教师绩效考核论文4篇

教师绩效考核论文4篇

第一篇：高校教师绩效考核思考

一、C学院教师绩效考核现状

C学院是西部Z省一所新晋应用型本科院校。随着招生计划不断扩大，该校在校生人数已迅速增加至1万人。因该校是由当地一所高职院校和另一所普通大专院校合并而成，两校合并前各自都有沿袭数年的人事管理办法，故合并之后，在人事管理办法尤其是对教师的绩效考核这一问题上冲突较大。合并两年多来，为了减少矛盾，学校只能硬着头皮中和两校原有的考核办法来考核教师，即聘用退休教师组成教学督导组平时随机听课，学期中和期末召开教学联席会听取学生对教师的评价，以这两项作为考核一名教师的主要指标，很多教师疲于应付督导听课，已无暇顾及科学研究，大家对此颇有微辞，整个教学一线一片“繁忙和混乱”。

二、存在的问题

1、考核制度不健全、目的不明确。两校合并迎来了学院的大发展，领导、处室系部、同事之间都忙着交流与磨合，似乎已经腾不出专门的时间来研究适合新学校发展的考核制度，绩效考核变成了每年必须走的过场而已。年底，每位教师会拿到一份教师考核登记表，表上列出了包括思想品德、教学、科研、论文、课改、教研室、所获荣誉等十几项工作内容，教师根据自己的情况进行加减分，最后核算总分。这张表所包涵的多个指标都形同虚设，与新晋本科院校教师的实际工作脱节严重，教师最后得分普遍在及格线徘徊。个别教师为了提高分数，就钻考核指标表述不严谨的空子，随意加分，也没人监督，从而造成教师之间恶

性竞争，不良氛围蔓延。

2、考核指标不合理、方法不得当。虽然考核表上了列举了十几项指标，但是，反映一位教师工作绩效最重要的指标却是督导听课和学生评教。学校返聘本校和兄弟院校退休教师组成教学督导组，专门负责听课和检查教学资料。教务处给督导下达了听课任务，督导根据听课次数获取报酬，故督导听课的积极性较高，有些老师一学期下来会被同一位督导听四五次课。系部领导百分百信任督导的专业意见，督导评价讲课效果好的老师立马被重用，反之则受到冷落。搞得教师人心惶惶，压力倍增，生怕被督导划到“不好”的那一类去。另一方面，学生也掌握着教师的“生杀大权”。教务处要求每位学生都必须在教务系统上对任课教师打分。自然那些平时认真负责、对学生要求严格的老师会被学生“报复”，得到差评，而那些教学水平差强人意却懂得哄学生的教师却理所当然得到了好评。教务处将学生评教的结果公示在校园网上，弄得评教效果不好的教师无地自容。考核指标如此主观、考核方法如此简单，势必会将一大部分认真教学的教师赶进“不求有功，只求无过”的怪圈。

3、考核结果不反馈，激励不到位。年底考核时，每位教师按考核表上的指标打完分就上交学校组织部，互相之间并不知道工作绩效如何，个别考核表领导做了修改也从不将结果反馈给当事教师，更别提沟通改进绩效了。对于先进工作者的人选，每个处室系部已形成默契:轮流坐庄。即任何一位教师不管工作多么努力，也不管取得了什么样出色的成绩，都很难连任“先进工作者”，因为，荣誉称号要惠及每一位教师，即便这位教师今年没什么成绩，按顺序也该排到他拿先进。久而久之，教师们不再努力工作，不再争当先进，先进工作者的含金量已大打折扣。更让很多教师深恶痛绝的是，不管获得了什么级

别的荣誉，奖金奖品一律禁发，甚至连个荣誉证书都省了。众所周知，考核的结果是奖惩的重要依据，可是，该校的零激励政策严重伤害了教师的感情、挫伤了教师工作的积极性。

三、提高教师绩效考核效果的几点思考

1、制定科学合理的绩效考核制度，明确考核目标

绩效考核对检查教师的工作效果、职务晋升、调动积极性等具有重要的现实价值，所以，不能简单地把这项工作当成是一种人事管理的手段，而要切实可行地建立一套科学合理的教师绩效考评制度，这样才能客观、准确地对教师的绩效做出考评。在两校合并关键的发展时期，上至院长，下至普通教师都应该积极为造福广大教师和推动学院建设的绩效考核制度集思广益、建言献策。学校也应做好新的绩效考核制度的宣传动员工作，争取得到广大教师的支持与配合。绩效考核的目的不是人为地制造教师之间的差距，给个别绩效不理想的教师难堪，而是要通过有效的考核，让教师知道自己的不足在哪里，从而提高工作的效率、满意度和成就感。所以，要通过考核，在整个教师中形成积极向上、快乐工作的氛围，进而推动学院的建设与发展，实现建立应用型本科院校的目标。

2、建立全面正确的绩效考核指标，选择适宜方法

全面正确的考核指标是客观衡量教师工作绩效的关键。考核内容除了教书之外，还应关注育人，即除了教学这一项教师天经地义的工作之外，其他诸如在培养学生人生观、价值观、就业观等方面的正面影响力、在承担社会工作和责任方面的成绩都应纳入考核范围内，如此才能考核出一名教师尤其是高校教师的综合素质。考核方法则应多样化，定量与定性相结合，加上关键事件法和综合

评分法。考评周期也要将数十年不变的年底考核改为以平时考核为主，年底考核为辅。往往教师年初做了大量工作，取得了不少成绩，但到年底已被领导甚至自己忽略，影响了得分，而在距离考核较近时期做的工作却被放大，占尽优势，故此考核的结果无法体现公平性。所以，要将教师平时工作的点点滴滴都随时记录并赋予分值，真正实现考核完整年度的工作绩效。不够灵活，课堂教学大多侧重理论知识的灌输，呆板、缺乏创新和活力以及理论联系实际，忽视了大学生精神、情感层面的需求，使学生对上课、学习产生了消极懈怠心理，甚至有抵触情绪。大学生面对学校呆板的教育方法，更容易被物质主义诱惑，使得理想信念教育被物质欲望的追寻所代替。第三，教学内容不完善。一方面，高校教育更多侧重于对于理想信念教育的学习，缺乏对物质主义、个人主义、实用主义等西方社会思潮的认识和辨别。另一方面理想信念教育内容不能触及大学生内心深处。高校理想信念教育内容只局限课本空洞知识的讲授，对于社会理想的实现、道德理想的建立、职业生涯的规划、生活理想的追求等教育内容缺乏现实的落脚点，致使面对来势凶猛的物质主义的进攻，许多大学生根本形成不了强大的抵御能力。

3、积极推进绩效反馈，形成正面激励

绩效反馈是绩效考核中至关重要的一个环节，其重要程度甚至超过了考核本身。考核结果是拿来用的，而不是拿来存档的，如果没有反馈就根本谈不上使用。通过反馈沟通，教师能够清楚自己的优缺点是什么，领导、同事和教师自己为绩效改进提出可行性方案，直接影响下一考核期的行为，这样才能使绩效考核发挥出应有的作用。同时，根据考核结果，做到奖惩分明。对于考核结果优秀者，给予优先晋升工资，并作为聘任高一级职称的必要条件，还要给予荣誉证

书和物质奖励。对于考核结果不合格者，限期整改，倘若到期还不合格则调离教师岗位。

第二篇：教师绩效考核研究

一、教师绩效考核研究的主要问题

（一）宏观研究的多，微观研究的少

经统计，近80%的教师绩效考核论文都是将整个教师群体作为研究对象，探讨包括考核主体、标准、方法、内容等一些共性问题，而针对某一层次或类型的学校、某一专业的教师绩效考核问题则涉猎较少，这样就会出现两个方面的问题，一是教师绩效考核论文较多，但研究重复性较高，观点大同小异，创新性不足；二是教师绩效考核研究的成果对于具体学校来说，针对性不强，借鉴意义不大。所以未来的教师绩效考核研究应多向微观领域拓展，即研究具有典型意义的学校或者学科的教师群体。

（二）感性陈述的多，调查研究的少

教师绩效考核论文作者大体分为两类，一是学者，他们的论文大多以理论分析为主，学术性较强；二是工作人员，他们大多实际从事教师考核和管理工作，论文以工作经验总结为主。从统计数据来看，已发表的教师绩效考核论文中，工作人员撰写的论文居多，约占总论文数的80%，他们的论文存在一个共性特点，即感性陈述较多，论文中关于教师绩效考核的现状和问题的阐述多数来源于一线工作的感性认识，缺乏调研和数据的支撑，学术严谨性不强，所以未来的教师绩效考核研究者应加强调研，即使是从事多年教师考核一线工作的管理人员

在撰写学术论文时，也应多与普通教师沟通，收集第一手调查资料，提高论文的可信度和学术性。

（三）现状分析的多，理论研究的少

从已有的论文来看，教师绩效考核研究偏重于现状分析，然后提出存在的问题和解决的对策，而理论研究较少，特别是涉及教师绩效考核中一些基本概念的界定的更少。绩效考核的概念来源于企业管理理论，它是企业对员工进行绩效管理的一个重要环节，学校与企业的性质截然不同，将绩效考核引入学校管理中，应用于教师群体，它的概念内涵应给予重新界定，教师的绩效到底是什么？这是研究者应首先思考的问题，但已有的研究少有涉及，即使涉及也阐述的不够深入，理论性不强，所以未来的教师绩效考核应加强理论研究，特别是对一些基本概念的内涵界定。

二、研究展望

教师绩效考核作为一种管理手段，其主要因素由主体、客体及联系两者的管理实践组成，因此，研究可以在组织（主体）、教师和绩效（客体）及评价（管理实践）等方面拓展和深入。

（一）组织行为研究是教师绩效考核研究应植根的土壤

已有的论文多数仅对教师绩效考核这一管理手段本身展开研究，忽视了它的组织背景，即学校这一关键要素。教师绩效考核从本质上来说是一种组织行为，它建立起学校和教师群体的互动关系和管理联系，而学校决定着考核的制度和实施环境，那么从组织行为学角度研究教师绩效考核的环境建设，将有利于管理者在操作中明确考核的界限和局限，从宏观层面把握绩效考核工作。就教师

绩效考核而言，组织行为研究需要重点关注两个方面，一是营造尊重教师的文化氛围。文化因素无疑对组织行为具有重要的影响和巨大的意义。优秀的校园文化可以产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，为教师绩效考核营造出一种良好的环境，这种环境将会弱化绩效考核中的管理命令，从而使教师由被动考核转化为主动参与，使考核达到良好效果。二是建立公平正义的制度体系。制度比榜样更具强制力和影响力，制度德行比个人德行更具普遍性。教师绩效考核的前提是在学校中建立一个公平正义的制度体系，只有在这样的体系中，教师才能增加对学校的组织认同，绩效考核才能得以有效实施。

（二）教师接受研究是考核主体研究的新视角

内因决定外因，作为一项重要管理手段的教师绩效考核，只有通过教师的接受和认可，才可能使考核标准内化为教师的认识、情感和行为，即知、情和行。近年来的教师绩效考核论文中很多都提到发挥教师主体作用，主张提高考核中自评的权重比例，加强考核标准内化和自律的效果，这说明研究者已经开始关注绩效考核中教师接受的问题，但研究还不够深入和全面。笔者认为，对于教师绩效考核接受研究可以从三个方面展开，一是全面分析教师的心理素质和道德现状。由于长期传统文化和社会心理的作用，还有种种如工作压力、人际关系、竞争机制等现实原因，教师的心理素质和道德现状呈现出复杂性特点，存在一些共性问题，这些特点和问题无疑会对教师接受绩效考核产生影响。二是正确处理教师的权利和义务之间的关系。教师是“人师和经师二者合一”的观点被广泛接受，这个观点反映出整个社会对于教师角色的期待和义务的强调，但权利和义务是一对概念，在谈论义务时不能脱离权利，邓小平同志曾说：“如果只讲牺牲精神，

不讲物质利益，那就是唯心论。”从教师接受的角度，绩效考核研究应多在尊重教师权利、平衡权利和义务关系等方面深入。三是加强引导教师的民主参与。教师绩效考核方式中提高自评比重是教师民主参与的一种方式，但还远远不够，包括绩效考核标准建立、考核方式选择、考核过程、考核结果运用和反馈等各个环节，均需要引导教师参与，提高考核的民主程度，从而提高教师对于考核的接受度。

（三）教育价值观导向研究是考核标准研究的新主题

考核标准是教师绩效考核研究的一个重点。收集到的论文中对于考核标准的论述主要集中于实证层面，从数量和质量两个方面和教学、科研等多个维度构建指标体系。而很少关注或思考为什么这样设计指标体系，这样的指标体系将会如何引导教师行为。这些问题就涉及考核导向和教育价值观的问题。从理论层面建立起绩效考核标准的共识，考核标准的价值导向是研究者无法回避的问题。追根溯源，教育价值观决定教师绩效考核标准，而考核标准反映教育价值取向，建立考核标准应首先考虑教育价值观问题。所以，教育价值观是教师绩效考核标准的本质和内核。很多研究者从哲学角度研究教育价值观理论问题，但在教师绩效考核标准研究中关注教育价值观还未涉及，这将是绩效考核标准研究的新主题。教育价值观的研究可以从两个方面入手。一是深入对教师“人”的价值的认识。人的价值究竟在于人作为目的还是作为工具？一直是教育理论中一个争议的问题。教师绩效考核标准不能只体现从社会本位出发强调以无私奉献为特征的教师工具价值，而应多从教师个体发展目的角度，研究个体价值在考核标准中的呈现。二是将师德评价纳入教师绩效考核的整体中研究。十八大报告总指出：“把立德

树人作为教育根本任务，培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人。”教师肩负着教书育人的重要任务，而德行需要身教。所以对教师进行全面评价，必然包括师德评价。在师德评价标准方面应充分认识社会主义核心价值体系的指导意义。社会主义核心价值体系在我国整体社会价值体系中居于核心地位,也是高校师德建设的核心内容。当前，如何以社会主义核心价值体系为指导，确定正确的教育价值观并落实在评价标准中，是教师绩效考核中师德评价的重要内容。

（四）形成性评价研究是评价方式研究的新方向

形成性评价是相对于总结性评价而言的，其主要目的是促进教师的职业发展。多数教师绩效考核论文论述的是总结性评价，即对教师过去一个阶段的工作状况进行评价，评价结果通常用于有关教师聘任、遴选或者增薪一类人事决策。总结性评价在促进教师达到考核标准底线、甄别不合格教师中发挥了一定作用，但对普遍提高工作水平的作用有限，而这正是绩效考核目标所在，所以形成性评价应作为教师绩效考核方式研究的新方向。这方面研究可以从两个方面展开：一是形成性评价如何为教师提供足够多有用的考核信息，这些信息包括工作实然和应然两个方面，重点在于明确从实然走向应然的条件和过程。但因为教师个体存在着诸多差异，工作水平也参差不齐，要达到信息对所有教师都有用十分困难，值得深入研究。二是如何利用绩效考核信息促进广大教师工作水平的提升。这就需要以管理的方式去实现，心理学研究表明，越是高级的脑力劳动者，就越要实行富有人情味的管理。所以在这个环节，学校管理者必须摒弃直线的行政化手段，以人为本，以关怀为目的，平等的与教师就考核信息反复沟通，促使教师提高工作水平。

第三篇：开放大学教师绩效考核研究

一、开放大学独特的社会角色与任务使命

事实上，国内开放大学的设立也有着特殊的社会条件与背景。首先，开放大学的设立体现了现代信息技术与教育深入融合的趋势。21世纪是信息技术的时代，相比于传统的广播、电视，信息技术给我们的生活带来了更为深刻的变化，其在教育方面的应用与创新也在不断涌现，从网络公开课到MOOCs，无一不体现了技术给教育带来的深刻变革，传统的教育模式正在受到越来越严峻的挑战，开放大学正是顺应这一潮流应时而生的。其次，开放大学的设立有助于推动我国高等教育的大众化。国内的开放大学是依托原有的广播电视大学系统设立的，自1979年中央广播电视大学正式招生至今，广播电视大学系统已为全国培养了数以千万计的本专科毕业生，他们在各自的岗位上为我国经济与社会的可持续发展发挥着自己的作用。2013年全国各类高等教育在学总规模达到3460万人，其中开放大学的注册学生300余万。再次，开放大学的设立体现了终身学习的理念，对于建设学习型社会具有十分重要的意义。学习型社会的核心内涵是全民学习、终身学习，其强调学习行为的持久性与长效性，进而形成全民学习、终身学习、积极向上的社会风气，有助于保持国家的竞争力与创造力。开放大学在学习对象、学习地点、学习手段等方面都体现了多元、开放、灵活的诸多特征，是面向全体社会成员的真正的“没有围墙的大学”。因此，虽然同样是大学，但开放大学在整个高等教育体系中承担着与普通高校全然不同的任务与使命。它既注重发展学历教育，又关注发展非学历教育;它提供面授式的教学，但更注重基于网络

的学习;它注重人才培养的质量，但更关注优质教育资源的推广与普及。它不是面向精英的研究型或教学型大学，也不是注重培养职业技能的高职院校，而是以现代信息技术为支撑，面向全体社会成员的，注重学习者知识更新与综合能力提升，致力于推进现代科技与教育的深度融合，着力搭建终身学习“立交桥”的新型大学。

二、开放大学教师绩效考核的人事制度与文化环境

就组织类型而言，开放大学与普通高校一样都属于事业单位，但两者之间还存在一定的差异。开放大学属于政府机关直属的事业单位，因此在人财物等的管理与使用方面远没有普通高校自由与灵活，其关于考核的人事制度也相对比较传统。从一定意义上说，开放大学的人事制度是政府部门干部任用制度的延伸，“德、能、勤、绩、廉”的考核指标体系在人事考核中仍占据主流的地位，考核结果也大多采用优秀、良好、合格、不合格四个等级，且对考核的优秀率规定了上限。相对传统的考核方式与手段无法有效区分不同教师的工作业绩，不同程度上存在着“轮流坐庄”当优秀的现象，由此所产生的考核结果也无法成为有效激励的依据，更不能为职称评定、职务晋升等提供参考。如何引入竞争机制，充分激发教师们的工作热情与创造力是开放大学人事考核中亟待解决的问题，绩效考核的引入无疑为开放大学人事制度的变革提供了一种新的思路与方法。为了避免根植于企业管理的绩效考核引入普通高校所产生的诸多问题，开放大学在运用绩效考核时必须对组织的文化环境进行分析。大学与企业不同，它不以营利为目的，在借鉴企业绩效管理模式实行高校教师绩效考核时，必须处理好企业精神与大学理念之间的区别与联系。企业精神的核心是利润，它通过市场为社会提供产品或

商业服务，其特点是物质化或有形化，其绩效的考核也可以直接用经济指标进行。而大学文化以独立精神、自由思想、科学理念和求是态度为精神元素，在人才培养与社会服务中，其产出有时很难给予合理的量化。大学的文化建设与绩效考核实际上是相辅相成的，两者都是为了实现学校的战略目标，培养一种激励教师投身事业、与学校共同发展并取得成功的氛围，最终目的是实现大学发展与教师事业进步的共赢。

三、开放大学教师绩效考核的指标设计与体系构建

(一)设计的原则

借鉴目标管理理论、360度反馈及平衡计分卡的理论，在进行开放大学教师绩效考核的指标设计时，应遵循以下原则:

1．学校定位目标的导向性原则

纵观目前高校教师的绩效考核，其中最为突出的一个问题就是考核的目标不明确，并由此衍生出了很多新的问题。开放大学在进行教师绩效考核指标的设计时，必须以学校的战略目标为导向。相较于研究型的大学，开放大学的定位主要是人才培养和社会服务，同时还主要从事远程教育领域的科学研究。绩效考核的指标必须以此为导向进行设计与细化，要将学校的整体目标逐层逐级细化，最终形成完整的绩效考核指标体系。

2．兼顾长远、立足当前的平衡发展原则

战略目标通常是一个组织的远期发展目标，它传递的是组织发展的方向与组织运营的期望。开放大学要想在未来的学历教育与非学历教育领域脱颖而出，就必须向世界知名的开放大学看齐，在学习者满意度、学习者保持率、学习

者规模、学习者资源等方面保持长期均衡的发展。同时，还要立足当前，踏实做好每一件具体的事情，在长远利益与近期利益之间寻求平衡。

3．定量与定性相结合的原则

前文已经提过，大学与企业不同，绩效考核的指标很难全部量化，这一方面是由教师工作的复杂性决定的，另一方面是由大学的组织性质与组织目标所决定的。因此，在进行指标体系设计时，需要同时引入定量与定性两大类因素，既注重数量又注重质量、既强调物质又强调精神。

4．全面反馈的原则

绩效考核之后会产生一个考核结果，对结果的处理方式在一定程度上决定了绩效考核的成败。笔者认为，考核的结果必须进行反馈，所谓全面反馈就是指不仅要将个人考核的结果告知教师本人及其所在部门，还要将整体的考核结果特别是同类专业教师的考核结果告知教师个人，由此帮助其了解自身的工作状况，从而为其工作的改进提供引导与支持。

5．分类考核的原则

目前开放大学的教师主要可以分为两类，一类是不承担教学任务的纯远程教育的研究人员(以下简称研究系列人员)，一类是主要承担教学任务同时兼具远程教育研究任务的人员(以下简称教学系列人员)。由于两类人员的工作职责存在较大的差异，因此在考核时必须加以分类，各自设计考核指标并确定权重。

(二)指标的确立

根据上述的设计原则，联系开放大学的办学实际，首先将开放大学教师绩效考核的指标划分为三个维度———社会贡献、学习者因素及学习与成长，

这三项指标均以开放大学的发展战略为导向，且彼此相互影响。

(三)指标权重的设置

指标权重的设置需要以科学的测算为依据，由于学科间的差异巨大，笔者认为，需要为不同学科的教学系列人员确定不同的考核指标权重。在实践操作中，可以使用层次分析法、调查统计法、德尔斐法、数理统计法等进行测算与设置。此外，指标权重的设置要突出开放大学的特色。从教学手段与方法来看，开放大学与普通大学的最大区别是以网络为媒介提供远程学习资源及学习支持服务，而非传统的面授式教学。因此，资源建设、教学支持服务、学习者的满意度以及学习资源的受益度在教学系列人员的考核中需要占据较大的权重;而研究系列人员的研究也必须与学习者的学习相关联，与学习者学习相关的科研工作需要在整个考核指标中占据较大的比重。

(四)评价主体的选择

在确定了评价的指标及权重之后，接下来的问题是由谁来评价，即评价主体的选择。社会贡献、学习者因素及学习与成长三个维度涉及了开放大学教师工作的方方面面，因此在评价主体的选择时，必须全面，切忌单一化。被考核者本人、同事、所在部门领导、被考核者所服务的学习者、被考核者教学及科研相关领域的专家以及考绩专家都应该被纳入评价主体的选择范围，这样才能保证考核的科学性、客观性与有效性。其中，被考核者本人对自身的情况最为了解，所以教师本人的评价是绩效考核的起点与重要参考。其他评价主体需要根据每个指标的具体情况来具体确定。例如学习资源建设工作量这一指标，可以同时引入被考核者本人、被考核者所在部门及资源建设相关部门的同事、被考核者所在部

门的领导作为评价主体参与绩效考核的评价。这样既可以避免考核结果以偏概全，又可以加强学校各相关职能部门的协调合作，有利于优化学校内部的管理体制。当然，各个评价主体的权重需要根据指标的不同情况具体确定。教师绩效考核是一个涉及考核目的、考核主体、考核内容、考核程序、考核等级、结果反馈和结果应用等多方面内容的系统工程，本文仅仅是理论上的一种探索，开放大学教师的绩效考核还有待于在实践中进一步研究。

第四篇：农村小学教师绩效考核研究

1让教师充分认识绩效考核政策对农村教师的现实意义，形成较为浓厚的氛围

让教师认识到，实施绩效工资后，城乡教师工资一致，区内、区外教师差距不大，改善了教师收入不平衡状况，打破了“吃大锅饭”的现象，对农村教师有着跨时代的意义。绩效考核要体现“多劳多得、优绩优酬、少劳少得、不劳不得、奖勤罚懒并重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”的原则，改变以前“干与不干一个样，干多干少一个样，努力干与混日子一个样”的局面，增强教师的主人翁意识和责任感，从而促进学校工作有序、有效的开展。实行绩效考核，要改变以往论资排辈的现状，其核心是要以教师的工作业绩和工作效果对教师的付出进行肯定。

2要尽量客观公平设计绩效考核方案

学校的绩效考核涉及到教师的切身利益，也关系到学校工浅议如何用绩效考核提高农村小学教师工作的积极性——从教师对一次绩效考核结果的反

应谈起陈智（重庆市合川区三庙镇中心完全小学）作正常开展及长远发展。在制定教师绩效考核方案时，既要考虑教师的公平感受，也要激发教师工作的积极性，还要有利于学校工作的有序开展。根据国家制定教师绩效考核的出发点，结合学校工作特点，考核应该向一线教师及骨干教师倾斜，让教师们在体现自身工作价值的同时，也获得必要的劳动报酬。在制定考核方案时，要充分考虑不同群体的实际情况。第一、对不同层次或不同类型的测试对象，考核指标体系应该是不同的；第二、在不同层次或不同类型的测试对象的评价，评价指标应给予不同的权重或差异。

1）学校绩效考核方案应该遵循科学的考评原则。(1)尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教育人才成长规律。坚持教育以育人为本，以学生为主体;办学以人才为本，以教师为主体。学校绩效考核与其他事业单位相比有自己的规律和独特性，要落实科学发展观的以人为本的理念，实现教育为本的方针。

(2)以德为先，注重实绩。坚持德才兼备，以德为先，把师德放在首位，注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。师德建设关系到教育领域的行风建设，关系到教育系统形象问题，在涉及教师师德方面的问题时，学校对教师的绩效考核要实行一票否决制。(3)激励先进，促进发展。建立竞争激励机制，鼓励教职工全身心投入工作，引导他们不断提高自身素质和教书育人、管理育人、服务育人的能力。教学质量是农村学校的生命线、希望线，而提高教学质量的关键在于学校能否充分调动学校教师工作积极性，提高教职工的工作积极性的关键在于能否真正实现绩效考评，体现优绩优酬。(4)客观公正，简便易行。坚持实事求是，民主公开，科学合理，程序规范，讲求实效，力戒繁琐。上文提及的一些问题与

违背此项原则有关，由此导致绩效考核失灵，在绩效考核中，尤其要做到公开、公正、公示，考评细则简便易行，便于操作，便于考核小组量化成分值。

2）建立完善的绩效考核方案。绩效考核还可与学校的年终考核有机结合起来，还根据各部门、岗位的具体情况，把”德，能，勤，绩，廉”这些指标进行量化和个性化，使得考核指标具有更好的科学性和可测性，比如考核班主任工作绩效，可制定《学校班主任绩效考核办法》，包括环境卫生，学生出勤，职业道德，班风建设，班主任工作，学科成绩，活动秩序，巩固率，民意测验等考核项目，根据班主任考核颁布细则来测算班主任一年来或一学期的工作表现得分。针对全体教师考核的《学校教师绩效考核细则》《学校教师教育教研成果及新课改奖励办法》等。在制定绩效考核方案时要充分考虑:第一，坚持绩效优先，体现多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒的原则。重点向一线教师、骨干教师和做出贡献的其他工作人员倾斜。第二，坚持科学定量与定性相结合的原则。奖励性绩效工资考核分配方案要力求科学合理，教职工间奖励性绩效工资差距不宜过大，要切合单位实际情况，逐步完善分配方案。第三，坚持”为人师表，爱岗敬业，关爱学生”的原则。

3建立科学的绩效考核制度及评价体系

3.1建立一系列绩效考核过程中的奖惩考评制度和科学的评价体系

学校要充分认识做好教职工绩效考核工作的重要意义，严肃绩效考核工作纪律，对工作不负责任，绩效考核失真失实的，实行责任追究制度。要严格按照规定的绩效考核程序和标准，公平、公正地做好绩效考核工作，绩效考核过程和结果要公开透明，自觉接受教职工监督。要深入细致地做好教职工思想工作，

所以学校要建立一整套绩效考核配套制度来保证绩效考核的进行，比如我们单位为了确保此项工作的顺利实施，提前建立了学校绩效考核责任追究制度、学校绩效考核奖惩制度、学校绩效考核工作人员评价制度等。

3.2建立月考核与学期或学年考核相结合的考核制度

每月的评估工作重在平时，并逐渐积累形成的整体材料，并为一学期、一学年评估提供更详细的基础资料。日常和定期评估相结合的综合考核方法，克服了年度评估的”近因效应”，形成更为长期的影响力，以便更准确地评估教师的工作业绩，这样教职工更能接受，避免了因教职工因自己的错觉感知与考核人员发生不必要的误解与冲突，让被考核的教职工口服心服。比如我曾经工作过的学校就建立了对教师的月考核制度，考核的历程主要由教务处来完成，对每月教师的出勤情况、工作表现、工作成效一一公布，不足之处再加以改进，这种更加重视工作过程的月考核收到的效果远远超过学末考核的办法。

3.3建立绩效考核领导小组与员工联动的民主集中发展性考核制度

学校的考核程序应当采用先民主后集中的方法加以管理。在绩效管理考核的过程中，考核的计划、实施、绩效管理、反馈和结果等五个环节上，更多体现全员参与，以人为本的设计理念与思路。在考核中更加注重对职工的绩效提高和辅导，充分调动职工参与绩效目标实现的积极性、主动性和创造性。这种领导与职工的联动考核大大降低了领导与员工之间的冲突，反而增加了信任，有利于促进绩效考核的和谐性，坚持民主集中制，一方面发扬了民主，另一方面也提升了领导在管理中的威信和考核教师的能力。我校在去年绩效考核中从一开始绩效考核计划、绩效考核方案的制定，方案的实施，绩效结果的公布全部吸收教师

代表参加，体现了民主性，但对于少数教师提出的不合理的意见或建议，考核领导小组给予驳回并加以纠正，这也体现了集中性。对教师实行绩效考核，是农村教师发展的机遇，也给农村学校的管理带来新的问题，只要我们以人为本，用科学、民主的态度去面对，相信绩效考核会给农村学校的发展注入新的活力。