期望理论
期望理论
期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：
1、工作能提供给他们真正需要的东西；
2、他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；
3、只要努力工作就能提高他们的绩效。
在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。这个理论的公式说明：人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。
在期望模式中，“个人努力”指始发行为的强度；“个人成绩”指个人预期达到的成绩或外界确定的成绩标准，它作为一级目标，是个体获取组织奖励的工具；“组织奖励”包括内在奖励（如赋予重任、提供发展机会等）和外在奖励（如提薪、晋级等）两种，它作为二级目标，是个体满足个人需要的工具；“个人需要”指个体尚未得到满足的优势需要，它是外在目标发挥激励作用的内在基础。该模型说明，运用目标进行激励时，个体经历了两个层次的期望和效价的评估。期望Ⅰ指个体根据目标难度与自我力量分析，判断行为成功的概率。假如这个概率恰当，个体就有信心和动力去实现一级目标。期望Ⅱ指个体根据以往经验及情境条件分析，判断个人成绩导致组织奖励的概率。假如这个概率恰当，个体就会进一步评价组织奖励对满足个人需要的价值。因为人与人之间存在着个别差异，所以同一个目标对不同的人会产生不同的效价和期望。
在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系。
一、努力-绩效关系
问题一：如果我付出了最大努力，能否达到组织要求的工作绩效水平、是否会在绩效评估中体现出来？
人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极。
二、绩效-奖励关系
问题二：如果达到这一绩效水平，组织会给我什么样的奖赏或报酬？
即指个体经过努力取得良好工作绩效所带来的对绩效的奖赏性回报的期望。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物质上的，也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性。由此个体会做如下的思考：
三、奖励-个人需要关系
问题三：这一报酬是否是我所急需的、对我重要吗？
任何结果对个体的激励影响的程度，取决于个体对结果的评价，即奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。因此，对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。
管理学 激励理论 (11.36)--期望理论
习题作业 一、选择题 1. 期望理论是由谁提出来的（A） A. 弗罗姆 B. 波特 C. 劳勒 D. 亚当斯 2. 激发力量等于哪两个变量乘积（A B） A. 效价 B. 期望值 C. 努力 D. 满足 3. 波特和劳勒的期望模式，主要用于对谁的研究（D） A. 职工 B. 高层管理者 C. 低层管理者 D. 主管人员 4. 弗罗姆的期望理论属于哪种有代表性的期望理论（B） A. 内容型激励理论 B. 过程型激励理论
C. 行为改造型激励理论 D. 综合激励模式 5. 期望理论给我们的启示有（A B C D） A. 管理者要把握被组织成员认为效价最大的激励措施 B. 设置某一激励目标时要尽量加大效价的综合值 C. 适当加大不同人实际所得效价差值 D. 适当控制期望概率和实际概率 二、简答题 1.以期望理论进行激励要处理好哪几种关系？ 答：期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。其公式是： 激发力量＝效价×期望值 （Ｍ＝Ｖ·Ｅ） Ｍ表示激发力量的高低，它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。Ｖ是效价，即一个人对某一结果偏爱的强度。Ｅ代表期望值，是指采取某种行为对实现目标可能性的大小。 由这个公式可知，只有处理好努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人满足之间的关系，才能做到有效的激励。如果员工感到目标设置合理，通过自己的努力可以达到，那么就会迸发出极高的工作积极性。反之，则会失去内在动力，导致工作消极；人总是
政务微博使用动机对持续使用意愿的影响研究
第３８卷 第１期２０１６年２月 武汉理工大学学报（信息与管理工程版） ＪＯＵＲＮＡＬＯＦＷＵＴ（ＩＮＦＯＲＭＡＴＩＯＮ＆ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴＥＮＧＩＮＥＥＲＩＮＧ） Ｖｏｌ．３８Ｎｏ．１Ｆｅｂ．２０１６文章编号：２０９５－３８５２（２０１６）０１－００６２－０４ 文献标志码：Ａ 政务微博使用动机对持续使用意愿的影响研究 刘增光 （天津大学管理与经济学部，天津３０００７２） 摘 要：政务微博是网络问政时代下政务机构实践政务管理的主要媒介，然而决定这一实践创新是否成功的关键在于公众用户的持续使用行为。为此，在研究公众用户使用动机的基础上，基于期望确认模型，建立了影响用户持续使用意愿的模型，并采用结构方程模型对理论模型和研究假设进行实证分析。 关键词：政务微博；持续使用行为；期望确认模型；使用与满足理论；感知亲密性中图分类号：Ｃ９３；Ｇ２０３ ＤＯＩ：１０．３９６３／ｊ．ｉｓｓｎ．２０９５－３８５２．２０１６．０１．０１３ 收稿日期：２０１５－０９－０８． 作者简介：刘增光（１９９０－），男，山东德州人，天津大学管理与经济学部硕士研究生． Ｗｅｂ２．０技术被认为是组织与管理领域中未 来管理和技术融合的发展方向［１］ 。鉴于此，越来越多的政府也开始使用基于Ｗｅｂ２．０技术，如社交媒体等信息技术来实践政务管理，政务微博是 其典型表现［２－４］ 。在政府部门，微博主要用于应急管理、公共安全、信息发布、社会沟通和公共关系等领域。政务微博是政务机构向以公众为中心 的政务管理方式的转变［５］ ，显然其运营成功的保障是公众用户的持续使用。 对政务微博这一新的媒介技术而言，笔者的研究主要是由以下问题驱动：在研究政务微博主要特征的基础上，探究公众用户使用政务微博的动机需求是什么；探究动机需求是如何影响用户的持续使用意愿及其这种影响的内在机制和边界条件是什么。因此，笔者首先将通过使用与满足理论（ｕｓｅａｎｄｇｒａｔｉｆｉｃａｔｉｏｎｔｈｅｏｒｙ，ＵＧＴ）研究用户使用政务微博的动机需求；进而以认知学习理论（ｓｔｉｍｕｌｕｓｏｒｇａｎｉｓｍｒｅｓｐｏｎｓｅ，ＳＯＲ）模型为框架，通过引入动机需求变量扩展原始期望确认模型（ｅｘ－ｐｅｃｔａｔｉｏｎｃｏｎｆｉｒｍａｔｉｏｎｍｏｄｅｌ，ＥＣＭ）来研究动机需求对持续使用意愿的影响机制，即探究政务微博用户持续使用意愿的模型。 １ 文献综述 政务微博已成为“网络问政”时代，创新社会管理和提高公共服务水平的重要媒介工具。与传统信息技术相比，微博具有交互性、实时性和参与 性强等特点，且已证明具有较好的营销效果［６］ 。国内外学者对于政务微博的研究主要集中于分析 政务微博的运行现状［７］ ，政务微博的特点及对社会管理和公共服务的积极作用，如何使用政务微博来提高政府形象以及政务微博的传播效果评价等［８－９］。但是鲜有学者将政务微博作为一项新的基于互联网的信息技术，进而进行用户行为的研究。ＲＥＤＤＩＣＫ等以美国的地方政务机构为研究 对象，探索影响政务机构采纳社交媒体的因素［１０］ 。ＭＡ以中国公安微博为研究对象，进行了影响中国 地级市公安微博扩散因素的实证研究［１１］ 。 ２ 研究理论与模型假设 在信息系统用户持续使用行为的研究中， ＥＣＭ是重要模型依据之一。学者们针对不同特点的信息系统对原始的ＥＣＭ模型进行了不同程度的扩展，同时通过总结文献得出主要的扩展方向：①针对感知有用性这一感知效用层面；②基于满意度这一情感反应层面。 在感知效用层面，ＰＡＬＭＧＲＥＥＮ等认为动机需求是一个期望价值的概念，即动机需求可以理解为用户对媒介属性的感知与感知该媒介拥有相 关属性的结果［１２］ 。ＳＴＡＦＦＯＲＤ等也指出了ＵＧＴ中动机因素的度量本质上与感知有用性和易用性 等是相同的［１３］ 。同时，ＵＧＴ因为其能够挖掘详尽的使用动机，已被证实非常适合研究用户的持续使用行为。现在学者们比较公认的微博使用动机
期望理论
期望理论 【期望理论简介】 期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。 激励理论整合模型 期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。 这种需要与目标之间的关系用公式表示即： 激励力（工作动力）=期望值（工作信心）×效价(工作态度) 这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即： “个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要” 【期望公式】 弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。换言之，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。用公式可以表示为： M = ∑ V × E M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。V 表示效价，是指达到目标对于满足个人需要的价值。E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可能性是大还是小，即能够达到目标的主观概率。 效价（V）
效价，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。如果个人喜欢其可得的结果,则为正效价；如果个人漠视其结果，则为零值；如果不喜欢其可得的结果，则为负效价。效价越高，激励力量就越大。 该理论指出，效价受个人价值取向、主观态度、优势需要及个性特征的影响。可以根据行为的选择方向进行推测，假如个人可以自由地选择X结果和Y结果的任一个，在相等的条件下:如果选择X，即表示X比Y具有正效价；如果选择Y，则表示Y 比X具有正效价。也可以根据观察到的需求完成行为来推测。例如有人认为有价值的事物，另外的人可能认为全无价值。如1000元奖金对生活困难者可能很有价值，而对百万富翁来说意义不大。一个希望通过努力工作得到升迁机会的人，在他心中，“升迁”的效价就很高；如果他对升迁漠不关心，毫无要求，那么升迁对他来说效价就等于零；如果这个人对升迁不仅毫无要求，而且害怕升迁，那么，升迁对他来说，效价就是负值。再例如，吃喝的数量和质量可以表明需求完成的情况，如果吃得多、吃得快，说明食品具有正效价。 期望值 期望值，是人们判断自己达到某种目标或满足需要的可能性的主观概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，期望的概念就是指一个人根据以往的能力和经验，在一定的时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。 对于目标的期望值怎样才算适合？有人把它形容为摘苹果。只有跳起来能摘到苹果时，人才最用力去摘。倘若跳起来也摘不到，人就不跳了。如果坐着能摘到，无需去跳，便不会使人努力去做。由此可见，领导者给员工制订工作定额时，要让员工经过努力就能完成，再努力就能超额，这才有利于调动员工的积极性。定额太高使员工失去完成的信心，他就不努力去做；太低，唾手可得，员工也不会努力去做。因为期望概率太高、太容易的工作会影响员工的成就感，失去目标的内在价值。所以领导者制订工作、生产定额，以及使员工获得奖励的可能性都有个适度问题，只有适度才能保持员工恰当的期望值。 弗鲁姆认为，期望的东西不等于现实，期望与现实之间一般有三种可能性，即：期望小于现实，期望大于现实，期望等于现实。这三种情况对人的积极性的影响是不同的。 （一）期望小于现实 期望小于现实，即实际结果大于期望值。一般地说，在正强化的情况下，如奖励、提职、提薪、分房子等等，当现实大于期望值的时候，有助于提高人们的积极性，在
过程型激励理论主要有弗罗姆的期望理论
10．过程型激励理论主要有（弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论） 11．根据赫兹伯格的双因素理论，下列因素中属于激励因素的有（工作本身的特点、责任感、提升和发展、上司的赏识） 12．以下做法中，属于消极强化方法的有（对爱打小报告者采取冷漠态度，使之因自讨没趣而放弃这种不良行为；对请客送礼者，关门拒之；对喜欢奉承拍马屁者，冷脸相待） 13．人们在群体中可以获得的需要和满足有（安全需要、情感需要、尊重和认同需要、完成任务的需要） 14．群体典型的角色有（自我为中心者、任务角色、维护角色） 15．人际关系的功能有（产生合力、形成互补、激励功能、联络感情、交流信息） 16．人际关系的发展动力有（人的生产、物质生产、精神生产） 17．人际关系的发展趋势是（社会性增强，自然性减弱；自主性增强，依附性减弱；平等性增强，等级性减弱；开放性增强，封闭性减弱；合作性增强，分散性减弱） 18．鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是（合作精神、决策能力、敢于创新、尊重他人） 19．概括起来，我国优秀的领导者的素质应当包括（政治素质、知识素质、能力素质、身心素质） 20．菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的是（职位权力、任务结构、上下级的关系） 21．以人为中心的变革措施主要包括（调查反馈、群体建议、咨询活动） 22．学习型组织的支持者们认为传统组织的问题是由其固有的特性引起的，这些固有特性主要有（分工、竞争、反应性） 23．组织变革大致涉及（组织的人员、组织的任务及技术、组织的结构、组织的环境） 24．以人为中心的变革措施主要包括（调查反馈、群体建议、咨询活动） 25．以任务和技术革新中心的变革措施主要包括（工作再设计、目标管理、建立社会技术系统） 1．试分析影响人的行为的因素 答：任何事物的运动都有其内部原因和外部原因，人的行为也不例外。影响人的行为的因素我们可以从内、外两个方面去寻找原因。影响人的行为的个人主观内在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、经济因素；影响人的行为的客观外在环境因素包括组织的内部环境因素、组织的外部环境因素。 2．简述个性心理特征及个性理论的应用 答：（1）个性的特点主要有：①社会性。是人性的特殊表现，是一种社会历史的现象。②组合性。不是一个孤立的心理特征，而是一组心理特征的有机组。③独特性。个性与共性不同，个性是个体之间的差异性.独特性。④稳定性。是人内在的比较稳定的心理特征，偶尔出现的某种特征不能叫个性，只有那些一贯的.经常而持久出现的心理特征，才能叫个性。⑤倾向性。是一个人所具有的一定的内在意识倾向性，它既体现为个人的需要.动机.信念.理想价值观，又体现了人与人之间的能力、气质、性格和兴趣等方面存在的个别差异。⑥整体性。是以整体形式表现出来的，是一个统一的整体。 （2）在管理中如何应用：实践证明，个性对于人的工作成就、健康状况和管理水平都有重大的影响作用。我们应当正确地运用个性理论，来提高我们的工作成就、健康状况和管理水平。 ①运用个性理论提高工作成就。在组织的管理过程中，应根据不同人的个性特点配备不同的工作岗位，使人尽其才，提高人们的工作成就。 ②运用个性理论提高健康水平。好的个性与身体健康有密切的关系。 ③运用个性理论提高管理水平。各级领导在安排工作时，应当考虑到被用人的个性心理特征问题。 3．什么是气质？试述气质的差异的应用 答：气质是人的心理活动的动力特点。气质差异表现为气质类型及其行为特征的差异。气质类型是由神经过程的基本特性按照一定的方式结合而成的气质结构。因此，气质类型的行为表现带有稳定的规律性。一般说来，一个人无论从事什么活动，即使各种活动的性质和内容千差万别，但他的气质特征却得到同样的表现。各种气质类型往往都有积极的和消极的一面。许多行业，尤其是某些特殊的行业，对人员的气质行为有更高的要求。如果人们能够从事较适合其气质特征的工作，则能扩大气质类型积极的一面，而缩小其消极的一面。这样，就能更好地发挥人们的积极作用，从而保证工作的安全和效率的提高。因此，应当应用气质的差异，妥善地安排人们的工作。可以从人机关系、人际关系、思想教育、选拔和培训某些特殊专业的人员等方面考虑应用气质差异。在应用时，要遵循气质绝对原则、气质互补原则和气质发展原则。 4．什么是职业生涯设计与开发？研究职业生涯设计与开发的意义 答：职业生涯的设计，就是对个人今后所要从事的职业.要去的工作组织和单位.要担负的工作职务和工作职位的发展道路，作出设想和计划的过程。职业生涯的开发，是指为达到职业生涯设计所列出的各阶段的职业目标，而进行的知识.能力和技术的开发性(培训.教育)活动。 研究职业生涯的设计与开发，对个人对组织甚至对整个社会，都具有极为重要的意义。 ①有利于明确人生未来的奋斗目标。一个人的职业究竟应向哪个方面发展，可通过制定职业生涯的计划明确起来。 ②有利于本人和组织更好地了解每个人的实力和专业技术。 ③有利于组织和本人制定出有针对性的培训开发计划，鼓励自我控制自己前途和命运。 ④有利于人尽其才，避免人力资源的浪费。 5．马斯洛需要层次论的主要内容是什么？在管理中有哪些应用？ 答：通过以上阐述，我们只要在以下三个方面加深理解就可以基本掌握需要层次理论。 （1）需要的普遍性。每个人都有需要，这些需要都包含在马斯洛所概括需要层次中。人们为了满足需要便产生动机并引起行为，管理人员如果能洞察员工的需要，把组织的目标和员工的需要有机地结合起来，就能激发起员工的积极性，为实现组织目标而努力。 （2）需要的层次性。随着心理的发展，员工的需要强度发生变化，低一层次需要基本满足后，对员工的激励作用就逐渐削弱以至消失，此时高一层次的需要就变为优势需要，所以管理人员应该及时调整目标满足员工新的需要。管理中必须注意这一点，管理者不能以不变应万变，当员工的需要发生变化后，不能再用老一套的方法激励员工，这样往往不能取得预期的效果。（3）需要的主导性。高层次的需要实现难度大，其激励作用也大。人们为了自我实现，往往百折不挠、前赴后继、不达目的誓不罢休，管理人员如果掌握这一原理，在尽可能满足员工低层次需要的前提下创造出良好的组织氛围，强化员工高层次需要的强度，使员工意气风发斗志昂扬，为实现组织的宏伟目标而努力。 马斯洛的需要层次论由于直感逻辑性强，易于理解，得到了广泛的流传，在西方管理领域中有相当的影响，对搞好管理有很强的指导意义。 ①掌握职工的需要层次，满足不同层次的需要。管理者要了解、掌握职工的需要及其变化发展规律，根据不同层次的需要，采取相应的组织措施，以引导和控制人的行为。 ②要满足不同人的需要。马斯洛的需要层次仅是一般人的要求，实际上每个人的需要并不都是严格地按其顺序由低到高地发展的，还需要具体情况具体分析，因为在不同情况下人们需要的强烈程度是不同的。即使同一人在不同的时候和不同的情况下，需求层次也不一样。对于管理人员来说，了解这些情况是非常重要的，需采取不同的组织措施。
共享单车用户持续使用意愿影响因素研究教学文稿
共享单车用户持续使用意愿影响因素研究
共享单车用户持续使用意愿影响因素研究作者：姜宝山关菲刘圣 来源：《科学与管理》2019年第03期
摘要：基于期望确认理论与技术接受模型，结合共享单车自身特点，构建了共享单车用户持续使用意愿影响因素模型。依据共享单车用户持续使用意愿的问卷调查数据，以结构方程为研究方法，使用Amos 21.0软件进行分析，实证研究了用户持续使用意愿的影响因素。研究结果证实：用户易用性正向影响用户有用性;体验价值对信任有显著的正向影响;用户的感知有用性和体验价值对用户满意度有显著的正向影响;用户满意度、感知有用性和信任均对持续使用
意愿有正向影响，且从各因素的影响程度来看，用户满意度大于感知有用性和信任影响的程度。 关键词：共享单车;持续使用意愿;信任;体验价值 中图分类号：F272.3 文献标识码：A D01：10.3969/j .issn.1003-8256.2019.03.006 0 引言 共享单车作为近几年的新兴交通工具，在国内迅速发展。其在出行方面有独特的优势，如方便快捷、健康骑行、廉价租金等;在衔接其他公共交通、缓解城市交通拥堵、降低碳排放等方面也具有重要作用[1]。根据2017年6月中国互联网络信息中心发布的《中国互联网络发展状况统计报告》，共享单车用户规模已超过1.06亿，使用共享单车出行已经被大多数人所接受。 从经营实践来看，共享单车企业运营并不顺利。单车损坏丢失、满意度不高、使用率低等情况反复出现，已有多家企业宣布退出共享单车市场。目前，学者们对共享单车研究主要集中在共享单车的发展前景展望、盈利模式探索和协同治理分析等方面。关于共享单车用户满意度和使用意愿的影响因素研究较少，且缺乏对用户使用持续性的相关研究。在实践调查中发现，很多用户在初次尝试使用共享单车之后便不再使用，这种现象的存在阻碍了共享单车业务的顺利发展。 对共享单车用户持续使用意愿的研究可以使企业能清楚认识共享单车、平台及其用户特点，有针对性做出提高满意度的决策，进而提升用户的忠诚度。已有研究将期望确认作为传统服务领域顾客满意影响重复购买的重要理论和方法，在电商环境下检验了用户体验、满意度和网站持续使用（即用户忠诚）的相关性。本文在对期望确认模型相关文献综合分析基础上，构建了共享单车用户期望确认的扩展模型，对共享单车用户持续使用意愿的影响因素进行研究，为共享单车企业提升用户持续使用意愿提供决策参考依据。 1 文献综述 1.1 共享经济 共享经济是产权明确的建立在市场基础之上自愿交易。Botsman将互联网时代共享经济分为代码共享、内容共享或生活共享、离线资产共享的三个阶段，并且将共享经济视为一种可持续的、盈利性的活动[1]。Bucher等认为共享经济是给予用户享受产品的机会并且“无需所有权”，其本质是对“充分利用之资产”分享以获得益处的经济活动[2]。刘奕研究表明共享经济模式较于传统模式能够提高“死资本”的利用率，扩大交易市场，更好地增进消费者福利[3]。事实上，率先成为共享经济实现其价值的先驱便是出行服务平台。共享单车涉及到三个参与主体：供给方（单车制造商）、需求方（用户）和第三方平台（共享单车企业）。本文聚焦于以共享
期望理论
期望理论 期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确： 1、工作能提供给他们真正需要的东西； 2、他们欲求的东西是和绩效联系在一起的； 3、只要努力工作就能提高他们的绩效。 在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。这个理论的公式说明：人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。 在期望模式中，“个人努力”指始发行为的强度；“个人成绩”指个人预期达到的成绩或外界确定的成绩标准，它作为一级目标，是个体获取组织奖励的工具；“组织奖励”包括内在奖励（如赋予重任、提供发展机会等）和外在奖励（如提薪、晋级等）两种，它作为二级目标，是个体满足个人需要的工具；“个人需要”指个体尚未得到满足的优势需要，它是外在目标发挥激励作用的内在基础。该模型说明，运用目标进行激励时，个体经历了两个层次的期望和效价的评估。期望Ⅰ指个体根据目标难度与自我力量分析，判断行为成功的概率。假如这个概率恰当，个体就有信心和动力去实现一级目标。期望Ⅱ指个体根据以往经验及情境条件分析，判断个人成绩导致组织奖励的概率。假如这个概率恰当，个体就会进一步评价组织奖励对满足个人需要的价值。因为人与人之间存在着个别差异，所以同一个目标对不同的人会产生不同的效价和期望。 在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系。 一、努力-绩效关系 问题一：如果我付出了最大努力，能否达到组织要求的工作绩效水平、是否会在绩效评估中体现出来？
微博
一、前言 随着互联网的迅猛发展，网络新鲜事物不断涌现，各种新兴的互联网产品充斥着人们的眼球。微博正是捉住互联网发展的浪潮并与之齐头并进。微博，即微博客（Micro Blog）的简称，是一个基于用户关系的信息分享、传播以及获取平台，用户可以通过WEB、WAP以及各种客户端组建个人社区，并实现即时分享。 随着微博影响力的不断增强，微博也越来越多的引起学术界的关注。Cheong 等[1]在其综述性研究中指出，随着博客、电子邮件、Web、数据挖掘、人类因素等思想的引入，有关微博的研究日趋变化，更多其他领域的知识被引入去解答微博所产生的新问题;闫幸等[2]归纳了以往微博研究所涉及到的三个主要方面: 微 博的基础性研究、微博环境下的沟通研究和微博沟通价值的相关进展，并探讨了当前研究的不足和未来的研究方向。 二、研究背景 在微博使用满意度方面，Chin-Lung Hsu等[3]总结出微博使用的方便性、愉悦性和分享信息方面对微博有积极的影响，并且社会因素（群体认证）对微博使用有持续影响。Barnes S J等[4]基于Twitter下得出微博用户感知有用性和习惯对满意度有强相关性。Aberg J等[5]研究表明提供有效的用户支持能增加用户的使用和信任，使微博更有趣。Hsieh C等[6]将微博质量分为系统质量和信息质量，通过调查研究微博质量与客户满意度之间的关系，并对微博管理员提供直接性的建议。Bansal N 等[7]巴微博看作一看作是发现信息的平台，灵活的导航功能能满足用户对信息的个性化需求。 本文运用期望确认模型（Expectation-Confirmation Model）研究微博整体质量对用户满意的影响。最早提出期望确认模型的是Bhattacherjee A [8]。之后很多研究用户满意度的文章模型都是基于期望确认模型之上进行的，例如Kim B[9]就是基于期望确认模型之上，对用户社交服务网络持续性行为进行的研究；Teo T S等[10]通过期望确认模型从感知有用性和感知趣味性对互联网用户进行动机性研究。本文也是基于EMC模型上，考虑到用户的感知有用性和感知趣味性。而用户动机在这两方面感知的载体是基于微博本身提供的服务的认知。因此，本文将在以上模型的基础上添加衡量微博提供的服务方面的衡量指标，而关于微博的服务水平的影响因素的划分Cho S 等[11]将其分为信息质量、视觉设计质量和导航质量。
《管理学》习题第十一章 激励(参考答案)
第十一章激励 （练习与思考） 一、单项选择题 1. 根据期望理论，在( )的情况下激励力量为0。 A. 效价等于0 B. 效价等于1.0 C. 期望值等于1.0 D. 期望值等于0.5 2. 曹雪芹虽食不果腹，仍然坚持《红楼梦》的创作，是出于其( )。 A. 自尊需要 B. 自我实现的需要 C. 安全需要 D. 以上都不是 3. 商鞅在秦国推行改革，在城门口立了一根木杠，声称能将木杠从南门移到北门者，奖励五百金，但没有人去尝试。根据期望理论，这是由于( )。 A. 五百金的效价太低 B. 居民对得到报酬的期望很低 C. 居民对完成要求的期望很低 D. 枪打出头鸟，大家都不敢尝试 4. 企业中，常常见到员工之间在贡献和报酬上会相互参照攀比，你认为员工最可能将哪一类人作为自己的攀比对象？( )。 A. 企业的高层管理人员 B. 员工们的顶头上司 C. 企业中其他部门的领导 D. 与自己处于相近层次的人 5. 如果职工甲认为，与职工乙相比，自己报酬偏低，根据公平理论，职工甲会采取的行为是( )。
A. 努力增加自己的投入 B. 减少自己的投入 C. 努力增加乙的报酬 D. 使乙减少投入 参考答案：1.A; 2. B; 3.B; 4.D; 5.B; 二、多项选择题 1. 期望理论认为，激励水平取决于( )的乘积。 A. 动机 B. 行为 C. 期望值 D. 效价 E. 目标 2. 最近某大学分房排队，年轻的骨干教师想法颇多，认为工资太低，分房无望且不公平，教学没有积极性，结果有的在外兼职，有的干脆辞职下海。你认为这一现象用以下哪个理论可以合理解释？( )。 A. 强化理论 B. 赫茨伯格的双因素理论 C. 弗隆的期望理论 D. 公平理论 E. Y理论 3. 研究挫折产生的表现、产生的原因和影响因素，最终目的还在于找出对待受挫人的有效方式方法。一般采用( )。 A. 采取宽容的态度 B. 提高认识，分清是非 C. 改变环境 D. 精神发泄法
基于社会影响理论的社交网络服务持续使用机理与模型研究
基于社会影响理论的社交网络服务持续使用机理与模型研究随着社交网络服务(Social Networking Services,SNS)的快速发展和日益成熟,互联网已逐渐步入社交时代。据中国互联网络信息中心统计,2015年上半年,中国使用SNS的用户人数已超过6亿,然而近几年来,SNS覆盖人数虽然有所增长,其用户粘性却持续下降。用户是SNS的使用主体,用户积极、持续的使用是SNS 生存发展的前提和基本条件。因此,在SNS普及的今天,如何维持现有用户积极地使用、确保现有用户不会流失,已经成为SNS运营商和学术界共同关注的热点问题。 以往学者主要根据信息技术接受和使用的研究范式,从个体效用(如感知有 用性、感知易用性等)和个体认知(如期望确认程度、满意度等)对SNS用户持续使用意愿和持续使用行为进行解释。然而,SNS与传统的信息技术有所不同,SNS 具有很强的社交属性。SNS的使用使得用户不再是单独的个体,用户可以通过SNS 互动,形成复杂的社会网络,从而对其他用户产生直接或间接的影响。因此,从用户所处社会网络环境并受到他人的影响出发,探究用户的持续使用问题显得尤为重要。 本研究考虑到SNS的社交属性,基于社会影响理论,以SNS用户为研究对象,通过实证研究和建模仿真,分别从个体层面的静态影响路径和群体层面的动态影响过程两方面,系统地探讨了SNS用户持续使用问题。首先,本研究界定了SNS 的概念,归纳了SNS的特征和使用主体,阐述了SNS用户持续使用意愿与持续使用行为的联系,并从社会影响的动态过程和社会影响的静态维度两个方面探讨了社会影响理论。更进一步,分析了社会影响静态维度与SNS用户个体持续使用意愿之间的关系机理,以及社会影响动态过程与SNS用户群体持续使用行为之间的关系机理,为深入研究社会影响对SNS持续使用的影响机理和模型奠定了理论基础。其次,从社会影响静态维度出发,实证研究用户个体持续使用意愿。 分析了社会影响各维度,即主观规范、社会认同和同伴效应对SNS用户个体持续使用意愿的影响机理,通过问卷调查获得429份有效问卷数据,并采用多元 线性回归分析,运用SPSS18.0软件对数据进行实证检验,得出主观规范、社会认同和同伴效应对持续使用意愿均有显著的正向影响。然后,分析了主观规范、社会认同、同伴效应对社交助力和社交过载的影响机理,以及社交助力和社交过载
中国移动个人用户满意度研究.仲夏
00828079 仲夏 中国移动个人用户满意度研究：研究框架 【理论基础】 在有关顾客满意度的研究中，感知价值理论和期望确认理论是比较常用的两种理论参考。在本框架中采用期望确认理论（Expectation Confirmation Theory ，Oliver 1977, 1980）作为分析基础。该理论认为，顾客期望和感知到的实际表现的结合会影响其购买后的满意度。这种影响是通过期望和实际表现之间正的或负的失验（disconfirmation ）来体现的。如果产品的表现超出预期，即出现了正失验，则会产生购买后的满意。如果产品的表现没有达到预期，即出现了负失验，则顾客有可能不满意。这个理论中四个主要的概念是：期望、表现、失验和满意。 期望反映了预期的行为(Churchill and Suprenant, 1982)，他们是可测的，体现了顾客对产品未来某个时点上的属性的期待(Spreng et al. 1996)。期望在理论中作为一个比较的标准，消费者用其来评价产品的表现和形成失验的判断(Halstead, 1999).。失验被认为会影响满意度，正失验导致满意而负失验导致不满意。 期望确认理论会帮助我们确立分析模型。 【分析模型】 经过查阅相关文献和案例发现，和顾客满意度相关的经典模型主要有重要因素推导模型（四分图模型），KANO 模型和美国顾客满意度指数模型（ACSI 模型）等。这些模型虽然非常经典但都不够全面。结合中国移动的实际情况，本框架给出了这样一个分析模型（见下页）。这个模型的主要框架仍是基于美国顾客满意度指数模型和欧洲顾客满意度指数模型（ECSI 模型），但是在分析过程上充分考虑了顾客满意度调查的复杂性和移动通信企业的实际状况。 根据期望确认理论，顾客满意（或不满意）来源于期望和感知的差距。我们给出了可以供中国移动个人用户评价其预期和感知的四个方面：产品、价格、服务、宣传。这四个方面又对应着许多具体的指标（模型左侧）。但是为了最终量化消费者的满意度，我们必须给予各个指标以相应的权重。这里试着给出两个可以帮助确定权重的方法： ⒈ 满意度-重要程度方法 我们在调查时需要列出所有可能影响的指标，让消费者根据其满意度进行打分（横轴），企业根据每个指标对自己的重要程度进行打分（纵轴），然后把指标放入上面这个四分图中，落入竞争优势、优先改进、保持现状、等待观察的不同指标分别给予不同的权重。这样得出的顾客满意度指标更有助于企业认识到自己在不同方面的表现得到顾客认可的程度，进行有针对性的改进。 优先改进 竞争优势 ·指标三 ·指标一 等待观察 ·指标二 保持现状 低 满意度 高 高 重 要 程度
期望理论在企业中的应用
期望理论在企业中的应用 【摘要】费鲁姆的期望理论期望理论在企业中的应用期望理论的特点与启 示 【关键词】期望理论企业应用 对许多中高层管理者尤其是决策层的领导者来说，企业运作中最主要同时也最困难的两件事是决策和用人。而激励是企业管理中一个异常重要的功能，是企业管理心理学的核心问题。激励是指激发人的动机，改变一个人往往需要花费太多的时间和精力，而激励一个人有时候也许只需要一句话。一个聪明的组织或者领导如果能够利用他们的这一本能去激励人才，甚至可能不需花费分文。就期望理论在管理实践中如何操作谈谈个人的看法。 一、费鲁姆的期望理论。 1. 维克多‘弗鲁姆是著名心理学家和行为科学家。他深入研究组织中个人的激励和动机，于1964年在《工作与激励》中率先提出了比较完善的期望理论模式。 弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是： M = V * E 其中：M——激励力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。 V——目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。同一目标，由 于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。 E——期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断；显然，只有当人们对某一行动成果的效价和期望值同时处于较高水平时，才有可能产生强大的激励力 这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。 2.期望理论内容的拓展 （1）期望理论的基础是赢取自己的利益，它认为每一员工都试图获得最大的自我满足。期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工有好的表现，员工期望管理者给自己奖励。期望理论的假说是管理者知道什么对员工最有吸引力。期望理论的员工判断依据是员工个人的知觉，而与实际情况关系不大。不管实际情况怎样，只要员工以自己的知觉确认自己通过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到自己希望得到的奖赏，那么他就会好好表现，努力工作。（2）期望理论模式 个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要 在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾几个方面的关系。 ①努力和绩效的关系。人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，当人们认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之当他
期望理论对企业员工的激励
期望理论对企业员工的激励 020408309 王熙琪 摘要：随着全球化的逐步推进，企业要在竞争中取胜，就必须最大限度地激发企业员工的内在潜能。从弗鲁姆的期望理论出发，研究现代组织管理中员工的激励问题，探讨期望理论在组织管理的具体运用，运用“期望理论”的原理，设立合理的激励目标，采取有效措施提高目标期望值．达到充分调动员工的积极性和创造性。 关键词：期望理论；效价；期望值；报酬 现今世界最大的竞争是人才的竞争，作为组织中的管理者在吸引人才同时要特别重视如何留住人才，发挥出人才的作用。因此对员工进行有效的激励变得尤为重要。那么究竟该如何提高员工的工作积极性，使管理行为变得更加有效？期望理论给了我们有益的启示。 一．期望理论的深度分析 行为科学家在研究工作绩效的提高时曾提出这样一个关系式：工作绩效=能力×积极性，即工作绩效的高低取决于工作能力积极性两个因素的乘积。要取得良好的工作绩效，除了工作能力这一条件外，更重要的是如何运用激励手段调动人的积极性，使其能力充分发挥出来。所谓激励就是通过外在的诱因和推动力，调动人的积极性，激发动机，鼓励行为，使行为个体产生内在的自动力过程。几乎在所有的激励理论中都把需要看作是激发动机的原始驱动力，围绕人的需要去寻找激励内容和方法。但在实际中有些符合个人需要的激励内容并不十分奏效，产生激励力不强，原因何在？美国心理学家费鲁姆经过反复研究，于1964年在《工作和激励》中提出著名的“期望理论”。费鲁姆认为，推动人们去追求和实现目标从而满足需要的力量来自于目标效价和期望两个方面，激发力量=目标效价×期望值。其中激发力量是指人的动机的强度，即调动一个人的积极性，激发其内在潜力的强度，是个人为达到目标的努力程度。目标效价是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果的偏好程度。要有效地调动人的积极性，必须有一个能调动积极性的目标，如果某一目标能满足人们的某种需要，就会产生一种期望心理，形成一种内在的驱动力，支配人的行为。期望值是采取某种行动后实现目标的概率，即满足需要的实际可能性的大小。尽管目标效价很高。但如果感到不可能实现或可能性很小，则也不会有很高的积极性。激发力黄的大小是目标效价和期望值两个因素相互作用的结果，目标价值越大，实现的概率越大，则激发的力量就越大，反之亦然。如果其中一个变量为零，激发力量也就会消失。要激发人的积极性，提高工作绩效，必须从提高目标效价和期望值两个方面入手，同时兼顾才能取得预期的效果。如何使激发力量达到最大值，弗鲁姆还提出了期望模式：个人努力—一个人绩效—一组织奖励—一个人需要分析期望模式中的四个因素，需要处理好以下三个方面的关系：一是个人努力和绩效的关系。二者的相关程度取决于个人对目标的期望值，而期望值又由目标的高低和个人的主客观条件决定。二是绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期目标后，能够得到适当的合理奖励，目标如果没有有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性
在线学习用户持续使用行为的影响因素研究
在线学习用户持续使用行为的影响因素研究 [摘要]在线学习为优质教育资源的传播起到了积极的作用，也为优秀的教师提供了更广阔的平台。从学校内到学校外，都史无前例地关注信息技术与教育教学的融合。如何让在线学习更好地服务于教育教学是一个重要的实践问题。本文以期望确认理论（ECT）框架为基础，整合社会化网络的感知兴趣、感知互动两个变量，加入内容驱动因素和学情定位认识变量，用结构方程模型来构建用户持续网络学习的概念模型。通过模型分析验证，研究社会化网络环境下用户持续在线学习的影响因素，从而对目前发展迅猛的在线教育持续发展提供一些理论参考建议。 [关键词]学情定位；社会化网络；结构方程模型；持续使用 DOI：10.3969/j.issn.1008-0821.2015.03.010 [中图分类号]G255.76 [文献标识码]A [文章编 号]1008-0821（2015）03-0050-07 在线教育（e-Learning）或称远程教育、在线学习，现行概念中一般指的是指一种基于网络的学习行为，是以网络为介质的教学方式，通过网络、学员与教师即使相隔万里也可以开展教学活动。2013年被称为“在线教育井喷之年”。据
统计，每天新增加的在线教育公司多达2.6家，2014年在线教育市场拉开了一场“巨头争霸战”的局势，众互联网大佬如阿里巴巴、腾讯、360竞相在在线教育领域跑马圈地。此外，BAT在推出在线教育平台的同时也开始进入投资布局：百度投资了传课网、阿里巴巴参与投资在线教育集团TutorGroup，腾讯则有意与新东方建立合资公司。可以想见，从整个在线教育行业来看，随着巨头的杀人，原来相对稳定的市场格局正面临着变数。 实施在线学习的实质是对现有教学模式和教学管理进 行深刻变革，这种变革不仅要改变用户惯用的学习工具、学习环境和学习过程，更为重要的是改变用户的学习目的、学习观念和学习文化，分析用户对在线学习的使用行为及其影响因素，有针对性地采取措施，就成了在线学习中亟待解决的问题。从理论研究角度看，用户的初始采纳是在线教育迈向成功的第一步，用户的持续使用才真正体现它的成功。从信息系统角度划分，在线教育属于信息系统教育应用，近二十年来，国内外对信息系统领域的相关理论都集中在计划行为理论（TPB）、技术接受模型（TAM）的初始采纳方面，事实上，用户在接受信息系统后，后续会由于各种原因而终止使用，会造成人力和财力的浪费，而以网络平台为基础的信息系统，不仅需要规模的注册用户，还要保持用户持续有效的使用的活跃用户数量，信息系统才能获得预期的使用价
组织行为学第6-10章期末考试复习题(第三版)
如果您在做题的过程中发现有表达错误的地方、重复出题和其他问题，麻烦您记录下来，告诉我，邮箱380141996@https://www.360docs.net/doc/1b6768244.html, 组织行为学试题库 目录 第一章绪论......................... 错误！未定义书签。第二章个体心理与个体行为........... 错误！未定义书签。第三章组织承诺................... 错误！未定义书签。第四章群体心理和群体行为............ 错误！未定义书签。第五章非正式组织及其行为.......... 错误！未定义书签。第六章群体动力和激励理论.. (2) 第七章组织结构和组织设计 (14) 第八章组织文化 (25) 第九章领导者与组织行为 (32) 第十章行为的有效性 (47)
第六章群体动力和激励理论 一、单项选择题（选择唯一正确的答案填在括号里） 1、需要层次理论的代表人物是( )。 A．马斯洛 B．赫兹伯格 C．亚当斯 D．斯金纳 2、根据弗鲁姆的期望理论，以下公式中错误的是( )。 A． E高×V高=M高 B． E高×V低=M高 C． E低×V高=M低 D． E低×V低=M低 3、提出需要层次不仅表现出“满足-上升”趋势，而且表现出“挫折-倒退”趋势的激励理论是( )。 A．期望理论 B．双因素理论 C．成就需要理论 D．ERG理论 4、麦克利兰关于需要的理论认为，对人的发展和成长起着特别重要作用的是( )。A．保健需要 B．权力需要 C．归属需要 D．成就需要 5、在赫兹伯格的双因素理论中，以下哪项因素对人的行为不具本质上的激励作用?( )。 A．成就因素 B．目标因素 C．兴趣因素 D．保健因素 6、根据对强化程序的分类，按时领工资的方式属于( )。 A．连续强化B．固定强化 C．间断强化D．可变强化 7、Ｋ·卢因的“群体动力论”援引的理论基础是( )。 A．空气动力学理论B．环境科学理论 C．场论D．团队角色理论 8、美国心理学家麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有三种，它们是( )。 A．成就需要、尊重需要、成长需要 B．成就需要、权力需要、成长需要 C．成就需要、权力需要、归属需要 D．成就需要、成长需要、合群需要 9、模式：工作激励水平=任务内在激励+任务完成激励+任务结果激励。这是下列哪种激励理论的基本观点?( )。 A．期望理论 B．公平理论 C．综合型激励理论 D．ERG理论 10、在弗洛姆的期望理论里，（）主要是指某种结果实现的可能性。 A．期望B．效价
弗鲁姆的期望理论
弗鲁姆的期望理论 (重定向自佛隆的期望理论) 期望理论(Expectancy Theory) 目录 [隐藏] ? 1 什么是期望理论 ? 2 期望理论的前提[1] ? 3 期望理论的基本内容 o 3.1 期望公式 o 3.2 期望模式 ? 4 期望理论拓展模型分析 ? 5 期望理论的实践意义 ? 6 期望理论的应用价值[2] ?7 期望理论和需要层次理论 ?8 期望理论案例分析 o8.1 案例一：期望理论在秘书工作激励中的应用[3] o8.2 案例二：利用期望拓展理论构建高校辅导员激励机制[4] ?9 参考文献 什么是期望理论 期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。 激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积： M = V * E 期望理论的前提[1] 弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的： (1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好；
(2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。 期望理论的基本内容 期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式： 期望公式 弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是： M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。 V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可 能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。某一客体如金钱、地位、汽车等，如果个 体不喜欢、不愿意获取，目标效价就低，对人的行为的拉动力量就小。举个简单的例子，幼儿对糖果 的目标效价就要大于对金钱的目标效价。 E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概 率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。如果个 体相信通过努力肯定会取得优秀成绩，期望值就高。 这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。 经发展后，期望公式表示为：动机=效价×期望值×工具性。其中：工具性是指能帮助个人实现的非个人因素，如环境、快捷方式、任务工具等。例如：战争环境下，效价和期望值再高，也无法正常提高人的动机性；再如：外资企业良好的办公环境、设备、文化制度，都是吸引人才的重要因素。 期望模式 怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式： 个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要 在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾几个方面的关系。