绩效考核论文

绩效考核论文
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企业绩效考核中存在的问题及解决方案探析

薛静敏

(渭南师范学院经济与管理学院工商管理系人力资源管理专业 08级1班)

摘要:很多人误以为效考核就是绩效评价。这种对绩效考核的理解就好像管中窥豹、盲人摸象,只看到了问题的一个方面,并没有全面正确的理解绩效考核。绩效考核作为一种分配机制,从内容到形式被赋予新的内涵,进行绩效考核有其特定的必要性和重要性。本论文对绩效考核中存在的具体问题、绩效考核的原则和应注意的有关方面进行探讨,分析问题的原因所在,进而提出解决措施,提高绩效。

关键词:绩效考核;考核作用;考核程序;考核策略

绩效考核是绩效管理的试金石,在人力资源管理中起着不容忽视的作用。绩效考核是人力资源管理的核心职能之一,是企业以即定标准为依据,对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果,进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动。绩效考核作为一种有效的管理手段,在评价、激励员工,增强企业活力和竞争力,促进企业发展和提高企业市场定位等方面,发挥着重要作用。因此,绩效考核在企业中显得越来越重要,是企业对员工进行管理的重要途径。但是,由于考核机制、考核指标的设置等方面的不合理,考核目标的不明确,考核时间的僵化、各级领导的相对不重视,考核结果落实不够等问题的出现,是的绩效考核的效果大打折扣。本论文就企业绩效考核过程中存在的问题进行分析和探讨,提出适合我国企业绩效考核的有关对策。

一、企业绩效考核的必要性和重要性

绩效考核之所以愈来愈被大家重视,是因为绩效考核作为一种分配机制,从内容到形式都被赋予了新的内涵,科学的方法、标准和程序贯穿于绩效考核的全过程,并以此形成了一套完整的考核评价体系。因此,进行绩效考核有其特定的必要性和重要性。

(一)进行绩效考核的必要性

1.加强绩效考核是加快分配制度改革的需要

分配制度改革历来是个敏感的话题,风险过大、难以操刀。原因在于单位、部门的管理者都存有这样一个认识,即分配制度改革是把双刃剑,用得好,可将员工的工作热情转化为推动各项工作开展的动力;反之,由此引起消极情绪,逆转为影响各项工作开展的阻力。目前,分配制度改革应该向着多元化的方向发展已成定局,没有现成的模式可以生搬硬套,只有结合单位、部门的实际去不断探索,通过反复积累经验,才能最终拿出一个适用于本单位、本部门情况的好的机制。

2.加强绩效考核是提高管理工作水平的需要

由于绩效考核是以业绩、成就评价为主,员工实际完成工作的数量、质量及对单位的其他贡献,成为绩效考核唯一可以界定的凭据,其评价结果直接与单位、部门及员工的薪酬利益挂钩,因此,在实施过程中基于绩效考核固有的刚性,远大于其他各项规章制度的执行力度。

3.加强绩效考核是促进劳动关系和谐稳定的需要

在社会主义市场经济条件下,劳动关系已经发生了变化,建立调节劳动关系机制,着力加强劳动合同的管理,已成为形势发展的客观要求。绩效考核机制在带来利益分配差异性的同时,也带来了劳动关系上的变化,劳动关系是劳动者与单位、部门间的用工关系,而这种用工关系体现出的则是双方的权利义务关系,在此基础上建立劳动关系的员工,才有获准参与绩效考核的机会,享有绩效考核带来的成果。

4.加强绩效考核是谋求更大发展的需要

未来的报业市场竞争更为激烈,网络传播的出现,挤兑了平面媒体发展的空间,以报纸、广播、电视、网络四大传媒引发出的人才博弈,已经到了白热化程度,人是生产力的第一要素,再次被提到重要议事日程上来,围绕谋求更大发展,各家都在人才储备、人才培养、人才挖掘上下大功夫,而要完成这项带有战略性的任务,必须有一个高效的绩效考核机制来提供保证。[1]

(二)高效的绩效考核机制对企业的重要的作用

1.有利于为员工的培训提供明确方向

没有绩效考核结果指导的培训是盲目的,培训工作必须和考核结果密切联系。通过绩效考核找出对员工绩效产生不利影响的缺陷,确定需要培训的有关方面。例如:某个企业员工工作能力水平低下,直接导致绩效水平低,企业可针对提高岗位技能制定培训计划和有效实施培训。

2.有利于企业制定激励措施

无论是年终的评优评先还是日常的奖惩措施,都是为了调动员工的工作积极性,鼓舞士气,确保完成企业工作目标的作用。如果激励措施不是根据员工实际的绩效水平制定的,那么激励措施不但不能有效发挥作用,而且还会产生不良影响。

3.有利于融洽员工关系

制度化、规范化的绩效考核加强了主观与下属的沟通,对不同岗位人员的分工和工作要求更加明确。同时,通过绩效考核,被考核者明确自己的工作绩效水平,若有不同意见,可以通过正常渠道来沟通,从而减少上下级的矛盾,给员工创造一个良好的心理环境。[2]

二、现代企业绩效考核中存在的有关问题

很多企业都明白绩效考核的重要性,可是在实际工作中却很少建立严格的制度。究其原因,主要有以下几个方面:

(一)考核缺乏标准,考核角度难以全面化

许多企业考核的标准过于模糊,表现为标准照搬、标准欠缺、标准走样、难以准确量化等形式。以欠缺的标准或不相关的标准对考核者进行考核,极易导致不全面或非客观公正的判断。模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。

有的企业缺乏客观公正的绩效评价标准,他们单凭管理者个人主观的眼光判断员工绩效的好坏,其结果必然使员工感到不公正。由于考核结果缺乏依据,主管难免会有暗箱操作的嫌疑。此外,一个人看待事物总是不全面的。例如,有些人善于看主管的脸色而见机行事,而没有真正努力却也得到高的绩效,这样只会对打击那些真正做事的员工。因此,采用模糊糊判断考核不仅起不到考核应起的积极作用,反而会阻碍工作的进步。[3]

(二)考核目标不明确

许多企业考核目的不明确,不清楚绩效考核到底有什么作用,只是盲目的跟随其他企业,看其他企业开展绩效考核,他们也跟着进行考核,结果造成“考核处处在,结果不实在”的局面。由于绩效考核目的不明确,使得一些企业在绩效考核过程中形成了两种极端现象。要么是片面的低估绩效考核,认为绩效考核和传统的人事管理没什么区别,不过是平时做考勤,年终做述职,偶尔听评议;考核工作也仅仅有原来的人事部门来完成,考核结果最终被束之高阁。要么就是企业片面夸大绩效考核,甚至把绩效考核等同当前人力资源领域中的绩效管理。

(三)考核体系没有一个系统的程序

考核绩效包括组织绩效、部门绩效、员工绩效三部分。通过提高企业的竞争力,改进组织绩效。组织绩效来源于部门绩效的组合,部门绩效又与员工的努力息息相关。这三个部分是一个整体,企业必须将这三个部分组成一个完整的绩效考核体系,以此实现组织绩效与员工绩效的结合。而有些企业却仅仅对员工进行考核而不考核部门绩效和组织绩效,这样,以至于部门的绩效难以提高,企业的目标也就难以实现。

(四)考核缺乏高级管理层的支持

就人力资源管理的所有只能来说,如果缺乏高级管理层的支持,绩效考评计划就不会成功。即使是一个精心策划过的绩效考核计划,如果得不到其管理者的支持与鼓励,考评工作也不会取得理想的效果。为了强调评估的责任重大,高级管理层应该公开宣布。此外,还有一些其他的因素只是绩效考评不能达到预期的效果:经理人员认为对评估计划投入的时间和精力只会获得很少的收益,甚是没

有收益;经理人员不喜欢面对面的评估会谈方式;经理人员不擅长提供绩效反馈方面的有关信息;经理人员在考评中的法官角色与其在员工发展方面的帮助者角色相矛盾。

(五)对工作分析不重视

只有科学的工作分析才能确保绩效考核的准确性,企业如果不能根据组织目标对员工的工作内容、性质及各个方面进行具体分析与研究,也就很难确定员工在该岗位应实现的目标。如果没有对工作内容做明确的分析,则可能会失去一个准确判断工作完成的依据,岗位目标难以确定,考核难以科学进行。因此,可能会造成推卸责任、互争权益、人浮于事的现象。

(六)绩效考核流于形式

很多企业人事部门到年终时就让员工填写各种各样的表格,而员工则按领导的喜好,为维护自身的利益填写表格。然后主管和每个员工谈一次话,签上名,考核就算完成了,填写的表格也被存于人事档案柜里。绩效信息收集只是走场是一个必走的程序而已,考核过程流于形式,导致考核的结果不够全面,甚至失真。

如果某一天想要依据这些表格做一些人事决策,就会发现表格中提供的信息很模糊很不准确,依据这些信息作出的人事决策也不可靠。绩效信息的失足或不真,致使绩效考核与“浪费时间”、“流于形式”等评价联系在一起。由于考核者认为绩效考核不好做,弄不好还得罪人,出力还不讨好,于是,他们即使在平时发现了问题,甚至对一些员工的工作状况不满意,而真正在纸上做评定的时候,所有的人员考核结果几乎都是优良,结果造成绩效考核流于形式,不见效果。[4](七)考核难以实现员工期望

一些企业对员工仅仅是进行考核,不关心员工,不重视员工的发展。企业要想取得良好的绩效考评,首先要了解员工的个人期望,帮助员工设计良好的职业生涯计划,以此激励员工,提高员工做企业的忠诚度、增强对企业的归属感。企业的发展需要人才,人才要靠企业来培养,只有时刻为员工着想,实现员工的个人期望,才能激发员工的工作积极性,进而提高绩效,实现企业目的。

(八)难以形成良好的沟通和反馈机制

许多企业的绩效考核并无沟通,或者沟通只是管理者向员工通报绩效考核结果,而没有针对结果与员工讨论绩效改进的措施和方案,也没有建立有效地定期沟通机制,在考核周期内更是缺乏管理者对员工工作不足与失误的指导,导致最终的绩效考核结果不理想。

考核结果无反馈,表现为考核者不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者,考核行为成为一种暗箱操作,被考核者无法知道考核者对自己哪些方面感到满意,自己在哪些方面有需要改进。亦或者是考核无反馈形式,考核者

无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。

(九)考核与人力资源管理的其他环节脱钩

一些企业不对考核结果进行认真细致的分析,不依据考核结果进行招聘计划,对于考核中的绩优者和绩差者不进行适当的奖励和惩罚,为了考核而进行考核,没有把绩效考核作为人力资源管理中关键的一个环节,这些都使绩效考核失去了其应有的促进企业管理的作用。

考核指标的确定应该依据工作分析的结果,从各岗位职责中提取绩效考核指标;而绩效考核的结果更是需要与薪酬调整、职位变动培训等人力资源管理活动挂钩,能力评价的结果则是在绩效考核的基础上,更多的应用员工的职业生涯发展。

三、绩效考核的原则及应考虑的有关问题

绩效考核内容主要是以岗位的工作职责为基础来确定的,具体应遵循的原则和应考虑的问题有以下方面:

(一)应遵循的几个原则

1.绩效考核要与企业文化和管理理念相一致

考核的内容实际上就是对员工工作业绩的要求和目标。他是员工行为的导向。考核内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化,在考核内容中必须明确企业在鼓励什么,在反对什么,给予员工正确的指导。

2.绩效考核的内容要有侧重点

考核内容不可能涵盖该职位上的所有工作内容,为了提高考核的绩效,降低考核的成本,并且让员工清楚工作的关键点,考核的内容应该选择岗位工作的主要内容进行考核,不必要面面俱到。此外,对于难以考核的内容要谨慎处理,认真分析其可操作性和在岗位整体工作中的作用。

3.不考核与绩效无关的内容

绩效考对员工的工作考核,对不影响工作的其他任何事情都不要进行考核。如员工的生活习惯、行为举止、个人嗜好等内容都不宜作为考核内容予以出现,若这些内容影响到工作,其结果自然会影响到相关工作的考核成绩。[5](二)进行绩效考核前要注意的有关问题

1.员工会反对绩效考核吗

在大部分主管来看,最大的担心可能就是员工不喜欢考核。但这种担心并不能成立——只要考核是基于一种事实而不是一种意见,并且在员工指出主管不正确时,主管愿意改变考核的结果。员工总希望了解自己所处的位置,即使他并不怎么好。

2.对员工多久考核一次

每年进行两次常规的考核是令人愉快的。如果考核的次数过多,主管可能会受日常事物的影响。如果考核拖得时间过长,主管可能会忘记许多决定考核的事件。

3.绩效考核与工作考核、表彰、优点评价及提薪关系如何

这是一个敏感的问题,这个问题依赖企业的有关规定。工作考核是对某项特定工作进行考核。对某项特定工作的表彰是基于该项工作的考核做出的嘉奖,它与最终完成工作的人无关。优点考核似乎已经过时,而由此引出了提薪——因优点而加薪。[6]

四、绩效考核存在问题的原因分析

绩效考核存的问题具体有以下几方面原因引起:

(一)企业管理的基础薄弱

一个企业各部门难以协调,内部管理混乱,难以实现企业目标,没有一个统一的价值观。尽管也制定了一些企业目标,但没有完整的目标管理体系,缺乏有效的管理手段,使得企业管理的基础很薄弱,绩效考核难以实施。

(二)管理没有理论依据

尽管绩效管理已有很大的进展,但就目前而言,我们国家有些企业仍没有理论予以依据,管理者的学历较低,知识面较窄,工作能力不强,难以创新,使企业难以形成高效的管理体系。

(三)考核的出发点难以定位

绩效考核的定位是考核的核心,考核首先要对管理的过程进行控制,了解员工和组织的绩效,通过反馈了解员工的提升、奖惩制度和企业的改革。让员工了解企业对他们的期望所在。通过绩效考核引导员工,让员工清楚自己存在的问题,为员工的房展提供平台。而这正是大部分企业现在难以做到的,他们仅仅把绩效考核定位于确定利益的分配上,为了考核而考核,难免造成员工心理上的负担,考核也就难以实现。[7]

五、企业提高绩效考核的具体实施方案

从对问题存在的原因分析看,本文提出以下具体解决措施:

(一)成功绩效考核的要求

要想在绩效考核中取得成功,还应了解绩效考核的要求,按绩效考核的要求去做。

1.客观评价

绩效考核应该根据明确规定的考核标准,针对客观事实资料进行评价,就事论事,避免掺入感情色彩,切记主观判断,以准确全面的反应考核者的实际水平。

2.开诚布公

尊重,是一种人性的表现。在考核的过程中,应始终是以一种“脸对脸”的坦诚相对。不管是什么考核,被考核者都有权在场。

3.综合考评

企业员工在不同的时间,不同的场合,与不同的人发生工作关系时,往往有不同的表现。要想真实准确地反映员工绩效,应实行立体化考核,即多方面、多渠道、多层次、多角度地收集信息,对员工进行综合考核,全面考核员工绩效。

4.重视反馈

考核结果的反馈具有两个重要特点——信息与激励,给予工作信息反馈,激励新的工作热情。因此,考核的结果一定要反馈给员工本人,否则就起不到考核的作用。

5.考核要起到激励作用

考核的结果要与员工薪酬的调整、职位的升迁以及在职培训等其他人力资源观管理的环节挂钩,使不同的绩效考核等级在待遇上有鲜明的差别界限,以激励员工的上进心,达到绩效考核的目的。

6.考核要做到经常化和制度化

考核应该是一项长期性经常性的行为。定期考核和平时考核应同步进行,在明确考核的原则、程序、方法、指标和标准的基础上,将考核落实到员工本人,以保证其制度化和经常化。

7.考核不能流于形式

考核必须严格,如果不严格,就会使考核流于形式,不但达不到考核的目的,也容易使员工失去对主管的信任,造成不良的后果。[8]

(二)绩效考核的程序

绩效考核是一个有多方法和技术组成的系统,因此对考核的实施过程就有较高的要求。方法程序化是绩效考核程序的基本要求。人力资源主管运用方法程序化对员工进行考核时,一般可按照制定计划、技术准备、搜集情报和进行考核反馈控制这一程序进行。

1.制定计划

2.技术准备

3.搜集情报

4.进行考核反馈控制

(三)具体对策

1.使任务结构化,优化管理,保证绩效目标得以实现

任务结构化,有利于形成考核的目标体系,形成控制体系,非结构化任务一般运用管理的方式进行考核,两种目标互补,共同促进,以此运用合适的思想,

以保证每个控制点得以实现,使整个目标体系得以协调。

2.进行有效的沟通,形成统一的管理目标

绩效管理通过沟通达成共识,员工要“知其然并知其所以然”,对方案要充分理解,加强企业员工间的沟通,让员工在公司经营状况的基础上,理解企业经营目标,实现员工与企业目标的统一,加强员工的方向感,促进相互间的了解,进一步加强监督、协调推动绩效的考核。

3.根据企业的实际情况,实施绩效考核

根据业务部门的考核结合本部门的考核,根据各方面提供的资料进行全方位的考核,得出综合评分。

4.通过考核激励员工,实施绩效管理的目标

通过绩效考核和激励实施绩效管理,绩效考核的指标具有多元化,

多层次的结构,有效地引导和约束员工的行为,使员工工作于企业发展协调,避免员工被动地听从命令,真正地使考核目标和个人目标相结合。

5.分析现状,明确目标

分析现状,让每一个员工有一个明确的目标,整体承担企业责任。明确每个细节,明确各自的任务,让员工更深刻的了解对策,保证员工对企业策略的理解一致,使企业形成凝聚力,以此提高绩效。此外,可以推行标准化流程作业与管理,将任务统一、标准,保证绩效考核实施的可靠性。做任何事情都讲求“有的放矢”,绩效考核也是如此。只有明确了绩效考核的目标,企业才能更有效地进行绩效考核。现代管理理论认为,考核是对管理过程的一种控制,其核心的管理目标是通过评估员工的绩效及团队、组织的绩效,并通过对结果的反馈和分析绩效差距来实现员工绩效的提升,进而改善企业管理水平和业绩。同时,考核的结果还可以用于确定员工的培训、晋升、奖惩和薪酬。

6.选择正确的考核方法和时间

开展绩效考核的方法有很多种,但每种方法都有其优点和缺点,在选用的时候要根据考核的目的和对象成本等具体情况,选择合适有效的方法。比如,强制分布法可以避免趋宽、趋中、趋严等偏差的出现,使被考核者“对号入座”,鼓励先进,激励先进。又如,360度全方位绩效考核体系分别考核了员工的任务绩效和周边绩效,其结果更加客观和公平;可以引导员工加强上下级之间、同级之间、内外部之间的沟通,促进组织和谐健康发展。量化评价考核方法的成本通常高于定性评价的成本,但定性评价又会因为信息传递过程中失真较大而增加管理运作成本和组织成本。此外,绩效考核的成本与企业规模的大小有一定的关联。

但是,当所有员工的绩效都比较好的时候,排序反倒容易使被考核者产生“大家都差不多,为什么还一定要排出个一、二、三来”的不平衡心理,从而影响员

工间的关系,挫伤员工工作积极性。绩效考核时间适合与否,对考核结果的质量有时也有重要影响。特别是两次考核之间的间隔应当适当,即不宜过长,也不宜过短。[9]

7.加强对考核者的培训

要使绩效考核结果真实有效,就必须首先保证考核者具有较高的水平和能力;要保证考核结果的可信度和效能,就必须加强对考核者的培训。人力资源部门对承担主要考核职责的考核者进行培训。依据规定的考核指标和评分要求对不同的员工进行考核,要求考核者对考核内容有深刻的理解。

由于不同考核者在理解力、观察力、判断力及个人倾向等方面存在着一定的差异,因此在考核方案的实施过程中,人力资源部必须对企业中主要的考核者进行认真培训,使其深刻了解真个考核方案。对考核者的培训,可以从以下方面培训:

首先,组织考核者认真学习绩效考核的内容及各项考核标准。在这一过程中,不仅要让考核者从字面上理解考核内容和评分标准,还要保证考核者深刻理解考核指标的设计思想,以及每个考核指标的具体含义。

其次,列举典型的考核错误。在考核培训中,人力资源管部必须对考核者强调考核中常见的问题,如:过宽、过严、对所有被考核者打分趋于一致、不能合理体现差别及考核时抱有主观偏见等,并向考核者讲明发生类似错误的严重后果,以最大限度地保证考核的合理进行。

再次,提高考核者的观察力和判断力。在进行考核时,考核者总是依据自己对被考核者日常行为及工作表现的观察进行判断和评价。因此,人力资源部必须对考核者认真讲解各项考核指标的含义,使他们抓住对被考核者进行日常观察的侧重点,从而提高其依据有关信息进行判断的能力。

最后,加强考核者对绩效考核工作的重视和投入。在考核过程中,出现考核错误最多的人往往是那些对考核不够重视的人。他们往往对考核不认真、不投入,应付了事。因此,必须通过企业高层领导的重视及人力资源管理门的宣传和要求来加强考核者对考核的重视与投入,以保证绩效考核工作的有效实施。[10]

8.设计系统的指标体系和有效的考核标准

绩效考核的首要一步就是建立一套科学合理的、系统的考核指标体系,及解决“考什么”的问题。有效地考核标准是根据工作来制定的,因此在订立标准时要对照所考核员工的岗位说明书,而且所订立的标准应该是可以达成、易于明确了解且可衡量的。员工应参与制定他们自己的绩效考核标准,有员工自己参与制定的绩效标准不仅恰当,而且员工也会受到鼓舞,努力去达成甚至超越标准。在选择绩效考核的标准时应尽力量把指标定量化,但有的指标是无法定量衡量的,

如销售人员开发新客户的能力、与客户沟通的效果、服务客户的态度和效果等。对于这里类指标,应尽可能使用明确的描述性的定性指标,但这些描述必须是通过某种途径可以进行验证且可行的。绩效标准的内容越丰富、越明确,下属员工越能够通过它全面清楚地了解工作的全貌,管理者越能够从多个方面来评价其下属员工,绩效评价的结果才能让员工更信服,同时也能够更加全面地指出员工在工作中的长处及应该改进的地方。

总结

任何企业的绩效考核都不是十全十美的,没有最好的绩效考核方法只有最适合企业的考核方法。简单实用或者复杂科学,严厉的或者宽松的,非正式的考核方法或者系统的考核方法,不同规模、不同文化、不同阶段的企业必须结合自身实际选择不同的方法。总而言之,要真正把绩效考核落到实处,企业在体系设计与组织实施的过程中,就必须要有系统的眼光和思维,深刻认识本企业在绩效管理方面存在的问题,对绩效考核有一个系统的全面的认识。同时又要敢于迈开步伐,在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进,建立一个有效的绩效考核体系,并在绩效考核的过程中进行持续不断的改进,以实现组织绩效的不断提高和组织核心能力的不断提升。只有这样,才能把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。

(指导老师:钱怀瑜)参考文献:

[1]王宇绩效考核量化管理全案手册[M].北京:企业管理出版社,2009.2.4-6

[2]欧阳洁、曹晓峰、陈竞晓、范岚绩效考核[M].北京:清华大学出版社2004.8.2-3

[3]付亚和、许玉林:《绩效考核与绩效管理》第二版[M].北京:电子工业出版社,2009.3 . 1-3

[4] 赵国军:《绩效管理方案设计与实施》[M].北京:化学工业出版社,2009.7.4-5

[5] 刘蕊:《如何进行绩效管理》[M].北京:北京大学出版社,2007.3.1-3

[6] 郝忠生、李虹:《人力资源主管绩效管理方法》[M].北京:中国经济出版社,2003,1.381-383

[7] 胡君辰、宋源:《绩效管理》[M].成都:四川人民出版社,2008.3.1-2

[8] 裴宏森:《绩效考核实务》.北京:机械工业出版社.2008.6.2-4

[9] 钱德利.简析民营企业绩效考核[J].现代经济信息,2007.1-3

[10]吴美满.民营企业绩效考核存在的问题探析[J].福建省社会主义学院学报,2007.4-5

Analysis of enterprise employee performa.nce appraisal of the

problems and Solutions

XUE Jing&min

(Classes1Grade2008, Human Resource Management, College Of Economy

&Management , WeiNan Teachers University)

Abstract: in the eyes of many, the performance appraisal is perhaps the performance evaluation. This the understanding of performance appraisal as if to see only one spot, on the basis of one-sided viewpoint, see only one aspect of the problem, and no comprehensive and correct understanding of performance appraisal. This paper analyzes the performance evaluation, assessment of the necessity and importance of the specific problems existing in performance appraisal principle, and should pay attention to the relevant aspects of the study, analysis of the reasons for the problems, and then put forward the measures to solve the. Discusses an enterprise how to do ability to truly improve the performance.

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事业单位绩效考核方法与问题的论文

事业单位绩效考核方法与问题的论文 事业单位绩效管理体系包含多个部分,其中绩效考核是其核心环节。近些年来国内学者对事业单位绩效考核进行了较多的研究,本文从事业单位绩效考核内涵、事业单位绩效考核方法、事业单位绩效考核机制、事业单位绩效考核存在问题及对策这四个方面对相关研究成果进行了综述,以发掘目前研究存在的不足,展望未来研究方向。 事业单位;绩效考核;综述 绩效考核最早应用在企业人力资源绩效管理中,在企业中已有较为成熟完善的考核机制,而在事业单位运用中还处于初级阶段。国内学者对事业单位绩效管理研究始于20世纪初,从xx年国家对事业单位进行改革、推行绩效工资以来,国内在这方面的研究文献大量递增,事业单位绩效考核是其中的研究焦点之一。本文在阅读研究众多关于事业单位绩效考核的文献的基础上,从事业单位绩效考核内涵、事业单位绩效考核方法、事业单位绩效考核机制、事业单位绩效考核存在问题及对策这四个方面,对相关研究文献进行梳理对比分析,以发掘目前研究存在的不足,并提出未来可以研究的重点和方向。

关于事业单位绩效考核的内涵,大多是依据企业人力资源绩效考核的概念来定义和阐述的,不同的人有不同的定义,目前并没有统一标准的定义,但核心要义大同小异。 孙柏瑛、祁光华(1999)阐释了公共部门考核的内涵,主要是指国家行政机关及国有企事业单位等根据法定的管理权限,按照一定的原则和工作绩效测量标准,对公职人员在工作中的业务表现、行为能力和工作成果等情况,进行考察和评估,并以此作为公职人员奖惩、职务升降和辞退等客观依据的管理活动[1].于雷(xx)将绩效考核定义为在已定的组织目标下,依据既定的标准对员工的工作业绩进行考评,并根据考评结果采取相应的措施,以对员工未来工作进行指导的一种方法[2].苏增军(xx)提出事业单位绩效考核主要是指单位为达到预期目标,运用科学的评价方法,依据既定的标准和指标,对员工的工作实绩进行价值评定[3].董秀梅(xx)、沈良娣(xx)认为事业单位绩效考核是单位在总目标的指引下,依据约定的标准和指标,客观全面评估对员工的综合表现和业绩,并与绩效工资挂钩,作为晋升奖惩的客观依据,以此来刺激提高员工的工作效率和积极性。熊瑛(xx)认为事业单位和企业不同,它具有一定的公益特质,在进行绩效考核评估时,应以社会效益为主,其次才是经济效益,而且事业单位员工尤其是公益事业单位的员工,他们在工作服务中创造的社会福利和价值难以量化,这在一定程度上加大了绩效考核难度。

论文绩效考核

论文绩效考核 篇一:企业绩效考核论文绩效考核论文 企业绩效考核论文绩效考核论文 企业如何有效开展绩效考核 摘要:文中对企业如何有效开展绩效考核从四个方面进行了详解。关键词:企业绩效考核 绩效考核是企业在一个时期内对员工做出组织贡献评估考核的过程,它从工作的数量和质量两方面对员工在工作中的优缺点进行系统描述。绩效考核涉及观察、判断、反馈、度量、组织介入以及人们感情因素,是一个复杂过程,完全客观精确的绩效考核是不可能的。因为人们处理信息的能力有限,企业中也不可避免地存在许多政治因素,这种绩效考核信息的不完全客观性使考核具有更大的灵活性。1绩效考核的作用与意义 通过开展有效的绩效考核,企业可以发现自身存在的问题,改进组织的效率,同时也可促进企业员工职业化进程。大多数员工都愿意了解自己的工作成绩,想知道自己如何能工作得更出色,工作绩效考核可以为员工提供反馈信息,帮助员工认识自己的优势和不足,发现自己的潜能,改进工作绩效,促进员工个人职业发展。 2企业有效绩效考核体系设立标准 企业有效绩效考核系统应该同时具备敏感性、可靠性、准确性、实用

性和可接受性五个特征。 敏感性是指工作绩效考核系统具有区分工作效率高的员工和工作效率低的员工的能力。 可靠性是指考核者对绩效考核评价结果的一致性。不同的考核者对于同一个员工所作出的考核评价应基本相同。 准确性是指绩效考核应该与工作标准、工作要素和考核评价内容联系起来,工作标准是明确一项工作成败的界限。 实用性是指绩效考核评估体系的设计、实施以及信息利用都需要花费大量时间、金钱和努力,企业进行绩效考核的收益必须大于其成本。可接受性是指绩效考核体系必须能够得到企业管理者和员工的共同支持。 3企业如何有效开展绩效考核 员工绩效考核的方法有很多种,粗略可分为客观性的评价方法和主观类的评价方法。员工绩效考核的标准可以是员工的行为表现,可以是员工的工作结果,还可以是员工的个人特征。企业采取何种绩效考核方法取决于开展绩效考核的目的,如果考核目的是进行人事管理决策,绩效考核时就需要收集关于员工之间工作情况差别以及员工个人特征的信息,如果考核目的是促进员工自身发展,绩效考核时就需要收集员工在不同阶段员工自身工作情况差别的信息。 一般而言,每种绩效考核方法都有其适应性,绩效考核评估体系的设计要考虑到考核限制性因素与潜在问题,要与组织的客观条件相 适应。关键是企业应该选择适合自己特征的考核评价方法。员工的工

绩效考核的毕业论文有哪些

绩效考核的毕业论文有哪些 绩效考核的毕业论文有哪些 【摘要】行政事业单位是我国社会公共服务的重要构成部分,其具有的服务大众与监督管理职能为我国社会的可持续发展提供了有 力的推动力,其中行政管理与绩效考核是行政事业单位实现单位行 政管理目标与经济目标的一种有效措施,对于提升行政事业单位服 务水平与质量具有至关重要的影响作用。论文对行政事业单位中的 预算管理以及绩效考核中存在的问题进行细致分析,并提出切实可 行的改进意见推动行政事业单位进行改革。 【关键词】行政事业单位;预算管理;绩效考核 1引言 行政事业单位作为监督公共事务、参与国民经济建设的重要部分,其运作效率对行政质量、社会稳定以及构建为民服务的政府形象有 着直接的影响作用。近年来,我国行政事业单位在预算管理、财政 拨款利用率、服务大众上都有了显著的提升,但其中还是存在一些 潜在问题,影响了行政事业单位服务机能以及监管机能的进一步发 展与提升。因此,预算管理与绩效考核相结合的路径成为我国行政 事业单位提升服务职能的重要方式。 2行政事业单位预算管理与绩效考核中存在的问题 2.1缺乏加强预算管理和绩效考核的意识 行政事业单位在很长时间之内受到计划经济的影响,不能适应当下经济体制以及时代发展的基本需求,究其背后的原因主要是行政 事业单位缺乏对预算管理以及绩效考核的重视力度,导致预算管理 以及绩效考核成为行政事业单位的边缘业务[1],以及很多行政事业 单位的管理人员不能够意识到预算管理与绩效考核对于企业长久发 展的重要作用,进而不能妥善的管理社会资源与财产,影响了内部

蔚然成风的行政管理风气,导致员工在工作上不能充分调动主观能 动性,影响了行政事业单位的预算管理与考核意识的建立与发展。 2.2预算管理和绩效考核指标体系不科学 预算绩效指标体系的建立是行政事业单位重要的核心工作,预算绩效指标的建立依托于预算管理目标,然后为后续的预算成果监督 控制、绩效考核提供具体的参照指标。绩效考核体系的建立需要立 足于行政事业单位的实际状况,以保证体系的科学性以及客观性。 但是很多行政事业单位建立的预算管理体系往往局限于单一定性与 定量的指标上,不能根据单位实际情况制定科学完善的绩效指标体系,导致指标体系中暴露出严重的定量、定性以及逻辑分析问题。 同时,很多行政事业单位建立的指标体系只涵盖单一部门,缺乏覆 盖单位各部门之间完善的管理与考核指标体系。 2.3预算管理和绩效考核的有效性不足 行政事业单位中的绩效考核与预算管理注重全局控制才能发挥显著的效果,但目前,很多行政事业单位缺乏完善的考核、管理以及 评价机制,导致预算编制效果、管理效果以及监督效果受到了严重 的影响,进而导致预算管理以及绩效考核出现了混乱以及无序的现象,对于预算之内以及超出预算的开支没有明确的考量标准以及改 正措施,不能及时给予纠正与反馈,导致预算管理与绩效考核在行 政事业单位中的应用暴露出有效性不足的现象。 2.4预算管理与绩效考核实施困难 由于预算绩效实施主体多元化,实施过程中缺乏政府部门的支持引导,很多行政单位即使建立了绩效考核指标、预算管理方针,还 是会出现执行效率低下的问题。很多行政事业单位的行政作风仍延 续着将预算资金据为己有的想法,严重制约了预算管理工作的顺利 开展[2]。同时,预算管理绩效评价缺乏具体的考核对象与评价对象,导致评价工作难以实施下去;评价工作结果也缺乏真实性与客观性, 不能为行政事业提供完善的信息参考;预算管理制度约束力度匮乏, 导致管理人员肆意调拨资金、删减与增设项目;还存在很多行政事业

关于绩效考核的论文正文

摘要:企业生存发展的关键是要有良好的效益,员工发展的关键是要有突出的业绩,人力资源管理的核心问题是绩效管理。福建御窑珍瓷有限公司实施新的管理人员绩效考核以来,取得了一定的成效但也存在不足。本文通过对该公司绩效考核实施情况的调查,在分析了其问题以及原因的基础上,对改进该公司的绩效考核提出若干建议:提高对绩效考核的认识;加大绩效工资比重,健全考核奖惩制度;完善考核指标,提高指标可操作性;完善管理机制,加强沟通、监督与反馈;营造支持考核的组织文化氛围。 关键词:公司;管理人员;绩效考核;改进 Abstract: Good benefit is the key to enterprise development, outstanding performance to employee development, and performance management is the core issue to human resources management. Fujian YuZhenCi Co., Ltd has made certain achievements since it implemented new performance assessment for managers, as well as some drawbacks. Based on the survey related to implementation situation of the company and the analysis of its problems and reasons, the paper puts forward several suggestions to improve the performance assessment of the company, including enhancing the cognition of performance assessment, increasing the proportion of merit pay and perfecting institutions of examination, rewards and punishment, improving appraisal indicators and raising the operability of indicators, perfecting management mechanism and reinforcing communication, supervision and feedback, constructing organization culture atmosphere of supporting assessment, etc. Key words:Company; Managers; Performance Assessment; Improving 一、福建御窑珍瓷公司及其生产管理人员绩效考核概况 (一)福建御窑珍瓷公司的基本情况 福建御窑珍瓷有限公司(本文简称福建御窑珍瓷公司)成立于2009年,是福建冠福现代家用股份有限公司旗下的一家研发、生产高端国宾礼品瓷的企业。该公司由冠福总部控股80%,现任总经理以资金和技术参股,占公司20%股份。该公司总经理属下有厂长、业务主管、研发主管、行政主管、人事主管、总部财务等,公司的组织结构见图1。2010年4月份公司员工总数192名,中层以上管理人员12名,基层管理人员11名,到2010年5月底完成增员至总数200名员工,生产管理职能部门组长级以上的管理人员有19名,其他职能部门管理人员4名。

绩效考核论文答辩

绩效考核论文答辩 篇一:论文答辩注意事项 毕论答辩套路 一、首先是开场白: 各位老师,上午好!我叫…唐湖军…,是…10商管01…班的学生,我的论文题目是…苏宁电器员工绩效考核的研究…。 论文是在…赵勤…导师的悉心指点下完成的,在这里我向我的导师表示深深的谢意,向各位老师不辞辛苦参加我的论文答辩表示衷心的感谢。下面我将本论文设计的目的和主要内容向各位老师作一汇报,恳请各位老师批评指导。 二、内容 首先,我想谈谈这个毕业论文设计的目的及意义。… 目的:使企业更加正确评估员工的行为和绩效,适时给予员工奖惩,如提薪、发奖金、晋升等。提高企业员工的素质,如更新员工知识结构与技能,激发创造力等,最终提高员工的绩效。 意义:促进职业发展;改善职场人际沟通;做好企业人事决策;完善企业内部激励机制;体现企业组织政策;形成良好的人力体系;增进企业员工满意度;引导企业员工规范行为;保证企业员工依法行事;实现企业组织的战略。 其次,我想谈谈这篇论文的结构和主要内容。

本文分成三个部分个部分. 第一部分是绩效考核的相关理论。这部分主要论述绩效考核概念,绩效考核的含义,绩效考核的内容,重要性,原则,方法,主体的类型,目的与作用… 第二部分是苏宁电器客服中心员工绩效考核现状与存在的问题分析。这部分分析的是上海苏宁电器客服中心的发展与现状,绩效考核现状,绩效考核中存在的问题。 第三部分讲的是对上海苏宁电器客服中心员工绩效考核改进的措施和解决办法。这部分分析的是上海苏宁电器客服中心员工绩效考核改进措施以及在改进过程中应注意的问题。 三、结束语 最后,我想谈谈这篇论文和系统存在的不足。 这篇论文的写作以及修改的过程,也是我越来越认识到自己知识与经验缺乏的过程。虽然,我尽可能地收集材料,竭尽所能运用自己所学的知识进行论文写作,但论文还是存在许多不足之处,有待改进。请各位评委老师多批评指正,让我在今后的学习中学到更多。谢谢!四、老师提问 从下列问题(第4~10题)中,根据自己实际,选取二三个问题,作好汇报准备,(第1~3题必选)。时间一般不超过10分钟。内容最好烂熟于心中,不看稿纸,语言简明流畅。1.为什么选择这个课题(或题目),研究、写作它有什么学术价值或现实意义。原因:绩效考核的基本依据是岗位工作说明书,工作的绩效是否符合该职务的要求,

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【下载本文档,可以自由复制内容或自由编辑修改内容,更多精彩文章,期待你的好评和关注,我将一如既往为您服务】 绩效考核论文 随着信息时代的到来,人力资源的开发和利用在企业中起着越来越重要的作用。对人力资源的争夺、新人才的培养、人力资源绩效考核,成为当今各类型企业和社会组织时刻关注的重心。绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。 很多人误以为效考核就是绩效评价。这种对绩效考核的理解只看到了问题的一个方面,并没有全面正确的理解绩效考核。所谓绩效考核,是一种正式的员工评估制度,它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益,其最终目的是改善员工的工作表现,在实现企业经营目标的同时,提高员工的满意程度和未来的成就感,最终达到企业和个人发展的" 双赢" 现在许多管理者都有这样的体会:涨工资和发奖金都不是件容易的事情。如果对这些事情的处理不能让员工满意,很容易使员工对公司产生抱怨,或者让员 工之间产生冲突。这时就需要绩效考评来发挥作用了,而绩效考评是一种正式的 员工评估制度,它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行 为和工作效果。绩效考评在企业管理过程中的作用,又有些什么呢? 1. 有利于为员工的培训提供明确方向。没有绩效考核结果指导的培训是盲目的,培训工作必须和考核结果密切联系。通过绩效考核找出对员工绩效产生不利影响的缺陷,确定需要培训的有关方面。 2. 有利于企业制定激励措施。无论是年终的评优评先还是日常的奖惩措施,都是为了调动员工的工作积极性,鼓舞士气,确保完成企业工作目标的作用。如果激励措施不是根据员工实际的绩效水平制定的,那么激励措施不但不能有效发挥作用,而且还会产生不良影响。 3. 有利于融洽员工关系。制度化、规范化的绩效考核加强了主观与下属的沟通,对不同岗位人员的分工和工作要求更加明确。同时,通过绩效考核,被考核者

关于绩效考核的文章

关于绩效考核的文章 关于绩效考核的文章如果要问实施绩效考核的目的是做什么?相信,十个人有十种答案。有人会告诉你,别的企业都在做绩效考核,我们当然也要做,不然我们就落后了;有人会告诉你,我们实施绩效考核就是要在工资上拉开差距,打破平均主义;有人会告诉你,我们实施绩效考核就是要淘汰掉那些表现差的员工,实施末位淘汰;也许还有人会说,实施绩效考核是公司领导安排的任务,必须完成,否则饭碗就难保了。 企业或多或少对绩效考核抱有一种功利的思想,要么期望绩效考核解决工资分配的问题,使员工的收入拉开差距,要么期望绩效能帮助企业对员工进行排名,进行企业所需要的末位淘汰,要么期望员工能感受到压力,努力工作,加强对员工的监督。 这些思想和念头都曾在企业老总的头脑中闪过,并通过人力资源部得到实施。而这种被短期利益掩盖了的绩效考核,就失去了本身的功能,或者功能不健全,无法发挥作用。就像一些黑楼盘进行野蛮施工一样,一些企业的绩效考核也被野蛮操作,比如突然宣布在某一个时间要进行绩效考核,而员工对于考核的内容、考核的标准却根本不知情;比如由人力资源部制定一些标准模糊、格式统一,与员工的工作没有什么联系的考核表格,发给直线管理者填写;比如考核结

束之后,根本不与员工进行面谈反馈,就强制员工签字,以向人力资源部交差;比如,考核指标制定完成之后,就不再关心绩效考核,既不与员工沟通绩效指标的进展情况,也不对员工进行必要的辅导,甚至当员工表现好的时候,也从来得不到任何反馈信息。 这实际上都是对绩效考核的定位不准确的后果,所以,笔者以为,要想使绩效考核摆脱流于形式的尴尬,就须在操作绩效考核之前就给绩效考核一个准确的定位,并且贯穿绩效管理过程的始终。 一、绩效考核概念的定位——总结通常,人们对绩效考核的认识是绩效考核就是填表打分,按照人力资源部规定的时间,在人力资源部提供的考核表上,对员工过去一段时间的表现进行打分,然后按照企业的要求划分等级,与工资、晋升、淘汰等人事决策相挂钩。我把这种考核概念总结为两个字:\”打分\”.这种定位是不准确的,至少是不全面的。因为一旦我们把绩效考核的定义定位为\”打分\”,那么,作为绩效管理的中坚力量、绩效管理政策执行者的直线管理者,将会只做最简单的工作,只完成最低的标准,就是在规定的考核表格上打分,除此之外,他们不会在关心其他与考核有关的事情,因为他们认为打分是为了完成人力资源部的任务,绩效考核是额外的工作负担,完成打分已经做了额外的工作,再做其他的工作,就划不来了!

绩效考核毕业论文

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第一章引言 1.1问题的提出 绩效考核是现代人力资源管理的重要内容,没有考核就难以激励员工。几乎所有的企业都有自己的绩效考核方案,但是在绩效考核的实施过程中,管理者发现,已有的绩效考核制度很难达到预期的目标,甚至还产生了严重的不良后果。一家知名管理期刊的调查表明:“如何建立有效的绩效考核系统”被列为困扰中国企业的10大管理难题之首。如何客观、公正、准确地对员工的绩效作出评价,采用更加灵活的模式来评价员工的绩效,是当前人力资源管理与实践亟待探讨和解决的问题。企业往往只看到了绩效考核或评估,而忽视针对绩效管理全过程的把握。正确认识绩效管理和建构有效的绩效考核系统是解决这一问题的根本所在。 1.2研究的目的 绩效考核在人力资源管理中占据核心地位,是有效管理员工的基本手段。因此研究绩效考核具有重要的意义。 首先绩效考核是确定员工劳动报酬的根据。只有正确的衡量劳动的数量和质量才能实行“按劳分配”,做到公平分配奖酬。其次绩效考核能有效合理的安排人员任用。经过考核,可以对员工进行全面的了解,从而可以通过其能力和专长进行判断,适合某种岗位,达到人尽其才、因岗配人的效果。再次,绩效考核可以为员工培训提供客观的依据。通过考核,可以了解员工存在的问题不足及缺陷,从而可以进行针对性的培训,更好的发挥培训的效果。最后,绩效考核可以激励员工,有效的促进员工的成长。绩效考核的结果可以决定奖惩的类别,可以让员工发现自身不足,给员工一个明确的目标,提高员工工作的积极性,更好完成工作任务,从而提高企业的竞争力

1.3研究的思路与方法 1.3.1研究的思路 笔者以沈阳低压开关有限公司有限公司为研究对象,在文中阐述了绩效考核的概念、作用及流程,分析了三洋电梯在绩效管理中的存在的问题并对存在的问题提出了解决方法。 1.3.2研究的方法 ⑴调查研究法 调查研究法是科学研究中最常用的方法之一。它是有目的、有计划、有系统地搜集有关研究对象现实状况或历史状况的材料的方法。通过调查法使我对三洋电梯有限公司绩效考核情况有了更深的了解,让我认识到绩效考核对企业发展的重要性,它涉及到企业、部门和员工的绩效,通过绩效分析,可诊断出企业存在的问题,及时发现改正问题,提高企业的经济效率。 ⑵资料收集法 资料的收集与应用是论文写的基础。收集资料的主要渠道是:通过学报和书刊中的成熟论述观点来帮助我们比较系统、全面地了解某一问题;通过最新科学研究成果的期刊及时性的掌握各种新知识、新理论和最新信息;论文在写作过程中还多次快速高效的网络资源搜索获取所需最新资料,为撰写论文提供极大方便。 1

绩效考核论文

绩效考核论文 令狐采学 随着信息时代的到来,人力资源的开发和利用在企业中起着越来越重要的作用。对人力资源的争夺、新人才的培养、人力资源绩效考核,成为现今各类型企业和社会组织时刻关注的重心。绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。 很多人误以为效考核就是绩效评价。这种对绩效考核的理解只看到了问题的一个方面,并没有全面正确的理解绩效考核。所谓绩效考核,是一种正式的员工评估制度,它通过系统的办法、原理来评定和丈量员工在职务上的工作行为和工作效果,它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益,其最终目的是改良员工的工作表示,在实现企业经营目标的同时,提高员工的满意水平和未来的成绩感,最终达到企业和个人成长的"双赢" 现在许多管理者都有这样的体会:涨工资和发奖金都不是件容易的事情。如果对这些事情的处理不克不及让员工满意,很容易使员工对公司产生埋怨,或者让员工之间产生冲突。这时就需要绩效考评来阐扬作用了,而绩效考评是一种正式的员工评估制度,它是通过系统的办法、原理来评定和丈量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考评在企业管理过程中的作用,又有些什么呢? 1.有利于为员工的培训提供明确标的目的。没有绩效考核结果

指导的培训是盲目的,培训工作必须和考核结果密切联系。通过绩效考核找出对员工绩效产生晦气影响的缺陷,确定需要培训的有关方面。 2.有利于企业制定激励办法。无论是年终的评优评先还是日常的奖惩办法,都是为了调带动工的工作积极性,鼓舞士气,确保完成企业工作目标的作用。如果激励办法不是根据员工实际的绩效水平制定的,那么激励办法不单不克不及有效阐扬作用,并且还会产生不良影响。 3.有利于融洽员工关系。制度化、规范化的绩效考核加强了主观与下属的沟通,对不合岗位人员的分工和工作要求更加明确。同时,通过绩效考核,被考核者明确自己的工作绩效水平,若有不合意见,可以通过正常渠道来沟通,从而减少上下级的矛盾,给员工创作创造一个良好的心理环境。 员工绩效考核的办法有很多种,粗略可分为客观性的评价办法和主观类的评价办法。员工绩效考核的标准可以是员工的行为表示,可以是员工的工作结果,还可以是员工的个人特征。企业采纳何种绩效考核办法取决于开展绩效考核的目的,如果考核目的是进行人事管理决策,绩效考核时就需要收集关于员工之间工作情况不同以及员工个人特征的信息,如果考核目的是增进员工自身成长,绩效考核时就需要收集员工在不合阶段员工自身工作情况差另外信息。 一般而言,每种绩效考核办法都有其适应性,绩效考核评估体系的设计要考虑到考核限制性因素与潜在问题,要与组织的客观条件相

绩效考核体系论文

绩效考核体系论文 篇一:xx公司绩效考核体系论文 XX公司管理人员绩效考核体系研究 摘要:管理人员是企业核心的人力资源,本文根据各种管理人员的岗位职责与要求,寻求建立一套综合立体、分层分类的管理人员绩效考评体系,无疑对企业提升业绩有积极的作用。 关键词:管理人员绩效体系研究 XX汽车销售服务有限公司是从事丰田汽车的销售、售后维修、零件供应,信息反馈于一体的4S店。随着中国汽车行业的蓬勃发展,在不到5年时间,该公司业绩迅速增长现已发展为拥有3家子公司的汽车车销售服务集团,目前注册资金3.6亿元,该公司现有人员368人,其中管理人员58人。 一、现状分析 由于该公司是典型的销售型企业,故公司对销售部门与售后部门采用以结果为导向的绩效考核指标,而对管理人员则采用月考核与年终问卷调查的方式进行,在月度考核中,主要考评每个部门的管理人员以署名方式评出一位公司合作之星,得票高者取胜,公司在月度总结改善会上对优秀员工人予以表扬,并颁发200元以内的物质奖励。年终考核主要是对其德育品行、能力及工作表现来对其进行考核,考核结果由人力资源部采集整理保密存档,并不反馈给被考核人,考核结果

作为放年终奖金高低的主要依据。 二、公司现行绩效考核体系中存在的问题及原因分析 由于该企业为销售型行业,故公司一贯将销售部门视为主要地 位,其他部门视为次要配合部门。随着汽车行业高速发展,企业在短时间迅速扩张,公司的管理水平严重滞后,且公司决策过于看重业绩,对管理理念定位不清,仅把绩效考核定位为一种确定利益分配的依据和工具,没有认识到绩效考核的真正目的是通过对员工及组织实际绩效的考核,在动态的沟通中实现员工绩效的提升和公司管理的改善,促进员工职业生涯的发展,组织绩效的改善,并为公司提供人事决策的有效依据。 1、考核定位不准确 绩效考核的定位直接影响绩效考核的方方面面,是绩效考核的灵魂,绩效考核的主要目的是是通过改善员工的工作绩效水平从而提高组织整体效率和效益,但在实际运作中,XX公司对管理人员考核主要作用是作为年终奖金发放忽略了考核的真正目的和作用。 2、管理制度不完善,考核指标不清晰 由于管理人员的工作成果不像销售员与维修工的工作成果可完全量化,故公司对其管理只停留在员工手册上的规定的品行与公司制度管理上面,没有清晰完善的绩效管理制度和明确的考核指标,对员工的行为是无法起到引导作用。 3、考核流程方法有待改进 由于考评无明确指标完全由同事互评印象分,考核结果也主要只作为

工商管理绩效考核毕业论文

花都恒通客运公司绩效考核中存在的问题及对策 摘要 绩效管理作为人力资源管理的一个重要组成部分,是人力资源的核心。绩效管理尽管看来是对员工工作实绩的考核,但它却是组织进行管理、决策和控制不可缺少的机制。绩效管理是企业生产与经营控制过程的重要组成部分,企业的绩效管理体系是实现其战略目标的重要保证体制。本文结合某公共汽车公司的实际情况,通过对该公司绩效管理问题的分析诊断,使企业充分认识到在绩效管理方面存在的不足,找出问题存在的根本原因,应用绩效管理的相关理论与思想对某公共汽车公司原有的绩效管理体系进行重新设计,以实现公司的战略目标,促进员工成长,使企业得以持续发展。 关键词:企业绩效考评方法

绩效考评是人力资源管理的核心,是激励机制的外部表现,是现代企业制度的基础,是了解人力资源管理现代化、合理化所不可或缺的重要方法,通过对从业员工能力发挥度、对业绩贡献度加以把握,从而达成加薪、升迁、人力配置、教育培训等方面的决策。但是我国企业受发展历史、规模实力和人员素质的影响认为考评就是打打勾,走走形式,实际上并没有用处,在绩效考评上更是存在诸多不规范和不科学的问题。在绩效考评上更是存在诸多不规范和不科学的问题,从而导致大部分企业的员工绩效考评结果不仅没取得预期的效果,甚至还给企业带来了诸多负担。如今,绩效考评已成为我国各企业乃至各机关、事业单位一年一度的常规、重要工作。其能更好的促进企业管理水平的提高和综合实力的增强,使员工的个人能力及积极性得已提升,确保人尽其才,是人力资源的作用发挥极致。因此,合理的绩效考评方法与制度,直接关系到一个企业的人力资源的管理。 1绩效管理概述 .1.1什么是绩效管理 所谓绩效管理是指为实现组织发展战略和目标,采用科学的方法,通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩,以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价,充分调动员工的积极性、主动性和创造性,不断改善员工和组织的行为,提高员工和组织的素质,挖掘其潜力的活动过程。 1.2绩效管理的内涵 绩效考核是对人力资源管理绩效实现过程中各要素的管理,是基于企业战略和人力资源战略基础之上的一种管理活动,它通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价,并将绩效成果用于企业人力资源管理活动中,以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标。 可以说,绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动,其目的在于用更有效的绩效管理系统替代传统的单一的绩效考核,从制定绩效计划到对绩效进行考核和辅导,整个绩效管理系统更加强调基于绩效目标的员工行为管理和组织的可持续发展。 因此,绩效考核是企业进行有效人力资源管理诸环节中不可或缺的一环,它能有效激发员工的潜能和聪明才智,最终实现员工的未来发展与提升组织绩效的一致性。从总体上看,绩效管理系统由四个基本过程构成,即绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈。 23绩效考核在人力资源管理中的作用 2.2.1激励员工的手段 绩效考核本身也是一种激励因素,激励的实质就是通过目标导向,使人们出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需的方向行动。鞭策后进,促进进步。只有这样,先进的斗志更昂扬,后进的变压力为动力,使员工保持旺盛的工作热情,出色的完成工作目标。 2.2.2确定劳动报酬的依据 按劳分配是我们社会力公认的企业员工的分配原则,不言而喻,准确地衡量"劳"的数量和质量是实行按劳分配的前提。因此,没有绩效考核,报酬就没有依据。没有以绩效考核结果为依据的报酬,就不能体现按劳分配的原则。也就提高不了员工的工作积极性和充分发挥员工的潜力。

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企业绩效考核中存在的问题及解决方案探析 薛静敏 (渭南师范学院经济与管理学院工商管理系人力资源管理专业 08级1班) 摘要:很多人误以为效考核就是绩效评价。这种对绩效考核的理解就好像管中窥豹、盲人摸象,只看到了问题的一个方面,并没有全面正确的理解绩效考核。绩效考核作为一种分配机制,从内容到形式被赋予新的内涵,进行绩效考核有其特定的必要性和重要性。本论文对绩效考核中存在的具体问题、绩效考核的原则和应注意的有关方面进行探讨,分析问题的原因所在,进而提出解决措施,提高绩效。 关键词:绩效考核;考核作用;考核程序;考核策略 绩效考核是绩效管理的试金石,在人力资源管理中起着不容忽视的作用。绩效考核是人力资源管理的核心职能之一,是企业以即定标准为依据,对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果,进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动。绩效考核作为一种有效的管理手段,在评价、激励员工,增强企业活力和竞争力,促进企业发展和提高企业市场定位等方面,发挥着重要作用。因此,绩效考核在企业中显得越来越重要,是企业对员工进行管理的重要途径。但是,由于考核机制、考核指标的设置等方面的不合理,考核目标的不明确,考核时间的僵化、各级领导的相对不重视,考核结果落实不够等问题的出现,是的绩效考核的效果大打折扣。本论文就企业绩效考核过程中存在的问题进行分析和探讨,提出适合我国企业绩效考核的有关对策。 一、企业绩效考核的必要性和重要性 绩效考核之所以愈来愈被大家重视,是因为绩效考核作为一种分配机制,从内容到形式都被赋予了新的内涵,科学的方法、标准和程序贯穿于绩效考核的全过程,并以此形成了一套完整的考核评价体系。因此,进行绩效考核有其特定的必要性和重要性。 (一)进行绩效考核的必要性 1.加强绩效考核是加快分配制度改革的需要 分配制度改革历来是个敏感的话题,风险过大、难以操刀。原因在于单位、部门的管理者都存有这样一个认识,即分配制度改革是把双刃剑,用得好,可将员工的工作热情转化为推动各项工作开展的动力;反之,由此引起消极情绪,逆转为影响各项工作开展的阻力。目前,分配制度改革应该向着多元化的方向发展已成定局,没有现成的模式可以生搬硬套,只有结合单位、部门的实际去不断探索,通过反复积累经验,才能最终拿出一个适用于本单位、本部门情况的好的机制。 2.加强绩效考核是提高管理工作水平的需要

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浅论机关事业单位绩效考核 记得前两年我跟一高中同学通电话,她得知我在事业单位上班后,以一种调侃的语气跟我说:“事业单位好啊,日子最舒服了。我有次去一个事业单位办个什么证,那个业务员不在,等了半天终于回来了,手里拿着一把豆角,坐下就开始一根接一根地择,边择边跟同事抱怨说现在的菜价怎么这么贵。完全无视我的存在。”挂了电话,我无地自容。她的话在一定程度上代表了老百姓对机关事业单位干部的看法,而事实如何,大家有目共睹。 最近,应上级要求,各个企业事业单位绩效考核工作开展地如火如荼,高调宣传,强势推进。一时间众说纷纭,对此工作褒贬不一。据我观察发现,大众的看法总体来说可以归为以下两种: 一、组织考核者看法:普遍认为绩效考核工作很难开展。其焦点问题在于按照考核要求,每月、每年必须选出一定比例的不称职人员,其工资相应地也要被扣除一些。牵扯到每个人的切身利益,选谁谁都不服气。被考核者都是自己多年的领导、同事,组织考核者害怕得罪人,但在评选办法上也没有合适的标准,因此觉得此工作难以进行下去,甚至担心长此以往自己会犯了众怒,成为众矢之的。 二、被考核者看法:普遍认为该工作不得民心,强行截扣工资,属于霸王条款。大部分被考核者认为,自己平时辛辛苦苦的工作,到了月底还拿不到应发的工资,原因是工资

的一部分被作为绩效工资被保留,待评定划级之后才能按结果发放,而这个评定划级的结果还是不可预见的。终日惶惶,到了月底,被划为优秀的暗自欣喜,因为可以多发几毛钱;被划为称职的暗自庆幸,因为可以不扣钱;被划为不称职的则是窝火抓狂,心底在怒吼:为什么是我?总之都认为绩效考核就是为了扣钱,侵犯了大家的经济利益。 一方面是组织考核者的无力和委屈,另一方面是被考核者的埋怨和愤怒。至于为什么会造成这种现象,笔者认为有以下两种原因: 一、组织考核者对新考核工作的应付交差情绪。组织部门在一定程度上只是把绩效考核当成一项上级安排的工作,没有从根源上思考绩效考核对单位、对个人的意义,也不会从根源上找工作措施。但为了完成上级文件规定任务,即必须评出一定比例的不称职人员,就单一地采用考勤办法来评定优劣,虽然看似统一标准,无可非议,实则暗藏隐患。出勤率高的人员未必工作效率高,缺勤人员也未必工作成绩差。因而长此以往,必将引起公众不满,矛盾亦会激化。 二、被考核者对新考核机制的抵制抗拒思维。一是认为从原来工资中划出一部分作为绩效工资的做法,属于“羊毛出在羊身上”。本来就是我自己的钱,评来评去只是把扣除的工资还给我而已。二是认为大家都正常上班完成本职工作就好,何必要搞什么绩效考核?弄得大家每个月底划票为了所谓的称职、不称职互相猜忌、影响感情。三是有部分人员长期养成了庸懒散习惯,忽然之间要被迫改变,觉得难以接

基于平衡计分卡的某有限公司绩效考核体系研究毕业论文

基于平衡计分卡的某有限公司绩效考核体系研究

毕业设计(论文)原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重承诺:所呈交的毕业设计(论文),是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知,除文中特别加以标注和致谢的地方外,不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果,也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体,均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。 作者签名:日期: 指导教师签名:日期: 使用授权说明 本人完全了解大学关于收集、保存、使用毕业设计(论文)的规定,即:按照学校要求提交毕业设计(论文)的印刷本和电子版本;学校有权保存毕业设计(论文)的印刷本和电子版,并提供目录检索与阅览服务;学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文;在不以赢利为目的前提下,学校可以公布论文的部分或全部内容。 作者签名:日期:

学位论文原创性声明 本人郑重声明:所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外,本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体,均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 作者签名:日期:年月日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定,同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版,允许论文被查阅和借阅。本人授权大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索,可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 涉密论文按学校规定处理。 作者签名:日期:年月日 导师签名:日期:年月日

论文:绩效考核在人力资源管理中的作用

目录 绩效考核在人力资源管理中的作用........................................... 摘要...................................................................... 关键词.................................................................... 绩效考核在人力资源管理中的作用. 0 一、绩效考核概述 0 (一)绩效考核的含义 0 (二)绩效考核的内容 0 (三)绩效管理 (1) 绩效管理,是对绩效实现过程中各要素的管理,是基于企业战略的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价并将绩效成绩应用于企业日常管理活动中,以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质,从而改进并提高企业的绩效水平。1二、绩效考核在人力资源管理中的作用 (1) (一)绩效考核是员工任用与调整的参考依据 (1) (二)绩效考核为员工的奖惩提供客观依据 (2) (三)绩效考核能够有效促进企业管理和业务流程的优化 (2) (四)绩效考核是员工自我价值的一种提升 (2) 三、绩效考核在人力资源管理中存在的问题 (3) (一)指标体系难于建立 (3) (二)信息不对称带来的误差 (4) (三)组织文化带来的误差 (4) (四)绩效考核标准不明确 (4) (五)绩效考核缺乏有力的激励机制 (5) 四、发挥绩效考核在人力资源管理中作用的对策 (5) (一)进行岗位分析,制定出切实可行的考核标准 (5) (二)选择有效的考核方法,确保绩效考核实效 (5) (三)加强有效沟通,保证绩效考核实效 (6) (四)缩短考核周期,增加考核成效 (7) (五)考核结果与绩效挂钩,增强绩效考核的严肃性 (7) 五、结束语 (8) 六、致谢 (9) 参考文献: (10)

绩效考核的论文

绩效考核的论文 篇一:关于绩效考核的论文正文 摘要:企业生存发展的关键是要有良好的效益,员工发展的关键是要有突出的业绩,人力资源管理的核心问题是绩效管理。福建御窑珍瓷有限公司实施新的管理人员绩效考核以来,取得了一定的成效但也存在不足。本文通过对该公司绩效考核实施情况的调查,在分析了其问题以及原因的基础上,对改进该公司的绩效考核提出若干建议:提高对绩效考核的认识;加大绩效工资比重,健全考核奖惩制度;完善考核指标,提高指标可操作性;完善管理机制,加强沟通、监督与反馈;营造支持考核的组织文化氛围。 关键词:公司;管理人员;绩效考核;改进 abstract:Goodbenefitisthekeytoenterprisedevelopment,outstandingperfor mancetoemployeedevelopment,andperformancemanagementisthecoreissu etohumanresourcesmanagement.FujianY uzhencico.,Ltdhasmadecertainac hievementssinceitimplementednewperformanceassessmentformanagers,as wellassomedrawbacks.Basedonthesurveyrelatedtoimplementationsituatio nofthecompanyandtheanalysisofitsproblemsandreasons,thepaperputsforw ardseveralsuggestionstoimprovetheperformanceassessmentofthecompany, includingenhancingthecognitionofperformanceassessment,increasingthepr oportionofmeritpayandperfectinginstitutionsofexamination,rewardsandpu

毕业论文《绩效考核在人力资源管理中的作用》

XXXX专业 XXXX大学本科 毕业论文 题目:绩效考核在人力资源管理中的作用 姓名: 年级: 学号: 指导教师: 答辩日期: 成绩: 办学单位: (公章) 年月日

目录 摘要 (1) 前言 (3) 第一章效绩考核的相关理论 (4) 1.1效绩考核的目的 (4) 1.2效绩考核的目的 (4) 1.3 效绩考核的一般程序 (4) 第二章效绩考核在人力资源管理中的作用 (5) 2.1 效绩考核是人员任用的依据 (5) 2.2绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据 (5) 2.3绩效考核是进行人员培训的依据 (5) 2.4绩效考核是薪酬分配的依据 (5) 2.5绩效考核是员工职业生涯发展的需要 (6) 2.6绩效考核是对员工进行激励的手段 (6) 2.7绩效考核是平等竞争的前提 (6) 第三章人力资源管理在效绩考核中存在的问题及现状 (8) 3.1我国企业效绩考核的现状分析 (8) 3.2效绩考核存在的问题 (8) 3.2.1考核标准不清晰 (8) 3.2.2 考核方式单一 (8) 3.2.3考核结果不反馈考核者 (9) 第四章有效效绩考核的措施与办法 (10) 4.1效绩考核的原则 (10) 4.2有效进行效绩考核的措施 (10) 4.2.1在不断变化的市场和组织环境中分配资源 (10) 4.2.2激励和奖励员工 (10) 4.2.3给予员工有关工作情况的反馈 (10) 4.2.4培训和发展员工 (11) 第五章总结 (12) 参考文献 (13)

绩效考核在人力资源管理中的作用 摘要 伴随着信息时代的到来,人力资源的开发和利用在企业中起着越来越重要的作用。对人力资源的争夺、新人才的培养、人力资源绩效考核,成为当今各类型企业和社会组织时刻关注的重心。绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核,也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高,在哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会,有机会揭示出工作中的那些低效率行为,同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。绩效考核还是奖励的合理依据。在现实中,许多企业的绩效考核都成了“走过场”,在考核的过程中没有规范做法,从而没有把绩效考核的作用发挥出来,甚至走向其对立面。因此,对我国企业的绩效考核工作进行分析、提出对策并设定科学的绩效考核体系不仅是可行的而且是必要的。 本文的写作目的主要是探讨效绩考核在人力资源管理中的作用,首先对绩效评估理论进行了简述,接着分析了效绩考核在企业管理中的重要作用,其次针对企业目前效绩考核中存在的问题,出相应的措施及解决办法,最终达到了对理论学以致用的目的。 关键词:人力资源管理,效绩考核,作用,现状,存在问题,对策 前言

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