医院关于如何留住人才的调研报告

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医院关于如何留住人才的调研报告

医院的发展，关键在“人”，人才是医院发展的根本，人才流

失目前已成为我院发展路上一个不可忽视的问题。随着医疗市场竞

争的加剧，许多医院已清醒认识到人才在这场竞争中的决定性作用，由此开始竞相求贤招才，人才“转院”的现象越来越多。现代医疗

技术发展突飞猛进.一个初出茅庐的医务人员，不经过传、帮、带，

不经过医院这个造就人才的大平台精心培养、造就，单靠个人单枪

匹马的奋斗是很难成为一个优秀的现代医务人才的，可是当医院精

心培养造就的人才，正待他可以大显身手，为医院做一番贡献之时，突有一朝另攀高枝，这或多或少都会给医院带来一些冲击，而当这

种现象频频出现的时候，我们医院应该做一番沉思，应该如何留住

人才?

一、人才流失的原因

（一）政策原因使人才向大中城市集聚。

（二）大中城市大量吸纳人才，使县级医疗机构难以留住优秀人才。

据资料统计，全国80%的卫生资源集中在大中城市。除一部分素质高的人才直接在毕业后被大中城市医疗机构聘用外，还有一部分难在大中城市找到合适的医疗单位，首先考虑到县级医院一边工作，一边参加执业医师资格考试，在拿到执业医师资格后，再次选择工作单位，原聘用单位又毫无办法制约，使县级医疗机构成了人才培养基地和人才流动的中转站。

（三）医疗人才需求量大，编制人数严重不足，省外招聘人员较多。

医院开放床位1600张，根据床位配置比例（1:1.15）需求，我院要有卫生技术人员1840人，才能满足基本卫生服务，目前我院仅有卫生技术人员1231人，编制数583人，人才缺口600多人，由于编制数严重不足，造成很多县内没有编制的职工可以随意跳槽，另外县外的人才由于没有编制，很难引进，2013年前到贵州、四川等地省外城市引进的有编制人才，近年来，纷纷辞职回乡工作。

（三）薪酬制度缺乏弹性。

一是缺乏弹性的的工资和福利待遇，无法吸引到优秀人才和留住人才；二是优秀的人才流到医疗行业外，或者由低薪酬医院流向高薪酬医院，造成了医院人力资源管理重置成本的增加；三是薪酬分配的不合理导致了人才心理上的不平衡，使医院的技术发展、工作氛围、工作效率乃至职业道德受到了不同程度的影响。

（四）优秀人才脱颖而出的配套、激励机制不健全。

人才培养制度和相关激励机制不健全，导致部分人才有沮丧心里，萌生了换工作环境的想法。

二、留住人才的对策

留住人才的三要素主要是“待遇留人、事业留人和感情留人”，而待遇留人显得尤为重要。

（一）待遇留人

要使专业技术人员安心在我院工作，重点要解决经济待遇问题，把责任与利益相结合，经济和工作态度、工作能力和工作业绩挂钩，承担多大的责任就有多大的回报，彻底打破“干与不干一个样，干

好干坏一个样”的机制，充分利用经济杠杠留住人才（如实施特殊

贡献奖励、学科带头人津贴等），激励专业技术人员学业务、学技能，使其知识结构不断优化，技术水平不断提高。若无经济待遇做

基础，会导致医院花大量资金培养的人才，在临床经验逐渐丰富、

业务上能独挡一面、在病人中有一定知名度时受经济利益驱使而跳槽。即使医院强行留住，当一个能力再强的人不安心工作，是发挥

不了作用、最终也是留不住的。

因此，医院薪酬设计与分配是医院人力资源管理的核心内容，

从医院领导层的角度来看，薪酬是吸引人才、留住人才的重要战略

武器；从员工的角度来看，薪酬具有保障和激励两大重要功能。

（二）事业留人

重学历但不唯学历，破除论资排辈的观念，体现以绩效为主的

竞争机制。实施优胜劣汰，使能者上，平者让，庸者下，使人才动

起来，活起来，让优秀人才在担重任，大显身手。注意做好设备、

人员等配套工作。尽量创造良好的工作环境，为人才提供展其所学，发挥其所长的用武之地，把人才发展的事业舞台搭建好，避免出现

无用武之地跳槽的现象。加强人才的培训，必要时应送他们到上级

医院临床进修，参加新技术培训班，学术交流讨论会等业务活动，

使他们开阔眼界，与同行交流，不断地更新其知识，为更好地实现

人生自我价值而安心在医院工作。

（三）以感情留人

医院管理者要营造家庭式人际关系，随时了解业务骨干、学科

带头人的思想动态，发现问题主动地与他们交心、谈心，及时协助

他们解决在学习、生活中出现的问题，特别是生活中如夫妻分居、

子女上学就业、住房困难、父母年老需要照顾等实际困难，解决他

们的后顾之忧。积极向社会宣传人才，提高人才在社会的知名度，

使他们具有强烈的责任感和荣誉感，营造健康和睦的人际环境。以

真情感召人才，吸引人才，留住人才。

浅议企业如何留住员工

浅议企业如何留住员工论文摘要:在知识经济时代，企业的竞争就是人才的竞争。随着我国社会主义市场经济的发展,现代企业管理已经逐步变成了以人为中心的管理。人才资源是企业发展最重要的资源,一个企业要兴旺、要发展、要在激烈的市场竞争中立于不败之地,留住人才是关键。人才竟争正呈现出“国际化”和“零距离”的特点，使我国人才流失加剧，国有企业无疑是重灾区，人才即将面临着更大的流失。为避免人才流失,防止人才过于频繁流动给企业带来的不利影响,就要通过研究分析人才流失的现状,研究、探索新形势下人才管理的措施,防止人才流失,留住人才。因此,这项工作也就成为当前企业人事管理工作中的一项战略性任务。论文关键词:人力资源管理薪酬管理职业生涯设计一、造成企业人才流失的主要原因 (一)不遵守诚实守信原则。在社会主义市场经济条件下,遵守契约,言而有信,是每一个经济主体得以在市场竞争中立足的基本条件。没有良好的信誉,就没有良好的企业形象;而没有良好的企业形象,企业就不能生存和发展。但在实际工作中,一些企业往往不遵守诚实守信原则,对职工的承诺经常不兑现,有时甚至工资奖金都拖欠。长此以往,必然造成人才流失。 (二)缺乏企业文化。在一些企业内,官僚主义盛行,领导与职工少有沟通,相互之间隔绝,领导不了解员工们的情况及内心真实想法,而人才则觉得受到不受重视,没有一个良好的发展作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立,这些郁郁寡欢的人才们也就另寻他处;另外,一些企业的人际关系复杂,人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂。当有好事时,这些关系便万箭齐发、能量强大,纷纷占有晋升、调薪、培训、疗养等机会,而不是圈子里的人,即使有很强的才能、较好的业绩,也别想得到。在这样的环境下,很多人才就会心态失衡,想换换环境了。 (三)对员工的培养不够。人的素质的提高,一方面,需要在工作中认真钻研和探索,另一方面,也需要有计划、有组织地培训。虽然企业可以通过招聘获得自己需要的人才,但培训仍被视为21世纪企业最主要的竞争武器。在实际的管理中,一些企业只让员工努力工作,而忽略对员工的培养;只希望员工以厂为家,却没有

医院关于如何留住人才的调研报告

医院关于如何留住人才的调研报告【仅供学习参考，切勿通篇使用！】医院关于如何留住人才的调研报告医院的发展，关键在“人”，人才是医院发展的根本，人才流失目前已成为我院发展路上一个不可忽视的问题。随着医疗市场竞争的加剧，许多医院已清醒认识到人才在这场竞争中的决定性作用，由此开始竞相求贤招才，人才“转院”的现象越来越多。现代医疗技术发展突飞猛进.一个初出茅庐的医务人员，不经过传、帮、带，不经过医院这个造就人才的大平台精心培养、造就，单靠个人单枪匹马的奋斗是很难成为一个优秀的现代医务人才的，可是当医院精心培养造就的人才，正待他可以大显身手，为医院做一番贡献之时，突有一朝另攀高枝，这或多或少都会给医院带来一些冲击，而当这种现象频频出现的时候，我们医院应该做一番沉思，应该如何留住人才? 一、人才流失的原因（一）政策原因使人才向大中城市集聚。

在大中、沿海城市规模较大的医疗单位，无论从工作环境还是员工福利待遇，都占很大的优势，基层医院骨干医生易被吸引。在计划经济年代，人才流动不具备自主性，由国家统一分配。在人才分配上，既保证了大中城市发展的需要，又基本满足基层医疗单位人才配备。保证了基层医疗单位构建“老、中、青”人才梯队的基础，而且这种计划分配具有强制和约束力，不会因个人的主观愿望而随意变更。进入市场经济年代，学生毕业不包分配，国家不再具有强制性分配计划，对人才流动不能再用行政手段控制，只能依靠市场进行调控。相比之下，大中城市医疗机构较基层多，工资福利较基层好，业余文化生活城市比农村丰富，因此大城市就业成了大学毕业生的首选，尤其是较高学历、较高素质的人才。（二）大中城市大量吸纳人才，使县级医疗机构难以留住优秀人才。据资料统计，全国80%的卫生资源集中在大中城市。除一部分素质高的人才直接在毕业后被大中城市医疗机构聘用外，还有一部分难在大中城市找到合适的医疗单位，首先考虑到县级医院一边工作，一边参加执业医师资格考试，在拿到执业医师资格后，再次选择工作单位，原聘用单位又毫无办法制约，使县级医疗机构成了人才培养基地和人才流动的中转站。

(完整word版)如何提高基层医疗机构的服务能力

如何提高基层医疗机构的服务能力一、目前制约基层医疗机构发展的主要问题： 1、卫生人员和专业技术人才严重不足卫生人员和专业技术人才匮乏成为制约乡镇卫生院发展的“瓶颈”。医疗技术人员的培养有其自身行业的特点，从培养到使用其周期比较长。而我区乡镇卫生院医疗技术人员的情况呈现出职称低、学历低、分布不平衡，一身多职，难于考核。由于人才方面的问题，导致一是部分卫生院难于排班；二是“小病不出村，中病不出镇”服务难以有骨干支撑；三是大量医疗设备闲置，无人操作；四是派员到上级医院进修无法安排；五是专业技术人员后续难继，面临断层；六是形成医生留不住，患者不愿来的恶性循环局面。 2、药品种类少，难以保障群众的基本医疗。自2010年实施“药品三统一”以来，各乡镇卫生院的药品常常出现短缺，原因是供货商配送不及时和供货商货源不足，一些很常用、很普通的药品、品牌药品不在“三统一”招标范围之内，更有一些中标产品出现弃标、废标的产品，所以经常导致卫生院无药，住院病人常常外出购药的现象，外出购药也给临床用药带来了安全隐患，外购的药合疗又不能报销，由此住院病人常常要求转院或者自动出院而去大医院就医的局面，使卫生院的病员流失严重，大医院人满为患的现象，这无形中加大了患者的负担。药品配送企业只有一家，品种单一，无法满足患者的用药需求。儿童用药、妇科用药、感冒用药以及乡村医疗机构常用的药品如安乃近、去痛片、阿莫西林胶囊等均未进入中标目录，医疗机构又不敢贸然从其他渠道购进，对日常诊疗有极大影响。药物的短缺致使老百姓常常不满，怨声载道，骂话连篇，使医患关系更加

紧张。 3、卫生经费严重不足。缺医少药、病员流失，使卫生院的收入严重下降，虽然人员的工资由财政全额支付，但卫生院的正常运转却十分困难，很多卫生院由于人员少雇佣临时工偏多，临时工的工资又随社会经济的发展而偏高不下。再加上近两年来对公共卫生服务工作的重视，各项费用开资都较大。这也是制约卫生院正常运转的一项重要原因。 4、乡医队伍不稳定。近年来随社会经济的发展，乡医的收入待遇低下，满足不了一家人的需求。医改的不断深入，由于医疗收费标准降低、药品实行零差价销售，乡村医生还承担着大量的公共卫生服务，与原来单独在家里相比工作量大，收入低。乡村医生一直工作在最基层，可以说是半农半医，有的已经为此奋斗了一生，为卫生事业发展做出了积极的贡献，但至今仍无养老保障，老无所依等等原因。更使得乡医无积极性，甚至有些乡医不想干村卫生室的想法。工作上也是消极对待，应付差事，给医院的管理也带来不便。另外，有些乡医年龄偏大，年轻人又不愿意从事，村卫生室也面临着青黄不接的局面。二、加强基层医疗机构服务能力建设的建议 1、逐步加大财政对卫生事业投入力度，适当向农村医疗卫生事业倾斜。医改的不断深入，确实给广大人民群众带来了实惠，但在实际的运行过程中还有很多不足，虽然人员的工资由财政全额支付，紧靠医院的收入很难用于建设、培训、管理、奖励的等费用的支付，何况有些乡镇卫生院因为基础设施建设尚存留一些债务问题。

论民营企业如何留住人才

论民营企业如何留住人才摘要：随着经济一体化和科学技术的快速发展，民营企业之间的竞争也日益激烈，企业的核心竞争力就是人才的竞争。一个企业要想实现新的发展，要想在市场上立于不败之地，留住人才成为重中之重。要想留住人才我们首先要了解人才流失的原因，明确人才流失对我们的影响，这样我们才能找到留住人才最合适的方法，本文以我公司为例分析了人才流失的原因以及人才流失对企业的影响，并研究了结合公司发展要求留住人才的有效机制。企业人员流动很正常，但是应该留住的人才没有留住，应该走的人却不走，这才是企业管理机制应该深思的问题。民营企业应该尽快转变传统观念，及早认识到人才建设在企业发展中的重要意义，为当前企业在人力资源管理做出进一步的贡献。关键词：民营企业人才流失原因人才流失影响留住人才一、背景分析我公司作为众多民营企业中的一员在管理上存在着很多的问题，作为一家中小型企业，公司对于人员的需求不是很大。我是公司最早从事人力资源的员工，目睹着公司由一家以制度业为主的生产型企业慢慢转变成以科技项目为主导的科技型企业，公司员工也由大批量的生产型员工慢慢转化成以技术研发为主导的科技型人才。公司以技术研发为主导，十分重视核心技术的保密工作，所有员工就职第一件事就是签保密协议，学习保密制度，因此公司人资的重心除了是引进专业型技术人才外，留住人才、减少核心技术员工流失成为了重中之重。每一个人才的离开都有自身和企业的原因。如何留住人才，如何让人才在公司真正的生根发芽，成为公司主力军中的一员，值得企业管理者与人力资源管理的思考。提供适合人才发展的舞台和空间、容纳百川，知人善任，给予激励，共同发展，才是企业留住人才的真正良策！

浅谈企业留住人才的策略

CHRP论文选登——浅谈企业留住人才的策略 2011-02-14 15:46 来源: 作者：网友评论 0 条浏览次数 48 作者：邵晓娜随着全球经济化的到来，特别是中国加入ＷＴＯ，为我国企业的发展创造了诸多的发展良机。然而，在发展的过程中，企业面临着一个共同的困境，那就是国内企业的人才流动率居高不下，尤其是优秀人才的流动率更是高得惊人。根据有关资料显示，目前国内一些民营企业中高级人才的流失率高达５０％～６０％，而据专家测算，正常的人才流动率应该控制在１５％以下。人才流失造成了企业人力资源成本的极大浪费，企业竞争力严重下降，经济效益滞步不前，严重制约着企业的发展。如何防止人才流失，为企业的发展留住人才，已成为众多国内企业必须面对和解决的首要问题。一、企业优秀人才流失的主要原因分析：管理界有一个著名的原理就是８０２０原则，它是指企业８０％的财富是由２０％的员工创造的。这２０％的员工就是企业的核心竞争力。由于市场竞争日趋激烈，企业界普遍意识到优秀人才对企业的发展起着至关重要的作用，于是，企业之间的人才争夺战愈演愈烈。根据国内一些专门机构的分析，认为造成企业人才流失的原因是多方面的，有来自经济大环境的原因，企业的原因和来自个人的原因。但其中最主要的还是企业内部本身的原因所造成。 1、企业对员工职业发展规划不明确是中小企业优秀人才流失的重要原因优秀的员工一般都有自己明确的职业发展规划。他们正是通过职业规划来实现个人的目标。目前，许多中小企业本身就没有制定长远的战略发展规划，更不用说为员工制定职业发展规划、创造合适的环境。这势必造成优秀人才无法充分发挥自身优势，个人的发展空间受到极大的限制，他们根本看不到光明的未来。因此，为了谋求更大的发展，他们只好一走了之。 2、企业管理者本身素质不高也会导致优秀员工的外流由于管理人员的性格特点、行为方式、领导风格和工作能力等方面的原因造成人才流失的现象是普遍存在的。其表现在以下方面：①企业管理者本身文化水平不高，管理素质低下，同那些水平高、理论强的优秀员工自然会产生沟通的障碍，不畅的沟通必然会导致员工的流失。②管理者性格古怪，反复无常，对下属不公，不尊重下属，自私，心胸狭窄，报复心强，不以身作则，缺乏威信，任人唯亲，对“异己”打击报复，好大喜功，将错误推给下属，居高临下等都会对优秀员工的态度产生根本性的影响，从而导致优秀员工流失。 3、不合理的薪酬制度也会引发优秀员工的频频“跳槽” 根据亚当斯的公平理论，一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，并不会仅仅关心所得报酬的绝对量，而且还会通过相对于投入的报酬水平与相关人

浅谈人才对企业的重要性

浅谈人才的重要性及企业如何留住关键性人才摘要：人才是第一资源。21世纪企业可持续发展最重要的因素之一便是人才,当今企业之间竞争日益激烈的社会中,企业间的竞争归根结底是人才的竞争,人才是企业的第一资源,是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。如何才能更有效地识别人才、培养人才、留住人才、发挥人才的作用,毫无疑问在当今竞争日益激烈的大环境下,成为了企业尤其是国有企业生存发展之根本。关键词：人才企业培养发展 21世纪最贵是什么？是人才。但如何留住关键岗位人才，始终是企业特别是国有企业中一个棘手的问题。如果企业丢失了最宝贵的人才资源，尤其是对企业的成功起到决定性作用的关键人才，就将无法避免“复苏”后将要面临的人才危机。因此，保留和激励企业关键人才将是使企业远离危机的不二法宝。21世纪是充满机遇和挑战的时代，企业参与市场竞争的核心就是人才竞争，作为市场竞争主体的国有企业更应以“人才是第一资源”为口号。作为企业，获取人才的方式是多样化的，人力资源的引进、入职后的培养等。人力资源作为企业吸取人才的源泉之一，主要致力于获得人才，而如何用好人才就要看企业的安排了。还有一种则是对关键岗位员工能力开发的投入中逐渐培养成才，但企业常常会陷入两难：不投入，关键岗位员工为企业创造价值的能力无法提升或提升缓慢；高投入，关键岗位员工能力建立起来之后跳槽，企业为别人培养了人才。怎么办？在我看来投入是必须的，关键要在投入的同时也要做好相关的约束条件。从企业的角度讲，对人的态度，标志着企业的文化定位，如果把人当作成本，就应着眼于节约和减员增效；如果把人当作资源，就应着眼于开发和利用；如果把

医院如何留住人才的可行性报告

浙江长广（集团）有限责任公司职工医院如何留住人才的可行性报告人才是医院发展的根本，人才流失是医院不可忽视的问题，医院应树立“以人为本”的理念，想方设法留住人才。随着医疗市场竞争的加剧，许多医院已清醒认识到人才在这场竞争中的决定性作用，由此开始竞相求贤招才，人才“转院”的现象越来越多，当前已掀起了一场人才流动高潮。对职工医院来说，这种“转院”现象已发展成为严重的人才流失问题。现代医疗技术发展突飞猛进．一个初出茅庐的医务人员，不经过老同事的传、帮、带，不经过医院这个造就人才的大平台的精心培养、造就，单靠个人单枪匹马的奋斗是很难成为一个优秀的现代医务人才的。可是当医院精心培养造就的人才，正待他可以大显身手，为医院做一番贡献之时，突有一朝另攀高枝，这或多或少都会给医院带来一些冲击，而当这种现象频频出现的时候，我们医院在尴尬、震动的同时，应该做一番沉思，人才为什么会竞相跳槽？一、基层医疗单位人才外流的原因（一）政策原因使人才向大中城市集聚。在大中、沿海城市规模较大的医疗单位，无论从工作环境还是员工福利待遇，都占很大的优势。基层医院骨干医生易被吸引。在计划经济年代，人才流动不具备自主性，由国家统一分配。在人才分配上，既保证了大中城市发展的需要，又基本满足基层医疗单位人才配备。保证了基层医疗单位构建“老、中、青”人才梯队的基础，而且这种计划分配具有强制和约束力，不会因个人的主观愿望而随意变更。进入市场经济年代，学生毕业不包分配，国家不再具有强制性分配计划。对人才流动不能再用行政手段控制。只能依靠市场进行调控。相比之下，大中城市医疗机构较基层多，工资福利较基层好。业余文化生活城市比农村丰富。因些，城市就业成了大学毕业生的首选。尤其是较高学历、较高素质的人才。（二）基层医院受条件限制，很难招聘到人才。目前大多地方县、乡、镇卫生院大致可分为三种情况：一部分乡镇卫生院业务收入比较稳定，人员结构比较合理；一部分乡镇卫生院能保持正常运转；还有一部分卫生院较差，医疗设备、诊疗手段、服务水平难以跟上时代发展条件，难以满足人民群众的需求。受这些条件限制，大中专毕业生不愿意下乡服务。（三）大中城市大量吸纳人才，使乡镇医疗机构难以留住优秀人才。据资料统计，全国80%的卫生资源集中在大中城市。除一部分素质高的人才直接在毕业后被大中城市医疗机构聘用外，还有一部分难在大中城市找到合适的医疗单位。首先考虑到县级医院或者诸如长广医院这类徘徊在乡镇医院和县级人民医院之间的专科医院一边工作，一边参加执业医师资格考试，在拿到执业医师资格后，再次选择工作单位，原聘用单位又毫无办法制约，使县级医疗机构成了人才培养基地和人才流动的中转站。（四）薪酬制度僵化，人才的生活待遇低。目前绝大多数医院特别是国有医院在薪酬管理方面问题比较突出，主要表现在：一是较低的工资和福利水平使薪酬缺乏市场竞争力，无法吸引到优秀的人才；二是使优秀的人才流到医疗行业外，或者由低薪酬医院流向高薪酬医院，造成了医院人力资源管理重置成本的增加；三是薪酬分配的不合理导致了人才心理上的不平衡，使医院的技术发展、工作氛围、工作效率乃至职业道德受到了不同程度的影响。（五）基层医疗单位没有优秀人才脱颖而出的机制和氛围，年轻人自我实现的目的难以达到。在医疗单位论资排辈的现象严重。年轻医生心理压力大，往往想通过改变工作环境而改变现状。二、留住人才的对策留住人才的三要素主要是“待遇留人、事业留人和感情留人。”而待遇留人显得尤为重

浅谈企业如何留住人才

诚信申明本人声明：我所呈交的本科毕业设计论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任本人签名：_____________________ 日期：年月日

提出现今企业人才流失的现状及产生的影响，分析人才流失的原因，给出留住人才的策略和措施。 2. 设计（论文）的基本要求和内容研究现阶段外资企业在我国用人现状，结合自身实际经历，寻找对策，从而走出经济危机下企业用人难、留人难的阴霾。 3. 主要参考文献 [1] 李一凡?人才流动与企业发展[J].管理研究,2004 （6）: 27-29 [2] 廖昌荫.人力资源管理视点分析[J].人力资源报,2005, 5-6 [3] 程逸辰.中国人力资源管理现状[J].HR 管理世界,2004 （16）: 26-29 [4] 惠玉蓉.论核心员工的忠诚管理[J].管理科学文摘，2003 （1）: 10-12 ⑸ 杨加陆?中小企业管理[M].上海：复旦大学出版社，2004 : 20-25 ⑹ 盖秀丽，石岩?员工流动管理[M].济南：山东人民出版社，2002 : 101-106 [7] 邢以群.管理学[M].杭州：浙江大学出版社，1996 : 56-58 [8] 陆国泰.人事行政学[M].北京：高等教育出版社，1991 : 245-307 [9] 陈企华.怎样留住人才[M].北京：中华工商联合出版社，2001 : 18-30 [10] 戚鲁?人力资源能本管理与能力建设[M].北京：人民出版社，2000 : 30-35 4. 进度安排函授站：专业：人力资源班级：学生：指导教师：设计（论文）题目: 1设计（论文）的主要任务及目标毕业设计（论文）任务书浅谈企业如何留住人才

论企业如何留住人才

第3期(总第78期) N o．3(SU MN o．78) 机械管理开发 M EC H A N I C A L M A N A G E M E N T A N D D E V E L O P M E N T 2004年6月 Ju n．2004论企业如何留住人才朱芝栋 (太原矿山机器集团有限公司山西太原030009) 【摘要】从理论上深入分析了企业优秀人才流失的问题，并进一步提出了留住人才的具体方法及措施。【关键词】企业管理人才流失用人制度激励机制【中图分类号】c961．9【文献标识码】A【文章编号】1003—773x(2004)03一0113一02 引言近年来有些企业员工流失严重，企业留不住人才的问题已经影响企业的发展。企业出现人员非正常的流动，企业管理者和人力资源管理部门都有责任。能为人才提供更大的施展才华空间和舞台，企业拥有博大胸怀是留住人才的关键。 1员工的流失原因员工离开企业界的原因可以大致归纳为：(1)外部原因：一些优秀的企业对人才重视，出高薪聘请，挖人。(2)内部原因：薪水福利待遇不尽如人意；多数是一时的赌气，而不乐意委屈自己，选择离开企业；自己的才能在企业中得不到发挥；思想观点、建议、意见得不到企业领导的认可；企业文化氛围不好，如员工之间的关系难相处，企业领导独断专行；认为自己无能力解决现实问题，无能力改变企业现状。 2员工流失心理分析员工辞职心理变化很微妙，掌握员工当时心理的变化，把握时机，将会改变员工当时的想法，使其重新回到工作岗位上。在员工决定离开之前要了解员工想离开的真实原因，对症下药。员工离职的心理状态一般有以下几种表现：(1)对自己的离去考虑不慎重、不冷静。(2)在工作中遇到了一些不顺心的问题，没有合适的对象和地方倾诉。(3)对企业的发展缺乏足够的预测丧失信心。(4)在受到批评时想不通，觉得自己受了委屈，用离开的方法为自己打抱不平。(5)想到以前的工作成绩，没有得到企业领导者重视。(6)认为自己是企业的老员工，为企业奋斗过，企业不应该这样轻视自己。(7)对企业的管理现状不满感到失望，有一种悲观心理。 3什么样的员工能够留住 (1)企业对员工没有伤透心。(2)员工曾经和企业共同奋斗过。(3)员工对企业的发展有信心，怀有自己的理想。作者简介：朱芝栋，男，1956年生，山西省委党校毕业，经济师。4留住员工的方法人力资源管理工作者在处理员工留与去的问题上要做好协调、管理、反映工作，将有才能的员工留下是人力资源管理部门的重要工作。能聚人者以一当十，能留人者以一当百。在留人的问题上不同的处理方法，得出的结果是不同的，记得中考作文的一道考题：给“下雨天、留客天、留我不?留。”还有的同学是这样答的：“下雨天留客、天留、我不留。”这两种做答都对，但意思却截然不同。人力资源管理工作者在对待留人问题处理上如同解答这个问题一样。 (1)学会换位思考。作为人力资源管理工作者首先要体谅员工难处和苦衷。要涉身处地为员工考虑，能够解决的问题要及时地解决，体谅员工、关怀员工要体现在平时的工作中，时时刻刻为员工着想，领导要以实际的物质关心员工疾苦。让员工体会到企业的关怀，做到感情留人。使员工对企业前景不悲观，树立信心。我们知道毛泽东与李煜的诗句：看到花开花落，南唐后主李煜低吟的是“落花流水春去也，天上人间”，而毛泽东却唱出“看万山红遍，层林尽染”豪迈。李后主在抑郁中客死他乡了，而毛泽东却缔造了金戈铁马的队伍，开辟了一个新的“世纪”。难怪历来的成功学者一致认为，事务的本身并不给你造成多大影响，你的一切成败皆来自于你对事物的看法和影响。教育员工用好的眼光看待一切好的事情，快乐使人生更有意义。 (2)让员工冷静后再说。员工的辞职决定一般是冲动的情况下做出的，多数是不理智的，带有感情色彩，缺少理性分析；或者对企业悲观失望的心情中做出来的，多少有些偏激，难免有些考虑不周，没有更多的思考，对将来工作、生活、发展的打算没有预计，要给时间让员工把激动的心情冷静下来，待到冷静的时候再进行谈心交流处理。(3)让员工和家人商量。在员工做决定的时候，让员工和家人商量好，再做决定。这就要求企业让人力资源管理者在平时的工作中要对员工家人情 113

浅谈如何用思想政治工作为企业留住人才

浅谈如何用思想政治工作为企业留住人才发表时间：2012-01-19T15:43:43.780Z 来源：《时代报告（学术版）》2011年11月供稿作者：林向星[导读] 随着科技进步的日新月异，世界范围内的以经济为基础，以科技为先导的综合国力竞争日趋激烈。林向星(福建省南平铝业有限公司电编室福建南平 353000) 中图分类号：D412.62 文献标识码：A 文章编号：41-1413（2011）11-0000-01 摘要:本文研究了在国有企业里思想政治工作对于现代国企的生存和发展起着哪些举足轻重的作用，探讨了人才对国有企业的重要性。本文主要着眼于国有企业如何通过思想政治工作为企业留住人才，充分发挥这些人才的聪明才智从而为企业的发展贡献每个人的力量和智慧。关键词:思想政治工作人才把握激发前言 “以党治国”是一种党国同构的政治思维，中国“民族——国家”的建构努力，最终出现了“党治”国家，同样的，一个国有企业也是“党治”的企业，对于国有企业而言，他们的成功就是如何运用思想政治工作留住对企业发展起重要作用的人才的成功。一、思想政治工作为留住人才起到哪些重要的作用随着科技进步的日新月异，世界范围内的以经济为基础，以科技为先导的综合国力竞争日趋激烈。特别是世界经济一体化的步伐不断加快，我国国有企业所面临的竞争越来越广泛，越来越激烈。而经济发展的任何时期，人才始终是最关键的因素。忽视了人才的重要性就必然导致人才的流失。企业的思想政治工作就是一项如何引导人、塑造人、培养人的工作，是企业必不可少的“生命线”、“向心力”。历史和现实表明：一个民族的觉醒，首先是文化上的觉醒，而一个企业的觉醒，则是对人才重视的觉醒！人才，是指那些具有良好的素质，能够在生产经营中不断取得创造性劳动成果的人。一个高层管理者的正确决策不仅能带领企业在未来的市场中站稳脚跟，还能为企业的长远发展制定利于企业利于职工的方针政策；一个专业的技术人员能为企业的技术革新、产品的更新换代贡献自己的聪明才智；而一个车间里的普通工人能认真负责地对待他所生产的每一件产品从而杜绝次品的产生，一句话，每一个能胜任他本职工作的人都是企业的人才！随着外资经济、民营经济的快速发展，企业经营管理人才和科技人才的竞争更加激烈，企业人才队伍的建设问题日益突出，这个时候做好思想政治工作，正确发挥思想政治工作在生产经营活动中的舆论导向就能鼓舞士气、对职工起到精神激励、团结稳定的作用。国有企业长期存在的体制障碍、历史包袱和诸多深层次的矛盾和问题，也给企业的党建思想政治工作带来压力。一支优秀的职工队伍，就是企业的宝贵资源，是企业的人才资源，是企业实现可持续发展的磐石，加强职工思想政治工作、提升职工爱企业的思想实在是迫在眉睫，对企业有着深刻的现实意义。企业如果拥有一支高素质的职工队伍，能最大限度地开发人在生产工作中的潜力，做到人与生产相匹配，就能提高企业的生产效率，对于企业的生存发展起着关键的作用，最终也决定着企业的发展前景。只有把思想政治工作在人才中做细做扎实，才能使企业员工在各自的岗位上恪尽职守，推动企业顺利运转。二、如何将思想政治工作深入人心毛泽东同志曾经说过:“政治路线确定之后,干部就是决定的因素。”近几年来,思想政治工作出现了“忽视”,甚至越来不去做,究其原因与有些领导干部的“个人行为”有关。一个企业,若要增强思想政治工作的威力,首当注重领导者的人格力量,以其模范行为去赢得职工群众的理解和信任。要想实现工作目标,领导干部要力求做到“四个听取”和“一个做到”:一要听取上级意见,掌握大政方针,明确部门或者是车间在企业的未来发展方向;二是听取中层领导的意见,综合考虑他们的建议;三要听取基层意见,了解和掌握企业广大员工的基本情况;四要听取劳务工的意见,充分尊重这些劳务工；党员领导干部如果能做好以上四层的思想政治工作，就一定能做到谨言慎行,率先垂范,立党为公,为政清廉。在现今招工难的时代里，只有留住了企业的优秀人才并且培养得当，才能避免在将来企业大发展中出现人才的断层。在思想政治工作中可以通过网站、闭路电视、企业报等宣传媒介开展思想政治工作，能起到良好的效果。思想政治工作要紧密结合企业管理，渗透到企业生产经营各个环节中，才能做到发挥其最佳的有效性。三、加强留住人才的实效，把握好新形式下的思想政治工作新形势下，在开展思想政治工作时，必须转变服务理念，应把思想政治工作的对象放到群众环境中进行，积极主动的发挥职工主人翁的作用，寓思想政治教育管理于服务之中，使思想政治教育渗透到人们的思想中去，营造关心帮助、互助互爱、和谐的环境氛围。公司可以对那些在工作中任劳任怨，有突出贡献的员工给予适当的物质和精神奖励，通过奖励，激发员工劳动的热情，也在一定程度上稳定了职工队伍。优秀的思想政治工作是企业的精神旗帜，一个民族，只有文化体现出比物质和资本更强大的力量，才能造就出更大的文明进步；一个企业，只有把握好人才的思想政治工作，才能进入更高的经济发展阶段。我们还应当充分调动全体员工的积极性,全面提高员工队伍素质,激发全体员工投身企业改革与发展的主动性和创造性,才能造就出一批爱企业真心为企业的长远发展甘心付出的高素质的职工队伍。综上所述，用思想政治工作为企业留住人才是每个企业的当务之急，需要每个企业结合自身的特点制定出适合企业人才的一套行之有效的思想政治工作，让每个人才真正在企业中发挥他们的聪明才智是企业思想政治工作的最终目标。参考文献： [1]国企党建探索与实践.中共福建省政府国资委委员会. [2]保持共产党员先进性教育读本.党建读物出版社. [3]覃敏健.以党建国：国家整合之中国式路径2011（5）.

浅谈企业留住人才的举措

浅谈企业留住人才的举措内容提要：所谓人才就是有能力并善于运用能力高标准地完成组织的工作，他们正是企业努力录求的人。人才在企业经营中占据不可动摇的地位，人才的流动会给企业带来的一定的影响，特别是科技人才的流动。因此，如何吸引人才、留住人才的种种举措正是各企业不断努力和探索。本文从三个方面来写(1)运用企业文化留住人才、(2)重视员工利益，为员工的发展提供条件、(3)重视产品质量，打造企业品牌，用企业的魅力吸引人才。关键词：企业文化人才流动留住人才经济全球化，以及知识经济的到来，人才竞争已经成为国际化的竞争，拥有高素质的人才是竞争的关键。企业的成功与人才有着密切的联系，如何合理留住人才，对企业发展等有着非常大的影响，在一定程度影响国家经济的繁荣和社会的稳定。统计资料显示：人事部公布了全国人才流动与人才市场建设情况调查统计结果，结果显示：我国每年有超过1千万的各类人才选择到人才市场找工作。人才网站全年访问量超过6亿人次。一、运用企业文化留住人才企业文化在企业发展中占有很重要位置，随着社会的高速发展人的生活水平提高，追求越来越多。成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。 1、发挥人才优势，提供学习环境，提供发展空间一个成熟的企业会有不同岗位。从学习和提升方面：从技术员到工程师、高级工程师、架构师、经理等都是一个上升的空间。为员工提供学习资料，派员工参加外部的研讨会和培训等。人才的多样性：企业在经营或发展中会有方方面面的人才需求除了技术，还有销售、管理、财务等等。应该说，提供提升机会和内部提升。 2、创造良好的工作环境，促进企业文化建设自由畅快的企业文化可以造就无穷的创造力；办公室装饰，员工们可以在自己的办公室中“恣意妄为”。允许给人才20%的自由支配时间。鼓励员工创新，即使每项工程都有计划、有组织地实施，企业还应给每位人才20%的私有时间，让他们做自己认为更重要的事情。保持办公室环境清新，摆设各种植物努力做到绿色办公室。建立共同观念，建立工作团队，建立相互忠诚关系，建立必需的稳定、安全和风险意识，营造家庭气氛。促进健康和谐的工作环境，制定合理的规章制度，使工作变得有趣，与即将调出的员工谈心，允许失败。创造良好的环境，促进企业文化建设。 3、树立高层领导者形象，建立良好的人际关系

浅谈新形势下如何加强国企人才队伍建设

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/184242294.html, 浅谈新形势下如何加强国企人才队伍建设作者：张静来源：《中小企业管理与科技·下旬刊》2015年第09期摘要：在市场竞争日益激烈的新形势下，企业间的竞争在很大程度上取决于人才资源的较量，人才队伍的素质，体现着国有企业的实力，决定着企业的命运。本文试从国企的现状和问题分析入手，探讨加强人才队伍建设的途径。关键词：国有企业;人才队伍;绩效考核;激励机制科学发展以人为本，人才是企业科学发展的核心资源，企业间的竞争归根到底是人才的竞争。加强人才队伍建设是国有企业适应市场和增强竞争力的客观要求，是激活人才要素支撑科学发展的关键举措。在市场竞争日益激烈的新形势下，国有企业要在未来实现可持续的高效发展，必须大力实施人才强企战略，加快培育造就一支结构合理、素质优良，具有市场开拓精神和管理创新能力的高水平人才队伍，为企业和经济社会发展提供强有力的人才保障和智力支持。 1 国有企业人才队伍现状和存在的问题近年来，随着国企改革发展的不断深入和“人才强企”战略的实施，人才素质明显提高、结构逐步改善，人才队伍建设机制不断完善，管理制度日趋科学，整体水平有显著提高。但也应看到，与当前国际国内新形势、新任务的要求相比，仍存在不少较为突出的问题： 1.1 人才选用方式单一。企业选用人才通常通过外部引进和内部培养两种途径，通过内部培养出来的人才通常比较熟悉工作，了解企业文化，忠诚度较高，但是容易产生工作思路僵化，创新能力下降等问题;企业从外部引进人才，可以快速缓解专业人才短缺问题，也可以取得“鲶鱼效应”，给企业带来新的思维和活力，有利于促进员工队伍的竞争和创新。而目前国企选人用人的途径比较单一，主要是靠内部培养选拔，而在外部招募引进优秀专业技术人才，市场化选聘高级经营管理人才等方面做得很不够。 1.2 缺乏科学合理的绩效考核评估体系。绩效考核的主要目的是通过不断的督促和对员工行为、工作业绩的正面引导，从而实现企业的战略目标。从实际结果来看，绩效考核不能实现企业战略目的现象十分常见。其根本原因就在于没有真正把生产经营目标与部门和个人的考核挂钩，从而导致企业运行效率低下，员工存在做多做少都一样，做好做坏都一样的心理，企业战略和经营目标难以贯彻。 1.3 重使用、轻培养的现象普遍存在。我国人才观念存在两大误区：一方面，企业高度重视人才，采用高薪等手段吸引和留住人才;另一方面，却不愿意投入资金和时间培养人才。短期来看，高薪聘请是解决高层次人才不足的有效手段，但从企业的长远发展来看，如果配套政

基层医院人才引进的几点体会

基层医院人才引进的几点体会发表时间：2010-12-08T15:01:04.567Z 来源：《中外健康文摘》2010年第31期供稿作者：姜唯唯[导读] 对于他们的工作成绩，及时给予肯定，对于出现的一些不和谐问题，及时指出，决不姑息。姜唯唯（江苏省昆山市第三人民医院江苏昆山 215300）【中图分类号】R197.3 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5085 (2010)31-0414-02 我院原为一所乡镇医院，随着昆山地区经济的发展,对医疗的需求也急剧上升。为了进一步做好广大人民群众的医疗服务，近年来，我院通过人才引进，使医疗技术得到了飞速提升，并在2009年成功创建二级医院。现谈几点体会。 1 根据科室发展规划，认真制订人才招聘计划按照医院发展思路，要求各科室制订科室业务发展三年规划，按照规划制订人才梯队建设目标。各科室在科内进行充分论证，提交本年度招聘规划。通过人事科整理，医院党政办公会议集体讨论，确定各科室人才梯队建设规划，并上报卫生局进行招聘计划的审批。 2 择优录取，严格按照招聘规程操作在招聘过程中，我们做到院领导重视，责任科室负责。接受报名当天，分管领导亲自到现场解决招聘过程中遇到的问题。责任科室严格把关，按照招聘要求，与前来应聘的人员进行洽谈，耐心回答他们的问题，提出单位的招聘要求。对初次面试较满意的人员实行跟踪联系，以能够录用到需求的人才。对通过面试的合格人员，在试用期间，由医院招聘小组严格考核，确保录用的人员拥有良好的医风医德、配合协调能力和高超的医疗技术水平。 3 签订引进协议，尽力解决人才的困难通过公开招聘、考核和试用后录用的成熟型专业人员，我院与他们签订比较科学合理的引进协议，除了在薪金和各种福利待遇上给予优惠外，还制订了违约责任和赔偿。并主动与他们沟通交谈，询问生活中的困难，对他们存在的配偶的工作问题、父母户口问题、孩子上学等问题，运用医院的力量，尽力帮他们解决，让他们没有后顾之忧。 4 发挥人才优势，培养人才团队意识我院近几年陆续引进专业技术人员近四十名，其中副高级以上的专业人才10名，这些同志分布在临床各科，通过几年的融合，已经成为医院技术的中坚力量。在业务上，医院领导鼓励他们大胆发挥自己的业务专长，给了他们一定的教学任务，使他们感觉到医院给予的信任，提高了主人翁意识和工作责任心。在平时，院领导做到尊重人才，关心人才，随时了解他们的思想动态，及时发现问题，平时多和他们谈心，对于他们在个人工资、养老保险等问题上的顾虑，能够妥善解决。对于他们的工作成绩，及时给予肯定，对于出现的一些不和谐问题，及时指出，决不姑息。 5 合理运用人才，引进成效显著骨科副主任医师是从三甲医院引进的一名优秀的同志，医院给予他充足的工作空间后，他努力工作，认真带教，运用自己的技术特长，使我院骨科从无到有，从单纯的几个床位发展到一个病区。引进三年后，我院骨科平均住院人数达到30人，每年开展髋关节置换术等最高难度手术达到50多例，无一例医疗纠纷发生。目前，骨科已经建立了人才梯队，正成为三院乃至昆山市最具有发展潜力的科室之一。脑外科主任是2005年来自江西二甲医院的一名副主任医师，进入医院后，面对几乎空白的脑外科，他并没有气馁，在院领导的支持下，他积极与兄弟医院的脑外科主任联系，在技术上寻求帮助。通过两年多的努力，我院脑外科已经成功开展几十例开颅手术，得到了同行和患者的好评，为我院脑外科发展奠定了坚实的基础。我院ICU、呼吸内科、血液肿瘤科、神经内科、妇产科等一线科室引进的专业技术人员在科室建设、发展中立下了汗马功劳。在今年三月份的人事制度改革中，医院大胆启用近年来引进的同志担任科主任岗位，使他们在做好业务的同时，能够发挥自己的优势，为医院的管理起到促进作用。目前，我院内、外、妇、骨科四大病区主任均为近四年来引进的高技术专业人才。

谈企业如何留住人才

浅谈企业如何留住人才论文提要目前，企业人才流失现状比较严重，本文认为，企业要从环境、事业、待遇和离职面谈四个方面入手，积极开展工作留住人才。在环境上，企业要通过制定人才录用制度，积极开展培训工作，建立公正的用人制度，加强与人才交流沟通，帮助人才发展，选拔好的管理者等工作，营造良好的企业环境，吸引人才，留住人才。在事业上，要给人才搭建事业平台和安排合适的工作，大胆用人，实行“者上，平者让，庸者下”的动态管理机制，让人才积极参与企业决策。形成鼓励人才干事业，支持人才干成事业的事业驱动机制。在待遇上，要重视工资分配制度改革，建立和完善科学合理、行之有效的薪酬制度，提高人才的福利待遇，加强物质激励，留住人才。另外，要注意开展“离职面谈”，米不留人措施，降低人才流失率。正文当今社会时人才流动总宽松、最快捷也是最平凡的时代。争人才、抢人才已成为当今世界最大、最激烈的竞争。企业如何在人才流动频繁、竞争激烈的环境中留住人才，笔者认为应注意以下几点做法：一、以良的企业环境留住人才 1、制定科学的录用制度一是录取个人发展目标一企业目标一致的人才。面试时应通过一系列的提问、交流和沟通，对应聘的职业取向、兴趣爱好等进行了解把握。尽可能地选择个人发展目标与企业目标一致的人才。这样会避免或者减少日后由于两者目标不一致而出现的离职行为。而是录取合格企业需要的人才。人才不一定最好，但一定要最合适。企

业应在工作分析的基础上，结合岗位对员工的要求进行招聘。招聘中，不少企业盲目设定了很多条件，如在学历、经验、性别、年龄等，存在比较苛刻的要求。这不仅增加了成本，还为日后的人才流失埋下了隐患。所以，企业一定要招聘最合适岗位要求并有潜力的员工，而不是选择学历最高的或条件最好的。 2、营造积极的企业培训环境在知识经济的时代，很多企业积极为员工提供培训机会。一方面，通过培训，可以改变人才的工作态度，增长知识，增强技能，提高企业运作效率，时企业直接受益；另一方面，丰富的培训内容、众多的受教育机会，可以让而人才体会到企业对他们的重视和关心，认识到培训是公司为他们提供的最好礼物，真切地感受个人的发展与企业发展是息息相关的，离开了企业个人的发展将失去依托并受影响。因此，培训不仅是企业和员工发展的重要途径，也是企业对人才的吸引力和凝聚力之所在。从公司未来发展的角度看，培训跟上了，企业的吸引力就会大大增强，从而有效的防范人才的流失。在国外，一些企业不仅将培训作为提高企业有效的手段，而且作为留住人才的一项必不可少的措施。通用电气公司的总裁和人力资源负责人每年都要花160个下士仔细审阅员工的简历，从中精挑细选企业内最有潜力的人，然后投入大量的资金进行培训和指导。应为他们认为，给予员工在公司内的发展的机会可以留住这些人才。8%的人才流失证明通用电气的人才战略是想当成功的。 3、营造公平公正的管理制度和竞争环境要留住人才，企业必须要建立一套科学的管理制度，特别是人才管理制度，在贯彻执行中坚持“公平、公开、公正”的原则，科学的考核评价员工之间的业绩和能力的差别，将科学的理念植入每个职工心中，让每个职工都清楚地认识到制度的严肃性，在工作中遵章守纪，时企业的各项管理工作有章可循，处于井井有条当中。在人才提拔使用上摒弃“论资排辈”，实行有限的用人政策。谁有能力就用谁，谁没能力就淘汰谁，给能力高的人更多的利益，以吸引和保留他们。新员工要能做出成绩，证明自己的能力，就可以横快提拔，为人才提供足够的用武之地和广阔的发展空间，使他们能人尽其才，才尽其用。人才得到了

浅谈国有企业如何留住人才

浅谈国有企业如何留住人才发表时间：2017-07-13T15:40:35.583Z 来源：《建筑学研究前沿》2017年3月下作者：陈健平[导读] 随着人才市场的逐步完善和健全，人力资源更加自由地流动，国有企业在吸引和使用人才方面也获得了更大空间。中国水利水电第七工程局有限公司四川省成都市 611730 摘要：在竞争日益激烈的市场环境中，国有企业面临着无数的机遇与挑战。一切竞争追根究底都是人才的竞争。在市场竞争激烈的今天，国有企业要如何才能吸引并留住人才，并充分发挥人才潜能，我从个人的观点入手，浅谈一下国有企业如何留住人才。关键词：国有企业；人才；吸引；留住随着人才市场的逐步完善和健全，人力资源更加自由地流动，国有企业在吸引和使用人才方面也获得了更大空间。同时，在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。“人才是企业最为重要的资本”，如何吸引和留住，有效控制、防范甚至化解人才流失风险，是国有企业决策者需要从战略高度考虑的关键问题。一、国有企业难以留住人才的原因分析（一）人才观念错位企业通常存在的人才观念的误区有：重文凭轻能力，重资历轻品德，重招聘轻使用，大材小用、人才错用，重考绩轻开发，急功近利等等。如果企业没有树立正确的人才观念，那么即使企业通过各种方式和手段招揽到的各类人才，也较难真正的使用、开发好人才，最终很难发挥人才潜能并留住人才。（二）激励措施不到位激励机制在某种程度上决定了国有企业的人才竞争力，它分为物质激励与非物质激励二方面，也是导致了人才流失的主要原因之一。激励机制的重要组成部分是薪酬制度，显然，在实务中不同企业间的薪资待遇是存在差别甚至很大差别的，如果国有企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇，另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的非物质待遇，很难想象企业能吸引并留住人才。（三）人才调配不当因为企业的人才观念问题，常常会引发相应的人才调配问题。只有将人才放到最合适的职位上，才能扬长避短，充分发挥其潜能。如果在人才配置时没有做到人事相宜，造成专业不对口，工作缺乏挑战性，人事错位，人才闲置，当然会影响人才为企业贡献才智的主观愿望。同时人才与职位或工作内容的最佳配合是动态的、变化的。当人才能力提升、个人兴趣转移、工作环境与工作内容变化时，如果未及时对人才进行适当调配，不仅影响人才才能提升和发挥，甚至于会产生怀才不遇的心理愤而去职。（四）人际关系紧张人际关系是企业员工间在日常生活中形成的以情感为纽带的相互联系。人际关系的好坏既是人际沟通的结果也是影响人际沟通过程的因素。现代社会任何一项项目、任务或工作的完成很少由一个人单打独斗能做到的。人际关系与企业的氛围直接相关，好的氛围能调动每一个成员的激情，并使整个工作群体协调配合而形成出色的团队。因此，良好、和谐、包容、感情型的人际关系是实现工作团队目标、发挥人才效用的必要条件。如果企业在人际关系方面存在问题，是有可能造成人才流失的。二、建立留住人才机制的途径（一）树立正确的选人用人观企业在选人的时候，绝对不能以学历的高低作为评判标准，而要重点考察受聘人员能力素质是否与岗位相适应。更不能以貌取人、戴着有色眼镜看待员工。每一个人在他自己的身上都会有闪光点，关键要看怎么合理的挖掘他的潜能。很多传统的国有企业，普通员工在岗位上付出了很多心血却得不到提拔，干劲和激情逐渐消退。国有企业要努力杜绝实现唯才是用，才能充分调动每名员工的积极性。国有企业领导在用人的时候，要做到疑人不用、用人不疑，特别对重要岗位的员工，既然委以重任，就要充分信任，大力支持。一个得到充分信任的员工，才会有认同感，才会更加尽职尽责的出色的完成自己的工作，才能为企业创造更多的价值。（二）用科学的制度管理人当前我国许多的国有企业，不乏健全的管理制度，但执行起来往往大打折扣，仍旧无法把管理制度落到实处。国有企业要想可持续发展，必须制定科学而有效的管理制度。制度的制定既要规范严格又要合情合理，管理者在执行的过程中要不折不扣、体现公平，引导员工实现自我管理和约束。（三）用良好的企业文化激励人企业文化是任何企业的灵魂，文化蕴藏着企业的凝聚力和向心力。国有企业应当根据自身的规模和行业的特点制定适合自己的企业文化，对内是核心的象征，对外是宣传的品质。良好的企业文化能够有效提高员工的归属感和责任感，从而留住人才；可以激发员工的潜能，带动工作效率的提高；良好的企业文化有助于扩大企业的知名度，提升企业在市场中的竞争力。（四）增强公司的透明度让员工随时了解企业的运营状况，是提高人员稳定性的好方法。不仅把好的消息与大家分享，也要将公司面临的一些困难、问题与员工沟通。这样既有助于增强员工的责任感，也可以增加员工在公司中参与决策的机会，让更多的人开动脑筋，立足高处，为企业出谋划策。（五）强化培训要使每个人都有适合的岗位，有全面的培训，有系统的学习，有整体的关心，给目标、给提升、给机会、铺就成才之路。为有才能的人制定职业生涯，这是留住人才的最好方法。因为对于一个人来说，职业的成就感更为重要。就是给他成功的阶梯，大多数人才在这个时候都会安心留下。宝洁公司、微软公司人才流失率低于5%，原因就在于此。（六）实现个人与企业的共同成长