津县信息化建设规划，结合我县实际制定本方案。 一、总体目标 按照“统一标准、统筹规划、资源共享、纵横联网、分步实施、安全保密”的原则，在整合利用现有信息资源和不断完善系统服务功能的基础上，采用先进成熟的信息技术，开发建设集城乡卫生管理、医疗管理、妇幼保健、疾病监测、疫情报告、卫生监督、应急指挥、社区服务、居民档案、远程会诊、网络教育、医保互通、电子政务等多功能为一体的高效、快速、畅通、安全的卫生信息网络体系，实现全县范围内卫生信息互联互通和资源共享，并开展以县为单元的区域卫生信息化建设试点和研究。到2010年，建成覆盖全县城乡医疗卫生机构并与市卫生局、县内相关部门互联互通、适应卫生改革发展需要的区域卫生信息体系。 二、基本框架 按照成都市卫生信息化建设规划，构建我县卫生信息化建设“1131”网络框架，即：一个管理中心，一个网络平台，三大应用体系，一张居民健康卡。逐步建立起以县卫生局为中心，覆盖县级医疗
卫生单位、社区卫生服务中心和乡镇公立卫生院、社区卫生服务站和村卫生站的一体化卫生信息网络。（网络框架拓扑图见附件2）（一）一个管理中心 在县卫生局设立“卫生信息化管理中心”。其主要职能是：负责卫生系统信息化网络建设总体规划和设计；负责确定各阶段具体工作并组织实施；负责规划设置局域网站点和信息安全体系出口；负责监管三大应用体系，及时维护应用系统数据、协助网络运营商做好网络故障排查，确保网络畅通；负责组织卫生人才信息化相关知识培训，指导督促各医疗卫生机构开展信息化工作。 （二）一个网络平台 依托现有的新津县电子政务外网平台搭建区域一体的公共卫生和医疗县级管理平台，实现卫生系统内各医疗卫生单位之间、各医疗卫生单位与县卫生局之间，县卫生局与市卫生局之间、县卫生局与县内相关部门之间信息互通，数据共享；为卫生行政部门的行政管理和决策提供信息服务与支持；为公众提供查询、咨询相关卫生信息窗口。 （三）三大应用体系 1、医院管理信息系统 系统介绍：建立以“病人为中心”的数字化医院管理系统。主要包括医院收费管理、门诊管理、住院管理、药品管理、病案管理、处方管理、人事后勤管理、资产管理、统计查询、系统管理等模块以及医学影像与通讯系统（PACS）、实验室检查系统（LIS）、应用电子病历系统（CPR），远程医疗会诊系统等交互式网络信息服务系统。
某公司未来5年人力资源战略规划书.doc
人力资源战略规划书
（1）人均产值：指公司单个员工贡献的产值。 （2）人均销售收入：指公司单个员工贡献的销售收入 （3）人均利润：指公司单个员工贡献的利润。 3．人力资源构成类指标：该类指标从人员结构的角度分析公司人力资源的现状。 （1）各职系员工数量比例：指各职位系列：职务、行政、技术、技工、通勤的员工总数的相对比例。 （2）学历比例：指公司某职系（或全公司）的员工某学历占该职系（或全公司）员工总数的比例。该指标能从一定程度上反映员工的知识水平。 （3）年龄比例：指公司某职系（或全公司）的员工某年龄段占该职系（或全公司）员工总数的比例。 …… （七）各种执行表单 1．各阶段各部门人力资源配置原则一览表 2．员工构成（总数）需求调查表 3．员工年龄结构需求调查表 …… 相关说明 编制人员审核人员批准人员 编制日期审核日期批准日期 美文欣赏 1、走过春的田野，趟过夏的激流，来到秋天就是安静祥和的世界。秋天，虽没有玫瑰的芳香，却有秋菊的淡雅，没有繁花似锦，却有硕果累累。秋天，没有夏日的激情，却有浪漫的温情，没有春的奔放，却有收获的喜悦。清风落叶舞秋韵，枝头硕果醉秋容。秋天是甘美的酒，秋天是壮丽的诗，秋天是动人的歌。 2、人的一生就是一个储蓄的过程，在奋斗的时候储存了希望；在耕耘的时候储存了一粒种子；在旅行的时候储存了风景；在微笑的时候储存了快乐。聪明的人善于储蓄，在漫长而短暂的人生旅途中，学会储蓄每一个闪光的瞬间，然后用它们酿成一杯美好的回忆，在四季的变幻与交替之间，散发浓香，珍藏一生！ 3、春天来了，我要把心灵放回萦绕柔肠的远方。让心灵长出北归大雁的翅膀，乘着吹动彩云的熏风，捧着湿润江南的霡霂，唱着荡漾晨舟的渔歌，沾着充盈夜窗的芬芳，回到久别的家乡。我翻开解冻的泥土，挖出埋藏在这里的梦，让她沐浴灿烂的阳光，期待她慢慢长出枝蔓，结下向往已久的真爱的果实。
区域卫生规划
区域卫生规划 为进一步改善和提高我县卫生综合服务能力和资源利用效率，根据《全国医疗卫生服务体系规划纲要（X－X年）》、《X省医疗卫生服务体系规划及资源配置标准（X-X年）》和《X市国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要》精神，编制《X县X区域卫生规划（X-X 年）》。 一、现状分析 1、社会发展概况 X县位于X三省交界的X三角地带，X、X、X三河交汇，北濒X，南依X，西连X，东接X，总面积526平方公里，辖4镇1街道办事处、28个行政村、10个居民委员会，总人口16万人。X年全县实现生产总值36.55亿元；财政总收入3.17亿元；城镇居民人均可支配收入23911元，农村居民人均纯收入8362元。 2、医疗服务需求分析 X年全县完成门诊量59X人次，其中县级医疗单位157000人次，占26.5%。村卫生室及个体诊所350000人次，占59.12%；全年住院10248人次，其中县级医疗单位9522人次，占92%，镇卫生院726人次，占8%；手术人数为1622人次；出院者平均住院日为4.39天。 3、医疗资源分析 X年全县有医疗卫生机构160家。其中，县属医疗卫生机构5家，乡镇卫生院6个，村卫生室83所，个体诊所62个，厂矿医院3个，
民营机构1个。有执业医师353人；注册护士319人，医药、检验、医技117人。 其中：县医院：开放床位350张，编制床位350；现有执业医师151人；注册护士233人，医药、检验、医技38人，床位使用率89.85%，高级职称29人，中级职称96人，初级职称259人。 中医院：开放床位76张，编制床位100；现有执业医师39人；注册护士28人，医药、检验、医技16人，床位使用率50%，高级职称1人，中级职称20人，初级职称62人。 妇幼保健机构：开放床位30张，编制床位50；现有执业医师9人；注册护士10人，医药、检验、医技13人，床位使用率30%，中级职称1人，初级职称31人。 乡镇卫生院及厂矿医院床位140张。执业医师39人；注册护士23人，医药、检验、医技40人。高级职称4人，中级职称12人，初级职称86人。 4、主要问题及影响因素 （1）卫生补偿机制不健全，卫生事业经费投入不足；人员编制和办公经费紧缺；按照乡镇卫生院人员配置比例为按人口的1.2/千人，全县应配置198人，实际编制人数126人。 卫生人才尤其是乡镇卫生院人才短缺，后继乏人，缺乏吸引力，卫生队伍难以稳定；需引进高年资医务人员。医疗服务质量有待改进，医疗技术低水平水平人员有待于尽快提高；六是个别乡镇卫生院医疗
宁波市区域卫生规划
宁波市区域卫生规划（2001年-2005年） 【字号：大中小】第一章总则 第一条为了加强卫生事业发展的宏观管理，合理配置卫生资源，提高卫生服务能力，适应经济与社会发展的需要，根据《中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定》、国家计委等三部委《关于开展区域卫生规划工作的指导意见》、《浙江省卫生资源配置标准》和《宁波市城市总体规划》，结合我市第二次卫生服务调查情况，制定本规划。 第二条我市城市发展的战略目标是长江三角洲南翼的经济中心、现代化国际港口城市、人文景观和自然社会环境良好的历史文化名城。围绕这个战略目标，我市2001年至2005年卫生事业发展的总目标是：以建设有中国特色的社会主义理论为指导,坚持党的基本路线和基本方针,不断深化卫生改革,初步建立起适应我市经济社会发展和人民群众健康需求的包括医疗服务、疾病控制、妇幼保健、卫生监督的新型城乡卫生体系，居民健康的主要指标继续保持全国先进水平，达到或接近世界中等发达国家的平均水平(人均期望寿命74岁，婴儿死亡率≤16‰，孕产妇死亡率≤28/10万)。 第三条开展区域卫生规划的基本原则是： （一）从实际出发，与国民经济和社会发展水平相适应，按照居
民卫生服务的实际需求，合理配置卫生资源。调整服务方向和内容，提高服务质量，更好地满足居民多层次的卫生服务需求。（二）优先发展和保证基本卫生服务，加强农村卫生、预防保健和中医药工作，积极推进社区卫生服务。 （三）充分发挥政府调控和市场调节的作用，根据不同卫生服务领域的特征，有效地运用市场供求关系和竞争机制，调整资源配置和卫生机构的运行环境，提高卫生资源的利用效率。 （四）打破行政隶属关系和所有制界限，对卫生资源实行全行业管理，全市区域内实施统一的规划。 第四条计划部门是区域卫生规划的牵头单位和综合协调部门。卫生行政部门依据本规划，对全市卫生资源(包括企事业单位、部队对地方开放的医疗机构)实行政策指导、组织管理和监督检查，对现有卫生资源逐步调整，对新增卫生资源依据准入条件审批。财政、人事部门在各自的职责范围内，配合卫生行政部门做好区域卫生规划工作。 第二章医疗卫生服务体系 第五条根据布局合理、结构完善、功能互补、公平可及的要求，建立适合宁波实际的新型城乡医疗卫生服务体系。中心城市实行两级服务网络配置，即综合医院（专科医院）和社区卫生服务组织。综合医院和专科医院主要从事急危重症、疑难病症的诊疗,并结合临床开展教育、科研工作。社区卫生服务组织主要从事预
人力资源五年战略规划
企业人力资源是一个企业得以维持、发展的重要资源，也是现代企业经营战略中的一个重要组成部分。根据公司第二届第三次董事会提出“加强人才战略管理建设”的要求，着眼当前、筹谋未来，结合公司实际特制定武汉鑫锦程投资有限公司人力资源五年战略规划。 一、总体目标 依据公司总体战略经营目标，利用三到五年时间（2014-2018）围绕公司核心产业即：水务工程建设、工程监理、环保（污水处理）、投融资。以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动公司向现代化新型企业发展，打造公司可持续发展管理的升级版。 二、目标解读 1、积蓄人力资本：其基本思路是按照“一稳定、二培养、三引进、四使用”的原则，利用3至5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理、干实事的人才队伍，包括水务、市政工程建设专业人才队伍；营销策划人才队伍；环保（污水处理）技术人才队伍；监理、造价人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致，内外价值一致，内部沟通协调、专业能力互补和共担风险成果的高效能团队。 2、构建企业文化：公司成立五年来已提出“企业至上、诚信为本、爱岗敬业、协作高效”的企业精神，集中体现了公司的经营宗旨，价值准则和管理信条，已形成一定的“文化”和“习惯力量”，但企业文化的真正传播、弘扬和扎根于员工中，还有待加强。因此，需要花一段时间来逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。企业文化建设是一个长期工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。希望五年内能形成一个初步框架和适合本公司（企业）
集团人力资源战略规划
集团人力资源战略规划 SANY标准化小组 #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#
龙川集团人力资源战略规划（三年）（2005年11月）为实现龙川集团2005年中期制定的集团发展战略，科学地提供企业发展所必须的人力资源服务与支持，特制定本人力资源战略规划，并将根据外部市场及企业战略目标实施情况逐年调整更新，这是集团人力资源管理工作的指导性文件。 第一部分人力资源状况分析 人力资源状况分析将从三个方面入手，对现有人力资源管理问题进行明确和分析，并可对未来三年的人力资源需要与管理状态进行预测。 一、企业战略决策对人力资源的影响分析 公司确定的战略方针： 科技领先、龙川支柱； 产品营销、控制终端； 产业成链、优势互补； 服务打造，终身客户。 战略目标： 长期目标：用8年左右时间，在2012年底前，产业链整合优势整体显现，形成产业链的团队协同作战能力；成为国内最大，国际知名的洁净室企业。年产销额达50－60亿元。 中期目标：用5年左右时间，在2009年底前，产业链全部机能健全，其中产品、工程、设计咨询在本领域内基本实现做专、做精、做强，同时进军国际发展中国家市场。年产销额达15－20亿元。 短期目标：用3年左右时间，在2007年底前完成从整体到分体运作的全部变革过程，健全各分体的组织机能，解决变革时期的观念转变问题，各分体在主观和客观上不存在发展障碍，开始步入发展快车道，全速向各自目标前进。年产销额3－5亿元。 根据战略目标的要求分析，对人力资源的要求大致分以下几点： 1、人员数量需大量增加： 在战略目标中，不论短期、中期、长期目标均对年产销额有量化的要求，净化行业属高科技企业，按《天津市高新技术企业认定管理办法》要求，全员劳动生产率在
人力资源战略规划的步骤
人力资源战略规划的步骤[1] 人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是企业人事行动的指南和工作纲领。在战略规划层次上，人力资源规划主要涉及的内容是：企业外部环境因素分析、预计未来企业总需求中对人力资源的需求、估计远期的企业内部人力资源数量、人力资源规划的调整等，重点在分析问题。在经营计划的层次上，人力资源规划涉及对人力资源需求与供给量的预测，并根据企业人力资源的方针政策，制定具体的行动方案。 企业的人力资源战略规划活动开展主要有以下步骤和内容： 一、调查和分析企业人力资源规划信息 在调查分析阶段，要认清企业总体发展战略目标方向和内外部环境的变化趋势。首先要调查企业与人力资源相关的基本信息，比如：企业组织结构的设置状况、职位的设置及必要性；企业现有员工的工作情况、劳动定额及劳动负荷情况；企业未来的发展目标及任务计划，生产因素的可能变动情况等。同时需要特别注意对组织内人力资源的调查分析。这一部分通常包括：企业现有员工的基本状况、员工具有的知识与经验、员工具备的能力与潜力开发、员工的普遍兴趣与爱好、员工的个人目标与发展需求、员工的绩效与成果、企业近几年人力资源流动情况、企业人力资源结构与现行的人力资源政策等。另外，对于企业外在人力资源相关调查分析，如劳动力市场的结果，市场供给与需要的现状，教育培训政策与教育工作，劳动力择业心理与整个外在劳动力市场的有关因素与影响因素均需作深入的调查研究。这些信息都是企业人力资源规划制定的基础。 二、企业人力资源需求和供给情况预测 企业的人力资源需求预测主要是基于企业的发展实力和发展战略目标的实现规划。人力资源部门必须了解企业的战略目标分几步走，每一步需要什么样的人才和人力做支撑，需求数量是多少，何时引进比较何时，人力资源成本分析等内容。然后才能够做出较为准确的需求预测。 企业人力资源供给预测分为内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。 在进行内部人力资源供给预测时,要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式,即离职率、调动率和升迁率。内部人力资源供给预测包括企业内部现有人员的状态：年龄、级别、素质、资历、经历和技能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。其中技能档案是预测人员供给的有效工具,它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息,这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。人员在企 业内部的运动模式,亦即人员流动状况。人员流动通常有以下几种形式:死亡和伤残、退休、离职、内部调动等。 外部人力资源供给预测包括:本地区人口总量与人力资源比率、本地区人力资源总体构成、 本地区的经济发展水平、本地区的教育水平、本地区同一行业劳动力的平均价格与竞争力、本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观、本地区的地理位置对外地人口的吸引力、外来劳动力的数量与质量、本地区同行业对劳动力的需求等。
(完整版)河海大学水资源规划及利用复习知识点
河海大学水资源规划与利用复习资料 一、 水资源特点：流动性，可再生性，多用途性，公共性，利与害的两重性 水资源的综合利用：同时满足几个部门的需要，并且将除水害和兴水利结合起来统筹解决，这种开发水资源的方式，称为水资源的综合利用 防洪与兴利矛盾：疏浚河道有利于防洪、航运等，但降低了河水位，可能不利于自流灌溉引水；若筑堰抬高水位引水灌溉，又可能不利于泄洪，但却降低了水电站的水头，使所发电能减少。 二 1水资源评价的涵义与任务 水资源评价是对某一地区或流域水资源的数量、质量、时空分布特征、开发利用条件、开发利用现状和供需发展趋势作出的分析估价。它是合理开发利用和保护管理水资源的基础工作，为水利规划提供依据 依据：《中华人民共和国水法》《水资源评价导则》(SL/T238-1999) 水资源评价的内容： 水资源评价的背景与基础水资源数量评价水资源质量评价 水资源开发利用及其影响评价水资源综合评价 2、中国水资源评价分区 10个一级区——按流域水系划分，以松花江、辽河、海河、黄河、淮河、长江、东南诸河、珠江、西南诸河和西北诸河 80个二级区——一级区以下划分二级区，基本保持河流水系完整性； 3、水平年、典型年和系列法 ●水平年 基准年：为现状情况，又称现状水平年，是指进行水资源评价工作的现状情况，以某一年为标准——力求准确地反映实际情况 近期水平年：为近期情况，一般为基准年以后的5～10年——要求有一定的精度——供需分析时应进行平衡的调整 中期水平年：为远景情况，一般为基准年以后的15～20年——精度要差一些——供需分析时也可不作调整平衡 远期水平年：一般为基准年以后的30～50年——精度将会更差一些——仅侧重于区域水资源承载能力的宏观分析 ●典型年法 典型年法又称代表年法 首先根据对已有水文气象资料进行频率分析的成果，确定平水年和枯水年等不同典型年的雨情和水情，然后在此基础上对各水平年的水资源供需情况进行分析 我国规定，平水年保证率P＝50％，枯水年保证率P＝75％，特枯水年保证率P=90％（或95％）典型年选择 一般选水利年或水文年，合理确定年总水量和年内分配 同一年各分区的保证频率不同时——上、中、下游或各分区的协调 降雨和径流的频率不同时——根据实际情况分析确定：供水主要靠河川径流、而且有较强水库调蓄能力的情况，也应按径流系列选择；河川径流供水相对较少且调节能力差的区域，应按降雨系列选择 ●系列法 系列法，又称为水资源供需平衡动态模拟法——根据所选的水文气象系列，通过逐年逐时段
公司人力资源战略规划
某公司人力资源5年战略规划 一、总体目标 根据集团总体战略经营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。 二、目标解读 积蓄人力资本：利用3到5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，包括房地产相关专业人才队伍、营销策划人才队伍、经营管理人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队， 构建企业文化：公司成立和动作多年来，已经形成一定的"文化"和"习惯力量"。但是这种"文化"与刘总倡导的文化还有差异，还存在一些消极面。因此，需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；并通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。企业文化建设一个工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。希望五年之内可能形成一个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。 整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。通过整合组织流程，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺分工合作和业务流程，实现高效
管理支作可以整合各部门的人力资源，实现人力配置的科学合理，也为整个集团与各控股公司之间理顺关系打下基础。 规范人事体系：作为一家集团公司，一个合理规范的人事体系是非常有必要的，这为选用育留提供了最基本的依据，也是集团内部人力资源合理配置与流动的基础。因此需要建立科学规范的集团职位体系、组织架构流程、招聘录用流程、培训发展规范、绩效管理制度和淘汰选拔机制。这一整套人事体系有助于将整个公司对人的管理都纳入制度化的轨道。 建立素质模型：员工对企业的贡献主要取决于两个因素：业务能力和工作动力。其中业务能力是基础和前提。企业在不同的发展阶段，对于不同的职位，业务能力的要求是不同的，也就是要求员工具备不同种类和程度的能力。这些能力的种类和程度要求的组合就是能力素质模型。协助员工建议素质模型一方面有利于员工的职业生涯发展，另一方面有利于员工根据公司的实际情况实现终身学习，为打造学习型企业打基础。 优化薪酬激励：薪酬是激励员工的重要手段，但不是主要手段，更不是唯一手段。因此，一方面需要设计带有业绩激励导向的薪酬，另一方面，要不段完善包括期权、补充保险等在内的员工保障机制，建立包括内部培训、外派培训、国内外培训基地等在内的员工发展机制。通过这些机制的建立在维护员工关系，实现激励。 三、实施方案 1、建立公司职位体系 由于目前整个集团有总部，有子公司，有全资子公司，有控股公司，各个公司虽然都有职务名称，但职位体系相对比较混乱，需进行统一的规范，以便于以后子公司管理人员的流动与任命。根据公司的法人治理结构和公司法有关规范，集团