kpi绩效考核论文

kpi绩效考核论文

篇一：企业可动态配置KPi的绩效考核系统毕业论文

扬州大学毕业设计（论文）

可动态配置KPi的绩效考核系统

学号:111405112

姓名:李国升

专业:信息管理与信息系统

指导老师:丁晓超

二零一五年六月

扬州大学本科毕业设计（论文）第i页

摘要

在如今行业竞争激烈的环境下，如何提高企业效率和产出是值得每个管理者思考的问题，其中很重要的一方面就是如何有效的管理企业员工、提高员工工作积极性。

对于不同部门不同职能的员工而言，绩效考核标准也不相同。绩效考核系统可以有效的对员工进行管理和考核，通过设置不同的kpi指标和权重为企业员工制定工作目标和考核指标，在保证员工日常工作内容的基础上提高员工工作积极性和效率。

该系统主要探讨了针对iT公司的绩效考核系统，在此基础上，进行需求分析，划分为几大功能模块进行：人员管理、奖惩管理、调动管

理、考核管理，对使用者角色划分为：账户管理者，部门管理者，普通职员，对部门管理者也有一定级别划分，对使用者采用适当的权限控制，使其可以使用不同系统功能和信息查询。

关键词：KPi绩效考核；jsp技术；mysql数据库；

abstract nowintheindustryenvironmentoffiercecompetition,howtoimprovebusiness efficiencyandoutputisworththinkingaboutforeverymanager,whichisveryim portantontheonehandishowtomanageenterpriseemployeeseffectivelyandst aff'sworkenthusiasm. Totheemployeesofdifferentdepartmentsandfunctions,performanceappraisa lstandardisnotthesame.Performanceappraisalsystemcaneffectivelymanage andassessthestaff.Bysettingdifferentkpiindexandweightforenterpriseemplo yees,buildtheworkobjectivesandevaluationindicators.onthebasisoftheguar anteeemployeesdailyworkcontent,improvestaff'sworkenthusiasman defficiency. ThesystemismainlydiscussedtheperformanceappraisalsystemforiTcompan ies,onthisbasis,dothedemandanalysis,dividedintoseveralfunctionalmodule s:personnelmanagement,rewardsandpunishmentmanagement,shiftmanage ment,appraisalmanagement.Theuserroleisdividedinto:accountmanagers,de partmentmanagers,generalstaff,alsohaveacertainleveltodepartmentmanage rs,adoptappropriatepermissionscontroltotheuser,makeitscanusedifferentsy stemfunctionandinformationquery.

Keywords:KPiperformanceassessment;JSPtechnology;mysqldatabase;

目录

摘要.................................................................................................................. ..............iaBSTRacT...................................................................................... ....................................ii目录.................................................................................................................. .. (iii)

第1章绪论.................................................................................................................. (1)

1.1本论文的背景和意义 (1)

1.2本论文的主要方法和研究进展 (1)

1.2.1毕业设计的任务要求 (1)

1.2.2开发环境和工具 (2)

1.2.3考核方法 (2)

1.3本论文的主要内容 (3)

1.3.1登录模块 (3)

1.3.2人员档案模块 (3)

1.3.4人员调动模块 (3)

1.3.5绩效考核模块 (3)

1.3.6数据库设计 (3)

1.4本论文的结构安排 (3)

1.4.1绩效考核系统的需求分析 (3)

1.4.2绩效考核系统的功能设计 (3)

1.4.3绩效考核系统的系统实现 (3)

第2章系统需求分析 (5)

2.1系统简介 (5)

2.2功能需求分析 (5)

2.3设计思想 (6)

2.4系统分析 (6)

2.4.2奖惩管理 (6)

2.4.3人员调动管理 (7)

2.4.4KPi管理 (7)

2.4.5系统结构可行性分析 (8)

2.5数据库分析 (8)

第三章系统的功能设计 (9)

3.1系统功能介绍 (9)

3.2数据库具体实现 (9)

3.2.1数据库表具体设计 (9)

3.2.2数据库连接与访问 (11)

3.3JavaBean结构 (12)

3.4公共模块 (1)

3

第四章系统实现 (1)

4

4.1登录模块 (14)

4.1.1实现效果 (14)

4.1.2相关JavaBean程序 (15)

4.1.3相关JSP文件 (16)

4.2主页面模块 (17)

4.2.1实现效果 (17)

4.2.2主页面相关JSP文件 (18)

4.3人员档案模块 (19)

4.3.1实现效果 (20)

4.3.2JavaBean程序 (21)

4.3.3JSP文件 (22)

4.4奖惩管理模块 (22)

4.4.1实现效果 (23)

4.4.2相关JavaBean程序 (24)

4.4.3相关JSP文件 (24)

4.5人员调动管理 (24)

4.5.1实现效果 (25)

4.5.2相关JavaBean程序 (26)

4.5.3相关JSP文件 (26)

4.6KPi管理.................................................................................................................

27

4.6.1实现效果 (28)

4.6.2相关JavaBean程序 (30)

4.6.3相关jsp文件 (30)

4.7系统文件结构图 (31)

结论.................................................................................................................. .. (32)

致谢.................................................................................................................. .. (32)

参考文献.................................................................................................................. .. (34)

篇二：绩效考核论文

浙江万马集团特种电子电缆有限公司管理

人员绩效考核体系研究

【内容摘要】：企业生存发展的关键是要有良好的效益,员工发展的关键是要有突出的业绩,人力资源管理的核心问题是绩效管理。浙江万马集团特种电子电缆有限公司实施新的管理人员绩效考核以来,取得了一定的成效但也存在不足。本文通过对该公司绩效考核实施情况的调查,在分析了其问题以及原因的基础上,对改进该公司的绩效考核提出若干建议：提高对绩效考核的认识；加大绩效工资比重,健全考核奖惩制度；完善考核指标,提高指标可操作性；完善管理机制,加强沟通、监督与反馈；营造支持考核的组织文化氛围。

【关键词】公司管理人员绩效考核改进

【abstract】Goodbenefitisthekeytoenterprisedevelopment,outstandingperformancetoe mployeedevelopment,andperformancemanagementisthecoreissuetohuman resourcesmanagement.zhejiangwanmaGroupSpecialElectroncableco.,Ltd hasmadecertainachievementssinceitimplementednewperformanceassessm entformanagers,aswellassomedrawbacks.Basedonthesurveyrelatedtoimple mentationsituationofthecompanyandtheanalysisofitsproblemsandreasons,t hepaperputsforwardseveralsuggestionstoimprovetheperformanceassessme ntofthecompany,includingenhancingthecognitionofperformanceassessmen t,increasingtheproportionofmeritpayandperfectinginstitutionsofexaminati on,rewardsandpunishment,improvingappraisalindicatorsandraisingtheoper abilityofindicators,perfectingmanagementmechanismandreinforcingcom

munication,supervisionandfeedback,constructingorganizationcultureatmo sphereofsupportingassessment,etc.

【Keywords】companymanagersPerformanceassessmentimproving 一、浙江万马集团特种电子电缆有限公司及其生产管理人员绩效考核概况

（一）浙江万马集团特种电子电缆有限公司的基本情况

浙江万马集团特种电子电缆有限公司(下文简称万马特缆公司)成立于1989年，是浙江万马集团联合控股集团有限公司旗下的一家研发、

生

产

RG

系

列

同

轴

电

缆

，

Hmdi,dVi,USB2.0/3.0,VGa,a/V,caT5E/caT6E,iEEE1394以及dP线缆的企业。该公司由万马总部控股83%,现任总经理以资金和技术参股,占公司17%股份。公司占地面积20000m2，建筑面积21000㎡，拥有国

内一流的同轴电缆生产流水线和业界最为完备的检测设施，年生产能力500000km。自20XX年以来一直位居临安市线缆行业自营出口第一名，并以每年25%以上的速度快速成长，产品全部出口欧美市场，成为诸多全球知名品牌和公司所信赖的合作伙伴，在国内外中高档同轴电缆同行和用户中享有盛誉。该公司总经理属下有厂长、业务部、总工(研发部)部工艺技术部、行政部、人力资源部、财务部、采购部、物资管理部、电缆制造部、质量管理部、电缆材料制造部、电缆连接线制造部、动力设备部等,公司的组织结构见图1。至20XX年9月份公司经过10余年的潜心研究和探索，打造出了一支专业、高效的管理团队和技术团队，现有员工453名，各类管理和技术人员60余名。图1浙江万马集团特种电子电缆有限公司组织结构图

（二）浙江万马集团特种电子电缆有限公司绩效考核现状

万马特缆公司成立近20年以来虽然取得较快的发展,但因为公司的重心放在产品质量产能的提高和质量管理体系的建设上,以致人力资源管理效率进步不足。因此,公司建立了绩效管理制度，对所有管理人员进行绩效考核及对主要职能部门管理人员（具体包括厂长、制造部经理、生产调度经理、现场管理经理等）的绩效问责。公司希望通过这种考核,对管理人员形成一定的管理压力,督促管理人员认真负责任,将本职工作落实好,实现个人绩效的提升,保证公司整体绩效的提高。同时,通过考核发现员工存在的问题,以便对他们进行有针对性的培训,促使员工能更有效地完成工作。

今年初公司出台了《绩效考核制度及指标》，8月出台《浙江万马集

团特种电子电缆有限公司管理流程问责考核制度》(见表1、表2)。该问责制度是为了改进前期绩效考核的不足,进一步落实公司各管理流程的工作职责，改进工作质量和工作效率。公司绩效考核，通过对班组长级以上生产管理人员的绩效考核,

了解被考核人员在生产

管理工作过程中的工作表现以及工作成效,并作为薪资管理决策、晋升决策、保留/解雇决策、承认个人绩效的决策等人力资源管理决策是的重要依据。该办法还对考核关键绩效指标、考核周期、考核办法、考核的执行、绩效奖金分配等做了具体的规定。如：在考核关键绩效指标方面,明确规定了要考核的4类指标（产值达成率、平均不良品率、配合度、“5S”管理）以及各指标的权重、考核时间及计算公式做了明确规定（见表3）；在考核周期方面,分为月考核周期、季度考核周期、年度考核周期。季度考核得分为月份考核分数的平均数,年度考核得分为季度考核分数的平均数。同时月考核周内分成3个小的考核周期（上、中、下旬周期）；考核办法则定为KPi法；在考核的执行方面,规定考核由人资部执行人员全权负责,上级主管对直接下级进行相关指标的打分,生管提供绩效考核数据；对绩效奖金的分配也制定了细则（见表4）。

表1绩效问责考核关键信息来源表

表2绩效问责标准表(部分)

篇三：基于KPi的绩效管理体系设计毕业论文设计

一、设计题目及内容摘要：

设计题目：基于KPi的绩效管理体系设计

内容摘要：

21世纪管理学的核心无疑是人力资源管理，而绩效管理则是人力资源管理的核心内容。建立和完善企业中绩效管理体系，并应用在企业中，是进行绩效管理的一个新方向，同时也是提高企业竞争力的根本因素。在我国越来越多的企业开始重视绩效管理，并通过学习和实践设计出符合自己企业实际情况的绩效管理体系。

在当今市场竞争激烈的背景下，n公司受到:kpi绩效考核论文)浅析我国民营企业的绩效管理[J].生产力研究，20XX(21)：215-217.

[9]杨跃之.企业提高管理绩效的途径研究[J].商场现代化，20XX(11)：16-17.

[10]李汉雄.人力资源策略管理[m].广州：南方日报出版社，20XX.

[11]王建勋.低成本高绩效的企业竞争机制构建[J].辽宁经济，20XX.

[12]姜鲲.以战略为导向的岗位绩效指标体系构建与应用研究[m].河海大学，20XX.

[13]郭文清.GTP公司绩效管理体系研究[m].厦门大学，20XX.

[14]陈经纬.对新兴公司绩效管理体系的设计[m].北京物资学院，20XX.

[15]完锁民.绩效管理在丽融公司的应用研究[m].西北大学，20XX.

[16]李磊.绩效管理理论在PH公司的应用[m],北京交通大学，20XX. 目录

第1章

1.2

1.3前言..............................................................4选题目的与意义............................................................................4国内外研究现状............................................................................4研究内容及目的. (7)

第2章

2.1

2.2

2.3绩效管理及相关理论概述............................8绩效、绩效管理概念....................................................................8绩效管理方法..............................................................................10绩效管理体系概念. (11)

第3章

3.1

3.2

3.3n公司绩效管理现状..................................12n公司背景..................................................................................12公司绩效管理现状......................................................................13公司绩效管理问题分析.. (13)

第4章

4.1

4.3

4.4n公司绩效管理体系的构建......................21绩效管理体系总体设计..............................................................21绩效指标体系的设计..................................................................22绩效指标权重的确定..................................................................27n公司绩效管理体系的实施. (28)

结论 (35)

基于KPi的绩效管理体系设计

第1章前言

1.1选题目的与意义

进入二十一世纪，伴随着知识经济的蓬勃发展，企业面临着全球市场大环境的新一轮挑战，企业竞争关键在于人才的竞争，管理者已经逐渐意识到绩效管理(Performancemanagement)对于组织的成功起着至关重要的作用。随着以人为本理念的深化，基于个体的绩效管理在组织中的地位和作用也逐渐从边缘位置移到了中心。绩效管理作为企业人力资源管理中的重点和难点，在国内绩效管理领域中急需完善并系统化。因此，如何研究和分析国外先进绩效管理理论、完善运行机制，构建有效的绩效管理体系来提高我国企业绩效管理理论水平具有十分重要的意义。

面对日益严峻的市场竞争，人才是一个企业能够不断发展的核心竞争力，如何去发掘、领导与发展他们，就成为绩效管理的重点。并且绩

效管理体系直接关乎到一个企业的生存问题。如：员工的招聘录用、岗位轮换、职位升迁、薪酬高低、培训等，都需要绩效管理体系为其提供详细的资料和信息[1]。

1.2国内外研究现状

绩效管理的概念始于20世纪70年代后期，由美国管理学家aubreydaniels提出的，目前己经形成了比较完善的理论体系，在企业中也得到了广泛推广和应用。管理理念由于受区域文化的影响较大，实践中自然也有一些差异，西方以欧美为代表和东方以日本为代表。在欧美国家，以美国为例，它们组织的绩效管理以个体为

中心进行，强调个人绩效的同时，以发展为目标，为员工提供职业发展的机会。因此堪姆布尔（compell）将绩效归纳为以下八个方面：具体工作任务熟练程度；非具体工作任务熟练程度；书面和口头交流任务的能力；所表现出的努力；保证工作纪律；促进他人和团队绩效；监督管理或领导；管理或行政管理。

相比之下，日本企业的整体文化更加注重于团队精神和团队力量。日本绩效管理的观念主要有以下几个方面:其一，权限的委让。主张主管应给员工实际行动的机会，委以相应工作的同时应该赋予相应的权限，使之能自由裁量，独立处理，才会使其充满信心且积极地工作。其二，参与计划与沟通。认为要使员工心甘情愿接受主管的命令，必须让他参与到计划的制定中去并发表意见，使他们觉得自己的经验、意见和知识受到了重视，增加完成任务的责任感。分配工作就得沟通，而沟通是双向的，包括给予员工工作的重点指导并听取员工的意见和

建议。其三，信任。让员工知道主管对他的信任，主管与员工间不要有隔阂，员工有意见、困难都敢向主管反映，主管人员应对员工采取充分信任的态度。其四，团队是和谐的团体。每一个成员在接受主管的任务分配或工作指示时都能产生“我在做值得做的重要的工作，为了圆满完成任务，我要下功夫认真去做”的想法，主管明确地指示工作目标并鼓动员工的工作意愿，而员工则利用团体的力量，共同努力完成业务目标，每个人为了自己的目标也是团队的目标而努力工作并相信自己在充实中成长。[2]

而我国当前大部分企业都没有认识到绩效管理的重要作