目标管理卡(职员级)样本
责任人：部门：职务：时间范围：2-3月目标类型：综合
注：（1）所有单项评分按81分为达标分，得分=评分×权重（%）；（2）备注栏可记录单项考核的实际情况，或加扣分的理由。
参考数据：自我评价工作饱和率（%）：上级评价工作饱和率（%）：
加班时间（天）：事病假时间（天）：
批准（上二级）：编制（上级）：执行：
员工卡管理办法
公司员工卡管理办法 第一章总则 第一条为规范员工卡的管理，明确管理的工作流程及要求，结合公司实际情况，制订本管理办法。 第二条本办法所称“员工卡”具有电子身份识别和电子钱包的双重功能，在公司内部可用于工作考勤、门禁认证、食堂餐饮及商务中心日用品消费；卡内信息包括员工姓名、所在部门、补贴金额。 第三条本办法适用于与公司签订劳动（务）合同的在岗人员及借聘人员。 第四条员工卡仅限本人使用，请妥善保管，不得转借他人。 第二章员工卡日常管理 第五条公司综合部负责员工卡的制作、发放、补办、注销、工作餐补助、人员出入及车库道闸门禁等管理工作，人力资源部负责员工卡的审核和考勤管理。 第六条员工本人与公司签订劳动（劳务）合同后，凭“新员工入职通知单”，领取员工卡。 第七条员工卡补办 （一）员工若遗失员工卡，应及时通知综合部申请挂失员工卡，在本人填写补办申请表、缴纳员工卡工本费后进行补办，由于未及时挂失造成的损失由个人承担； （二）卡片出现质量问题（如消磁），填写补办申请表后免费换 领；人为原因造成卡片损坏的（如弯折），需填写申请表并缴纳
工本费，方可更换员工卡； 第八条公司中止借聘、员工退休、解除或终止劳动（务）合同，本人应在三个工作日内将员工卡交回综合部注销。 第九条员工对卡内金额产生质疑时，可向综合部申请查询补贴流水账。 第十条需要开通卡片地下车库门禁功能的员工可向综合部申请办理。 第三章员工卡补贴发放 第十一条公司每月向员工卡发放工作餐补贴，人力资源部负责于每月 3 日前编制补贴发放月表，综合部依据月表于每月 5 日前发放补贴。 第十二条初次申领员工卡的员工，补贴按当月剩余工作日（20 元/ 工作日）执行，次月正常发放。 第十三条补贴额度按实际出勤天数发放（20 元/ 工作日），全勤工作餐补贴为400 元/ 月；经批准同意的带薪休假、探亲假、婚丧假期间不影响补贴额度。 第十四条待岗、产假、病假、工伤假期间补贴暂停，待上岗后的次月起执行。 第四章附则 第十五条本办法经总经理办公会批准之日实施。 第十六条本办法由综合部负责解释，未尽事宜由综合部负
员工充值卡管理办法
员工充值卡管理办法 为了规范公司员工用餐、用水、用电管理，特制定员工充值卡管 理办法。 一、管理部门 后勤服务中心负责对员工餐费、水电费进行统计，负责刷卡设备 及业务管理，充值卡的办理、充值等。 财务部负责对员工充值款项的收取和审核。 二、具体管理办法 （一）充值 1、首次充值金额按每月26天餐费 260元进行预充值，根据各部门申报的实际在岗人员，按每人月出勤26天计算中餐数，中餐标准为每人每餐 10 元，即26×10 ＝260元，部门负责人每月 2、3号负责收取本部门消费卡到办公室对中餐经费进行再充值。公司充值的260元餐费只能用于中餐消费，不能用于早、晚餐或其他消费。 2、首次发放充值卡由后勤服务中心发放给各部门负责人，再由部门负责人发放给本单位员工。领取充值卡时，要在领取充值卡登记簿上签字。实习生必须缴纳20元办卡押金，待转正之后退还。 3、公司给各部门配发一张商务卡，商务卡消费与部门费用挂钩，由部门主管申报金额，用于各部门加班及活动接待安排。 4、每月2日下午后勤服务中心负责对本月员工实际中餐情况按部 门、员工进行统计打印，财务部门根据统计结果表核定员工下月充值 金额，员工本月实际用中餐数额即为下月充值额度，后勤服务中心凭 财务核定的充值金额进行充值，并在每月3日必须完成全部充值工 作。
5、员工自费用早餐、晚餐、水、电的充值，实行先交款后消费的原 则，由财务部按公司核定的收费标准进行收款，后勤服务中心凭财务 部门开具的收款收据办理充值，员工自费充值时间为每月 3日。员工辞职凭充值收据到办公室进行费用核算，办理退费。 6、后勤服务中心每月3日必须对员工餐费、水电费按部门、人员进行统计，根据统计情况作出月报表，交财务部审核和记账。 7、各类消费标准：早餐4元、中餐10元、晚餐7元、热水洗澡0.25元/分钟。电费每度收费0.65元+0.25元=0.9元，水费每立方收费2.5元。 （二）充值卡挂失与补办 1、员工要妥善保管充值卡，杜绝故意弯折、乱涂乱刻等损害充值卡的行为。 2、充值卡丢失后，充值卡持有人应持本人有效证件及时到后勤服务中心挂失，并补办新卡。 3、如果因为丢失充值卡，没有及时挂失补办，导致充值卡金额损失的，其责任由持卡人承担。 4、充值卡丢失或因个人原因导致充值卡折损无法使用时，到后勤服务中心补办，按照原卡余额充值，工本费按10元/张收取。 5、员工离职时需将充值卡交还至后勤服务中心，否则不予办理离职手续。 （三）其他 1、卡内金额不能兑换现金。 2、充值卡只限公司员工本人使用，不得转借给公司员工以外人员。
案例一：A公司的目标管理
案例一：A公司的目标管理 A公司自从2002年7月份开始实行目标管理，当时属于是试行阶段，后来人力资源部由于人员的不断的变动，这种试行也就成了不成文的规定执行至今，到现在运行了将近一年的时间了。应该说执行的过程并不是很顺利，每个月目标管理卡的填写或制作似乎成了各个部门经理的任务或者说是累赘，总感觉占了他们大部分的时间或者说是浪费了他们的许多的时间。每个月都是由办公室督促大家写目标管理卡。除此之外就是一些部门，例如财务部门的工作每个月的常规项目占据所有工作的90%，目标管理卡的内容重复性特别的大；另外一些行政部门的工作临时性的特别的多，每一个月之前很难确定他们的目标管理卡…… A公司的目标管理按如下程序执行： 一、目标的制定 1、总目标的确定 前一财年末公司总经理在职工大会上作总结报告是向全体职工讲明下一财年的大体的工作目标。财年初的部门经理会议上总经理和副总经理、各部门经理讨论协商确定该财年的目标。 2、部门目标的制定 每个部门在前一个月的25日之前确定出下一个月的工作目标，并以目标管理卡的形式报告给总经理，总经理办公室留存一份，本部门留存一份。目标分别为各个工作的权重以及完成的质量与效率，由权重、质量和效率共同来决定。最后由总经理审批，经批阅以后方可作为部门的工作最后得分。 3、目标的分解各个部门的目标确定以后，由部门经理根据部门内部的具体的岗位职责以及内部分工协作情况进行分配。 二、目标的实施 目标的实施过程主要采用监督、督促并协调的方式，每个月月中由总经理办公室主任与人力资源部绩效主管共同或是分别到各个部门询问或是了解目标进行的情况，直接与各部门的负责人沟通，在这个过程中了解到哪些项目进行到什么地步，哪些项目没有按规定的时间、质量完成，为什么没有完成，并督促其完成项目。 三、目标结果的评定与运用 1、目标管理卡首先由各部门的负责人自评，自评过程受人力资源部与办公室的监督，最后报总经理审批，总经理根据每个月各部门的工作情况，对目标管理卡进行相应的调整以及自评的调整。 2、目标管理卡，最后以考评得分的形式作为部门负责人的月考评分数，部门的员工的月考评分数的一部分来源于部门目标管理卡。这些考评分数作为月工资的发放的主要依据之一。 但是，在最近部门领导人大多数反映不愿意每个月填写目标管理卡，认为这没有必要，但是明显的在执行过程中，部门员工能够了解到本月自己应该完成的项目，而且每一个项目应该到什么样的程度是最完美的。还有在最近的一次与部门员工的座谈中了解到有的部门员工对本部门的目标管理卡不是很明确，其中的原因主要就是部门的办公环境不允许把目标管理卡张贴出来（个别的部门），如果领导每个月不对本部门员工解释明白，他们根本就不知道他们的工作目标是什么，只是每个月领导叫干什么就干什么，显得很被动……可是部门领导如今不愿意作目标管理这一块，而且有一定数目的员工也不明白目标管理分解到他们那里的应该是什么。目前人力资源部的人数有限，而且各司其职。面对以上存在的问题，人力资源部应该怎样处理？ 问题： 1、A公司的目标管理总体上存在哪些问题？ 2、既然财务、市场、行政等部门在工作内容、方式方面大不相同，那该如何针对不同部门的职能特点设计目标管理卡？ 3、显然A公司的部门管理者不支持目标管理，为什么会出现这样的问题？如何让各部门的管理者意识到目标管理的重要性和必要性？ 答：因为部门管理者认为就算不进行目标管理，在每个月的工作中，员工都能完成该完成的项目，而且，各部门管理者每个月要花大量时间在填写目标管理卡、制定管理目标上，这种行为让他
员工工作月度绩效考评卡
员工工作月度绩效考评卡一般职员绩效考核A工作目标×70% + B行为表现×30% 评分说明: 审核评分按权重 对应的整数分值减去相应注:考核内容的确定由直接主管提议,部 门经理审核确定,报人力资源部备案,更改亦同扣分,如权重为20%,换算为100×20分；无扣分要求的考核项按评分标准进行 评分员工姓名岗位/职务直接上级姓名部门/科室填表 日期第一部分:工作目标(工作计划与总结–总分100分–占绩 效分数的70%) A．关键考核要项考核标准权重计算公式审核 评分备注 1. 2. 3. 4. A.工作目标评分= ∑审核评分 * 设定比例 70% =( ) 特殊说明：第二部分:行为表现——参照《员工行为表现考核参考标准》- 总分100分–占绩效分数的30% B：考核项权重具体行为标准上级评分备注 20% 1．主管满意考核内外客户满意度;部门主管主要考核内外部客户对该员工满意度。具体行为描述参《员工行为表现考核参考标准》。 50% 2．出勤纪律详见《员工行为表现考核参考标准》。15% 3．员工心态考核员工的积极进取精神,主要依据各部门和岗位的具体行为进行考核。参照同上。15% 4．团队合作重点考核管理干部、员工团队精神,主要依据各部门和岗位的具体行为进行考核。参照同上。 B.行为表现评分= ∑审核评分 * 设定比例 30% =( ) C.绩效考核总分= ∑审核评分(A + B)= ( ) 附:员工绩效改进/
发展计划(此栏由考核者与被考核员工在进行绩效面谈时共同讨论后制定) 改进或发展领域具体行动计划/建议学习课程期望结果被考核员工签名：日期：考核者签名：日期：说明: 1、被考核的员工填写“自我评分”;直接上级填写“审核评分”,对分数进行统计,并填写“员工绩效改进/发展计划”。 2、“岗位职责”可添加“临时任务”的考核项;若临时任务包括多项,可在“绩效标准”中具体罗列。 3、月度工作目标最多不要超过6项;在完成工作目标的过程中,如果有新的目标,则加入到“工作目标”栏中,权重调整须报上级领导确认。 4、当职责或目标无法按考核标准完成或者大大超出考核标准时 ,请注明原因,写入备注栏内。
目标管理卡模板
目标管理卡 部门责任人时间上司时间 [1] 年季度（月至月）实施实绩评价※责任人记入后交上司评议 实 施 实 绩 自 我 评 价[2]上司评语 关于目标实际达成结果 正确性迅速性— 责 任 人 控 [3]—年季度月至」）下期目标设定※与上司讨论后记入 类别 目的重点课题目标具体措施时期重要度（为什么）（做什么）（什么程度）（怎样做）（何时）(%) ■ IIIIIHIII 1??11 管理■ ■■■■■ u ■■■■ ■ ■■■ ■ ■ H ■■■■ n ■■■■■■■ ■ ■Ji i ad J| 1 a J JI 1 K9dl 1 bldl 1 r ddl 1 i ■ ■■ ■ ■ IJ ■■ ■ ■ ■ III ■ MIIIIMIIIIIIIII ■ Eil F?Bil II & d J 1 ■LI■■■■■■ ■■■ u ■■■■ u ■■■■ ■ ■■■■■ ia ■■ ■ ■ n ■■■■■■■■■ u ■■■■ ■ ■■ ■ ■■ .1 ii I ■ J ii ??u ii ■ ■ u ii i JI ■JI I ii d J I I i gdl I i .rHIKiF ■■■ JI 1 ■■dl 1 1 1 1 ■ al 1 1 ■■■ 1 ■a J ii i B J iiiudiii ran i ra
员工创意卡
附件2 员工创意填写卡建议人所在单位 创意类型□制度□文化□组织□工程□研发□产品□设备□工艺□材料□人力资源□财务□培训□安全其它 提出时间2015年 7 月 20 日联系方式创意名称制度与管理创新 创意内容描述（可加附页）●提出创意的原因 针对目前设备维护班在制度建设、工作流程与安全管理过程中存在的薄弱环节情况下提出的。 ●创意提出时的问题现状 一、计划性不强，团队缺乏有效沟通； 二、工作重点不突出，眉毛胡子一把抓； 三、安全控制要点不明确； 四、工作流程不清晰； ●创意采纳后达到的效果 一、对制度重新修订，上墙，从制度上规范班组； 二、明确班组工作目标，突出重点工作，抓住安全控制要点，理清工作思路和工作流程； 三、促进员工积极进取精神，努力学习业务知识，不断提高业务技能。 四、通过在工作中收集、整理、记录、对照，可以更好地掌握燃气调压设备情况，了解设备性能，最重要的是做好传帮带作用。 ●操作方法见附件
预计费用：纸张、电脑和打印机，班组建设制度上墙（4000元）。备注 一、管理创新 从修订表格，完善设备资料开始，创新管理手段 下面这个表格是本人根据国家标准《城镇燃气调压器》规定对原有表 格进行修订而成的。
修订前表格 调压设备维护保养记录设备名称型号 设备位置规格 设备编号功能位置 生产厂家投入使用时间 维护保养日期有无漏点 参加维护人员 维护保养项目1、过滤器清洗或更换；2、检查调压通道前后阀门；3、清晰指挥器、调压器内腔；4、更更换皮膜；5、给活动或传动部件上油；6、吹洗放散阀信号管；7、调校仪表精确度；8、检查调压柜（箱）外观及门、锁具情况；9、各组件及管道外壁的油漆涂层。 维护保养内容 压力调试主路运行压力：关闭压力：副路运行压力：关闭压力：放散压力：切断压力： 用料备注
时代光华目标管理试题及答案
单选题 1. 下列关于目标管理的成果评估叙述中正确的说法是√ A 易招致被评价人的不满 B 核心是以员工为中心 C 带有浓厚的主观色彩 D 缺乏具体的评价标准 正确答案： B 2. 下列关于提高业绩型目标管理的理解错误的是√ A 企业经营任务分解到人，责任到人 B 建立目标之间的链锁，各级目标环环相扣，形成体系 C 以提高业绩为工作重点，强调工作过程 D 自上而下逐级制定目标 正确答案： C 3. “个人自扫门前雪”是（）管理形态的表现√ A 放任型 B 官僚型 C 专制型 D 贯彻型 正确答案： D 4. “摸高试验”属于√ A 双向沟通型目标管理 B 提高业绩型目标管理 C 开发能力型目标管理 D 个人自主型目标管理 正确答案： C 5. “组织涣散”是（）管理形态的表现√
A 放任型 B 贯彻型 C 官僚型 D 专制型 正确答案： A 6. 在下属执行目标的过程中，上级做的不恰当的是：√ A 适当授权 B 不与下属交换意见 C 给予下属支持和协调 D 提高下属的工作意愿 正确答案： B 7. 目标体系的基础和起点是√ A 员工制定目标 B 领导分配任务 C 最高管理层制定出“总目标” D 员工执行任务 正确答案： C 8. 在推行目标管理时产生的阻力最大√ A 中上层领导人员 B 全体员工 C 部门主管 D 技术人员 正确答案： A 9. 在下列部门中最便于集思广益的部门是√ A 管理企划部
B 跨部门委员会 C 人力资源部 D 总经理办公室 正确答案： B 10. 最高层控制目标的执行主要依赖√ A 目标卡 B 各级上报的执行报告 C 目标跟踪卡 D 目标体系图 正确答案： B 11. 要使员工目标与总目标和部门目标相配合，必须注意√ A 员工目标要有挑战性 B 员工目标数量不可多 C 上下沟通，员工参与讨论 D 员工目标要力求量化和具体化 正确答案： C 12. 开发能力型目标管理的重点是√ A 完成经营目标 B 提高个人业绩 C 提高个人能力 D 建设企业文化 正确答案： C 13. 目标实施和检查的凭证是√ A 总结报告 B 目标卡
员工工牌管理办法范例
工作行为规范系列 员工工牌管理办法（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-25976 员工工牌管理办法 Model of employee badge management measures 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 员工工牌管理办法 为规范公司员工工牌标准，树立公司的统一形象，进一步完善管理制度，特制定本办法。 一、工牌组成:员工工牌由公司LOGO、公司名称、个人照片、姓名、部门、职务、编号、签发日期七部分组成，并依顺序编号，与员工工卡对应。 二、工牌识别:统一贴免冠1寸照片、盖公司行政人事部章后(工牌背面)生效。部门经理以上(含部门经理，厂部生产部经理)采用红色吊绳皮质吊牌;厂部(生产部、品管部、工程部、仓库、采购部)主管、办公室职能部门(财务部、行政人事部、研发部、业务部)工作人员、厂部(品管部、工程部、采购部)工作人员采用蓝色吊绳皮质吊牌;厂部生产部组长、领班，员工采用白色卡套(因考虑实际情况后，厂部仓库员工、
厂部生产部五金丝印组领班、员工采用蓝色吊绳白色卡套)。 三、办理流程:新员工入职手续办理七个工作日后将配发员工工牌，员工工牌中员工编号由行政人事部依据员工序号与工卡同步编制。 四、管理要求: 1、工牌属卡套的一律配戴在左胸前、属吊牌的一律佩带在胸前，不得挂于腰际或以其外衣遮盖，违者以未配工牌处理; 2、上班时间(包括外出)，员工必须配戴工牌; 3、员工离职时工牌应缴回，否则将赔偿20元; 4、工牌有遗失或损坏，应通知行政人事部补发，每个扣缴工本费10元;如为故意损坏，并记小过一次。因公损坏时应报请部门经理签证后，交行政人事部补发; 5、凡有下列情形之一者，视情节轻重予以适当处分、解雇或者移交司法机关:利用工牌在外作不正当的事情者;将工牌借给非本公司同仁，在外破坏本公司名誉或肇事者。 6、各部门负责人应督促所属员工配戴工牌，并由行政人事部负责追踪考核工作，未配戴者每月第一次警告，第二次
职能部门员工目标管理卡1
职能部门员工年度目标管理卡1 绩效责任人于妮娜年度2010年 所在部门财务部岗位总部会计、报税员直接上级栾佳岑间接上级吴志男 一、关键任务（满分 30 分，分数根据岗位确定，关键任务和例常工作合计共80分） 指从部门业绩目标层层分解到个人的年度工作目标及任务，此部分“岗位职责”的具体分值由各部门根据岗位具体情况设置。 任务名称具体要求与考核标准分值 1、财务工作①严格执行公司财务制度、企业会计准则的 规定及时准确地做好总公司报销审核工 作，保证各项业务凭证的合法、真实、有 效和完整性。 ②严格执行资金管理制度，比对月度资金计 划进行付款审核工作。准确率保证100%。 15 2、税务工作 ①积极关注国家关于调整企业代扣个人所得 税事项的相关通知公告，寻求个税代扣最 优方案，在不违反国家法律法规的情况下， 为大家合理避税。 ②在可以提供完整代扣代缴资料的情况下， 为神道口工程劳务结算业务办理营业税及 附加税代扣代缴手续。 ③正确计算计提公司及二级公司的各项税 款，及时、足额地缴纳税款。及时了解有 关税收立法和税务申报方面的调整及变 化，学习相关知识。 15 二、例常工作（满分 50 分，分数根据岗位确定） 例常工作名称具体要求与考核标准分值 1、工资管理每月8日在正常情况下保证办理国内公司员 工的工资发放事宜，如遇假期或其他非正常 因素影响时，则顺延办理，保证工资发放准 确性100%，尽量做到工资发放的及时性。 5
2、财务工作①编制总公司会计凭证，做好往来账目核算 工作，努力提高工作质量。 ②每月两次上报总公司个人借款余额，督促 大家及时清帐。对于在规定日期仍未办理 清帐手续的情况，汇总报送领导审阅批示。 ③每月28日前汇总报送总公司各部门月度资 金计划和上月资金执行情况。 15 3、资产管理每月及时进行固定资产录入工作，每年对境 内（威海地区）资产进行盘点，提高资产利 用率，做好资产保全工作，预计在七月份联 系总办相关人员共同完成本年度固定资产盘 点工作。 8 4、保险工作根据业务部门报送资料，及时准确的做好公 司资产、管理人员、施工人员、发送物资的 投保工作；协调保险公司做好保险理赔工作。 比对各家保险服务质量及价格，择优录取。 申报准确度保证在98%以上。 7 5、申报工作（差错率为0）①及时申报出口退税，办理外汇核销网上交 易平台业务，及时核销，督促业务部门报 送所需资料，并及时催退税款。保证退税 核销无遗漏单据。 ②每月及时向各级主管税务机关申报纳税， 保证缴税工作的正常及时性。 8 6、其他工作①归集留存总公司购销合同复印件，进行归 档存放，要求合同内容必须真实、有效， 保持归档整齐、有序。 ②内部文电反馈：内部文电做到次日反馈， 需要在后期实施的，在收到文电的第二日 前做出回复实施计划。 ③遵纪守法：遵守国家法律法规和公司各项 规章制度，做到全年无违法、违规、违纪 行为。 ④交流报：每季度提交稿件一篇，每少一篇 扣一分。 ⑤业务培训：积极参加部门业务培训，利用 业余时间学习专业知识。 ⑥二级公司辅助工作：协助企发部做好二级 公司年审工作，及时联系会计师事务所出 具审计报告。做好国内二级公司（九华攀 岩）的帐户理财工作，保证资金收益最大 化。 ⑦对结算中心电脑进行日常维护和U盾安全 管理。 7
2019年目标管理案例范文
2019年目标管理案例范文 篇一：目标管理案例分析 该公司的目标管理按如下几个步骤执行： 1、目标的制定。 前一财年末公司总经理在职工大会上作总结报告是向全体职工讲明下一财年的大体的工作目标。财年初的部门经理会议上总经理和副总经理、各部门经理讨论协商确定该财年的目标；每个部门在前一个月的25日之前确定出下一个月的工作目标，并以目标管理卡的形式报告给总经理，总经理办公室留存一份，本部门留存一份。目标分别为各个工作的权重以及完成的质量与效率，由权重、质量和效率共同来决定。最后由总经理审批，经批阅以后方可作为部门的工作最后得分；各个部门的目标确定以后，由部门经理根据部门内部的具体的岗位职责以及内部分工协作情况进行分配。 2、目标的实施。 目标的实施过程主要采用监督、督促并协调的方式，每个月月中由总经理办公室主任与人力资源部绩效主管共同或是分别到各个部门询问或是了解目标进行的情况，直接与各部门的负责人沟通，在这
个过程中了解到哪些项目进行到什么地步，哪些项目没有按规定的时间、质量完成，为什么没有完成，并督促其完成项目。 3、目标结果的评定与运用。 目标管理卡首先由各部门的负责人自评，自评过程受人力资源部与办公室的监督，最后报总经理审批，总经理根据每个月各部门的工作情况，对目标管理卡进行相应的调整以及自评的调整；目标管理卡，最后以考评得分的形式作为部门负责人的月考评分数，部门的员工的月考评分数的一部分来源于部门目标管理卡。这些考评分数作为月工资的发放的主要依据之一。 在最近部门领导人大多数反映不愿意每个月填写目标管理卡，认为这没有必要，但是明显的在执行过程中，部门员工能够了解到本月自己应该完成的项目，而且每一个项目应该到什么样的程度是最完美的。还有在最近的一次与部门员工的座谈中了解到有的部门员工对本部门的目标管理卡不是很明确，其中的原因主要就是部门的办公环境不允许把目标管理卡张贴出来（个别的部门），如果领导每个月不对本部门员工解释明白，他们根本就不知道他们的工作目标是什么，只是每个月领导叫干什么就干什么，显得很被动……可是部门领导如今不愿意作目标管
工序流转卡管理办法
工序流转卡管理办法 一、目的 为规范产品工序流程，便于生产统计员核对生产过程中产品数量，防止产品生产过程中数据出现异常或产品混淆、误用，便于准确记录产品质量状态的好坏，确保帐、物、卡一致，达到产品质量追溯的目的。 实施范围 流转卡适用于流转卡内容规定了的各班组各生产工序的质量控制及追溯。服务并满足于生产管理系统对生产流程的实施监控使用。 二、职责 1.由工艺技术部负责本工序流转卡的制订、打印、交付使用的工作，生 产科负责装订下发、规范执行的工作。 2.工序流转卡在生产工序环节为避免丢失现象，实行统一的定置管理， 放置位置定位于下料班场地报刊架。 3.工艺技术部、生产科、质量管理部负责本管理办法的实施，日常运行 监管由生产科技术专工负责。 4.各生产工序的直接操作人负责每道工序的及时、工整填写。 5.质量管理部所涉及到的各有关工序，由质检作业的操作人员本人做每 道工序的质量状态确认和及时、工整填写。 三、实施本流转卡的原则
1.流转卡自产品制造或再加工时的首道工序即开始启用，到成品入库为 止，所有工序必须做到：操作者本人经过自检、互检、专检后确认合格且有完整、公正的签名（含作业日期）。 2.产品所有工序未执行完成不得入库，仓管不得办理入库、出库手续。 四、《工序流转卡》的使用说明： 1.首件或首组工序在作业时，由本工序的操作者本人填写好，质检部门 首件检验合格签字后，再批量生产作业，质检人员根据所生产的产品质量签名确认。 2.工序执行过程中出现不合格品或废品，操作者在自检发现后应及时交 质检人员进行复检并协助分析导致不合格品出现的原因，质量管理部根据实际产品的状态给出成因分析、处理意见，质量问题未处理完成，产品暂停流转。 3.下道工序在接收上道工序的产品时，应进行复检并检查上道工序是否 已签字，流转卡有没有质检员签名确认，数量是否与实际相符，如不符则交还给上道工序进行核对，确认无误后再执行本道工序，严禁情况不准确情况下盲目签字。 4.产品生产中，各工序应认真执行“三检”制度：生产工序完成后应认 真进行“自检”，确认合格后方可向下道工序进行流转；下道工序接到上道工序流转的产品应首先进行“互检”，确认合格后方可进行本工序加工；产品首件、重要工序、特别要求的产品在工序完成后应主动向质量管理部门报检，质量管理部门确认合格后方可向下道工序进行流转。
员工目标管理卡
员工目标管理卡 姓名梁吉 伟 岗位电工部门物业部 考评 期间 2011.11考评人 办公室主 任 考评 主要 工作 目标 考评等级标准权重（%） 实际完 成情况考评结果 A B C D 初终 自 我 评 估 主 管 评 估 考 评 得 分4321 1 每 天巡 查园 区一 次， 及时 发现 问题 和隐 患 按时完 成，发 现问题 及时解 决 1次2次10 2、完 成电 路清 查及 线路 改造 按时完 成 1次2次10 3、制 定水 电设 施的 维修 保养 计划 每月每 周按时 完成水 电设施 的维修 保养， 发现问 题及时 处理 1次2次20 4、及
类别时解 决内 外部 客户 反馈 问 题， 维修 及 时， 客户 满 意， 无投 诉 非特殊 情况接 到报修 15分钟 之内到 达现 场，问 题尽量 现场解 2次3次30 5、维 修工 具管 理得 当， 放置 有 序， 数量 清 晰， 方便 使用 1次2次10 6、非 正常 停电 1次2次10 临时增加工作目标
素质 能力 要素 行为表现点 素质能力10%责 任 心 勇于承担工作中的责任，保 质保量完成工作任务，为完 成工作主动加班加点，主动 承担职责以外的工作。 3 客户 导向 快速响应内外客户需求，及 时提供令内外部客户满意的 服务或产品，主动帮助内外 部客户解决问题。 3 学习 能力 能根据岗位职责需求分析自 身不足，积极通过各种方式 学习并及时转化为工作技 能，主动与他人分享；能够 根据公司发展需求前瞻性的 学习公司所需的知识和技 能。 4 目标制定确认 被考评人签字： 考评人签字： 上级主管签字：考评合计：P=∑每项考评得分×权重= 考评系数 面谈记录1、 绩优表现： 2、 不足之处： 3、 改进措施： 考评结果确认 被考评人签字： 直线主管签字： 日期： 月 日 上级主管审核 签字： 日期： 月 日
目标管理常见问题
问题一：员工自己制订工作目标、自己制订评价标准、自己评价自己，那目标管理不就成了自己考核自己了吗？ 1、员工自己制订工作目标、自己制订评价标准，主要目的是为了实现员工自我管理。 通过员工自己制订目标及评价标准，促使员工主动思考公司对我的要求是什么？部门对我的要求是什么？岗位责任对我的要求是什么？我如何开展工作才能满足三者的要求？我做到什么程度才能得到130分？做到什么程度能得到100分？做到什么程度可以及格？做到什么程度得0分？通过这一系列问号的主动思考，将自己的能力与目标要求相比较，真正对自己有所触动，知道自己短板，主动“缺啥补啥”，变成寻找奶酪的耗子。这是咨询公司让员工自己制订目标及评价标准的真正用意所在。 2、工作计划目标及评价标准由员工自己提出，须经主管领导审核、平衡、修订，并与员工沟通、签字确认。并不是员工自己制订目标及评价标准后就成了目标管理卡的终稿。这么做有以下四点好处： 第一，签字确认，增强绩效管理的严肃性； 第二，建立上下沟通渠道； 第三，让员工参与企业管理，实现企业以人为本的管理思想； 第四，增加目标管理卡的可执行性和可操作性。 3、员工自我评价，并不等同于员工自己考核自己。员工自我评价的作用： 一方面，让员工对自己的工成果有个清醒的认识，自己发现自己的优点及不足； 另一方面，鞭策主管领导认真对待员工的绩效，不要无根据地“乱”评价、“乱”打分。 但为了使考核公平、公正，考核得分最终以主管领导的评价为准。如果员工认为考核结果不公，可以通过绩效申斥渠道来解决。 问题二：每月都写评价标准，是不是太浪费时间？ 工作评价标准经过几个月的积累，可以形成工作标准库，并及时更新、补充。这对企业标准化管理也是一项贡献，另外也会节省建立目标管理卡的时间，提高效率，因此不会有企业担心的问题出现。
员工成长记录卡管理(草案)
员工成长记录卡管理（草案） 员工成长是以专业能力、业务成果和工作态度的提高为基础，以定期（月度）三维测量（能力、为了规范、持久地实施人才成长计划，特制定以下管理草案. 一、员工成长计划的制定 （一）员工成长计划根据岗位需求，部门配置，结合员工个人实际情况，一般由直线上级与员工本人共 （二）员工成长计划的填制 1、各团队直线领导应了解每位员工的工作成果质量及动态变化，实时记录事件起因，经过，结果及调 2、人事工作应关注每位员工的工作态度及行为规范，并了解在岗的实际工作情况，与直线领导定期汇 3、根据每位员工工作情况及结合年度成长目标，提出适宜的培训内容（课程） 4、员工成长计划要求做到个性化、针对性，需要成长负责人对员工的成长需求及发展方向充分了解， 二、成长档案记录 1、该记录自员工参加面试至录用，转正，正式工作期间，直至离职各阶段。记录内容涉及个人情况、 2、建立员工动态成长档案，围绕员工的成长过程，记录员工从入职到目前的所有相关信息。 3、每月每名员工应至少保证一项内容记载。 三、成长档案的管理和记录：成长档案由人事负责维护管理；人事部及各部门负责人共同完成记录。 （一）、成长档案内容： 1、上级评价记录 1.1定期评价（每月15号前）：要求部门负责人每季末与员工充分勾通，对每位员工的成长状况做出 评价要从员工能力、态度和绩效三方面做出评价。 能力：指专业能力、业务能力和管理能力达成水平； 态度：指工作积极主动性、横向协同合作意愿以及客户服务态度等； 绩效：指工作成绩、效果。 1.2不定期单向评价 建议部门负责人针对员工的工作、思想状况、学习成长变化等做出即时的记录、点评。 2、工作业绩：主要由直线经理考核并记录，记录员工在一个时期内（目前暂试行一个月周期）的工作 3、工作态度：主要由人事记录（考勤及部门经理反映情况）主要有工作纪律性，执行力，主动性，制 4、职位行为：由部门经理及人事工作共同完成，涉及工作日志，工作流程，商业道德，资源设备等方 5、其他记录：如员工的合同签署记录、绩效考核记录、沟通反馈记录、家庭状况记录等。 6、附件信息：以附件形式，将员工的个人文字予以保存、呈献。如试用期考核记录、个人年度总结、 四、成长结果应用 1、年末评选颁发最佳成长奖或其他奖励的客观依据。 2、将员工能力、意愿、绩效相结合，对表现优秀的人员予以调岗、加薪，以资鼓励。
如何理解工作描述、目标管理和平衡计分卡
随着中国持续的现代化发展，绩效管理正在成为一个日益重要的问题。传统的绩效评估方法已逐步被其他方法取代。对于面临的绩效管理挑战, 不同的企业运用了不同的方案。有的公司使用了从下至上的方法，先设定岗位职责，然后设计绩效管理的表格，最后通过提供使用表格的培训, 来进行实施。相对而言，另外一些公司的起点要高一些，他们在设计绩效管理系统的时候, 会从战略的角度来考虑，但是他们在实施的时候, 往往由于缺乏经验而碰到很多实际的困难。 如何有效链接企业战略和绩效管理呢？在这方面最先进的方法就是平衡计分卡。平衡计分卡既涵盖了战略领域，又包括了人力资源的管理。在解释平衡计分卡是如何把企业战略和绩效管理有效结合之前，让我们先来看看第一类公司的做法，他们从最战术 (而不是战略的) 的层面开始：工作描述与岗位分析。 我们发现很多中国的企业在努力提升他们的管理方法，使之更现代化。其中有一些公司很注重人力资源的管理，尤其是岗位职责的设定。根据我们10年来为中国100多家公司提供咨询服务的经验，我们认为，在整个管理方法现代化过程中，岗位职责这一块应该到后面才关注到，而不是一开始就要考虑的。 为什么这些公司如此关注岗位职责呢? 主要是因为他们非常注重薪酬设计。他们必须先在咨询公司的帮助下理清岗位分析和工作描述，然后才能决定如何制订经理和员工的薪资支付方式。 但是我们认为, 企业必须先考虑战略, 然后才是战术。就拿政府部门来说吧，北京和上海的政府领导人也都是先建立了战略、关键目标和要实现的目标值，然后才向下级布置实施的任务。中国的企业也必须如此, 否则的话,再好的细节也会与公司成功相距千里。
我们来看一个电子公司的例子，这家公司发展迅速，同时内部秩序也非常混乱。总经理要人力资源经理改变这种现象，搞清楚什么时候谁应该做什么。人力资源经理和好几家人力资源咨询公司交谈，每一家都演示了他们自己在薪资、岗位分析和工作描述方面的方法。人力资源经理最终选定了一家并推荐给总经理，总经理正忙于其他经营问题，于是就批准选用了这家咨询公司。 接下来就是公司花大力气投资于这些细节上，而事实上这些细节完全与公司的战略相脱节，而公司战略在一开始就没有界定清楚。员工不清楚哪些才是重要的，应该专注于哪些任务。他们和主管们尽最大努力提供工作描述所需要的信息。完成的岗位分析被用来修订公司的薪资结构，然后花了很多力气来制定新的薪资计划并与员工进行沟通。实施的时候发现很多指标没有量化, 因此, 管理人员评估的时候带有很大的主观性。 这个方法有没有帮助公司改进了它的混乱状况？好像有一点。大多数员工对他们的工作内容以及他们的工资支付有了更清楚的认识。 公司中层管理人员是否知道了哪些事情对公司的成功具有战略意义？没有。由于战略仍然不清晰，导致各部门经理和员工仍然在朝着不同的方向努力。 员工真的是按劳取酬了吗？在经过了很多辛苦劳动和努力之后，新的薪资计划中设定了基本工资，人力资源经理只是简单地想要一个合理的新资结构，按绩效付酬根本不是她的目标。公司根本没有浮动薪资计划。 当总经理发现所有的努力并没有带来他想要的结果时，人力资源咨询公司提出会把浮动薪资作为一个跟踪项目来做。但总经理又把注意力转向了其他事务，于是跟踪项目也自此被束之高阁，再也无人提起。 这个案例并不特别。不幸的是，基本工资很重要，但是选择什么时机来关注它很关键。这个案例中的项目实施时间安排不当。薪资和岗位描述在公司的整个管理现代化工程中排得
如何制定员工关键绩效指标管理卡
如何制定员工关键绩效指标管理卡 绩效计划是绩效管理的基础，是PDCA循环的第一个环节，绩效计划的成败在一定程度上决定了绩效管理的成败。如果员工的关键绩效指标卡没有与企业的战略目标相联系，那么绩效管理不会成功，如果员工的关键绩效指标管理卡没有与员工职位相联系，那么绩效管理不会成功，如果员工的关键绩效指标管理没有让员工参与，那么绩效管理也不会成功。所以，企业应对此项工作引起足够的重视。 如果没有为员工制定关键绩效指标或关键绩效指标制定得不好，你将很难做好员工的绩效管理工作。 在绩效管理的PDCA（Plan—计划、Do—实施、Check—检查、Action—调整）系统循环中，制定绩效计划、设定绩效目标是关键环节，它的成功与否将直接决定着绩效管理进程的成败。而在绩效计划里，关键绩效指标管理卡的制定又是重中之重，你和员工的所有工作成果都将在这里得到体现，关键绩效指标的选取是否准确，绩效标准制定得是否合适，是否得到了员工的认可，是否可以作为绩效考核和反馈的依据，等等，一系列的工作最终都要归到这一张纸上。 一、为什么是“管理卡”，而不是“考核卡”？ 请注意，我这里用的词是“管理卡”，而不是通常所谈的“考核卡”。那么，为什么不用“考核卡”呢？ 从概念上讲，“管理卡”是用来管理员工绩效的，而“考核卡”是用来考核员工绩效的。这里存在一个导向的问题，“管理卡”和“考核卡”在绩效管理的导向上所发挥的作用是不一样的。作为“管理卡”，能帮助管理者更好地认识绩效管理这个系统，把绩效计划作为绩效管理过程的起点，并贯彻始终，在绩效管理的过程中，依据“管理卡”的内容，与员工保持高效的绩效沟通，对员工进行有效的辅导，帮助员工达成和超越绩效目标；而“考核卡”则容易使管理者忘记绩效管理的意义，习惯性地认为这又是一年一次的填表“表演”，顺手放到文件筐里不再过问，由此导致管理者忽略平时的绩效沟通和辅导，只是在人力资源部提醒的时候才拿出来用，使绩效考核流于形式。另外，“管理卡”既有管理的功能，同时也具备考核的功能，它把管理和考核有效地结合在一起，“管理卡”既明确了绩效管理的定位，又能在需要的时候帮助管理者对员工进行绩效考核，这就是“管理卡”的魅力所在！ 一直以来，一些企业的管理者在绩效管理的理念上都有一个误区认识，认为员工的绩效是考核出来的，认为只要进行考核了，员工就会积极工作，员工的绩效就能提高，于是大力提倡“没有考核就没有管理”的管理理念。这种提法是不恰当的，不利于企业绩效管理工作的开展，甚至有可能把企业导向到为考核而考核的错误轨道，致使绩效管理工作表面化、形式化。毕竟，单纯的绩效考核并不能直接产生绩效，系统化的绩效管理才能真正帮助员工提高绩效。员工的绩效并不是哪个高明的经理考核出来的，而是员工在高绩效经理的沟通与辅
目标管理卡
目标管理卡：明确目标责任的“合同” 导语：目标管理是使经理的工作变被动为主动的一个很好的手段，实施目标管理不但是有利于员工更加明确高效地工作，更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。毕竟，没有目标你是无法考核员工的。 定义： 目标管理卡又称目标责任书，它是目标管理的一种重要工具，其效用贯穿于目标管理的全过程。 效用： 目标管理卡的效用主要体现在： 1、目标管理卡是进行目标协商的资料。目标管理卡记载着目标责任者承担的目标内容、目标值、完成的期限以及需要上级给予的权限和提供的条件。这正是上下级之间需要共同协商的诸多事项，目标管理卡提供了协商的资料。 2、目标管理卡是明确目标责任的“合同”。目标管理卡记载的内容，基本上包括了目标责任者在目标管理中的全部活动，其中有责任这承担的目标责任（包括目标内容及目标值的要求）、完成的期限要求，也有领导者为责任者实现目标提供的条件和授予的权限，还有根据实现目标的程度实施奖惩的办法等。这犹如一个“合同”文书。 3、目标管理卡是实施控制的依据。目标管理卡中包括了实现目标的对策措施以及进度安排。作为目标责任者，要依据目标管理卡进行自我控制、自我分析和
自我纠正偏差，实现自我控制；作为领导者，要依据目标管理卡的内容对目标责任者进行监督检查，实施控制。 4、目标管理卡是评价成果的凭证。由于目标管理卡具体规定了目标项目和目标值、实现目标的要求，规定了完成的时限和考核评价的标准，便于目标责任者依据它进行目标实施成果的自我评价，也是领导者考核评价目标成果的凭证。种类 目标管理卡依不同的划分标准有不同的种类。 一、按使用期限分： 可分为长期目标管理卡（3-5年）、年度目标管理卡、季度（或月份）目标管理卡。 目标管理卡的使用期限，既要与总目标的期限协调一致，又要使各级目标管理卡的期限协调一致。这样便于衔接，便于在统一的时间内填写、检查和汇总。确定目标管理卡的使用期限，要从不同单位、不同任务的实际出发，企业即可按年度或月份确定期限，也可按生产周期的长短确定使用期限；事业单位则可按本年度、季度或月份确定使用期限。 二、按使用者分： 1、集体目标管理卡。它是某一单位（或部门）集体承担目标责任所使用的目标管理卡，是一个组织实施目标、进行控制、考核成果及上级对该单位进行考核评价的依据。 在企业里，集体目标管理卡包括科室目标管理卡、车间目标管理卡及班组目标管理卡；在事业单位，包括职能部门目标管理卡，下属的基层单位目标管理卡等。
生产型企业目标管理卡管理规定
目标管理卡管理规定 1目的 通过分解公司总体目标，明确部门目标及个人目标，提高工作效率； 实现上下级之间的有效沟通； 实时把握各部门及个人工作进度，保证公司总体目标的实现。 2范围 适用于XX有限责任公司AA事业部。 3职责 总经理 3.1.1负责部门集体目标管理卡的签批； 3.1.2负责管理干部和管理人员个人目标管理卡的考评及工作任务安排； 各部门负责人 3.2.1负责本部门集体目标管理卡（包括年度、季度、月、周）的制定； 3.2.2负责根据本部门工作特殊性，补充、完善目标管理卡相关部分，详细制定本部门考评指标。 3.2.3负责对直接下属的目标管理卡进行考评和工作任务安排。 班组长（含）以上管理人员及后勤人员 3.3.1负责每周目标管理卡的编制，并报直接上级审核； 3.3.2负责对上级的审核意见及时反馈。 4相关规定 集体目标管理卡管理规定 4.1.1集体目标管理卡依据各部门组织结构，分级制定，包括部门目标管理卡、车间目 标管理卡、班组目标管理卡等。 4.1.2频次、编制时间及上报时间：
4.1.4集体目标管理卡由各目标责任人初步拟定， 交直接上级审核，并按直接上级审核 意见进行修订，经直接上级最终审核合格，并经直接上级签批后，严格组织实施目标 任务。 4.1.5集体目标管理卡一式两份，一份由目标责任人留存，一份在总经理限定范围内公 示后交人力资源部 存档。 个人目标管理卡管理规定： 4.2.1所有在上级规定范围内的个人都须按规定编制个人目标管理卡 4.2.2频次、编制时间及上报时间: 4.2.4个人目标管理卡由个人进行日常保管， 每月底交人力资源部存档，作为年终考核 重要指标之一 具体负责人和目标责任人：略 5、操作流程 每周五由收发责任人负责打印《目标管理卡》，发放至各目标责任人。 各目标责任人填写《目标管理卡》，并于下周一上午 9： 00前交收发责任人。迟交, 一次罚款5元；不交，一次罚款10元。 各收发责任人于每周一上午9： 30前将收集的《目标管理卡》交上级负责人审阅 4.2.3目标责 级及收发责任 任人、直接上 人 4.1.3