战略性薪酬管理及其体系构建

摘要：战略性薪酬管理是现代社会发展到一定时期的必然产物，不仅使企业适应时代发展要求，而且促进了企业经济的可持续发展，在提升员工积极性、节约交易成本方面发挥了重要作用。

关键词：战略性薪酬管理；意义；体系构建

薪酬管理不仅是人力资源管理的重要组成部分，也是组织整体发展战略的重要环节，构建与组织整体发展战略相匹配的战略性薪酬，对强化员工激励、增强组织团队精神和凝聚力、提高组织绩效、促进组织发展具有重要作用。因此，企业根据自身经营战略确定相应的薪酬战略，并在薪酬战略指导下通过薪酬体系引导员工行为，与企业期望员工制度相一致，从而有效实施企业的经营战略，使企业更具竞争力。

一、战略性薪酬管理的内涵

战略性薪酬管理是指在做薪酬管理决定时，针对周围环境的机遇和威胁等作出相应的反应，配合组织长期整体性的发展方向，并且战略性薪酬管理在新的社会形势下对企业有重要作用。企业的可持续发展与企业人力资源管理及财务管理有着密不可分的联系。企业管理需依据市场经济和科技发展不断调整，而战略性薪酬管理则需结合企业现状和发展战略来适应变幻莫测的市场形势，并且战略性管理开展效果对企业今后的发展也具有重要作用。

二、构建战略性薪酬管理体系的意义

1、能最大限度地激发人才潜能。管理大师德鲁克认为，企业最重要的资源是人，管理的工作就是要最大限度开发企业的人力资源。而通过战略性的薪酬管理构建工作，可创建出优秀的企业团队，并有利于推动企业的变革和创新，从而实现企业的健康可持续发展。

2、是应对企业外部环境变化的需要。市场需求的变化、竞争对手的变化、

资源供应的变化、相关宏观政策的调整，都将引起企业生产经营管理的变化，对

企业薪酬策略和整体薪酬管理都将带来重大影响，为此，需及时调整薪酬管理策略，以适应外部环境变化。

3、是适应深化企业改革的需要。企业改革已进入攻坚阶段，改革是深层次、根本性的。改革主要强调资源、资产、债务、股权、业务、机构、人员、利益关

系八方面的重新组合，其中，利益关系的重组，要与前七个重新组合相匹配。利

益关系的重组是企业整体分配关系的调整，即是薪酬体系及其他分配制度的重建。

三、战略性薪酬管理体系的构建

1、基于战略的薪酬管理模型。战略性薪酬管理需一个系统的设计框架及思路，应从企业整体战略角度全面思考，不仅要考虑薪酬管理体系与企业战略目标的促进关系，还要考虑薪酬管理体系中各层面及架构间的相互匹配与协同作用，最终从制度及技术层面制定具体实施细则。

在设计薪酬体系时，不应孤立地考虑单个制度或某一个模块下若干个制度，

而应在企业战略框架下，根据人力资源战略及薪酬策略要求综合考虑。企业在发

展中从小到大，从粗放管理到精细化管理。在企业初创期，往往根据自身需要分

阶段、分步骤地制定薪酬管理制度，如从薪酬体系角度考虑奖金制度，甚至股权

激励措施，这些制度符合不同时期企业的发展需求。但若未统筹考虑，忽视固定

薪酬与浮动薪酬、短期激励与长期激励间的相关性，可能会导致不同薪酬体系间

难以协同甚至冲突。因此，在战略性薪酬管理设计中，必须注意薪酬体系的完整

性及协调性，才能真正促进企业的均衡、可持续、健康发展。

2、战略性薪酬管理的构建步骤

①理顺企业发展战略及组织架构。明确企业的发展战略，了解企业使命及远景，是成功实施战略性薪酬管理的首要任务。只有满足企业的战略目标，了解阶

段性企业的发展重心及着力点，才能通过薪酬战略的制定产生激励效果，将个人

发展目标与企业发展目标有机结合起来。可分析企业所处竞争环境，了解企业面

临的机遇及挑战，明白企业优劣势，从而清醒认识企业的战略定位。

组织结构是企业实现各项业务及工作顺利开展的重要保证，是员工的分工协

作制度。做好岗位职责的设计，不仅是每个员工作为企业成员充分发挥自身价值

的基础，也是企业组织架构中最基本的构成。根据业务流程，不同岗位组成相应

的部门，协同工作。同时，应根据行业属性、企业发展阶段、员工数量、劳动复

杂程度等，设计合适的管理幅度及层次，不仅保证了管理对企业发展的有效引导，而且避免了管理体制过于僵化。最后，要处理好集权与分权的关系，处理好集团

与子公司、不同独立业务条线间的问题处理模式。

②制定薪酬战略。在明确企业整体战略的同时，首先，要对薪酬管理体系建

设的战略进行规划。由于行业、企业发展阶段乃至企业家管理理念的差异都要求

企业制定差异化的薪酬战略。其无好坏之分，关键在于它是否适合企业发展，能

否最大限度地激发员工积极性。通过结构化薪酬体系设计，要能在短期内有效促

进企业近期目标的实现，为企业的长远发展打下良好基础。因此，在设计薪酬制

度前，企业应先明确企业的薪酬战略。

其次，要分析影响薪酬战略的相关因素，主要从企业文化与发展阶段进行审视。企业文化是企业发展的软实力，需薪酬政策导向的相互适应。例如，倡导狼

文化的进攻型企业需匹配高激励薪酬政策，否则企业文化难以落地及实施。当然，薪酬制度也会在一定程度上影响企业文化，成为塑造企业文化的驱动因素。同时，不同发展阶段的企业面临的问题及挑战也不同。因此，薪酬政策必须与企业的发

展阶段相关联，把握企业在不同阶段的战略重点及业务重心，并将薪酬政策的指

导作用运用于不同类型员工，以提高员工满意度，从而促进企业的发展。

最后，为企业设计具体的薪酬战略，要掌握好设计的基本准则。a.公平性原则。公平是薪酬制度的基础,只有在相对公平、公正、公开情况下，员工才能认

可及接受薪酬管理的约束，真正发挥激励作用。b.激励性原则。薪酬战略要想发

挥作用，就必须能有效激发员工能力，使员工的付出与回报成正比。基于公平的

差异化激励不会在企业内部产生矛盾冲突，可有效激励及鼓励为公司做出重要贡

献的员工。c.竞争性原则。在竞争激烈的行业，只有保持最具吸引力的薪酬管理

体系，才能留住最优秀的人才。d.合法性原则。合法是企业必须遵守的经营底线，薪酬管理也是如此。虽然偷税漏税等行为会在一定程度上带来员工薪酬的表面增

长，但也会给企业的发展带来重大隐患，最终会降低员工对企业的信心，不利于员工的稳定及可持续成长。

③确定具体的薪酬体系。当前常用的薪酬体系包括岗位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系，其实质是企业根据所从事工作的价值、员工所掌握的技能水平与所具备的能力或资质来确定基本薪酬水平。岗位薪酬体系以岗位性质及工作内容为设计标准，而技能与能力薪酬则更多地考虑员工的个人业务素质及能力水平。

在制度确立的基础上，要确定整体薪酬水平。通过对员工的调查，得出岗位价值评估得分，并计算出各层级相对系数，即薪酬层级系数，从而确定各层级员工的薪酬总额。然后，确定薪酬的构成结构。作为国内企业，物质薪酬仍是薪酬结构中的绝对主导力量，主要物质分配形式包括工资、福利、津贴、奖金和激励等，根据公司不同阶段的发展战略要求和不同职类、职层人员的激励特点，使用不同分配形式组合，以达到吸引、留住和激励的最佳效果。应特别注意的是，特殊员工群体薪酬管理需特定的单独方案设计，如公司的高层职业经理、具有专业技能的技工、具有专业能力的技术研发人员等。

④形成薪酬体系。在确定战略性薪酬管理体系时，还需对其进行固化，以形成公司的薪酬体系。通过书面化规章制度，一方面，员工能清楚了解企业实施的薪酬管理标准，明白自己的薪酬定位，减少员工抱怨。另一方面，可提高员工工作积极性，让员工了解企业的整体战略及薪酬提升方式，增强团队凝聚力。

参考文献：

[1]武耀平.企业战略性薪酬管理体系构建初探[J].经管视线，2015(06)．

[2]王红旖.战略性薪酬管理及其体系构建[J].江西社会科学，2016(07).

第二章战略性薪酬管理

战略性薪酬管理 1.第一节、战略性薪酬管理与总报酬体系 1.1.战略性薪酬管理 1.1.1.战略性薪酬管理及主要目标 ?概念 ?战略性薪酬管理就是通过为组织提供正确的人员及所需的只是、技能和行为对组织战略的实现提供强大支持的各种薪酬管理活动 ?通过战略性薪酬管理希望达成的目标 ?一、促进战略目标达成，推动经营绩效改善 ?战略执行最终归位两个问题：建立一支正确的员工队伍；激励他们通过正确的行为达成正确的绩效 ?薪酬不仅确定了企业可以招募到的员工的数量和质量以及企业中的人力资本存量，还决定了现有员工收到的激励的情况 ?薪酬实际上是企业向员工传递的一种强烈的信号，通过这个信号让员工了解什么杨的行为、态度及业绩是收到鼓励的，对企业有贡献，从而引导员工的工作行为，工作态度及工作绩效朝着企业期望的方向发展。 ?企业薪酬管理需要实现的最为重要的目标，就是为企业战略目标的实现以及经营绩效的改善提供强有力的支持

?薪酬本身并不能领导企业的变革过程，不能界定应当进行何种变革，也不能界定应当建立何种价值观，更不能取代有效的领导。薪酬制度和薪酬政策应当服从于而不是领导企业的总体经营战略及与之相关的其他人力资源政策。薪酬及薪酬政策必须能支持企业的经营战略，与企业文化相容，并且具有对外界压力做出快速反映的能力 ?二、强化组织价值观，支持组织文化 ?企业文化重要性 ?1、与企业战略相匹配的企业文化有助于战略的达成 ?2、围绕核心价值观建立起来的企业文化有助于引导员工行为，激励员工表现出与组织战略相匹配的行为 ?3、良好的企业文化，减少对员工的监督，减少管理成本?薪酬管理与组织文化存在一种双向的关系 ?组织文化会对企业的薪酬体系设计及薪酬管理产生影响 ?薪酬体系的设计与管理又会强化甚至塑造某种组织文化 ?如果企业的薪酬体系设计和管理与组织文化尤其是核心价值观吻合一致的，那么薪酬体系和组织文化之间会出现一种相互支持，相互促进，相互强化的良性互动。组织文化的变革往往都伴随着薪酬制度和薪酬政策的变革，甚至以薪酬制度和薪酬政策的变革为先导 ?三、吸引、留住、开发以及激励员工 ?薪酬水平的高低对于人才的吸引影响很大

战略性薪酬管理及其体系构建

战略性薪酬管理及其体系构建摘要：战略性薪酬管理是现代社会发展到一定时期的必然产物，不仅使企业适应时代发展要求，而且促进了企业经济的可持续发展，在提升员工积极性、节约交易成本方面发挥了重要作用。关键词：战略性薪酬管理；意义；体系构建薪酬管理不仅是人力资源管理的重要组成部分，也是组织整体发展战略的重要环节，构建与组织整体发展战略相匹配的战略性薪酬，对强化员工激励、增强组织团队精神和凝聚力、提高组织绩效、促进组织发展具有重要作用。因此，企业根据自身经营战略确定相应的薪酬战略，并在薪酬战略指导下通过薪酬体系引导员工行为，与企业期望员工制度相一致，从而有效实施企业的经营战略，使企业更具竞争力。一、战略性薪酬管理的内涵战略性薪酬管理是指在做薪酬管理决定时，针对周围环境的机遇和威胁等作出相应的反应，配合组织长期整体性的发展方向，并且战略性薪酬管理在新的社会形势下对企业有重要作用。企业的可持续发展与企业人力资源管理及财务管理有着密不可分的联系。企业管理需依据市场经济和科技发展不断调整，而战略性薪酬管理则需结合企业现状和发展战略来适应变幻莫测的市场形势，并且战略性管理开展效果对企业今后的发展也具有重要作用。二、构建战略性薪酬管理体系的意义 1、能最大限度地激发人才潜能。管理大师德鲁克认为，企业最重要的资源是人，管理的工作就是要最大限度开发企业的人力资源。而通过战略性的薪酬管理构建工作，可创建出优秀的企业团队，并有利于推动企业的变革和创新，从而实现企业的健康可持续发展。

2、是应对企业外部环境变化的需要。市场需求的变化、竞争对手的变化、资源供应的变化、相关宏观政策的调整，都将引起企业生产经营管理的变化，对企业薪酬策略和整体薪酬管理都将带来重大影响，为此，需及时调整薪酬管理策略，以适应外部环境变化。 3、是适应深化企业改革的需要。企业改革已进入攻坚阶段，改革是深层次、根本性的。改革主要强调资源、资产、债务、股权、业务、机构、人员、利益关系八方面的重新组合，其中，利益关系的重组，要与前七个重新组合相匹配。利益关系的重组是企业整体分配关系的调整，即是薪酬体系及其他分配制度的重建。三、战略性薪酬管理体系的构建 1、基于战略的薪酬管理模型。战略性薪酬管理需一个系统的设计框架及思路，应从企业整体战略角度全面思考，不仅要考虑薪酬管理体系与企业战略目标的促进关系，还要考虑薪酬管理体系中各层面及架构间的相互匹配与协同作用，最终从制度及技术层面制定具体实施细则。在设计薪酬体系时，不应孤立地考虑单个制度或某一个模块下若干个制度，而应在企业战略框架下，根据人力资源战略及薪酬策略要求综合考虑。企业在发展中从小到大，从粗放管理到精细化管理。在企业初创期，往往根据自身需要分阶段、分步骤地制定薪酬管理制度，如从薪酬体系角度考虑奖金制度，甚至股权激励措施，这些制度符合不同时期企业的发展需求。但若未统筹考虑，忽视固定薪酬与浮动薪酬、短期激励与长期激励间的相关性，可能会导致不同薪酬体系间难以协同甚至冲突。因此，在战略性薪酬管理设计中，必须注意薪酬体系的完整性及协调性，才能真正促进企业的均衡、可持续、健康发展。 2、战略性薪酬管理的构建步骤 ①理顺企业发展战略及组织架构。明确企业的发展战略，了解企业使命及远景，是成功实施战略性薪酬管理的首要任务。只有满足企业的战略目标，了解阶段性企业的发展重心及着力点，才能通过薪酬战略的制定产生激励效果，将个人发展目标与企业发展目标有机结合起来。可分析企业所处竞争环境，了解企业面临的机遇及挑战，明白企业优劣势，从而清醒认识企业的战略定位。

战略性薪酬管理

战略性薪酬管理劳动和社会保证部工资研究所所长苏海南实施战略性薪酬治理的重要意义战略性薪酬治理是以企业进展战略为依据，依照企业某一时期的内部、外部总体情形，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态治理，使之促进企业战略目标实现的活动。实施战略性薪酬治理具有以下必要性。第一，实施战略性薪酬治理是应对企业外部环境变化的需要。市场需求的变化、竞争对手的变化、资源供应的变化、相关宏观政策的调整，都将引起企业生产经营治理的变化，对企业薪酬策略和整体薪酬治理都将带来重大阻碍，为此，需要及时调整薪酬治理策略以适应外部环境变化。第二，实施战略性薪酬治理是适应深化企业改革的需要。企业改革差不多进入攻坚时期，改革是深层次的，全然性的。改革要紧强调资源、资产、债务、股权、业务、机构、人员、利益关系八方面的重新组合，其中，利益关系的重组，要与前七个重新组合相匹配。所谓利益关系的重组，确实是企业整体分配关系的调整，确实是薪酬体系及其他分配制度的重建。第三，实施战略性薪酬治理是加强科学治理的需要。战略性薪酬治理包括薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平、薪酬关系及其相应的薪酬治理制度和相应的动态治理机制。企业使命和企业愿景决定企业的进展战略，其中，制度建设对企业进展战略起到了庞大的支撑作用，这些制度要紧包括：战略决策治理制度、生产运行治理制度、市场营销治理制度、技术研发治理制度、战略性薪酬治理制度、财务会计治理制度、新型用人治理制度等。在这些制度建设的基础上形成科学的治理体制。其中，战略性薪酬治理是科学治理制度的有机组成部分。科学治理体制还要求科学的组织机构设置、岗位配备相配套。(见图一)

谈战略性薪酬管理及体系设计

关键词：薪酬管理；战略；体系设计薪酬计划必须遵守并支持公司的管理战略，以向员工提供有效的激励措施。目前，中国许多企业的薪酬体系是基于过程经营的，这严重违背了公司的经营战略，薪酬体系缺乏战略性和全面性。因此，建立战略性的薪酬管理体系是推进企业薪酬管理的必然趋势。一、战略性薪酬管理的理论基础关于战略性薪酬的描述有很多，但它们都强调了当今薪酬管理的战略性以及这种薪酬战略与组织总体战略的关系。即战略型薪酬管理是从企业发展战略出发，综合企业的内外环境，制定相应的薪酬策略、建立合理的薪酬管理体系，通过动态管理以实现组织目标的机制。战略性薪酬是在人力资源战略性地位不断提升、薪酬管理环境不确定以及薪酬管理权能不断扩大的背景下产生的，它是企业对于薪酬如何解决人力资源问题的表述。它还反映了组织利用薪酬工具来适应内外环境变化，同时协助企业战略确定与实施的过程。二、战略性薪酬管理体系的设计（一）确定薪酬战略目标薪酬战略目标是企业根据总体目标，分化制定出从薪酬角度解决人力资源问题的目标，它紧扣企业的整体战略，以驱动组织绩效的主要目的，同时它也是对薪酬成本和员工技能、态度与行为等所产生的要求。薪酬制定一方面是为了通过薪酬管理来吸引、培育和维系具有特定特征的员工，并明确薪酬管理能够帮助企业获得想要的人才。另一方面企业也想通过薪酬管理向员工暗示，什么样的态度和行为是值得奖励的。企业更本着公平、效率、合法考虑如何使企业的薪酬管理在执行战略方面更加便利和有效，通过把这些目标划分，并一步步实现这些目标。此外，企业制定薪酬战略目标时，要保证其与组织战略相一致并补充和服务于组织战略。薪酬战略目标的确定是实施薪酬战略的前提，以及组织战略在薪酬方面的体现，所以确定薪酬战略目标就显得尤为重要。（二）职位评价职位评价指系统全面地确定职位之间的相对价值，进而为组织建立一个符合企业情形的职位等级结构的过程。这种技术或过程是以对工作内容、工作所需的技能、对组织的价值、组织文化以及外部市场的分析为基础的。要进行职位评价，必须要了解其基本程序以及内容：即职位评价分析方法的选择；初步制定或购买职位评价方案；组织内部确立职位评价委员会；对评价人员进行系统的培训；将购买或制定的评价方案文本化；建立起沟通评估与申诉等制度。具体说来，企业进行职位评价时要本着公平、公正的原则。企业要对评价的方法进行严格的甄选，市面上可供参考的方法有很多，但选择是要考虑成本以及员工的可接受性等因素。在这里以职位分类法为例，企业根据岗位分析得到的工作说明书或者直接按照职位性质先对职位类别做初步确定，然后对其进行简单地细分，接下来确定职位的等级数量并选择职位级别评定标准，然后按照这个标准对职位进行等级分类，最后将同一等级职位对应到相应的薪酬标准上，由此组成职位等级序列。（三）建立薪酬模式战略性薪酬的特点之一就在于多元化的薪酬模式，不像传统薪酬模式那样采取“基本工资+绩效工资”的一刀切模式。战略性薪酬管理的薪酬模式有很多，总体说来，主要是有基于岗位、技能、绩效、市场、年功的五种薪酬模式。这几种薪酬模式并非独立，企业可以根据不同的工作性质来选择，比如操作性员工的技术要求不高，市场的竞争力不高，企业就可以采取基于年功的薪酬模式。再比如技术部的研发人员其胜任资格条件很高并且有很大的市场竞争力，企业便可以综合采用基于绩效和市场的薪酬模式。下面对不同薪酬模式进行的说明（详见表1）。（四）确定薪酬水平薪酬水平即企业支付给不同员工等级的平均薪酬，是进行战略性薪酬体系设计的重要组成部分，同时它还反映了企业整体薪酬的外部竞争力。企业在制定薪酬水平之前要做好同行业的薪酬调查，如今的薪酬水平大体分为：滞后型、跟随型、权变型、领先型、综合型。企业可以根据自身的发展战略、运行宗旨以及人力成本等确定其薪酬水平（详见表2）。

薪酬管理与企业战略的六大模型

一、六种模型概述（一）wen's战略薪酬矩阵 “wen's战略薪酬矩阵”其基本思想是将组织战略的决定因素归纳为五个方面：行业选择、企业发展阶段、产品选择、企业定位、竞争方式选择，而将决定薪酬管理体系设计的薪酬战略要素定位四方面：工资支付基础、工资水平、工资结构、奖金支付基础。通过分别考察每个组织战略维度对薪酬维度的影响，来说明组织总体战略对薪酬管理体系设计的决定。工资支付基础工资水平工资结构奖金支付基础企业战略维度薪酬管理维度行业选择A11 A12 A13 A14 企业发展阶段B11 B12 B13 B14 产品选择—C12 —— 企业定位—D12 —— 竞争方式选择E11 E12 E13 E14 1、企业选择不同行业，工资支付基础、工资水平、工资结构、奖金支付基础不同，起着决定性作用，因为有的行业需要精英人才，报仇机会比较高。 2、企业处于不同发展阶段，采用的工资支付基础、工资水平、工资结构、奖金支付基础也不同，因为初创期需要刺激员工，成长期要激励员工和吸引人才，成熟期则比较稳定，需要留人即可，衰退期则讲求降低成本。 3、产品可分为金牛、明星、问题和瘦狗为保证明星产品的市场额，所以明星产品的工作人员报酬要领先于市场；金牛的则与市场匹配对于问题和瘦狗产品，由于现在或者未来没有利益，所以员工报酬会低

于市场价格。 4、战略定位不同也对员工薪酬产生影响，战略定位可分为领先、持平、滞后三种，战略领先于市场，则报酬则让高于市场报酬，其他依然若此。 5、竞争方式选择对薪酬战略也起决定作用，竞争策略有总成本领先策略，这种竞争方式决定了员工报酬低于市场，因为他要降低成本；差异化战略这种策略他为了公司产品能标新立异，它会刺激员工，所以报酬会搞一些；而集中化策略要具体分析而定。（二）Scotton A.Ｓｎｅｌｌ的战略—薪酬模型人力资本类型人力资源管理体系薪酬战略核心人才基于承诺外部公平确定薪酬侧略理解企业战略区分人力资源类型确定不同类型人才管理特征通用人才核心人才普遍性高价值唯一性辅助性人才独特人才低价值

薪酬系统

薪酬体系基于战略的薪酬体系设计模型薪酬分配的目的绝不是简单地“分蛋糕”，而是通过“分蛋糕”使得企业今后的蛋糕做得更大。价值分配绝不仅是一项技术工作，而是一种战略思考。因此，在设计薪酬体系时，必须弄清楚其根本目的，而不是局限于解决企业眼前的薪酬问题和人力资源部的专业工作，否则，眼前问题暂时解决了，薪酬制度也建立起来了，但新的问题一旦出现，薪酬制度又无法适应了，甚至于会阻碍企业的发展。基于对人力资源管理理论的深入研究和在企业实践工作中的深切领悟，提出了从战略、制度、技术三个层面来系统化思考具有企业个性的结构化薪酬体系设计模型。目录

定义薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。薪酬体系一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。本薪 1、正常工资管理人员执行岗位工资，生产工人执行技能工资。（1）管理人员岗位工资：岗位工资与职位的重要性、工作的难度及责任等因素相关，充分体现职位价值,分为固定工资和绩效工资。固定工资：是工资中的固定部分。按月发放并且不与员工绩效考评结果挂钩。员工若因违规、违纪而受到经济处罚时，扣减固定工资。绩效工资：它是员工按照公司的业绩要求，完成其职位绩效目标应获得的收入。主要根据员工每个考评期考评结果计算，它体现了薪酬的激励性，是员工工资的重要组成。

（2）生产工人的技能工资：技能工资根据技能水平确定。薪酬体系 2、加班工资员工在工作时间之外从事劳动应得的报酬。奖金薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。津贴津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。福利是指除了工资、奖金以外，根据国家、省、市的有关规定所应享受的待遇以及公司为保障与提高员工生活水平而提供的相关福利措施。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没有效果。薪酬体系法定福利：包括保险（社会统筹养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、商业险……）、住房公积金等。编辑本段

薪酬体系建设方案(通用)

薪酬体系建设方案（通用）一、目的一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬、的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展二、管理职责 (一)人力资源部负责公司薪酬某某某策的策划和制定。应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善 (三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬某某某策，建立某某某的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况 (四)公司总经理负责薪酬某某某策方案的审批，并对其实施予以督察。三、薪酬管理的基本原则 (一)公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。 (二)认可性原则首先是要得到国家法律和某某某策的认可，也就是不能违背国家某某某策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。

(三)公正性原则薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。 (四)适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。 (五)平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。四、薪酬总额设计 (一)薪酬总额释义薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各，也是公司年度人力成本控制的标准，是根据公司的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。公司和子公司超额完成年度目标，所核发的超额绩效工资另行规定。 (二)薪酬总额的构成公司薪酬总额由以下六个部分构成 1.高层经理薪酬总额

战略性薪酬体系设计(大纲)

战略性薪酬体系设计在不同的企业薪酬对员工发挥的作用是其他任何激励手段不可替代的，并将持续地对企业产生影响！☐课程目标本课程旨在使学员掌握薪酬在企业的不同发展阶段、战略与文化方面发挥的作用及相应的对策，薪酬体系设计的方法，以及薪酬日常管理中的原理和工具；学会如何向员工和管理层阐述薪酬工具的原理和驱动因素，薪酬激励在用人、留人中的作用和方法。 ☐课程对象董事长、总（副）经理、总监、部门经理等企业中高层人员； ☐课程特色全面系统地介绍企业薪酬策略设计与管理的最新技术与方法；紧密结合企业实际运作过程的主要需求及所面临的关键问题，从战略和战术两个层面提供解决方案。本课程以问题为导向而非以理论为导向，课程中设计有案例剖析和学员互动，促进学员建立新的薪酬管理理念，确保其所学能直接用于现实的管理操作。 ☐课程提纲 1、关于本课程的思考 ➢企业员工最关心什么 ➢那些因素对员工产生激励 ➢薪酬对员工激励产生什么作用 2、什么是薪酬 ➢什么是薪酬 ➢薪酬有哪些效用 ➢薪酬组成及作用 3、薪酬策略 ➢那些因素影响薪酬支付 ➢薪酬策略设计的基本原则 ➢薪酬如何适应不同发展阶段 ➢薪酬如何支持企业战略 ➢案例：A公司薪酬策略 4、不同发展阶段的薪酬策略 ➢初创期薪酬策略 ➢成长期薪酬策略 ➢发展期薪酬策略 ➢衰退期薪酬策略 5、企业不同战略的薪酬策略 ➢差别化战略薪酬策略 ➢低成本战略薪酬策略 ➢集中型战略薪酬策略

6、企业文化价值观的薪酬对策 ➢企业文化价值观的特点与作用 ➢不同文化价值观对员工的要求 ➢以薪酬支持企业文化价值观 ➢基于业绩的薪酬策略 ➢基于能力的薪酬策略 ➢基于忠诚的薪酬策略 7、薪酬设计的基础工作 ➢规范岗位说明书 ➢岗位价值评估 ➢市场薪酬数据调查 8、薪酬设计 ➢确定薪酬总量 ➢薪酬组成与比例设计 ➢薪酬倍数、等级与幅度设计 ➢各岗位等级薪酬水平设计 ➢福利结构与水平设计 ➢案例：设计一家企业的薪酬等级、薪酬曲线、级差和重叠度9、专题：宽带薪酬、销售人员薪酬与技术人员薪酬、年终奖金与年薪制 ➢宽带薪酬 ➢销售人员薪酬与技术人员薪酬 ➢年终奖金 ➢年薪制 10、薪酬日常管理 ➢薪酬总量调整 ➢新员工定薪 ➢员工薪酬升降处理 ➢员工辞职与解雇薪酬处理 ➢企业裁员的薪酬处理

薪酬体系建设的六个步骤

薪酬体系建设的六个步骤薪酬体系建设的六个步骤薪酬体系对于一个组织的发展和员工激励起着至关重要的作用。建立一个合理、公正、有竞争力的薪酬体系能够吸引和保留优秀的人才，提高员工的工作积极性和忠诚度，推动组织的发展。然而，要建立一个完善的薪酬体系并不是一件简单的事情，需要经过一系列的步骤和考量。在本文中，我将详细介绍薪酬体系建设的六个步骤，帮助你更好地理解和实施薪酬体系。第一步：明确组织目标和战略定位要建立一个与组织目标和战略相一致的薪酬体系，首先需要明确组织的目标和战略定位。只有明确了组织的长远目标和战略，才能确定所需的人才类型、能力和技能水平，从而确定相应的薪酬结构和激励机制。第二步：分析和评估现有的薪酬体系在建设新的薪酬体系之前，需要对现有的薪酬体系进行全面的分析和评估。这包括对薪酬结构、激励政策、绩效评估等方面的评估。通过这个步骤，可以了解现有薪酬体系中的问题和不足之处，为建设新的薪酬体系提供参考和指导。

第三步：制定薪酬管理政策和流程薪酬管理政策和流程是建立一个有效的薪酬体系的基础。在这个步骤中，需要确定薪酬管理的原则和准则，明确薪酬的基本构成和计算方法。还需要设计和建立一套科学、公正的薪酬评估和分配流程，确保薪酬的公平和透明。第四步：确定薪酬结构和激励机制薪酬结构和激励机制是薪酬体系的核心内容。在这个步骤中，需要确定薪酬结构的层次和框架，包括基本薪酬、绩效奖金、福利待遇等各个方面的内容。还需要设计和激励机制，如员工绩效评估制度、晋升机制和薪酬调整机制等，以激励员工的工作动力和竞争力。第五步：实施和监督薪酬体系一旦确定了薪酬结构和激励机制，就需要进行薪酬体系的实施和监督。在实施过程中，需要确保相关政策和流程的正确执行，员工的薪酬计算和发放的准确性。还需要建立一套监督和评估机制，及时发现和解决薪酬管理方面的问题。第六步：定期评估和调整薪酬体系薪酬体系的建设是一个持续的过程，需要定期进行评估和调整。在这个步骤中，需要对薪酬体系的有效性和公正性进行评估，及时发现和解决存在的问题。根据组织的发展和变化，还需要对薪酬结构和激励

薪酬体系搭建的六个步骤

薪酬体系搭建的六个步骤引言随着企业的发展，一个完善的薪酬体系是吸引和留住人才的重要手段。本文将介绍薪酬体系搭建的六个关键步骤，帮助企业建立科学、公正、激励的薪酬体系。步骤一：明确目标和理念首先，企业需要明确薪酬体系的目标和理念。考虑到企业的业务特点、文化和市场情况，制定符合企业整体发展战略的薪酬目标。同时，也需要确定薪酬体系的管理理念，如公平、激励、竞争等，以确保薪酬体系的合理性和可持续性。步骤二：岗位分析和评价在搭建薪酬体系前，企业需要进行全面的岗位分析和评价。通过对各个岗位的职责、技能要求、工作内容等进行详细分析，确定岗位间的等级关系和薪酬差异。同时，也可以借助市场调研和薪酬比较，了解同行业同岗位的薪酬水平，从而设定合理的薪酬标准。步骤三：绩效管理和考核制度薪酬体系的核心在于绩效管理和考核制度的建立。企业应该根据不同岗位的特点和业绩指标，制定相应的绩效考核指标和评价体系。考核结果将直接影响员工的薪酬待遇，因此需要确保考核制度公平、透明，并建立有效的绩效反馈和激励机制。步骤四：奖惩制度和福利待遇除了基本薪酬外，奖惩制度和福利待遇也是薪酬体系的重要组成部分。企业可以根据员工的表现和贡献，设置相应的奖励机制，如年终奖金、绩效奖金等。同时，也要建立合理的福利待遇制度，包括社保、补贴、健康保险等，以提高员工的工作满意度和归属感。步骤五：沟通和培训薪酬体系的搭建不仅仅是一项管理工作，也是一项涉及员工福利和关系的重大举措。因此，在制定和调整薪酬体系时，企业需要进行充分的沟通和解释，以便员工能够理解和接受，并减少不必要的矛盾和摩擦。同时，也需要为相关的管理人员提供培训和指导，提升他们的薪酬管理能力。

薪酬体系搭建的六大步骤

薪酬体系搭建的六大步骤薪酬体系搭建的六大步骤随着企业的发展，薪酬体系的建立变得越来越重要。一个完善的薪酬体系可以帮助企业吸引和留住人才，提高员工的工作动力和积极性，进而提升企业的绩效和竞争力。但是，如何建立一个科学合理、符合企业实际情况的薪酬体系呢？本文将介绍薪酬体系搭建的六大步骤。第一步：明确目标和原则在制定薪酬体系之前，必须先明确目标和原则。目标是指企业希望通过薪酬体系达到什么样的效果。例如，吸引和留住人才、提高员工绩效、降低成本等。原则是指制定薪酬体系时应该遵循哪些规定或准则。例如，公平、透明、可操作性等。第二步：确定岗位分类和等级划分岗位分类是指将所有岗位按照相似性质或职能进行分类。等级划分是指在每个岗位分类中，按照工作的难易程度、贡献度等因素，将岗位划分为不同的等级。岗位分类和等级划分是制定薪酬体系的基础。

第三步：制定薪酬结构薪酬结构是指各个层级和岗位的薪酬水平之间的比例关系。在制定薪酬结构时，需要考虑到企业的财务状况、市场行情、员工需求等因素。一般而言，高层管理人员和技术人员应该享有更高的薪酬待遇。第四步：确定绩效考核指标和评价方法绩效考核是衡量员工表现和贡献度的重要手段。在确定绩效考核指标时，需要根据不同岗位的特点和目标来选择适当的指标。评价方法可以采用360度评价、KPI评价等多种方式。第五步：制定奖惩机制奖惩机制可以激励员工积极参与工作，提高绩效水平。在制定奖惩机制时，需要考虑到公正性、透明度、可操作性等因素。例如，对于表现优秀的员工可以给予晋升或加薪的奖励，对于表现不佳的员工可以采取罚款或降职等措施。第六步：实施和监督薪酬体系的实施和监督是制定之后的重要环节。实施时需要做好员工沟通和培训工作，确保员工理解和接受薪酬体系。同时，需要建立完

企业人力资源薪资体系的构建与管理分析

企业人力资源薪资体系的构建与管理分析随着经济的发展和企业规模的不断扩大，企业的人力资源薪资体系也逐渐成为企业管理中的一个重要环节。一个科学合理的人力资源薪资体系不仅能够吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和满意度，也可以为企业提供稳定的生产力和竞争力。企业人力资源薪资体系的构建与管理至关重要。一、人力资源薪资体系的构建人力资源薪资体系的构建应该兼顾企业的战略目标、员工的需求和市场的供求关系，从而构建出一个既能够激励员工积极工作，又能够使企业成本合理控制的薪资体系。首先需要明确公司的战略目标和企业文化，从中汲取灵感，构建出适合公司发展的薪酬体系。需要进行市场调研，了解行业内竞争对手的薪资水平，以及不同岗位的市场供求关系，有针对性地制定出合理的薪资水平。要结合员工的实际需求，设计出符合员工期望的薪酬方案，从而满足员工的工作积极性和满意度。在薪酬方案的制定过程中，还需要充分考虑不同岗位的工作内容和工作价值，设计出不同岗位的薪酬差异，以激励员工不断提升自身能力和业绩。也需要考虑薪酬的激励机制，如绩效奖金、股票期权等，以激励员工积极工作，提高企业的生产力和效益。人力资源薪资体系的管理不仅仅是制定一份薪酬方案，更重要的是实施和落实。需要建立一套科学合理的薪酬管理制度，明确不同薪酬条款的执行标准和程序，避免混乱和不公平。需要建立一套完善的薪酬核算和发放机制，保证薪酬的准确性和及时性。也需要建立一套薪酬调整机制，根据员工的工作表现和市场变化，及时调整薪酬水平，以保持员工的工作积极性和竞争力。在薪酬的管理过程中，还需要加强对员工的沟通和解释工作，使员工明白薪酬的标准和体系，减少员工的不满和猜疑。也需要建立一套薪酬绩效评估体系，及时了解员工的工作表现和业绩，保证薪酬的公平和公正。也需要建立一套薪酬信息管理系统，统一管理薪酬数据，保护员工的隐私，降低管理成本。人力资源薪酬体系是一个动态调整的过程，随着市场和企业的变化，薪酬体系也需要不断优化和调整。需要不断监测行业内的薪酬水平和市场供求关系，及时调整薪酬水平，使之与市场保持一致，同时也需要不断了解员工的需求和反馈意见，及时调整薪酬政策，满足员工的需求。需要建立一套薪酬调研机制，定期对薪酬体系进行评估和调研，发现问题并及时调整。也需要加强对员工的薪酬激励和奖励机制，使员工感受到公平和公正，增强员工的工作积极性和满意度。人力资源薪酬体系的构建与管理是企业管理中的一个重要环节，需要根据企业的发展目标和员工的需求，构建出科学合理的薪酬体系，并加强对薪酬的管理和优化调整，从而

某电子商务企业薪酬管理体系搭建项目纪实——基于岗位价值评估,实现岗位、薪酬、绩效三位一体的管理模式

某电子商务企业薪酬管理体系搭建项目纪实 ——基于岗位价值评估，实现岗位、薪酬、绩效三位一体的管理模式【导读】目前，该公司的员工主要由三部分组成：原国有企业员工，原外资企业员工，以及面向社会招聘的员工，这种人事组成结构的复杂性导致了薪酬体系的内部复杂性，原国企员工照搬国企工资水平，原外企员工按外企标准拿很高的外资企业补贴，合资公司招聘的员工按照合资工资的标准发放薪酬。三种截然不同的薪酬管理体系导致了薪酬管理的内部不公平性，员工对薪酬水平也存在较大的不满，严重影响了工作积极性，甚至导致核心人才的不断流失。【客户评价】我公司的实际情况比较复杂，员工有三部分员工组成，导致薪酬设计有三种完全不同的体系，这造成了薪酬的不公平和与员工的不满意情绪。华恒智信咨询专家进驻企业以来，按照我公司的管理需求，组织开展了大量的前期访谈、问卷调查、资料收集和分析、培训与研讨等工作，项目组专家凭借专业优势和丰富的咨询实战经验，对我公司进行了人力资源管理诊断，并提出了具体可行的操作管控体系实施方案。专家提出的法人治理层次文化的统一、基于岗位价值评估，优化薪酬管理体系以及绩效与薪酬相挂钩的解决办法，对保障薪酬体系内部公平、提高员工积极性有重要的价值和作用。最后，再次对贵公司项目组专家敬业、专业、认真、务实的辛勤工作和令人满意的工作成果表示感谢！ ——某电子商务企业总经理【客户行业】电子商务行业【问题类型】薪酬管理体系【客户背景】

华立（化名）电子商务有限公司是由某大型国有企业与某外资企业合资成立，公司位于北京市。凭借着有利的市场环境和政策支持，该公司的发展突飞猛进，年销售额一度达到30亿元。自成立以来，该公司一直坚持“诚信笃实、以人为本”的发展理念，且公司领导对企业管理给予了高度重视，并搭建了较为健全的各项组织机构和营运程序。凭借优秀的技术团队和较高的企业管理水平，该企业自成立以来获得了较为迅速的发展。经过多年的研究与实践，探索出一套简捷、有效、科学、稳定的盈利模式和交易规则，年回报率可达到150%，实现了公司持续、稳定、快速的发展。近年来，随着企业的快速发展，其管理上的问题逐渐显露出来，特别是薪酬管理体系方面的问题尤为突出。【现状问题】目前，该公司的员工主要由三部分组成：原国有企业员工，原外资企业员工，以及面向社会招聘的员工，这种人事组成结构的复杂性导致了薪酬体系的内部复杂性，原国企员工照搬国企工资水平，原外企员工按外企标准拿很高的外资企业补贴，合资公司招聘的员工按照合资工资的标准发放薪酬。三种截然不同的薪酬管理体系导致了薪酬管理的内部不公平性，员工对薪酬水平也存在较大的不满，严重影响了工作积极性，甚至导致核心人才的不断流失。鉴于此，该公司领导决定实施薪酬改革，统一公司内部薪酬标准。但是新的薪酬标准带有浓烈的国企色彩，固定基本工资与岗位工资占了很大的比重，而浮动绩效工资只占很少的一部分，无法体现员工间岗位、素质、贡献的差异。这与追求效率和激发员工积极性的外企薪酬标准形成了鲜明地对比。薪酬改革不但没有消除员工的不满，反而将矛盾进一步升级。

薪酬体系搭建的4种方法

薪酬体系搭建的4种方法薪酬体系是企业对员工工资和福利进行管理和分配的一种制度。一个合理的薪酬体系可以激励员工工作积极性，提高工作效率，促进企业的发展。但是，如何搭建一个合理的薪酬体系是一个复杂的问题。下面将介绍四种常见的薪酬体系搭建方法。一、等级制度等级制度是一种常见的薪酬体系搭建方法。它将员工按照其职位和能力水平划分为不同的等级，每个等级对应着不同的薪资水平。等级制度可以根据企业的需求和员工的能力进行调整，从而实现薪酬差异化管理。通过等级制度，企业可以激励员工提升自己的能力，争取更高的职位和薪资。二、绩效制度绩效制度是另一种常见的薪酬体系搭建方法。它将员工的薪资与其绩效表现挂钩，通过绩效评估来确定员工的薪资水平。绩效制度可以激励员工全力以赴，提高工作效率，同时也可以帮助企业识别和奖励高绩效员工。绩效制度需要建立科学的绩效评估体系，以确保评估的客观性和公正性。三、技能制度技能制度是一种将员工的技能水平作为薪酬决定因素的体系。它通过评估员工的技能水平和专业知识，为员工提供相应的培训和晋升

机会，从而提高其薪资水平。技能制度可以激励员工不断学习和提升自己的技能，同时也可以满足企业对不同技能岗位的需求。四、综合制度综合制度是将多种薪酬激励手段结合起来的一种方法。它可以根据企业的需求和员工的特点，综合运用等级制度、绩效制度和技能制度等，构建一个全面而灵活的薪酬体系。综合制度可以根据员工的能力、表现和贡献来确定其薪资水平，既能够激励员工的积极性，又能够满足企业的需求。在搭建薪酬体系时，企业需要考虑以下几点： 1. 公平公正：薪酬体系应该公平公正，不偏袒任何一方，能够激励员工的积极性，同时也要考虑员工的需求和企业的可承受能力。 2. 灵活性：薪酬体系应该具有一定的灵活性，能够根据企业的需求和市场情况进行调整。同时，也要考虑员工的个体差异，给予一定的激励空间。 3. 激励机制：薪酬体系应该设立一定的激励机制，能够激发员工的工作积极性和创造力，同时也要关注长期激励和短期激励的平衡。 4. 透明度：薪酬体系应该具有一定的透明度，员工应该清楚自己的薪资构成和发放标准，以增加员工对薪酬体系的信任和认同感。薪酬体系搭建是一个需要综合考虑多个因素的复杂问题。企业应该根据自身的需求和员工的特点，选择合适的薪酬体系搭建方法，并

薪酬体系建设

薪酬体系薪酬福利体系建设分为前期准备、体系设计、薪酬测算、薪酬套算，人力资源通常包含人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效管理、员工关系管理、职业生涯管理、人事管理八大模块薪酬文化：以能定薪薪酬战略：薪酬设计和管理的指导思想，为薪酬设计和管理提供方向上的指引公司的薪酬目标是什么？也即在未来的人力资源管理中薪酬如何实现对企业整体战略和业务发展的支持公司如何确保薪酬的内部公平性？公司如何确保薪酬的外部竞争力？使公司薪酬的竞争力与财务承受力之间达到平衡。需要设计什么样的薪酬模式？组织准备：稳定明晰的组织架构、合理的人员编制、科学明确的部门及岗位职责、完善的岗位说明书。团队组建：推进计划：资料收集：

薪酬设计四步曲（之一：前期准备）说明脉姐根据自己在咨询行业的薪酬设计经验，将薪酬福利体系建设分为前期准备、体系设计、薪酬测算、薪酬套算，故命名为薪酬福利体系建设四步曲（因为福利很简单，只要从薪酬福利中切出一块即可，故福利在测算和套算的名称中没有出现）。由于文章较长，分四次推送。人力资源通常包含人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效管理、员工关系管理、职业生涯管理、人事管理八大模块（也有六大模块或九大模块之说），但是许多公司的人力资源部主要负责招聘、工资核算、绩效考核、人事管理等工作。许多人甚至许多HR都认为薪酬福利模块（C＆B模块）就是计算发放薪酬、缴纳各项社保福利、算算个税，但是猎头发出来的包含薪酬福利模块的manager，年薪动辄几十万，这又是为什么呢？其实薪酬福利体系建设是一项浩大的工程，如果一个公司的HR拥有薪酬福利模块的设计经验，能够根据公司所在行业、发展阶段、市场情况，搭建合适的薪酬体系，其就会拥有很强的竞争力。而许多HR工作十多年，可能都没有搭建过完整的薪酬福利体系。一般情况下，随着公司业务发展，当薪酬福利体系无法适应公司发展的需要时，公司就需要进行薪酬福利变革，也即设计新的薪酬福利体系，由于薪酬变革往往会触犯一些人的利益，许多企业由于准备不足，导致薪酬福利变革的最终失败，因此，薪酬变革的前期准备工作非常非常重要，其往往直接影响薪酬变革的成效。薪酬变革要从以下几个方面做好准备： 01 薪酬文化任何变革都会遇到阻力，薪酬变革也不例外，原有的薪酬文化可能会成为薪酬变革的阻力（比如：原来的薪酬文化是“论资排辈”，现在要变成“以能定薪”，如果“论资排辈”的员工利益受损，通常会站出来反对薪酬变革）。因此，为了减少变革的阻力，公司高层领导要表达薪酬变革的决心，并在行动上体现对薪酬变革的重视，人力资源部要进行薪酬文化的引导，进行薪酬变革的宣讲，让员工理解薪酬变革的重要性和必要性，通过这一系列的薪酬文化引导和宣讲，让公司全体员工了解薪酬变革项目、统一认识、从而保障薪酬福利体系的顺利实施。此外，还要通过提前培训，让员工了解薪酬管理的相关基础知识，便于薪酬变革项目的沟通和落地。 02 薪酬战略薪酬战略是公司人力资源战略的重要组成部分，是薪酬设计和管理的指导思想，为薪酬设计和管理提供方向上的指引，许多公司认为薪酬战略是务虚工作，不重视薪酬战略，