浅析企业薪酬管理

浅析企业薪酬管理

内容摘要：企业薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分，它不仅仅是确定一个给员工报酬的过程，它对企业员工的归属感、工作积极性和工作绩效会产生直接或间接的影响。企业必须探索和建立一套全新、科学的、系统有效的新薪酬管理体系，使薪酬成为满足员工需求，留住人才，保持竞争力的有效工具，薪酬管理在企业生存和发展中起着不可忽视的作用。

关键词：薪酬管理薪酬体系薪酬问题与对策发展

正文：一、薪酬管理的内涵、内容及过程

薪酬管理是指组织以员工为之所提供的服务为基础，来确定他们的报酬水平、结构及形式的过程。其目的和作用在于防止员工的流动率，特别是高级人才的流失。薪酬涉及到每位员工的切身利益，因此企业要有一套适合自身战略发展相吻合的薪酬管理制度，才能在这个竞争日趋激烈的大环境下生存和持续发展。企业的薪酬管理系统还要兼顾公平、有效、合法三大原则，它的实质就是就是在这三者之间寻找平衡的过程。

薪酬管理的内容涉及薪酬的现状调查、确定薪酬目标、确定影响本企业薪酬管理因素、选择薪酬政策、制定薪酬计划和调整薪酬结构六个方面。薪酬管理过程中的重要决策主要包括薪酬体系、薪酬水平以及薪酬结构三打核心决策和薪酬形式、特殊群体薪酬及薪酬管理政策三大支持性决策，而且薪酬管理作为企业人力资源管理重要组成部分，必须与人力资源管理的其他职能紧密结合才能发挥出更大的效用。

二、我国企业的薪酬体系

薪酬体系是指薪酬的构成，即一个员工的报酬构成部分。一般而言，我国员工的薪酬包括五大部分：基本薪酬、奖金、津贴、福利、保险。“基本薪酬在大多数情况下是企业根据员工的工作性质支付的基本现金报酬，因此她只反映工作本身价值，而不反映员工因为经验或工作态度而引起的对企业贡献的差异。”①在

有些情况下，企业也可以根据员工所拥有的技能或教育经历而不是员工所承担的工作性质来决定基本薪酬。如果再细分，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。

直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。

间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，也称员工福利与服务。

非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。非经济性薪酬的分类：

货币性薪酬：包括直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他的货币薪酬。其中直接薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等；间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等；其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。

非货币性薪酬：包括工作、社会和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑战感、责任感等的优越感觉；社会方面包括社会地位、个人成长、实现个人价值等；其他方面包括友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等。薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

薪酬体系决策的主要任务在于确定企业薪酬的基础。目前国际通行的薪酬体系有三种，分别为职位或岗位薪酬体系、技能薪酬体系及能力薪酬体系，其中尤以职位薪酬体系的运用最为广泛。它们分别代表着企业在确定员工基本薪酬水平时的不同依据，即员工所从事的工作自身的价值、员工所需掌握的技能水平以及员工所具备的能力或任职资格。并且，职位薪酬体系已工作为导向，后两者以人为基础。

三、我国企业薪酬管理存在的问题与完善的对策

1、薪酬制度和企业经营战略脱钩或错位。

企业的经营战略不同，薪酬策略野营不同，但是目前我国企业为大多实行统一的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。有些企业着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的错位。企业薪酬制度要与企业发展战略紧密联系。一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应，并且支持企业战略的实现。对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪

酬也应相应变动，管理者需要将员工资薪予以适当调整。

2、保密的薪酬制度

在我国，薪酬保密制度也不不是一天两天的事情了，这种薪酬保密制度在一些中小型企业突显的问题尤为突出，在这下企业不断扩展的情况下，它们不得不完善自身过往的薪酬方案，这种制度在一定程度上防止了职员在工资上盲目攀比，有利于薪酬的调节可弹性。在实际上是弊大于利的，也就是说保密并不能达到阻止这类现象带来的坏影响，员工相互猜忌之间的工资，怠慢工作，这对员工的工作热情并没有激励作用。如果企业未能建立可信度，那么员工对薪酬的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。薪酬制度应该倡导公开的方式，这样有利于消除由此引起的员工关系恶化问题，易获得员工的信任与支持。

3、薪酬设计随意性较大，不符合薪酬管理的的基本原则

薪酬设计必须满足三个原则：对外竞争性，即外部公平、内部公平和员工个人公平。目前我国许多企业在设计薪酬制度时，对内缺乏公平感，对外缺乏竞争力，无法准确的获取同一行业或同一地区或同等规模企业的市场总体行情，单凭企业收集的资料缺乏真实可靠性，因此薪酬水平的确定缺乏有力的市场数据支撑。企业在等级排位上较多的是根据职位评价简单地排序法排出等级，实际操作中容易受设计薪酬制度者的主观影响，这样不公平，不客观就产生了，而且不科学的职位评价也是一个严重影响薪酬公平性的因素。薪酬关系不合理也是值得引起我们注意一个问题，同工不同酬，不同工同酬现象严重，致使低素质的员工不愿离开，高素质员工不安心工作，企业整体生产率下降。

因此，企业要给出一个具有公平性和竞争力的薪酬体系，公平是薪酬实现满足与激励目的重要基础。企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识，是设计薪酬制度和管理时的首要任务。在企业内部，薪酬分配要合理地拉开差距，在进行岗位价值的量化评估时，岗位评价和分析要尽量做到客观、科学，尽量避免以工龄、学历、职称、行政级别来进行评估，这是解决薪酬对内公平的关键所在。在对外竞争性上，有条件的企业在制定薪酬政策时，不妨先暗中“刺探”以下同行业的其他企业，尤其是实力相当的竞争对手，以及虽属

不同行业但与企业也在同一人才市场上争夺人才的企业的薪酬水平，然后是本企业的薪酬标准稍高一些，以保证最大限度地吸引和保持最优秀的人才为本企业服务。

4、激励动力不足

在对员工制定激励措施的时候，一定要考虑激励措施对员工有吸引力，如果没有吸引力，就不会达到激励的效果。企业为什么会出现效率低下的时期呢？这跟企业的激励制度有关，跟员工的岗位技术、绩效、沟通有关。很多企业都存在的问题，企业机构越多，沟通越复杂。在人力资源开发上的沟通工作，激励性薪酬无疑是最好的沟通手段，通过量化的评价，企业和员工能够准确达成所需要的沟通目标。但是在企业中，大部分企业并没有把与员工沟通明确成文，原本对员工来说是一次很好的激励的，但是却因为缺乏沟通，奖励是拿了，但是为什么拿的，其实员工自身并不清楚，自身发展存在哪些工作缺点并不了解，因此并没有起到激励的预期效果。如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工的“双赢”。员工所得的薪酬是对过去工作努力的肯定和补偿，也是他们未来努力工作得到报酬的预期。薪酬激励不单单是金钱激励，现在更多员工，尤其高素质人才需要的是成就激励，高层次激励。

激励有效性表现在两个方面：一是激励内容要适当；二是激励及时、程度适中；无论需要层次理论②还是双因素理论③，都提醒管理者，要对员工采取针对性的激励措施，否则不会有预期的效果；双因素理论对激励效价以及期望值提出要求，公平理论④要求要尽量做到结果公平、过程公平和机会公平。

5、奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性，起不到激励作用。

目前我国大部分企业奖金和奖励在相当程度上已经失去奖励的意义，变成了固定的附加工资。这种定期的，一成不变的奖金和奖励缺乏竞争性和公平性，对员工起不到激励作用，严重时会引起员工不满情绪甚至人员流失。在福利保障管理上，许多企业在厂房设备方面的游资热情很高，但是在给员工办理社会保险时却能省就省，这个现在不是少部分，而是普遍现象，导致员工的安全感、归属感不强。

针对这些在问题，企业需要建立灵活的奖励和福利保险制度。灵活的奖励制度：奖金的发放与职位高低脱离，给员工更多不需要高职位而增加报酬的机会，让奖金真正企发哦激励先进的作用，也防止了高层领导放松工作，不劳而获的官僚作风。同时根据员工的表现的变化最是调整奖金数额，让员工有成就感，更会适当的危机感。福利保险方面：员工享有的福利应该和工作业绩密切相连，员工定期的绩效评估结果决定福利的档次差距。福利方面设计得好，不仅给员工带来方便，员工的工作满意度和对公司的忠诚度也都会得到提升，同时也提高了公司用于福利开支的资金的使用效率。

四、现代企业薪酬管理的新发展

现代管理思想包括：薪酬管理最基本的是对生产率的管理；重视精神激励和员工的内在激励；薪酬管理理应与绩效考核挂钩；薪酬结构应随着企业的变化及时调整；薪酬管理应与企业文化、企业形象建设相得益彰。

薪酬管理的发展趋势：在薪酬管理中，人性化设计的色彩将会更加浓厚，心理学也会扮演越来越重要的角色。因此越来越多的企业将在内在薪酬上着力。鼓励员工参与管理，给予员工更多的发展机会，使员工接受后更多的培训，通过积极交流加深员工之间的感情等将会被更多的认同和采用。薪酬设计上更加弹性化，薪酬分配形式由货币主导型向非货币型过度，薪酬制定的依据也将会更多反映市场而非工作本身的价值。薪酬等级宽频化，宽频化的薪酬打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创建学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应环境的能力。这种宽带式的工资制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。

现代的薪酬管理必须符合企业自身发展的特点，薪酬体系不是简单的发工资问题，它是企业经营机制和激励机制运行情况的具体表现，决定企业的生存和发展。只有正确运用薪酬管理的技能和工具，企业的绩效也会相应大幅度提高，实现企业的健康、持续发展。

注释：

①张一池.人力资源管理教程

②需求层次理论亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。该理论将需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。

③双因素理论(Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

④公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。

参考文献：

1人力资源管理/王国颖，陈天祥著. ―3版.―广州：中山大学出版社，2008.1（管理文库）2绩效考核与薪酬管理/余泽忠著.―武汉：武汉大学出版社，2006.9（21世纪人力资源管理教材系列）

3刘宝军.(内蒙古霍林河煤业集团有限责任公司)―对现在企业薪酬管理模式的思考

4肖鹏飞.黄岳军.(中铁大桥局)―企业薪酬管理的七大问题

5林怡倩（中国人民大学劳动人事学院）―薪酬管理与变革的趋势研究