医院如何留住人才的可行性报告

浙江长广（集团）有限责任公司职工医院如何留住人才的可行性报告

人才是医院发展的根本，人才流失是医院不可忽视的问题，医院应树立“以人为本”的理念，想方设法留住人才。随着医疗市场竞争的加剧，许多医院已清醒认识到人才在这场竞争中的决定性作用，由此开始竞相求贤招才，人才“转院”的现象越来越多，当前已掀起了一场人才流动高潮。对职工医院来说，这种“转院”现象已发展成为严重的人才流失问题。现代医疗技术发展突飞猛进．一个初出茅庐的医务人员，不经过老同事的传、帮、带，不经过医院这个造就人才的大平台的精心培养、造就，单靠个人单枪匹马的奋斗是很难成为一个优秀的现代医务人才的。可是当医院精心培养造就的人才，正待他可以大显身手，为医院做一番贡献之时，突有一朝另攀高枝，这或多或少都会给医院带来一些冲击，而当这种现象频频出现的时候，我们医院在尴尬、震动的同时，应该做一番沉思，人才为什么会竞相跳槽？

一、基层医疗单位人才外流的原因

（一）政策原因使人才向大中城市集聚。

在大中、沿海城市规模较大的医疗单位，无论从工作环境还是员工福利待遇，都占很大的优势。基层医院骨干医生易被吸引。在计划经济年代，人才流动不具备自主性，由国家统一分配。在人才分配上，既保证了大中城市发展的需要，又基本满足基层医疗单位人才配备。保证了基层医疗单位构建“老、中、青”人才梯队的基础，而且这种计划分配具有强制和约束力，不会因个人的主观愿望而随意变更。进入市场经济年代，学生毕业不包分配，国家不再具有强制性分配计划。对人才流动不能再用行政手段控制。只能依靠市场进行调控。相比之下，大中城市医疗机构较基层多，工资福利较基层好。业余文化生活城市比农村丰富。因些，城市就业成了大学毕业生的首选。尤其是较高学历、较高素质的人才。

（二）基层医院受条件限制，很难招聘到人才。

目前大多地方县、乡、镇卫生院大致可分为三种情况：一部分乡镇卫生院业务收入比较稳定，人员结构比较合理；一部分乡镇卫生院能保持正常运转；还有一部分卫生院较差，医疗设备、诊疗手段、服务水平难以跟上时代发展条件，难以满足人民群众的需求。受这些条件限制，大中专毕业生不愿意下乡服务。

（三）大中城市大量吸纳人才，使乡镇医疗机构难以留住优秀人才。

据资料统计，全国80%的卫生资源集中在大中城市。除一部分素质高的人才直接在毕业后被大中城市医疗机构聘用外，还有一部分难在大中城市找到合适的医疗单位。首先考虑到县级医院或者诸如长广医院这类徘徊在乡镇医院和县级人民医院之间的专科医院一边工作，一边参加执业医师资格考试，在拿到执业医师资格后，再次选择工作单位，原聘用单位又毫无办法制约，使县级医疗机构成了人才培养基地和人才流动的中转站。

（四）薪酬制度僵化，人才的生活待遇低。

目前绝大多数医院特别是国有医院在薪酬管理方面问题比较突出，主要表现在：一是较低的工资和福利水平使薪酬缺乏市场竞争力，无法吸引到优秀的人才；二是使优秀的人才流到医疗行业外，或者由低薪酬医院流向高薪酬医院，造成了医院人力资源管理重置成本的增加；三是薪酬分配的不合理导致了人才心理上的不平衡，使医院的技术发展、工作氛围、工作效率乃至职业道德受到了不同程度的影响。

（五）基层医疗单位没有优秀人才脱颖而出的机制和氛围，年轻人自我实现的目的难以达到。

在医疗单位论资排辈的现象严重。年轻医生心理压力大，往往想通过改变工作环境而改变现状。

二、留住人才的对策

留住人才的三要素主要是“待遇留人、事业留人和感情留人。”而待遇留人显得尤为重

要。

1、待遇留人

要使专业技术人员安心在我院工作，重点要解决经济待遇问题，把责任与利益相结合，经济和工作态度、工作能力和工作业绩挂钩，承担多大的责任就有多大的回报，彻底打破“干与不干一个样，干好干坏一个样”的大锅饭机制，充分利用经济杠杠留住人才（主要靠集团财力支持，如实施特殊贡献津贴、学科带头人津贴等，单靠医院难以长久维持），激励专业技术人员学业务、学技能，使其知识结构不断优化，技术水平不断提高。若无经济待遇做基础，会导致医院花大量资金培养的人才，在临床经验逐渐丰富、业务上能独挡一面、在病员中有一定知名度时受经济利益驱使而跳槽。即使医院强行留住，当一个能力再强的人不安心工作，是发挥不了作用、最终也是留不住的。

因此，医院薪酬设计与分配是医院人力资源管理的核心内容，从医院领导层的角度来看，薪酬是吸引人才、留住人才的重要战略武器；从员工的角度来看，薪酬具有保障和激励两大重要功能。现阶段医院薪酬设计与分配的方式同以前相比有了一定程度的改善，但是这些方式却并不能真正有效地提高医院的工作效率，发挥职工的能动性，尤其是优秀人才的积极性，其中存在的主要问题有以下几个方面：

①对外缺乏竞争力

现在大部分国有医院执行的仍然是等级工资制，这种工资的特点是以资历和工作为分配的重要指标，因而无法真正体现能力、业绩、贡献在分配中的作用，无法发挥工资应有的激励作用。

而外资机构和民营机构的兴起，使国有医院的工资制度面临着严峻的挑战，低水平的工资标准和僵化的工资体制让人们产生了“按酬付劳”的心理，这种制度造成的结果必然是整体的工资效率低下和优秀人才的大量流失。

②.对内缺乏公平性

现行的工资基本上是能上不能下，能增不能减，实际上形成了终身待遇，造成了持续不变的“大锅饭”现象，有些医院尽管在原有的等级工资制度基础上增设了奖金等分配项目，但在实际的分配中依然存在着平均分配的现象，这种制度导致了内部的不公平，严重遏制了员工的积极性和创造性。

③.薪酬结构不合理

国有医院在薪酬结构上最大的问题是基础薪酬部分所占比重过大，绩效部分过小，起不到应有的激励作用。在这种情况下所造成的结果是绩效差距很大，薪酬差距却很小，对表现突出的员工造成了“伤害”，影响了士气。

④绩效考核跟不上

员工到底能拿到多少薪酬，并不仅仅是由岗位所决定的，而是由“在什么样的岗位并作出了什么样的贡献”所决定的，这就涉及到绩效考核，但目前国有医院的绩效考核体系很不规范，有的甚至没有绩效考核制度，这就导致了薪酬分配的不科学和不合理。

⑤员工参与程度低

强调员工要参与薪酬分配，目的是增强员工对医院薪酬制度和医院文化的认同感，但现在医院在制定薪酬政策时，几乎没有容纳员工去参与，由于在没有进行岗位价值比较前每一个员工都会认为自己的工作重要，所以他们常常感觉到不公平。

⑥缺乏配套的激励措施

医院的薪酬包括经济性薪酬：基本工资、绩效工资、补贴工资、年度奖励、保险福利、利润分享、持股以及带薪休假等；非经济性薪酬：工作环境、工作氛围、能力提高、个人发展以及职业安全等。而我们现在所说的薪酬基本上就是指经济性薪酬，而非经济性薪酬却很少关注，但由于非经济性薪酬往往能够更好地体现“人本管理”，因此在实施激励时，非经济性的配套激励措施也应跟上。

改变国有医院薪酬制度的对策

当前，当务之急是解决下面三方面的问题：

①建立以市场为导向的薪酬管理机制

在制定薪酬制度时要参照劳动力市场价位，重点向关键岗位、技术岗位以及重要管理岗位倾斜，将普遍低于劳动力市场价位的关键技术和管理人员的薪酬提高，使其接近和超过市场价位，同时降低与市场价位接近的简单操作服务岗位的薪酬，拉大岗位间的薪酬差别。

②取消等级工资制，重新进行薪酬组合与设计

根据专业和岗位的不同，医院的薪酬可由以下几个部分组成，在实际操作中可以单独使用一种，也可以几种并用。具体可以分为:

●按岗定酬工资: 科学的定编定岗，明确岗位责任、任职条件和聘用期限，合理制定各类岗位的纵向分配阶梯和同类岗位的横向分配等差标准。做到按岗定酬、岗薪一致、岗变薪变。

●岗位绩效工资: 在按岗定酬的基础上，将工资分为两部分：一部分确定为岗位工资；一部分与工作业绩和效益挂钩，按照岗位职责，提出工作要求，明确任务指标，考核工作业绩，根据考核指标结果，确定绩效工资部分，绩效工资应与综合指标挂钩，避免单纯与经济效益挂钩。

●项目课题工资: 根据在医疗科研项目中承担的责任、工作量、工作业绩确定分配标准；对科技创新成果收益，可提取一定比例，用于奖励项目完成人员。

●关键岗位工资: 对医院工作和发展起重要作用，责任大、要求高的关键岗位，在明确岗位职责，实行竞争上岗，择优聘用的基础上，给予确定的较高的岗位工资标准。

●协议工资: 对于引进的对本单位发展有重要作用的重点学科带头人和拔尖人才，可根据工作需要，实行协议工资制度，参照有关政策规定和人才市场价格，平等协商受聘人员的工资收入水平，以合同或者协议的形式予以确认，制定协议工资实施细则。

●岗位或人才津贴制：根据发展和工作需要，对重要岗位和优秀人才或某项重要工作自主、灵活和机动的设置津贴制度。岗位或人才津贴可根据工作需要，相应设立年功、科研、带教、社区和农村基层工作等津贴。津贴与岗位业绩和月、年度考核挂钩，津贴的种类和额度根据医院总体分配水平设立和确定。

●兼职兼薪: 卫生专业技术人员在保证完成本职工作、不损害本单位经济利益和不违反国家有关法律法规的前提下，经本单位批准并签定协议后，可以兼任其他工作，取得相应合理的报酬。利用单位无形资产、设备、资料和职务科技成果等从事兼职工作的，应从兼职收入中向单位缴纳一定比例费用。同时对职工在兼职期间所涉及的有关工资保险福利待遇等问题以及单位双方各自的其他要求，应在协议中予以明确。

●年薪制: 主要由两部分组成，基薪（基本收入）和绩薪（业绩收入，包括年度绩薪和任期绩薪两部分）年薪发放考核内容主要包括岗位责任、医德医风、人才队伍建设、科技进步、国有资产保值增值、单位社会效益和经济效益等方面的情况。年薪制主要适用于医院领导层和特别突出的优秀人才。

③.对各个岗位进行分析与评价，建立有效的考核机制

对岗位进行分析与评价主要围绕4个方面进行，即岗位所承担的责任；岗位所承受的风险；岗位工作的复杂程度；岗位任职的资格条件。岗位所承担的责任包括：对全院工作所承担的责任，对医院局部工作所承担的责任，对医院某个科室所承担的责任，对医院某个专业所承担的责任，对医院某些关键绩效指标所承担的直接责任，对医院某些关键绩效所承担的间接责任；岗位所承担的风险包括：工作风险的易发生程度，工作风险发生后果的严重程度，下属风险发生后所承担的责任程度，抵抗风险中所承担的责任轻重;岗位工作的复杂程度包括:技术含量与技术的难度，技能的复杂程度，工作中的不确定性程度，基本工作量的大小，工作时间的不规律程度，工作涉及范围程度，工作的沟通难度，对创新的要求程度;岗位任职的资格条件包括：专业知识方面有岗位所需要的专业学历和知识更新要求程度，经验资历有任职资格与职称要求，经验与岗位基本技能的熟练程度。

根据以上因素建立岗位评价的指标体系，这一过程的具体步骤如下：寻找关键指标、确定每个指标的权重、对每个岗位进行综合评价、确定每个岗位的相对价值、将类似岗位归入同一薪酬等级、依据市场薪酬调查和医院实际确定每一岗位具体薪酬额度。

2、事业留人

重学历但不唯学历，破除论资排辈的观念，体现以绩效为主的竞争机制。实施优胜劣汰，使能者上，平者让，庸者下，使人才动起来，活起来，让优秀人才在担重任，大显身手。注意做好设备、人员等配套工作。尽量创造良好的工作环境，为人才提供展其所学，发挥其所长的用武之地，把人才发展的事业舞台搭建好，避免出现无用武之地跳槽的现象。加强人才的培训，必要时应送他们到上级医院临床进修，参加新技术培训班，学术交流讨论会等业务

活动，使他们开阔眼界，与同行交流，不断地更新其知识，为更好地实现人生自我价值而安心在基层医院工作。

3、以感情留人

医院管理者要营造家庭式人际关系，随时了解业务骨干、学科带头人的思想动态，发现问题主动地与他们交心、谈心，及时协助他们解决在学习、生活中出现的问题，特别是生活中如夫妻分居、子女上学就业、住房困难、父母年老需要照顾等实际困难，解决他们的后顾之忧。积极向社会宣传人才，提高人才在社会的知名度，使他们具有强烈的责任感和荣誉感，营造健康和睦的人际环境。以真情感召人才，吸引人才，留住人才。

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目前国有医院薪酬分配的方式

第一种方式

1. 基本工资按国家等级工资标准全额发放给员工，不考核，不扣除。

2. 针对不同职称的专业技术人员发放不同的专业技术职务津贴，有的考核，有的不考核。

3. 医院根据经营效益发放一定的效益工资（奖金），一般是医院考核科室后发放，科室考核员工后发放。

4. 有考核方案

第二种方式

1. 基本工资按国家等级工资标准全额发放员工，不考核，不扣除。

2. 医院给各科室核定业务收入指标，完成任务后，超额部分按一定比例提取为效益工资（奖金）。

3. 有考核方案。

第三种方式

1. 工资额实行院科两级核算。医院核算到科室，科室分配到个人，分级负责，分层管理。

2. 科室工资额由固定工资和效益工资两部分组成，固定工资按本人档案工资的一定比例发给员工（比如60%），不论科室效益如何，员工的固定工资必须保障。固定工资与其他的支出一并作为成本，经核算后仍有结余，则按比例提取效益工资（不同科室比例不同）。

3. 医院收支节余一定比例（比如70%）用于医院发展，其余部分（比如30%）作为全院效益工资发放。

4. 科室领导、特殊人才提供相应津贴。

5. 基本养老金、基本医疗保险金、住房公积金等按档案工资标准交纳。

6. 有考核方案。

第四种方式

1. 国家的等级工资只作为员工的档案工资，作为基础养老金、基本医疗保险金、住房公积金的交纳标准。

2. 根据岗位和专业技术职务建立新的岗位工资标准，一人一岗一薪，易岗易薪。这一般称为岗位工资，不考核，不扣除。

3. 在岗位工资作为基本薪酬的基础上，另有绩效工资，绩效工资一般是按院科两级分配方案提取到科室，科室再按照本科室的分配方案分配到员工。

4. 同时有津贴工资、职务工资等作为补充，个别医院有协议工资，年薪工资等。

5. 政策出台前都经过充分的调研和论证，有考核方案。