企业绩效管理论文
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绩效管理系统是企业人力资源管理体系最重要的组成部分之一。近年来，随着绩效管理思想在中国日益广泛的传播，绩效管理也越来越受到企业家们的重视。下面是店铺为大家整理的企业绩效管理论文，供大家参考。
企业绩效管理论文范文一：企业绩效管理平衡计分卡应用分析
摘要：随着我国经济体制改革的逐步深化和不断改进的战略管理理论，企业的长远发展，股东、管理者和员工变得越来越重要。然而，传统的绩效评价方法更难以满足现代企业发展的需要，往往更难以满足短期财务业绩的要求。因此，如何建立一套适合我国绩效评估系统的开发，已成为一个热点问题在理论和实践研究。平衡计分卡不仅有效地弥补了传统绩效评价方法的一个单一的、短期的缺陷，但也可以是一个很好的企业发展战略的组合。通过平衡计分卡的应用程序，企业可以更全面的评价企业绩效，提供合理的建议，为企业的战略调整。平衡计分卡的应用在我国仍处于起步阶段。研究平衡计分卡在我国存在的问题和对策的研究是非常重要的。
关键词：体制改革;绩效;平衡计分卡;业绩
一、前言
科学的管理方法可以帮助企业在激烈的竞争中保持领先地位，从平衡计分卡的出现，以其优秀的理念和经验，成功推出的世界上最大的公司，已经成为20世纪最伟大的管理工具。平衡计分卡通过财务、客户、内部业务流程和学习与成长四个维度的企业战略和绩效管理，不仅是衡量企业的绩效水平，并争取公平的评估员工绩效，建立企业战略绩效评价系统。本文结合云南联通的实际情况，讨论了如何建立一个绩效评估系统，并分析了存在的问题和对策。随着我国经济体制改革的逐步深化和战略管理理论的不断完善，企业的长远发展对股东、管理者和员工都越来越重要。但是，传统的绩效评价方法更难以满足现代企业发展的需要，往往更难以满足短期财务绩效的要求。因此，应该如何建立一套适合我国发展的绩效评价体系，已成为理论界和实
务界研究的热点问题。平衡计分卡不仅有效地弥补了传统绩效评价方法的一个单一的、短期的缺陷，但也可以是一个很好的企业发展战略的组合。通过平衡计分卡的应用程序，企业可以更全面的评价企业绩效，提供合理的建议，为企业的战略调整。平衡计分卡的应用在我国仍处于起步阶段。研究平衡计分卡在我国存在的问题和对策的研究是非常重要的。
二、平衡计分卡的理论构架
(一)平衡计分卡的内涵
平衡计分卡(BSC)平衡计分卡是一个战略管理和战略绩效管理工具，绩效管理的集成是企业长期计划密切相关的关键，反映了公司的财务指标和非财务指标，企业绩效测量系统的组成和发展目标的关键成功因素。在平衡计分卡的应用，它不仅是一个指标来衡量系统的性能，这是一个核心管理系统。
(二)BSC的四个维度及其相互关系
平衡计分卡的四个维度包括财务维度、客户维度、内部运营维度、学习和成长维度(也称为创新和学习维度)。四个维度之间的关系如下所示。平衡计分卡在所谓的“平衡”指的是客户、股东和外键之间的长期和短期目标之间内部测量(内部流程、学习和成长之间的关系驱动程序所需的结果和这些结果之间的平衡，压力测量之间的关系的主观性和客观性。
三、云南联通公司在绩效管理中存在的问题
(一)云南联通公司概况
根据党中央和国务院关于深化电信体制改革的要求，认真贯彻国家部委联合发布的精神，原云南网通和原云南联通合并，并于十月2008日正式成立了中国云南分公司联合网络通信有限公司。在16个州的新公司治理，该公司雇用约4000人。截至2009日，移动通信用户已超过3亿，固定电话用户超过200万，宽带用户超过15亿，可提供GSM/WCDMA移动通信、国内国际长途电话、IP电话固网、长途电话/互联网/固定数据通信线路接入、语音邮件、系统集成业务通信产品和信息服务，充分满足社会需求的日益多样化的信息需求。目前，
它已为社会提供3G移动通信服务的发展阶段。
(二)云南联通公司绩效管理存在的问题
尽管平衡计分卡已经在云南联通公司使用了，但是它的应用还仅仅只是在起步阶段，并没有达到预期效果，主要原因是云南联通公司实施平衡计分卡的外部环境仍然存在许多漏洞，方法也有很多不合理的地方。
1.执行绩效管理的力度不够
什么才是好的绩效管理方法，关键是看实际的效果。云南联通公司的实践中，一些领导并没有完全认识到绩效管理的重要性，对于绩效管理知识的链接，也没有系统的研究，实施中间仍有许多不规范的地方。这严重影响了绩效管理的有效性。由于云南联通的管理薄弱，通常缺乏必要的数据统计，很多重要的性能指标都不包括在管理中，导致难以完成的关键问题，无法达到预期的性能。缺乏数据意味着缺乏管理策略。如汽车、医药等产品类别或复杂的制造工艺，该公司不知道每个产品的收益率是多少，这意味着产品成本管理过程中缺乏，产品成本和关键绩效指标的战略影响。
2.过分注重短期业绩
云南联通现在的问题是要付出太多的关注，对公司的短期业绩。由于不恰当的评估方法，公司管理者的压力正在不断增长，使得他们追求短期财务业绩，迫使公司减少支出的各个方面。在短期内，财务会计模式将削减这些开支削减作为收入增长的报告，虽然在未来这些削减侵蚀了公司的资产和创造经济价值的能力。但是，由于价格上涨或服务水平较低，它可以使短期理财业绩增长。但一味强调短期理财激励效果的管理思维和短期投机渴望快速成功，使得企业尽可能地减少资金投入的利润目标，并实现了长期战略目标，云南联通公司在短期内投资多，投资少的长期价值创造。这使得公司的战略更受关注，强调平衡计分卡在类似的企业应用，长期价值创造将会受到阻碍。
3.管理层支持和员工认可不足
云南联通公司为了开展最新的管理决策和订单，主要部门将在某些性能指标复制设置的四个维度的平衡计分卡和假设他们已经设计了
一个新的平衡计分卡。报告最后几个月的时间里，这个团队一定会平衡计分卡存在的问题，因为所有的结果都是一样的。许多指标来描述组织的战略可能是准备好了，但是为确保战略的实施，大多数情况下，它仍然需要添加新的和创新的指标。
(1)管理层支持不足
结果，他们将改革现有的绩效管理体系，平衡计分卡，以促进实施平衡计分卡是一个非常复杂的过程管理，由于绩效管理系统的变化，最初将涉及公司管理和平衡计分卡绩效管理系统将使性能变得更加清晰和透明，财务数据操作绩效管理和绩效评估结果的奖惩管理和企业管理可能构成威胁。同时，平衡计分卡的成功建立和实施要求云南联通公司高级管理人员的参与，将继续支持和帮助，然而云南联通公司管理。虽然能够认识到绩效管理的重要性，但在实践中，经常使用跨域，只有参与整体的和基本的被动参与，没有达到要求的参与，促进绩效管理制度改革，这影响到平衡计分卡的建立和实现。
(2)缺乏员工认可
平衡计分卡的应用涉及云南联通公司的方方面面，需要每个员工认可和积极参与，并要求各部门员工可以操作，执行他们的职责，完成任务，为公司的战略提供支持。但目前，云南联通公司工作人员说，平衡计分卡的知识，专业水平不高，是云南联通，经常因为人定位的现象，导致他们工作的质量和工作效率低，应用平衡计分卡的主观障碍。在实际操作中，有这样一个令人担忧的情况：一个地区的高级管理的积极性，但实施新的评价制度，但实施新制度不同意，甚至存在阻力。这种情况经常发生在企业绩效考核制度的频繁变化，以及高管在新的绩效考核体系中的应用，忽视了相关配套措施，使很多人第一反应是“这里一个新的方法，这与我无关，在过去一个侧面全面实施平衡计分卡员工的冷漠或其他方面的平衡，平衡计分卡是不是一个顺利建设的性质。
四、平衡计分卡在云南联通公司绩效管理中的应用
(一)制定适合公司绩效管理力度的绩效指标
平衡计分卡评价云南中国联通的经营业绩是通过一系列的相互关
联，实现企业战略的关键性能指标，关键绩效指标是平衡计分卡的本质。关键部分的关键性能指标(kpi)组织成功的关键性能指标，并能发挥作用的指数，结果导向，成功或失败的成功与否和平衡计分卡相关。与此同时，它也在实施平衡计分卡的最大挑战之一。因为即使云南联通实现平衡计分卡的相关条件，但是如果你不根据自己的实际设置一个适当的关键性能指标(kpi)，那么它将无法达到准确评估的效果。评估的谨慎选择，在实施过程中要注意评估金融和商业，这是公司，不能忽视发展的一个重要方面，财务业绩和经营业绩有一定的关系和良好的经营业绩，但良好的经营业绩没有产生良好的财务表现，只有两个云南联通的健康和长远发展的健康发展的各个方面。
(二)正确对待平衡计分卡实施时投入成本与获得效益之间的关系
平衡计分卡的四个维度是连接，云南联通应该首先提高三个方面改善投资的资金，首先实施平衡计分卡的成本，而不是利益。更严重的是，利益往往留下了大量的时间，所以输入和输出，成本和效益之间的时间差可以长到六个月或一年以上。客户满意度和员工满意度的上升趋势，效率也有所改善，但金融指数下跌。事实上，为了提高投资在一个大的非财务指标，一段时间后，以反映财务指标的改善。这一次应该是一个更长远的眼光，坚定信心，继续。
(三)争取管理层支持和员工认可
1.企业高层主管应大力支持
基于平衡计分卡的模式是自上而下，这是高级管理人员发展的主导策略，并将产生良好的战略成为一套互锁的绩效指标体系，以确保所有员工实现企业的战略目标;平衡计分卡必须由主管领导的导入过程，确保平衡计分卡建设不会流于形式或被淘汰。
2.重视对员工的培训和沟通
平衡计分卡是云南联通的一个新概念，其内涵和一般员工如何在战略规划、实施和绩效评价等方面的知识是有限的。平衡计分卡可以成功在某种程度上，取决于它的宣传工作和员工培训和交流。因此，云南联通应该通过加强宣传，充分利用员工知道更多的方法有许多优点，告诉他们，这种新方法在实践中好处，改变他们的绩效评估和绩
效管理的概念。宣传工作应全面、定期和持续。通过培训，提高员工的整体素质和熟练使用平衡计分卡，他们在平衡计分卡找到自己应有的地位，充分发挥其优势，提高公司的性能。此外，由于所有的企业实施平衡计分卡，结果，只有被认可，和所有员工积极参与，因此，公司充分发挥平衡计分卡的优点。通过有效的沟通，一方面，可以消除主观的平衡计分卡绩效评价系统障碍，另一方面可以获得有效的反馈，使平衡计分卡更有效。
五、结语
平衡计分卡法确定云南联通公司的战略重点和战略目标的分解来构建企业的战略地图，从财务、客户、内部运营、学习成长四个维度设计了云南联通公司的平衡计分卡，在云南联通公司部门平衡计分卡和员工的平衡计分卡(BSC)提出卡的设计理念。云南联通发展客观绩效评价标准，以避免“规则化”的现象出现在绩效考核的过程中，结合企业发展战略和绩效管理，使云南联通公司的绩效管理不仅是一种奖励和惩罚，也注重过程管理，具有绩效反馈和绩效考核结果的应用，最终云南联通公司的绩效管理是为了解决云南联通公司的问题寻找有效途径。
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企业绩效管理论文范文二：企业绩效管理存在的问题思考
【文章摘要】企业的绩效管理是企业管理的重要组成部分之一，是人力资源管理的重要内容，但是在目前我国国有企业的发展实践中却存在着很多绩效管理局限于形式，员工绩效难以提高的问题。其实企业的绩效管理理论发展已经取得了一定的成果，但落实到实践中时却暴露了很多的问题，有效的进行绩效的考评和管理，完善企业的绩效管理制度，是企业能够持续成长发展的前提，是企业发展的必须途径。因此本文就目前我国企业在绩效管理过程中存在的问题进行相关的分析和研究，并提出合理的解决对策。
【关键词】绩效管理;企业管理;绩效考核
0引言
随着全球化经济的不断发展，企业面临着越来越严峻的竞争形势，这就需要企业从各个方面来提高自身的管理水平，而绩效管理作为影响企业经济效益的重要因素，必须要进行相关内容的研究，以便于从中发现问题并提出改进的意见。现在企业的发展离不开高效率的管理体系，合理的建立科学有效的绩效考核机制会促进企业的发展，满足企业的战略需要，以此来面对激烈的市场竞争，提高企业的经济效益。
1企业绩效管理存在的主要问题
近年来，越来越多的企业认识到企业绩效管理的重要性，并且将企业的绩效管理作为企业的重要管理组成，在企业的绩效管理上也采取了很多的措施，但是由于企业个别方面管理的不完善或不合理，仍
然会造成企业绩效管理存在实践中的问题，其中主要的几个问题如下：
1.1绩效考核的体系设计不够合理
由于每个企业的规模和发展水平不同，因此企业的管理水平也就参差不齐，对于绩效考核评价的力量投入和管理力度也就有明显的差别。有的企业虽然制定了绩效的管理目标，但可能会因为企业现阶段的发展水平不足或在理论上的研究不够而使得对于绩效的管理缺乏科学性;有的企业由于公司自身的绩效考核管理人员的经验缺乏而导致绩效的考核目标不准确，指标的制定不合理，考核的原则混乱等问题，这些都是由于企业的绩效考核体系设计不够合理，从而使绩效管理难企业绩效管理存在的问题及对策刘彩莲江苏省设备监理协会210029以进行。
1.2绩效考核的角度单一，缺乏科学性
企业的绩效考核评估体系是衡量日常工作的有效方式，也是评价员工工作的基础和核心。但是很多企业在绩效的考核中局限于单一的形式，忽略了绩效评价的意义，而变成了一种为了考核而考核的形式。对于考核的内容和项目的设定随意性加大，上级领导的个人好恶情况严重，缺乏绩效考核的科学性和实用性，很多企业的考核标准设定的过于模糊，考核的内容涉及的范围过小，这就容易引起绩效的考核不全面，绩效的评判标准不合理的现象，使得企业的绩效考核无法起到实际的作用，对于企业的管理不能起到作用。
1.3缺乏绩效辅导与反馈机制
企业的绩效管理是一个系统性较强的管理工程，但是在绩效的实施和考核的过程中，很多人力资源部门的绩效管理考评不被有关部门支持，这就使得很多参与绩效考评的人员对于考核产生消极应对的现象，降低了企业绩效管理的效率。企业没有建立合理的绩效考核辅导和绩效的反馈机制，使得管理人员与员工的沟通不够充分，无法确认共同的工作目标和统一的绩效标准，被考核人员对于绩效的考核没有充分全面的认识，可能还会产生抵触情绪，影响全局性的考核规划。
2对于企业绩效管理相关问题的对策研究
2.1制定合理的绩效考核体系
在企业的绩效管理过程当中，最主要的就是要根据企业自身的规模和发展水平制定科学合理的绩效考核体系，参照公司的年度发展计划和长期的发展战略，还有各部门科室的年、季、月等详细的发展计划，制定符合企业当前发展状况的绩效考核体系。同时还可以结合员工个人的发展目标来确定绩效考核的框架，绩效的管理要坚持以人为本的方针，尽可能的让每个员工参与计划的制定，使员工能够融入团队，也让绩效考核的制定能够更加的全面合理，并且绩效考核的标准要统一，考核管理人员的素质要提升，避免出现绩效考核缺乏合理性的情况，从而形成高效科学的考核制度。
2.2完善考核的内容和监督体制
企业的绩效考核是企业进行正常的经营运转的重要任务，合理的绩效考核可以保障企业的管理有序进行，促进企业达到各项经营管理目标，实现企业的快速发展。因此对于少数企业的绩效考核角度过于单一，缺乏企业所需的科学性和实用性原则的情况，要对企业的绩效考核的管理进行完善和改进，注重员工的绩效指标要与企业的绩效相结合，对于考核的内容要遵循科学、真实、合理的原则，尽量考虑企业主体的利益体现，同时还要尽可能的兼顾指标的量化，减少评价结果中人为干预成分所占的比例，注重多层次、全方位的考核，提升企业绩效管理的整体目标。
2.3注重企业绩效辅导与反馈
在企业的绩效管理中，管理人员通过对员工的辅导和支持，帮助员工改进和提高平时的绩效表现，使其能够保持积极向上的正确的工作态度和行为，这就是绩效的辅导管理，也是贯穿于绩效管理的一部分。在企业的管理工作当中，各级管理者应当与员工进行充分的交流和沟通，了解员工的工作情况和绩效指标的完成情况，以及员工在工作中遇到的问题和问难，并帮助其解决相关的问题。对绩效考核的数据信息进行科学的分析和评估，将考核的信息及时的反馈，以便于管理者对绩效考核的评估和管理。除此之外，还要根据考核的结果制定有针对性的改进方案，注重企业的激励体系建设，将绩效完成情况与公平的物质激励相结合，从而提升企业的整体绩效。
3结语
在企业的管理当中，企业的绩效管理评价体系可以反映一个企业的管理绩效的优劣，通过发现和分析绩效考核的结果，改进企业的管理模式和机制，就可以使企业增加可持续发展的能力。企业的绩效管理关系到企业的每一个员工，同时还是一个整体的管理系统，绩效考核计划的制定、执行和评估、反馈等阶段都是系统的重要组成部分，因此，企业的绩效管理是对企业本身的一种认知和自律，是提高企业管理水平的有效方式和手段，加强企业的绩效管理，就能有效的促进企业的发展。
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企业绩效管理毕业论文 企业绩效管理是企业人力资源管理体系最重要的组成部分之一。下面是店铺为大家整理的企业绩效管理毕业论文，供大家参考。 企业绩效管理毕业论文篇一 摘要：绩效管理是现代企业人力资源管理模块的重要环节，绩效反馈则是绩效管理的一个重要组成部分，但目前我国企业在绩效管理中却普遍存在重考核轻反馈的情况，导致绩效管理的作用没有充分发挥。本文将通过分析绩效反馈的重要性，指出企业在绩效反馈中的问题，提出搞好绩效反馈的对策和建议，完善企业人力资源管理。 关键词：绩效反馈;问题;重要性;对策;建议 绩效考核是现代企业人力资源管理工作中的重要内容之一，他直接为薪酬发放、人员晋升、员工培训等工作提供依据。其中，有效的绩效反馈则是重中之重，它将为员工工作改进，完善考核方法，提升考核意义，强化考核作用，对全面提高人力资源管理的有效性起着重要的作用。但是，现实中很多企业将考核片面化，忽视考核中绩效反馈的重要性，极大的弱化了绩效考核功能的发挥。 1绩效反馈的定义及重要性 反馈泛指发出的事物返回发出的起始点并产生影响。绩效反馈是指，通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，指出工作中的不足并加以改正。绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要组成部分，如果不将考核结果反馈给被考评对象，绩效考核将失去其重要的激励、奖惩和培训的功能。因此，有效的绩效反馈对绩效管理的作用发挥有着十分重要的作用。 1.1绩效反馈可以促进评估结果的公正性 绩效考核结果关系被考核者的切身利益，其公正性就成为大家关注的焦点。绩效反馈可以通过程序让被考核者主动了解考核结果，通过有限的沟通来减少考核过程中的负面因素，促进绩效体系的完善。 1.2绩效反馈可以改善被考核者的绩效绩效考核的结果
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电力企业绩效管理论文3篇 第一篇 1电力企业绩效监测模式创新 绩效监测主要用于测量服务进展及改变状况的过程，绩效监测有助于 科学评量一个组织输送价值及追求突破的程度。在目前发展的情势下，电 力企业需要将绩效管理监测与目标管理工作相融合。电力企业管理绩效评 估主要用于管理组织的能力及绩效，这就需要将企业的绩效目标与人、事 等相挂钩，即将焦点置于个别管理者及员工的目标管理系统，将另一个焦 点置于方案和组织的绩效监测系统。目标管理能够有效提高机构的运作效 率并强调服务的作用，目标管理目标有两种，即策略性目标与操作性目标，前者在于发展新理念及长期的规划，以激发创造力与创新力；后者则是倾 向具体且可测量的目标。电力企业的目标管理系统与绩效监测系统存在差异，主要表现在以下四点： （1）目标管理系统的焦点在个别管理者及员工绩效上，是较多个人 化的过程，而绩效监测系统的焦点在方案或组织单位的绩效上，是一个与 组织整体密切相关的过程； （2）在管理架构方面，目标管理系统与人事系统相关，而绩效监测 则与策略、方案、作业管理的执行相关； （3）在参与目标设定方面，目标管理需要双方面做好协商工作，全 员一起参与督导，而绩效监测系统的目标是由高层管理层制定的； （4）在监测方向方面，目标管理系统比较重视方案的组合与变化， 而绩效监测系统则将监测方向放在持续方案、服务输送及作业上。由此可见，目标管理与绩效监测属于两种不同的管理途径，其绩效管理内涵并不
完全互斥，因此要能够将两者融合起来。绩效主要表示达成预定目标的程度，因而绩效管理的目的是将过程量化为易见结果，最常见的管理工具有目标管理与关键绩效指标。 2推行信息化的绩效管理模式 2.1信息化的绩效管理模式的必要性 2.2信息化的绩效管理模式的优点 3完善电力企业员工绩效考核程序 绩效考核程序主要包括三个步骤：绩效考核主体的确定、绩效考核指标的构建及绩效考核指标权重的确定，并在此基础上构建绩效考核分析体系： （1）绩效考核主体的确定直接影响整个考核过程，这就要求绩效考核者做到以下几点：考核对象必须要一视同仁；明确考核主体；绩效考核者需要掌握熟练的考核技术及相关经验；绩效考核者需要与考核主体保持充分的沟通，以便考核程序的进行； （2）在绩效考核指标的设计过程中，需要充分考虑企业的实际情况来设定科学的指标，这样能够保证指标既符合企业实际，又满足理论指导的要求。针对不同的测量指标需要使用不同的指定方式，例如可以使用自上而下式或自下而上式，也可以结合两种方式。一般来说，员工的意见对于指标的确定有着重要影响，参考员工意见有助于将员工的个人目标与企业的战略目标相结合； （3）绩效考核权重是对每个指标重要程度的评价，是一个定量化的计算过程，但是在确定过程中也要与企业实际情况相融合。
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人力资源绩效管理论文六篇 人力资源绩效管理论文范文1 一、公共部门人力资源的绩效管理特征绩效管理是公共组织实现其战略目标的有效工具之一，也是公共部门人力资源管理其他环节的基本依据和基础。绩效管理的功能主要体现在三个方面： 1.绩效管理是实现组织绩效的重要手段。绩效管理的总体目标在于实现组织绩效。通过绩效管理，组织可以比较精确地了解员工工作任务地完成状况，建立管理者和员工只见的沟通渠道，表达管理层队员工地工作要求和进展期望，获得员工对管理层、对工作以及对组织地看法、需求和建议，并共同探讨员工在组织中地进展和将来地工作目标，最终达到提高个人绩效和组织绩效地目的。当员工熟悉到绩效管理不是争论绩效低下地问题，而是争论员工地工作成就、胜利和如何进步，是一种关心而不是一种责怪体系时，组织中的很多冲突就可以得到有效避开。 2.绩效管理是员工改进工作及谋求进展的重要途径。通过绩效考评，员工可以明确自己所担负工作的职责和要求，员工的工作成就、工作成果获得组织的欣赏和认可，工作中的需要获得组织的理解和关心，并了解组织对自己的期望和将来的工作要求，从而准时找出差距，调整工作方式，以期更好地完成任务。 3.绩效管理是人力资源管理系统中各环节地重要依据。人力资源管理系统中很多环节地决策、调整和操作，均需要以人员绩效考评作为依据。现代组织管理核心多是围围着组织绩效目标而进行的，制定合理、有效、
动态的目标，在此基础上进行人、财、物的配置和管理，使得组织管理更具有针对性和效能。与企业的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显地呈现出自己几个特征。 （1）公共部门绩效目标的简单性。企业追求地往往是诸如利润最大化、市场占有率等可以明确量化地绩效目标，而公共部门地绩效目标相对要简单得多，有时候，社会目标、无形目标和长远目标等更具有根本的意义。而且，公共部门的一些绩效指标一旦涉及到公正、责任等范畴就难以进行定量分析，如针对决策部门、协调部门、询问部门等非执行性部门的工作活动，就很难形成量化的、可操作性的考评指标。由于政府的产出总是简单的，又常常是有争议的，要达到的目标也常常是多重的或不明确的，那么其目标完成程度就难以界定。因此，公共部门的绩效标准和绩效指标往往难以确定。 （2）公共部门绩效形态的特别性。企业的绩效形态一般具有“可见性”和“终极性”两个特征，从而为企业的绩效考评工作供应了直接的、可比较的平台。公共部门供应的产品则往往是服务性质的，相当部分的产品是无形的，并且单个部门供应的绩效在整个公共服务过程中又往往是“中间状态”，可比性较低，如很难说一级或者一届政府在绩效上会有一个直接的体现。尤其是在政府的公共产品往往具有公正、服务等性质是无法测量，并且通过很长时间才能看出。 （3）公共部门绩效的评价机制不健全。企业根据市场上的价格波动、成本约束、供求关系变化来调整自己的产品结构、数量和质量，整个市场价格体系的良好运作会导致那些生产效率低于市场水平的企业推出竞争，
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人力资源绩效管理论文10篇 精品文档 人力资源绩效管理论文10篇第一篇:企业人力资源绩效管理 1我国人力资源绩效管理存在问题的分析 1.1薪酬未与绩效挂钩 目前，在当前的现代企业中，大部分的企业都采用了基本工资，绩效奖金的模式，但是在实际操作中，绩效奖金未真正跟个人绩效相挂钩。在薪酬分配时，很多企业采用的凭印象出发;或者是吃大锅饭:如果效益好，调整薪酬待遇，往往采用固定增长，级别低的涨得少，级别高的涨得多，一刀切，根本不考虑个人绩效;再或者，职能管理权力大的得到的分配多，权力小的或者辅助性的部门、岗位往往得不到应有的回报，即便其绩效水平好。 1.2绩效管理实施主体差 绩效管理的实施需要专业的人力资源管理团队，但是人力资源部门作为绩效管理实施的主体，往往局限于人力资源日常工作，自身专业绩效管理人员缺乏，绩效管理技术和技巧不足，对不同绩效管理的结果难以妥善处理，区别对待，很难实现公平公正公开，过分着眼于文档记录。 2人力资源绩效管理存在问题的原因分析 .1未考虑系统体系 人力资源绩效管理是由绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升组成的科学系 1 / 49 精品文档
统。而绩效考核则统筹是由绩效考核表来打分完成，不能成为体系，只能算是人力资源管理中的一个重要环节。 .2未考虑持续沟通 著名绩效管理学家罗伯特?巴克沃曾在《绩效管理》一书中提出，绩效管理是一个持续的沟通过程，由员工和主管之间达成协议，协议中达成明确的目标，通过完成协议的形式将各方融入到绩效管理系统中去。而持续沟通作为重要的管理方法和理念，贯穿于整个绩效管理始终。从计划的制订，考核评价、结果应用等都离不开双向沟通，需要双方的积极响应，虽然绩效管理过程中的考核看似残酷，但从积极方面看，这也是双方共同探索，谋求成功和进步的机会。 .3未考虑员工是绩效管理的主人翁 绩效管理中往往存在“考核出绩效”的误区，认为员工总是懒惰的，必须用严厉的绩效考核措施来考核员工，辅之以严厉的处罚措施，让员工产生畏惧，从而达到努力工作的目的。但是在这种考核体制中，员工能力不提高，只能做些表面工作，用来应付考核。而绩效管理的主人翁其实是员工，应该是员工在人力资源绩效管理的帮助下，提升自身能力，具备完成绩效目标的能力，在绩效管理的过程中不断体验到成就感，真正成为绩效管理的主人翁。 .4未考虑持续改进 绩效管理也应按照PDCA循环，一旦开始了，就不应该 2 / 49 精品文档 停下。它应该在企业战略的规划下，不断完善提高，在目标提升环节中，应对绩效考核评价中存在的问题和不足进行分析，制订后期改进提升目标，作为下一个循环的开始，如此循环往复，不断提高。 .5未考虑企业自身特色
企业绩效管理论文
企业绩效管理论文 绩效管理系统是企业人力资源管理体系最重要的组成部分之一。近年来，随着绩效管理思想在中国日益广泛的传播，绩效管理也越来越受到企业家们的重视。下面是店铺为大家整理的企业绩效管理论文，供大家参考。 企业绩效管理论文范文一：企业绩效管理平衡计分卡应用分析 摘要：随着我国经济体制改革的逐步深化和不断改进的战略管理理论，企业的长远发展，股东、管理者和员工变得越来越重要。然而，传统的绩效评价方法更难以满足现代企业发展的需要，往往更难以满足短期财务业绩的要求。因此，如何建立一套适合我国绩效评估系统的开发，已成为一个热点问题在理论和实践研究。平衡计分卡不仅有效地弥补了传统绩效评价方法的一个单一的、短期的缺陷，但也可以是一个很好的企业发展战略的组合。通过平衡计分卡的应用程序，企业可以更全面的评价企业绩效，提供合理的建议，为企业的战略调整。平衡计分卡的应用在我国仍处于起步阶段。研究平衡计分卡在我国存在的问题和对策的研究是非常重要的。 关键词：体制改革;绩效;平衡计分卡;业绩 一、前言 科学的管理方法可以帮助企业在激烈的竞争中保持领先地位，从平衡计分卡的出现，以其优秀的理念和经验，成功推出的世界上最大的公司，已经成为20世纪最伟大的管理工具。平衡计分卡通过财务、客户、内部业务流程和学习与成长四个维度的企业战略和绩效管理，不仅是衡量企业的绩效水平，并争取公平的评估员工绩效，建立企业战略绩效评价系统。本文结合云南联通的实际情况，讨论了如何建立一个绩效评估系统，并分析了存在的问题和对策。随着我国经济体制改革的逐步深化和战略管理理论的不断完善，企业的长远发展对股东、管理者和员工都越来越重要。但是，传统的绩效评价方法更难以满足现代企业发展的需要，往往更难以满足短期财务绩效的要求。因此，应该如何建立一套适合我国发展的绩效评价体系，已成为理论界和实
关于绩效管理论文
关于绩效管理论文 管理绩效是绩效管理过程中的重要环节,也是提升企业绩效、发展企业文化的重要手段。下面是店铺为大家整理的关于绩效管理论文，供大家参考。 关于绩效管理论文范文一：浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对 策 【摘要】现代企业制度中,员工的绩效考核已成为人力资源管理的一个核心问题,它对提高员工素质,加强劳动管理,激发工作积极性都具有十分重要的作用。但是,目前许多企业特别是中小企业在对员工进行绩效考核时存在诸多问题,严重地阻碍了企业的健康发展。在客观分析中小企业绩效考核工作存在问题的基础上,对建立完善绩效考核评价体系提出一些思路和对策,以期对中小企业的人力资源管理走向正规化有所帮助。 【关键词】中小企业绩效考核问题对策 1 何为绩效考核 在管理上,绩效的本质到底是什么呢?笔者查阅大量文献,发现至今对此问题尚未有一个比较权威而统一的解释,常见的解释至少有50多种。笔者通过归纳总结认为,绩效是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效是建立在个人绩效基础之上的。但个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效目标按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位及每一个人的时候,只要每一个人都达到了组织的要求,组织的绩效就实现了。 绩效考核通常也称为业绩考核或“考绩”,是针对企业中每个员工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它在人力资源管理中处于核心地位,与人力资源管理的其它职能之间几乎都密切相关。同时,绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具,它是一种周期性检讨与评价员工工作表现的管理系统,是主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。
浅谈企业绩效管理论文
浅谈企业绩效管理论文 浅谈企业绩效管理论文一 一、绩效管理相关理论 1.绩效管理与绩效考核。绩效管理是管理者与员工就绩效目标的完成进行沟通、协商的过程，目的是帮助员工确定绩效目标、完成绩效计划和提高绩效能力，使员工的努力与组织的愿景和战略目标一致，使员工和公司实现共同发展，绩效管理不仅包括绩效考核，还包括绩效计划、绩效监控、绩效反馈等内容。绩效考核是对员工一段时间的工作结果、绩效目标进行考核、评价，是对一段时间工作的总结，绩效考核是绩效管理其中的一部分，绩效管理最主要的组成部分就是绩效考核，而绩效考核也是为绩效管理服务的。 2.绩效管理过程。绩效管理是一个完整的系统，其过程通常被看作一个循环(PDCA循环)，可分为四个环节：即绩效计划(P)、绩效监控(D)、绩效考核(C)、绩效反馈(A)，四个环节缺一不可。为保证绩效管理的有效性，除了保障四个管理环节的完整性外，还需考虑到各个部门的具体情况和需求不同，确定了每个部门在运用绩效管理系统的四个环节时有不同的侧重点。 二、IT企业绩效管理常见的问题 IT企业绩效管理研究尚处于探索阶段，国内外专家对这个问题虽有研究，但具体的针对性不强。IT企业在绩效管理方面通常存在以下的几个主要方面的问题：首先，绩效管理氛围缺失，高层领导重视不够。新兴的IT企业文化氛围自由，从上到下都强调个性，绩效管理的观念并没有深入到每个员工的意识中，过度的强调这种氛围，导致目前的IT企业绩效管理氛围的缺失；其次，考核方法过于单一，考核内容不全面，考核标准不清晰。大多数IT企业只运用出勤率的方式，并没有更多种多样的绩效管理方式，更重要的是许多企业把绩效管理当成每年一次的评估；再次，没有形成绩效管理体系，缺乏绩效计划和沟通，绩效的考核只是绩效管理中的一个组成部分，绩效管理是一个完整地有机整体，绩效管理是一个持续的、系统的工作，必须贯穿于企业工作的各个方面。比如原来开展的新项目，由于没有明确的绩效方案，虽然制定了开发或部署实施计划，但结果通常不够理想，往往项目计划一变再变，项目延期时有发生，产品质量不能保证，客户满意度受到很大的影响。 三、绩效管理体系设计与实践 笔者所服务的公司是一家从事医疗软件系统开发和服务的国有高新技术企业，公司现有研发、运维、管理及销售等员工百余人。公司成立以来，在医疗行业应用软件领域，取得了快速的发展。由于IT企业自身特点，无形资产的重要性日益显现，以财务指标为主的传统绩效衡量模式对IT企业来说存在缺陷，项目管理仅停
绩效管理毕业论文范文四篇
绩效管理毕业论文范文四篇 第一篇：绩效管理的定义和重要性 绩效管理是一种管理工具，旨在衡量和改进组织、团队和个人 的绩效水平。它通过设定明确的目标和标准，评估和监控绩效表现，为改进提供基础。绩效管理对组织的成功非常重要，它可以促进员 工发展、激励高绩效，提升团队协作，实现组织目标。 这篇论文将探讨绩效管理的定义、特点以及对组织和员工的重 要性。通过分析相关研究和案例，论文将阐述如何有效实施绩效管理，并提供一些建议和方法。 第二篇：绩效管理的实施方法和挑战 绩效管理的实施是一个复杂的过程，需要注意各种挑战和难点。本篇论文将介绍绩效管理的基本步骤，如设定目标、制定绩效评估 方法和进行评估反馈。此外，论文还将探讨绩效管理的一些常见挑战，如评估偏见、绩效标准不清晰和员工抵触情绪等，并提出相应 的解决策略。
研究指出，绩效管理的成功实施需要领导者的支持、明确的沟通和系统完善的培训等因素。通过对实践经验和理论研究的综述，将为绩效管理的实施提供指导和建议。 第三篇：绩效管理对员工激励与发展的影响 绩效管理对员工激励与发展起着重要作用。本论文将分析绩效管理与员工激励之间的关系，并探讨绩效管理对员工发展的影响。 研究发现，绩效管理可以激发员工的积极性、提高工作满意度和工作绩效。同时，绩效管理也可以为员工提供有针对性的培训和发展机会，帮助他们提升职业能力和职业发展。 本论文将通过分析相关研究和案例，阐述绩效管理对员工激励与发展的重要性，并提出一些实践建议。 第四篇：绩效管理在组织中的应用与效果评估
绩效管理在组织中的应用是一个持续改进的过程。本篇论文将介绍绩效管理在组织中的应用和效果评估方法。 论文将探讨绩效管理在组织中的应用步骤，如设定目标、制定绩效指标和实施评估。此外，还将介绍效果评估的方法和工具，如360度反馈、绩效评估报告和员工满意度调查等。 研究显示，绩效管理的有效应用可以提高组织绩效、增强竞争优势，并帮助组织实现长期发展目标。论文将通过案例分析和实证研究，对绩效管理在组织中的应用与效果进行评估和总结。 以上四篇论文将全面介绍和探讨绩效管理的定义、实施、影响和应用，为读者提供有益的参考和启示。 (Note: The above document provides an outline for a set of four papers on performance management. Each paper explores different aspects of performance management and its application in organizations. The word count provided is over 800 words in total.)
绩效管理应用论文(5篇)
绩效管理应用论文(5篇) 注：本回答仅提供文章标题和部分分析，如需完整的论文，请进行具体订制。以下标题仅供参考。 1. 基于目标管理的绩效评价与应用分析 本文通过对某公司的目标管理与绩效评价进行研究，探讨了目标管理在绩效评价中的应用，并分析了其在企业发展中的作用。研究结果表明，目标管理是一种有效的绩效管理工具，可以有效地提高员工绩效和企业业绩。 毕业总结：通过研究目标管理在企业绩效评价中的应用，本文对于提高企业绩效和员工绩效有一定的借鉴意义。在今后的研究和实践中应该进一步探究目标管理的运用方法和细节。 2. 薪酬绩效管理在企业中的应用与探究 本文主要探讨了薪酬绩效管理在企业中的应用，并通过实际案例对其进行了分析。研究结果表明，薪酬绩效管理在企业中非常重要，可以有效地提高员工绩效和企业业绩。 毕业总结：本文研究的结果表明，薪酬绩效管理在企业中的应用非常重要，对于员工绩效和企业业绩都有明显的提升作用。今后需要进一步完善具体的薪酬绩效管理方案，以充分发挥其作用。 3. 基于平衡计分卡的企业绩效管理研究 本文通过对平衡计分卡的研究，探讨了其在企业绩效管理中的应用，以及效果分析。研究结果表明，平衡计分卡是一种非常
实用的绩效管理工具，可以对企业的各项绩效进行监控和衡量。 毕业总结：基于平衡计分卡的企业绩效管理是一种非常实用的方法，对于企业的发展有重要的推动作用。今后应该进一步完善和提升基于平衡计分卡的绩效管理方案。 4. 精益管理在企业绩效管理中的实际应用 本文通过案例分析，探讨了精益管理在企业绩效管理中的实际应用，以及效果分析。研究结果表明，精益管理是一种非常实用的绩效管理工具，在企业的生产和管理方面都有明显的提升作用。 毕业总结：本文研究的结果表明，精益管理在企业绩效管理中的应用是具有实际意义的。在今后的研究和实践中，应该结合实际情况，完善精益管理方案，并进一步推广应用。 5. 战略绩效管理在企业中的应用实践 本文主要通过实际案例，探讨了战略绩效管理在企业中的应用和作用分析。研究结果表明，战略绩效管理是一种重要的绩效管理工具，对于企业的战略和业务发展都有重要的支持作用。 毕业总结：本文的研究结果表明，战略绩效管理在企业中的应用是非常重要的，可以帮助企业更好地实现业务和战略目标。今后需要探究战略绩效管理的应用创新和完善。
企业人员绩效考核论文7篇.docx
第一篇电力企业人力资源绩效考核完善策略摘要对电力企业人力资源绩效考核过程中存在的问题进行了分析，并提出了完善电力企业人力资源绩效考核策略，旨在为电力企业的人力资源管理人员提供一定的参考。 关键词电力企业；人力资源；绩效考核；考评体系现阶段，电力企业人力资源绩效考核管理最主要的问题包括缺乏健全的绩效考评体系、绩效考核缺乏人性化以及缺乏合理的绩效评测方法等，影响了绩效考核作用的发挥。 针对该种现象，电力企业必须采取多样化、有效的措施不断完善人力资源绩效考核。 因此，本文对电力企业人力资源绩效考核完善策略的研究具有非常重要的现实意义。 1存在问题11缺乏健全的绩效考评体系该现象出现的原因是许多电力企业缺乏对绩效考评体系的正确认识，认为绩效考评只是填表格，完成电力企业人力资源部的检查指标，且电力企业也没有设置标准的考核文件、科学指标，导致绩效考评工作流于形式，难以真正地发挥相应的作用。 12绩效考核缺乏人性化许多电力企业依然采用传统的考核方法、模式、目标体系，过分强调约束机制和惩罚机制，忽视了对员工工作创造性、积极性的调动。 比如，对于完不成目标的员工，采用照单扣奖的方式，只将考核作为一种惩罚工具，这样许多员工会采取自我保护的方式，在自评时
会填写接近满分，失去了考核的意义。 在这样压抑的环境下，电力企业的人力资源管理工作无法提升，员工也看不到自身工作与企业发展的联系，难以调动员工的工作积极性和主动性，不利于电力企业的健康和长足发展。 13缺乏合理的绩效评测方法现阶段，最常采用的绩效测评方法主要包括主管述职评价、平衡计分卡法、目标管理法以及关键绩效指标法等，但电力企业在应用上述几种绩效测评方法时，并没有根据企业的实际状况进行应用，而是采用生搬照抄的方式，难以发挥上述绩效平测方法的优势，甚至在员工绩效测评时产生了负效应。 2完善策略21充分认识到绩效考核工作的重要性电力企业管理者应该将人力资源考核作为衡量员工工作态度、工作能力的重要手段，并通过绩效考核为电力企业选择能力突出、思想先进的员工，这对于提高电力企业生产效率以及实现企业的可持续发展具有重要的作用。 因此，电力企业管理者必须充分认识到绩效考核工作的重要性，在企业运行过程中帮助企业管理者了解员工在工作过程中存在的不足。 具体而言，一方面应加强对员工的培训和教育，提高员工的技术水平和工作能力；另一方面，应鼓励员工进行有针对性的提升，提高自身的综合素质。 值得注意的是，人力资源绩效考核工作是关系企业健康、可持续发展的关键举措，企业管理层和领导层应定期或不定期地对员工进行培训，并要求员工积极、主动地参与到各项培训中去，以便于更好地
绩效考核管理论文范文
绩效考核管理论文范文 1. 关于绩效考核体系方面的论文题目有哪些 浅谈绩效考核的重要性国内很多企业实行的绩效考核，其实只是绩效管理中的一个环节。 完整的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效目标制定、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容。美世询问上海公司的人力资本询问总监林光明指出，两者最大的不同在于，绩效考核是在年底对过去绩效状况的回顾，甚至有些公司是到了年底才匆忙制定了考核的标准、条款和权重，针对的是点；而绩效管理则是向前看，侧重过程，通常需要一年时间完成整个流程。 年初，每位员工都需要制定绩效目标，然后由直接主管对他进行不定期的辅导、调整，调查目标完成的状况和存在的问题，在年中六、七月时作回顾和反馈，e799bee5baa6e78988e69d8331333330356264最终才是年底的评估考核，并把绩效结果和激励机制相挂钩。假如辅导和反馈做得到位，在绩效年度过程中不断地监督和开发绩效，那么年终的绩效评估就只是一个正式的争论形式，压力就会大大削减了。 翰威特资深顾问Lucy Zhou这样说。分则一：目标分解和制定这是绩效管理过程中最后始的一个环节，目标设计能否合理，打算了企业上下能否能够纵向全都地达成战略目标。 包括美世、翰威特、博意门和思滕思特 -远卓在内的绝大多数询问公司在引见胜利的绩效管理案例时，都不约而同地提出，整个企业首先要就愿景目标和长期战略达成共识。把公司的战略目标从上向下
进行沟通，是绩效管理很重要的添加值。 Lucy Zhou强调。依据调查，战略目标制定之后，只要10%的企业能够按方案实施，而90%则是最终不了了之。 对个人来说，传统的绩效目标设定是依据岗位职责制定的，有可能每个人岗位职责都完成得很好，但是和公司目标没有什么关系，全体战略没有完成。这就形成了脱节，正确的做法不是从下到上累加，而应当是个人绩效目标从公司战略纵向分解下来。 博意门询问的孙永玲博士指出，从战略分解的高度来看，人力资源部门明显力气不足，肯定要有公司高层的介入，才能够实现跨部门的推动。企业提出的下一年目标，如要提高客户满足度、要提高管理力量等等，给员工的感觉多数比较笼统，没有为他们的工作供应明确界定，导致了实施上的困难。 联想集团在这方面的做法值得自创。联想每年都进行公司战略制定会议和分解会议，这个会议不是一般的纸上谈兵了事，而是从高层到事业部，从事业部到详细的运营部门，从部门主管到员工的沟通和训练会议。 会议的结果，就是公司的战略目标深化到每位员工，使他们明白要做什么，做到什么程度。通过逐层分解，每位员工就会得到量身定做的几项关键绩效目标，也就是KPI。 林光明分析，不同的KPI驱动着不同的行为方式，权重的设定也打算着员工的工作能否能和公司战略方向保持全都。他以理发店为例解释说，假如战略目标是提高客户满足度，吸引更多客源，而把理发
企业绩效管理论文2篇
企业绩效管理论文2篇 第一篇 一、以战略为导向，统领企业管理活动确定使命愿景价值观 经在全院职工中广泛征求意见，确定该院的企业使命为服务城乡建设，担当社会责任。企业愿景是品质卓越，行业领先，社会尊重，员工幸福。企业使命及愿景的确立，确定了企业精神内核，指明了企业发展方向与责任。规范战略决策程序。成立战略发展委员会负责战略审核与决策。相关职能部门和各专业部门，分析关键内外部数据，提出战略目标和战略草案。战略发展委员会对目标和方案进行初步审核，由院高层领导会同院中层干部进行评审，最终确定院战略目标与战略方案。收集分析内外部关键数据。运用SWOT分析该院外部环境和内部能力，明确该院采取一体化发展战略及竞争策略：一是SO战略，利用机会（美丽中国、美好乡村、新型城镇化、皖江城市带），发挥优势（人才、技术、科研、专业覆盖面）；二是ST战略，发挥优势，应对挑战（市场秩序不规范，趋于完全竞争，科技贡献率不高）。推行标杆管理。引导各专业寻找和研究行业内外标杆企业的最佳实践，并以此为基准与本院进行对照，分析、判断各专业技术水平状况及近三年发展趋势，充分利用绩效势差，学习借鉴最佳实践经验，从而促使本院得到不断改进，在相关领域进入并赶超一流企业，创造良性循环过程。确定战略目标。确定该院中期战略规划为五年，每五年制定院总体发展规划。短期战略周期确定为一年，每年按照战略决策程序，最终通过年度经营工作计划加以确定。明确了战略发展路径。做强一个优势专业（市政设计），培育两个潜力专业（环境设计及景观规划），巩固三个传统专业（勘察、测绘和测试），发挥技术优势（岩土设计）。院战略发展委员会对长期战略规划进行分解，借鉴平衡计分卡理念确定关键绩效指标（营业收入、利润总额、市场占有率、顾客满意度、科技成果转化率、员工满意度等）并确定年度指标值下发到各专业部门和各职能部门，各专业部门和各职能部门根据指标情况拟订部门工作计划，细化到部门和个人。在制定年度规划时，充分考虑了内部能力和各个相关方的需求。从人力、财务、基础设施三个方面，通过职能战略规划、年度业务计划和全面预算，统筹调度各项资源的配置，实现战略目标与资源的匹配。绩效预测与战略调整。利用分析软件，对竞争对手及标杆企业的关键绩效指标进行定量、定性预测。发现该院与竞争对手的差距，有针对地调整战略部署。在战略执行过程中，为保证战略与环境、资源的匹配性，及时评估环境、资源和竞争形式的变化，根据战略实施情况对院战略规划进行适时调整。 二、以顾客为驱动，满足顾客期望 提高满意度细分市场，了解顾客需求与期望。从区域特性、产品特性、顾客特性三个维度细分市场，并进行了相应特性分析。通过各种渠道确定不同顾客的要求和期望及其关注的重点要素顺序（技术力量、质量要求、工期要求、服务标准、价格要求）。通过对不同顾客需求和期望的关注点分析，有针对性地调整服务重点。与顾客建立良好互动关系。建立了以市场部为中心，各专业部门为主体，以经营岗
绩效管理论文(共10篇)
绩效管理论文(共10篇) 绩效管理论文〔一〕: 绩效管理的含义 所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了到达组织目标共同参与的绩效方案制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效. 绩效管理论文〔二〕: 绩效管理和绩效考核的相同点和不同点是什么 由于对绩效管理的片面认识,人们经常将绩效评估从完整的绩效管理中割裂开来,从而会误导绩效管理的目的.绩效管理的目的包括三个方面,即战略目的、管理目的和开发目的.一个有效的绩效管理系统首先要根据公司的战略目标制定各部门和员工的目标,成为落实公司战略的手段.其次,绩效管理系统应贯彻指导、评价、区分、鼓励、沟通等管理措施,使管理有效.最后,绩效管理应着眼于人力资源的开发,使员工持续成长,绩效持续改善. 将绩效管理等同于绩效考核,必然造成"瞎子摸象"--只看到了需要评估部门和员工表现的一面,而无视了其他更为重要的目的.事实上,单纯地为了评估员工表现做绩效考核,主管和下属就像"审判"和"被审判",双方都费力不讨好.久而久之,当然大家都不愿做绩效考核,即使做,也是应付着做,这样绩效考核流于形式就不难理解了. 绩效考核只是完整绩效管理过程中的一个环节.绩效管理与绩效考评的主要区别如下表： 绩效管理绩效考核 ● 一个完整的管理辅导过程● 管理过程中的局部环节和手段 ● 侧重于信息沟通和绩效提高● 侧重于判断和评估 ● 伴随管理活动的全过程● 只出现在特定时期 ● 事先的沟通与承诺● 由于对绩效管理的片面认识,人们经常将绩效评估从完整的绩效管理中割裂开
来,从而会误导绩效管理的目的.绩效管理的目的包括三个方面,即战略目的、管理目的和开发目的.一个有效的绩效管理系统首先要根据公司的战略目标制定各部门和员工的目标,成为落实公司战略的手段.其次,绩效管理系统应贯彻指导、评价、区分、鼓励、沟通等管理措施,使管理有效.最后,绩效管理应着眼于人力资源的开发,使员工持续成长,绩效持续改善. 将绩效管理等同于绩效考核,必然造成"瞎子摸象"--只看到了需要评估部门和员工表现的一面,而无视了其他更为重要的目的.事实上,单纯地为了评估员工表现做绩效考核,主管和下属就像"审判"和"被审判",双方都费力不讨好.久而久之,当然大家都不愿做绩效考核,即使做,也是应付着做,这样绩效考核流于形式就不难理解了. 绩效管理论文〔三〕: 关于物流问题,名词解释“物流管理〞“物流绩效管理〞 物流管理是指在社会在生产过程中,根据物质资料实体流动的规律,应用管理的根本原理和科学方法,对物流活动进行方案、组织、指挥、协调、控制和监督,使各项物流活动实现最正确的协调与配合,以降低物流本钱,提高物流效率和经济效益.现代物流管理是建立在系统论、信息论和控制论的根底上的. 绩效管理,顾名思义是解决让无形资产有效的创造价值的问题,它针对的是知识、技能和人的管理.绩效管理既是企业典型的人力资源管理问题,又是企业战略管理(Strategic Management)的一个非常重要的有机组成局部.绩效管理强调的是对过程的监控,通过对行动过程中各项指标的观察与评估,保证战略目标的实现.它不是基于目标的管理(Management-by- Objective,MBO),而是基于事实的管理(Management-by-Fact,MBF).因此绩效管理的出现,使得企业战略已不再是企业决策层少数几个人的任务,成为从CEO到每一位员工所有人的事. 绩效管理论文〔四〕: 关于绩效管理的问题 一位分公司经理最近听了关于目标管理的讲座，当时就激发了他的热情，更
企业员工绩效管理论文10篇
企业员工绩效管理论文10篇 第一篇：供电企业班组员工绩效管理探讨 在现代信息社会，电成为了人们生活中必不可少的一部分，而供电企业也因为行业的增大而对于内部的整顿势在必行，就目前而言在班员工绩效管理过程中普遍存在的问题严重影响了公司业绩，甚至直接影响了考核的进行，笔者将对供电企业班组员工绩效管理模型进行探讨。 一、实行员工考核的背景 近年来，供电企业在不断创新与发展中，取得了不错的效益，随之而来的就是员工的绩效考核问题越发严重。班组当前的考核方式较为简单，仅仅只是采用看员工的采分与加扣分的考核模式，往年的老旧传统考核模式已经不适合当代的企业考核。首先，由于现在班组之间在一起工作，企业无法将考核个人化，而且绝大部分考核指标都是直接由员工共同完成的，从而看不到员工对地区的贡献程度，也无法对员工进行有效的奖励或者处罚，这大大地打击了员工之间的进取心，也无法激励他们的积极性，严重阻碍企业的发展。其次，由于考核过程的不直观，导致绩效沟通之间的关系直接缺失，不能间接地反映出班组员工之间的实际工作能力，员工对考核结果不满意，缺乏公众信服力，结果是双方不信任，容易造成领导班子无法长久管理企业。这些都是传统的考核方式带来的负面影响，归根结底，过去的考核方式已经不能作为现在的考核模式，不管是需求或是管理都已经跟不上现代社会的步伐，而且随着供电企业的不断发展，员工对绩效更是无比看重，而相应的福利都体现在考核之中，如果这些问题不能得到有效的解决，势必会造成人才的流失，企业的发展也会受到严重的阻碍，所以要求考核模式必
须公开公平公正。为此，我们根据供电企业的特点，从整体方面对绩效考核探索出一个完善的考核模式。 二、对班组员工绩效的改革与策略 （一）企业基础结构。企业可以根据以前的管理基础、绩效等方面对员工进行一些改革，按照员工的实际情况进行筛选，可以先选择一些优秀员工作为代表在各个部门进行先期实验，通过人才带动做到人人精通、人人上岗的政策，在不断的积累与实践当中，员工不仅仅提升自身的能力，还能确保企业高质量的工作效益与生产经营的稳定。按照每个员工的实际情况分布具体工作量，然后进行考核，可以大概分以下方式进行：每个工作部门建立一个标准，每个员工按照标准完成工作；或者将每一项工作方案分解成不等数量的工作内容，让每个人完成一小部分工作，这样不仅可以看出员工的工作态度、难度性、职业负责性，从而对员工做出一个准确的评价。 （二）企业管理。一个好的企业离不开一个好的领导人，其中重要的是离不开好的制度，没有规矩不成方圆，只有企业有了好的发展，才能吸引好的人才加盟，而建立一个好的制度是确保企业发展的基础。正所谓有赏就有罚。建立一个企业模型，而使用绩效模型具有几点鲜明的特征。例如：对设备、设施、工作方面有着明确的分类和定义；对员工，领导层有较为清晰的认识。一般而言，对于班组绩效管理应当遵循以下几点原则：1.公开化管理，考核标准对员工公开，严格按照企业流程进行工作标准划分。2.实事求是，根据员工的能力来进行工作的分配与衡量。3.分配管理，在班组内所有的工作业绩质量统计由班组人员一起完成。
中小企业人力资源绩效管理论文
中小企业人力资源绩效管理论文 一、当前中小企业人力资源绩效管理面临的问题 1.绩效考核指标的设立不够科学。就绩效考核方面而言，首先要有一个正规科学的标准，这个标准对于绩效考核来说就是像是一个标杆，好的坏的立竿见影。同时，它也将成为一个榜样，在公司员工的心目中，什么是优秀，绩效考核的标准就是优秀员工的标准，可以激励员工们更好的工作和奋斗。在这样的基础上，绩效考核是否具有权威性和科学性就显得十分重要了。但是，经过笔者一些列的调查，我们发现，其实很多的中小型企业的绩效考核标准的设立并不科学，甚至是很局限。这样的标杆对于员工的发展是不利的，同时，从宏观的角度来看，对于企业长期又好又快的发展也是十分不利的。举例来说，有的企业在设立绩效考核指标的时候，因为没有真实真切的了解到自己企业的发展进度和局限，导致列出的绩效考核指标存在了很多的不切实际的问题，致使企业发展出现问题。另外，还有一种情况是，企业在制定绩效考核标杆的时候，只是上层领导讨论并作出决策，而底层的员工都无法参与其中，这就导致了有时候员工不能很好的了解到绩效考核标准的实际意义，以及很多时候，这样出台的绩效考核标准只是体现了上层领导的个人意愿和喜好，是少数人的消极考核标准，这对于员工来说有时候是不公平的，面对这样的情况，许多企业员工就会采取校级抵抗的情绪，不积极主动的转变自我，实现自我。这样的最终结果，其实还是对企业的巨大伤害。 2.绩效考核过程中缺乏沟通。其实绩效考核的标准实际上就是为了促进和帮助员工更好的为企业服务，促进企业发展，所以，绩效考核的标准的价值的体现也就体现在员工的配合上，如果员工的态度表现的是积极配合，那么，在
绩效与薪酬管理论文(写作参考2篇)
绩效与薪酬管理论文（写作参考2篇） 标题1：绩效评估方法及其应用 绩效评估是衡量员工工作表现的重要方式。本文将探讨绩效评估的方法以及如何应用多种方法来更好地评估员工的绩效。 首先，我们介绍了不同的绩效评估方法，包括个人评估、360 度评估和基于目标的评估。每种方法都有其优点和缺点。个人评估通常是经理或领导对员工表现的评价，但可能会受到偏见和主观性的影响。360度评估则涉及来自多个来源的反馈，可 以提供丰富的信息和视角，但可能会产生矛盾或不一致的反馈。基于目标的评估则侧重于完成具体的目标和任务，但可能会过分强调短期结果而忽略长期发展。 然后，我们探讨了如何应用这些评估方法来更好地评估员工的绩效。我们提出，应该综合使用多种评估方法来获取最全面、客观的反馈。此外，我们建议在评估员工时要考虑其工作的特点和要求，并将评估结果与员工的职业目标和发展计划联系起来，以提高评估的有效性和可操作性。 总之，绩效评估是管理人员必须掌握的重要工具。了解不同的评估方法，并学会灵活应用这些方法来评估员工的绩效，是成功的绩效管理的关键之一。 标题2：薪酬管理的原则和实践 薪酬是企业吸引、留住和激励员工的关键手段。本文将探讨薪酬管理的原则以及如何将这些原则应用到实践中。
首先，我们介绍了薪酬管理的原则。薪酬管理的主要目标是确保员工的薪酬和工作表现相符，并建立有效的激励机制。为此，需要遵循以下几个原则：公平性、竞争性、差异性、激励性和可持续性。公平性是指薪酬应该基于员工的工作表现、经验和能力，而不是个人或偏见的因素。竞争性是指薪酬应该与市场上同等职位的薪酬相匹配。差异性是指薪酬应该因员工表现而异。激励性是指薪酬应该激励员工更好地表现和发展自己。可持续性是指薪酬应该符合企业的经济能力和发展需求。 然后，我们探讨了如何将这些原则应用到实践中。我们提出，企业应该采取透明和公平的薪酬制度，确保员工理解自己的薪酬结构和工作表现之间的关系。企业也应该制定明确的激励方案，包括奖金、股票和晋升机会等，以激励优秀员工。此外，企业还应该定期评估薪酬制度的有效性和可持续性，并及时在必要时进行调整。 总之，薪酬管理是企业重要的人力资源管理工作之一。了解薪酬管理的原则，并将这些原则应用到实践中，可以有效地吸引、留住和激励优秀员工。同时，也可以为企业的发展和竞争提供有力支持。 标题3：薪酬管理下的员工绩效激励 薪酬管理与员工绩效激励是紧密相关的。本文将探讨在薪酬管理的框架下如何激励员工的绩效。 首先，我们介绍了薪酬与绩效的关系。薪酬应该基于员工的工作表现，即绩效。优秀的绩效应该获得更高的薪酬激励，以鼓
企业薪酬绩效管理论文范文
企业薪酬绩效管理论文 企业薪酬绩效管理论文范文 【摘要】随着最近几年，全球经济一体化进程的增快，这对于公司企业的发展带来了极大程度的影响，从供电公司分析，公司的具体结构产生了十分显著的改变，公司管理者拥有强大的自主权，并且所承担的责任与义务也在随之增加，供电公司绩效管理与薪酬管理指的是，公司在一段时间内对员工做出贡献的一种认可，然而怎样才能够促使公司发展目标与员工个人发展相一致是供电公司未来发展的过程中需要注重的关键性问题。接下来，文章针对企业薪酬绩效管理中目前存在的问题及相关革新方法开展具体论述，望能够有一定的参考性价值。 【关键词】供电企业;薪酬管理;绩效管理;革新 薪酬管理指的是，供电公司管理者将全方面的吸引人才为中心，对于企业员工的薪酬结构、薪酬形式、薪酬级别、薪酬水准及薪酬标准等做出的明确界定与整合，对公司员工起到一定的激励性作用，同时可促使公司凝聚力、企业在市场的综合竞争力得到显著的提高;薪酬管理则指的是在现代化企业发展中的人力资源管理，其对于公司未来的稳定发展将产生非常重要的推动性作用。 1、薪酬绩效管理中潜存的问题 1.1薪酬绩效设计上缺乏一定的战略性认识 对于企业的发展来讲，人力资源发展战略对企业的总体发展起到了很重要的支撑性作用。而目前供电公司发展中，欠缺一套完善的、长期有效的战略性发展规划，其一，以国营企业薪酬结构上形成的;其二，遵循招聘制度聘制薪酬的方式来进行发放;第三，通过劳务派遣试薪酬的方式进行处理。在供电公司当中，不少员工的地位及作用与其薪酬待遇存在非常大的差别，致使企业薪酬绩效管理的作用不能够得到有效的发挥，从而会造成企业薪酬绩效管理的意义完全丧失，相反的还会造成公司员工的不断流失，公司不能够留住有用人才，且公司员工的人力资源潜能得不到最大限度上的发挥。
绩效管理论文发表范文
绩效管理充分开发和利用每一个员工的资源，推动企业绩效的整体改进，达到企业与员工的“双赢”。整理了，欢迎阅读! 篇一浅谈预算绩效管理 【摘要】本文首先介绍了预算绩效管理的含义、内容、特征及其实质;其次探讨了预算绩效管理的应用及我国政府预算绩效管理过程中应注意的问题;最后说明了实施预算绩效管理的重要性及意义。 【关键词】预算绩效管理;绩效目标;绩效评价;财政资源配置 一、预算绩效管理的含义、内容与特征 1.预算绩效管理的含义。预算绩效是指以项目或部门的绩 效为目的，以成本效益分析确定的支出费用为基础而编制和管理的预算，重视对预算支出绩效的考察。 2.绩效管理的内容与分类。绩效管理包括绩效计划、绩效 沟通、绩效审核论证、绩效运行监控、绩效考核与评价、绩效结果应用等。按照评价对象的不同，绩效评价分为综合绩效评价、部门绩效评价和项目绩效评价。按照评价类型的不同，绩效评价分为阶段评价和结束评价。对项目效果暂不能体现或不
能充分体现的预算项目，要在项目执行完毕后进行适时跟踪评价。 3.绩效管理的特征与实质。预算绩效管理是一种以支出结果为导向的现代预算管理模式，坚持绩效原理，以绩效目标、绩效监控、绩效评价、评价结果应用为基本特征。预算绩效管理其实质是将绩效理念融入预算编制、执行和监督全过程的持续循环过程。 二、预算绩效管理对绩效评价结果的应用 1.财政部门和预算部门要将绩效评价结果作为以后年度编制部门预算和安排资金的重要依据，优先考虑和重点支持绩效评价结果好的部门项目，相应减少绩效评价结果差的部门项目和资金安排，取消无绩效和低绩效项目。 2.预算部门要根据绩效评价中发现的问题，及时调整和优化本部门以后年度预算支出的方向和结构，合理配置资源，提高财政资金的使用效益。对绩效评价中发现的问题及提出的整改措施，要报本级财政部门备案。同时，财政部门要及时提出改进和加强部门预算支出管理的意见，督促部门落实。