集团公司人力资源用人原则(各层次岗位人才素质要求)
岗位基础能力要求
3、了解电气安装工艺； 4、可以看懂原理图，在师傅指导下能够独立安装悬挂，简单的电气走线。电气安装中级技工B岗：岗位要求 5、具备电气安装初级技工A岗的岗位要求； 6、可以承担公司的所有电气1.0难度系数电柜的装配，外出与客户沟通能力强，在指导下完成现场电气装配机床和任何改造项目。掌握电气设备一级保养的内容及方法 工作执行力95% 电气安装中级技工A岗：岗位要求 1、具备电气安装中级技工B岗的岗位要求； 2、可以承担公司的所有电气D类1.2难度系数电柜的装配，外出与客户沟通能力强，现场电气装配机床和任何改造项目。会编制基本电气安装项目的工艺文件。掌握电气设备一级保养的内容及方法。 3、工作执行力96% 电气安装高级技工B岗：岗位要求 1、具备电气安装中级技工A岗的岗位要求； 2、可以承担公司的所有电气D类1.2难度系数电柜的装配，外出与客户沟通能力强，现场电气装配机床和任何改造项目。会编制基本电气安装项目工艺文件。掌握电气设备二级保养的内容及方法。简单电气设备的故障分析及排除，简单的电气设备（设施）的安装与线路检查，熟悉安全器具的配戴， 会使用各类电工及维修用工器具。 3、工作执行力97% 电气安装高级技工A岗：岗位要求 1、具备电气安装高级技工B岗的岗位要求； 2、可以承担公司的所有电气C 类1.3难度系数电柜的装配，现场电气装配机床和任何改造项目，外出与客户沟通能力强，有指导装配教学能力。会编制基本电气安装工艺文件。掌握电气设备二级保养的内容及方法。简单电气设备的 故障分析及排除，简单的电气设备（设施）的安装与线路检查，会现 场调试变频器、直流调速装置，熟悉安全器具的配戴，会使用各类电工及维修用工器具。每年有3个个人工艺的意见报告。 3、工作执行力98% 电气安装技师B岗：岗位要求 1、具备电气安装高级技工A岗的位要求； 2、可以承担公司的所有电气B类1.4难度系数电柜的装配，现场电气装配机床和任何改造项目，外出与客户沟通能力强，有指导装配教学能力。会编制各种工艺文件。掌握电气设备三级保养的内容及方法。电气设备的故障分析及 排除，复杂电气设备（设施）的安装与线路检查，会现场调试变频器、 直流调速装置，绘制含调速装置的电气原理图、熟悉安全器具的配戴，会使用各类电工及维修用工器具。每年有5个个人工艺改进意见被纳用的报告。 3、工作执行力99%
人力资源部门工作内容
人力资源部工作职责 一、人力资源规划管理。具体包括： 1、制定人力资源规划，并经批准后实施； 2、组织拟定公司机构人员编制，经批准后实施； 3、有权参与公司人力资源战略规划； 4、其他相关职责。 二、人力资源规章制度管理。具体包括： 1、人力资源管理规章制度的制定、修订、更正和废止； 2、执行批准的人力资源管理制度； 3、人力资源管理制度的解释和运用； 三、人事及人事档案管理。具体包括： 1、人事档案资料的收集、整理和存档； 2、人事的统计、资料的汇编与管理； 3、劳动合同管理； 4、对外提供人事资料。 四、薪酬福利管理。具体包括： 1、员工薪酬调整事项的办理； 2、劳动工资的统计、整理和归档； 3、员工福利。 五、考勤管理。具体包括： 1、人员请假审核、考勤登记； 2、人员请假、考勤资料汇编；
3、各种例假等事项的审核。 六、劳动管理。具体包括; 1、员工的招聘、试用、录用和辞退； 2、劳动合同的签订； 3、员工的异动、升调的办理。 七、培训管理。具体包括： 1、年度培训计划的拟订，并经批准后实施； 2、培训具体工作的组织； 3、特殊工种的培训考试、办证等； 4、员工培训的记录、资料整理及汇编； 5、各单位培训计划、费用的审核； 6、各类人员执业资格的培训考试的组织； 7、有权对各类人员培训的资格、费用报帐等的审核。 八、证书管理。具体包括： 1、各类人员执业资格证书的管理； 2、特殊工种证书的管理； 九、职称管理。具体包括： 1、专业、技术人员职称评定的组织； 2、专业、技术人员的聘任； 十、社保管理。具体包括： 1、养老保险缴费基数的核定、费用的征缴、员工参保、停保异动手续的办理；
人力资源部工作内容规范
人力资源部工作内容规范 1、岗位工资 1)岗位工资总额：员工工资不再分基本工资、岗位工资、生活津贴，将统称为岗位工资总额，即传统意义上的员工工资； 2)日工资：每日工资=月岗位工资总额×12/365； 3)常规有薪假期：将原有每月享有四天休班改为每工作6天享有有薪假期1天；每月不工作不享有此有薪假期； 4)岗位工资额的计算：每月岗位工资额=每日工资×(出勤天数+应享有的有薪假天数)； 2、假期： 1)事假： 员工请一天事假扣发一天每日工资，并一天事假扣发当月奖金的30%，两天扣发50%，三天扣发70%，四天及以上扣发100%； 2)病假： 每月有两天有薪病假(此病假必须有寿光市中医院、寿光人民医院及以上医院证明方有效)，第三天起按事假处理(一次性申请病假跨月份到下一个月时，只计两天有薪)，具体计算见1； 3)产假： 假期享有岗位工资总额的50%，即50%有薪假； 注：以上假期期间按月计算(跨月份假期以后一个月假期亦按当月计算)。 4)工伤假： 员工工伤三天，享有三天有薪工资。工伤休假超过三天，每日享受80%的每日工资，即80%有薪假，其它待遇不变； 5)婚假、慰唁假等为有薪假期，享有全额每日工资，即100%有薪假； 6)补休在三个月内有效，跨月补休按事假处理，但不扣发当月奖金；
注：以上假期必须经有关手续，有相关证明，经批准后方生效； 各部门应严格控制加班时间，正常休班需加班的必须按有关手续办理方可加班。3、出勤： 1)迟到-早退： a.每月1-2次:若共计超出10分钟，一般违纪+扣款20元； b.每月三次:若共计超出20分钟，书面警告+扣款50元； c.受到书面警告后次月内又超过二次：最后警告+扣款100元； d.受到最后警告后次月内又超过二次：1)合同工：解除劳动合同；2)劳务工：辞退。 2)旷工：事先未经同意擅自缺勤 旷工一天扣三天工资，并扣50%当月奖金； 旷工两天扣八天工资，并扣100%当月奖金； 旷工三天扣十五天工资，扣100%当月奖金，并给予辞退处理； 注：旷工累计半年内有效； 4、酒店将按员工出勤情况评定年终奖金及优秀员工的评比活动。
第三章 美容行业人才素质要求
第三章美容行业人才素质要求 第一节美容院/店员工的人际关系 一、人际关系的概念 人际关系是指在一定的社会制度下，在人际活动和人际交往中结成的人与人之间的心理关系。它是在人们的物质交往和精神交往过程中产生和发展的。良好的人际关系不仅能体现自身的素质修养，还有利于社会交往和工作的开展。 二、影响人际关系的几种行为 1、自我中心意识强只关心自己的利益和兴趣，不顾别人的利益和需要，不关心他人的悲欢情绪。 2、过分自卑、缺乏自信自卑也就缺乏自信，在人际交往中表现为想像成功的体验少，想像失败的体验多，不利于人际交往的建立。 3、性格孤僻就是不随和、不合群，孤芳自赏、自命清高，有点傲视一切的味道，不愿与他人为伍。 4、顾虑多，总是疑虑重重，对他人不信任，不仅不可能发展良好的人际关系，而且会伤害别人的感情。 5、喜欢干涉、强迫、嫉妒别人这种行为会在自己与别人之间划一道鸿沟，阻碍良好人际关系的建立。人际交往的目的是互利互惠、互相接纳。如果没有愉悦之感，交往会自然停止。 三、美容师建立良好人际关系的途径 1、良好的自我意识，自觉调整自己的意识和行为，有意识地控制自己的动机和情绪，努力克服害羞、孤僻、自卑、焦虑、封闭、嫉妒、干涉癖、强迫癖等心理障碍。 2、重视人格锻炼，培养应有的人际关系心理品质。良好的人格能改善和增强人际关系；而不良的人格往往会造成人际关系紧张。从心理学和人际关系学的角度分析，建立和谐有效的人际关系，必须具备以下的心理品质： （1）诚——包括诚实、诚心、诚恳。诚实使人有安全感，这是建立人际关系最基本的心理保证；诚心是促进人际交往发展的基本心理动力；诚恳是推动人际交往的催剂。 （2）信——包括自信、守信、信任别人。自信的人才能敢于暴露自己的真实思想，才能对生活充满信心；守信不仅能获得别人的信任，也是对别人感情和人格的尊重；信任别人更是尊重他人的表现。（3）宽容——宽容表现为不去计较细微末节。惟有对人宽容才能改善人际关系。因为斤斤计较、锱铢必争可以得到有形的、可计价的东西，但却失掉了无形的、无法计价的东西，即失去了人的感情和交往空间。 （4）节制——就是自我约束，即凭借自己的理智或意志去控制自己的情绪。缺乏节制，也是造成人际关系紧张的一个重要原因。 （5）热情——这是影响他人印象的一个重要特征。一个热情的人，会因此被赋予一系列积极的品质，
企业人力资源部的工作职责概括
企业人力资源部的工作职责概括 1、人力资源战略规划和计划：根据公司的发展战略、经营计划和人力资源管理现状拟订人力资源战略规划和年度工作计划，提出保障战略实施和业务发展、持续优化人力资源管理体制和员工队伍的方案并组织实施，建立和维持公司在市场竞争中的人力资源管理优势和人力资源优势。 2、人力资源制度：拟订并持续优化、完善合法、规范、有效的人力资源管理规章制度和工作流程，宣传、推动、检查、保障各项人力资源管理制度和流程的实施。 3、定岗定编与招聘调配：会同相关部门设计公司组织结构，明确各部门职责、人员编制，指导编制岗位说明书；根据编制和人员空缺情况招聘、调配员工，满足公司用人需求。 4、培训培养：制定并组织实施员工职系职级体系和培训培养体系，提升员工专业能力和管理人员的领导力。 5、绩效管理：设计绩效管理工具，会同有关部门组织各部门的绩效管理工作；组织实施、监督各部门的员工绩效管理，提高员工生产力。 6、薪酬福利：制定并组织实施符合公司价值理念和业务特点的薪酬福利方案，有效激励员工。 7、骨干管理：协助总经理进行骨干员工的选拔、培养和管
理，建立后备人才梯队，为骨干员工提供特别的培训培养、薪酬激励方案。 8、员工关系与企业文化：管理与员工的劳动关系，办理各种劳动关系手续；建立员工信息系统，及时保存、更新、提供人员信息；防范、处理法律风险与劳动争议；组织员工活动，提供员工帮助，增强组织凝聚力；建立维护员工沟通渠道，了解员工需求，维护员工合法权益；宣传、贯彻公司价值理念，对模范遵守公司价值观的员工实施奖励，对违反公司价值观的行为实施处罚。
1 总则 1.1 为规范公司人力资源部的职责，以便于人力资源部建立和规范公司人力资源管理体系，特制订本标准。 1.2 本标准规定了人力资源部的职责范围及其部门员工的岗位职责。 1.2 本标准适用于本公司的人力资源管理部及员工。 2 部门职责 2.1 制定人力资源规划 2.1.1 根据公司发展战略，依据公司的年度经营目标及经营计划，拟定公司年度人力资源管理目标与年度工作规划，编制并控制部门年度财务成本预算，配合公司的“目标管理责任制”，确保公司人力资源与公司发展相适用。 2.1.2 依据公司人力资源发展规划、人力资源现状和外部人才市场环境，组织拟订人力资源需求预测，开发短、中、长期人力资源，合理调配公司的人力资源。 2.1.3 组织制定公司人力资源管理标准，审核人力资源实施方案，组织解决实施过程中产生的问题，确保各项人力资源管理制度的系统性，科学性，能满足业务部门的需要。 2.1.4 根据本部门的年度人力资源管理目标与年度工作规划，拟定并实施部门的年度、月度、周工作计划，每月准时提交本部门的工作计划与工作总结给总经理。 2.1.5 依据公司的经营目标及经营计划，主导设置企
人力资源部岗位规范
人力资源部岗位规范 Through the process agreement to achieve a unified action policy for different people, so as to coordinate action, reduce blindness, and make the work orderly. 编制：___________________ 日期：___________________
人力资源部岗位规范 温馨提示：该文件为本公司员工进行生产和各项管理工作共同的技术依据，通过对具体的工作环节进行规范、约束，以确保生产、管理活动的正常、有序、优质进行。 本文档可根据实际情况进行修改和使用。 人力资源部岗位规范 一.基本职责 1.负责矿人力资源管理工作, 编制人力资源管理战略规划, 并贯彻执行。 2.负责编制工资计划, 并依有关规定认真组织实施。 3.执行劳动定额工作的实施, 做好各单位定员工作, 保证劳动力资源合理分配。 4.负责编制全矿员工的需求计划和教育培训规划并组织实施。
5. 负责员工养老保险、劳动失业基金和医疗保险金的收缴, 办理员工退休手续和住房公积金, 及时建立养老保险档案。 6.负责全矿专业技术人员的职称申报、评审和管理工作。 7.负责全矿员工的人事档案, 严格防盗、防火、防有害物污染, 保证档案资料完整准确。 8.负责全矿职工劳保用品的发放工作。 9.做好计件工资结算和计时工审查工作。 10.负责全矿管理人员及操作人员的培养、考核及奖金审核工作。 11.负责全矿现场安全教育培训工作, 深入现场, 了解生产情况 及基层自训情况。 12.做好员工技能鉴定工作, 负责全矿岗位练兵技术比武活动。
当代人才培养对教师的素质要求
当代人才培养对教师的素质要求 佛山市三水区西南街道河口中学莫毅生 关键字：人才培养教师素质 教师，作为人类文明火种的传递者，也是民族素质的奠基者、先进生产力的开拓者。教师是培育社会新生一代、提高民族素质的专门人员，教育的社会职能通过教师而实现。在我国社会主义现代化建设的新时期，确立了教育优先发展的战略地位，教师的社会角色发生了深刻变化，社会作用更为重大。教师已成为社会主义现代化建设的重要方面军，是一支能量很大、影响深远的积极而活跃的社会力量。祖国的富强、民族的兴盛、人民群众生活水平的提高都离不开大量人才的支持，而教师在人才培养中是重要的实施者。那么，当代人才培养对教师又有着那些素质上的要求呢？我认为，当代合格的教师都必须具备以下几种素质。 首先是教师必须具备一定的专业知识和技能 俗语说得好，要给学生一杯水，教师需要有一桶水。尽管不要求教师的专业知识和技能出类拔萃，是本行业本专业的顶尖人才，但是扎实的专业基本功和基本技能，较广泛的知识面是必须具备的。而且，社会的发展进入信息时代，各行各业都在快速变化着，培养人才的方式方法也必须与时俱进，今天的孩子生在信息时代，长于网络世界，如果教师仍然只凭一支红笔、一支粉笔，如何能适应这个现代社会教育的要求？可以说，现在的教师自己有一桶水已经远远不够，教师还必须注意不断学习和提高，给自己安装上自来水，时时刻刻对桶内之水进行更新。韩愈《师说》这样说过，“师者，传道、授业，解惑也。”，教师自己都不懂，如何教导和引导学生。 “对于我们这些从教学岗位来进修的学生，李老师除了训练我们的演唱能力之外，还特别注重培养我们的教学能力，让我们去听他的本科学生教学课，为我们分析学生在学习中的问题。李老师在教学中特别强调多用头脑思考，用心去感受乐曲的情感，强调声-心-脑的协调发展，这一非常深刻而全面的声乐教学思想，在李老师毕生的教学工作中得到光辉的体现。做李老师的学生是必须耐得住寂寞的，参加各种比赛也只能靠自己的真本事去拼搏，李老师唯一会为你做的是，把你的声音调整到最好。”这里选自中央音乐学院网站的一篇怀念李维渤教授的文章。学生无不希望自己成长、成才。没有本身拥有一定知识和技能的教师，并把这些知识和技能通过教育活动传承下去，就不可能培养出社会所需要的人才，不可能获得学生及社会的认同和尊敬。 其次是要有强烈的责任心和使命感
岗位规范的主要内容
岗位规范的主要内容（1）岗位劳动规则。包括：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则等。 （2）定员定额标准。包括：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准（人员与产量或时间与产量等）等。 （3）岗位培训规范。对本岗位员工的职业技能培训与开发所作的具体规定。（4）岗位员工规范。对某类岗位员工任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力的方面素质要求所作的统一规定。 岗位规范的结构模式 岗位规范有以下几种基本形式： （1）管理岗位知识能力规范。其内容包括：职责要求、知识要求、能力要求和经历要求。 （2）管理岗位培训规范。包括：指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材。（3）生产岗位技术业务能力规范。主要包括： ①应知。胜任本岗位所应具备的专业知识； ②应会。胜任本岗位工作所应具备的技术能力； ③工作实例。根据“应知”、“应会”的要求，列出本岗位的典型工作项目，以判定员工的实际工作经验，以及掌握“应知”、“应会”的程度（如流水线上的装配工）。 工作岗位设计的基本原则（重点掌握，P15） （一）明确任务目标原则 任何一个企业，都有其特定的任务和目标，每个岗位都应当与其特定的任务目标相关联。岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。 （二）合理分工协作的原则 分工与协作是社会化大生产的客观要求。工作岗位设计中要坚持分工与协作的原则，就是要做到分工要合理，协作要明确。对于岗位的工作内容、工作范围、相互关系、协作方法等，都应有明确规定。 （三）责权利相对应的原则 有了分工，就意味着明确了职务，承担了责任，就要有与职务和责任相等的权力，并享有相应的利益。这就是职、责、权、利相对应的原则。这个原则要求岗位要实在、责任要明确、权力要恰当、利益要合理。根据这一原则，在设置工作岗位时，应当实实在在，不能成为虚位，做到有职就有责，有责就有权。因为有责无权和责大权小，会导致负不了责任；而责小权大，甚至无责有权，又难免造成滥用权力。 具体内容设置岗位时，应充分考虑并处理好以下几个方面的关系： 1、根据企业总体发展略，评估现有组织设置是否存在着资源配置不合理、运行规则不适应、现存组织进行何种调整或变革等问题； 2、评估所有岗位工作责任和目标是否具体、明确、是否足以保证组织的总任务和总目标的实现等问题； 3、评估岗位设置的是否符合最低数量的要求； 4、评估各个岗位之间上下左右的关系及其协调等问题； 、评估组织中每个工作岗位的存在是否体现了科学化、合理化和系统化的设置要求等问题。5．
人力资源部门工作职责
人力资源部门工作职责 请说明有那些工作内容,各岗位具体的职责. 提问者：qhqsf-二级 最佳答案 人力资源管理是通过决策、计划、组织、指挥、控制、评估、、协调、激励等管理职能对组织中的人与人、人与事、事与事之间的关系进行协调，以激励人的创造力，发掘人的潜能，以实现组织的愿景目标和个人愿望的过程。当然，人力资源管理内容较多，涉及面较广。为此，现在仅就非人力资源主管即职能部门主管经理人的人力资源管理功能这个专题，将自己的实务经验及所学、所得作一些归纳、整理，阐述如下。 一、人力资源管理架构 （一）人力资源管理与传统人事管理的区别。 20世纪90年代以前，传统人事管理偏重于人事行政，只是在处理招聘、出勤、奖惩、薪资、档案管理等一些行政事务性工作，其原则是在合适的时间、合适的地点，使用合适数量的人。传统人事管理也做新人入职培训等一些培训工作，但很不深入，没有体系，目标把握性不强。由于传统人事管理工作技术含量少，大都只是属于行政或者总务职责里一小部分，往往被定位为后勤服务工作，国企的劳资部门即是如此。 由于人力、物力、财力构成了企业三力，人力是企业的一个非常重要、不可或缺的生产要素。物力是我们所指的产品、设备等等，财力指的是资金之类，它们都是静态的资源；而人力资源，除了利用物力、财力资源之外，其自身就是一种活性化的、动态的资源，它有一个突出的特征就是可以再生、挖掘、可持续发展。同样要说明的是，人力资源千差万别，每一个人都具有不同的个性特征、不同的思想、不同的经历与学识。传统的人事管理往往强调对人的“管理”，偏重于管理层面，有强烈的“控制”味道。传统人事管理更强调个人对组织、个人对规章制度的服从；因而忽视人性化，缺少对人力资源的差异化管理。 90年代以后，随着企业基础管理模式的深刻变革，在企业管理中，人作为一项资源，而且是一项重要的战略资源的思想得到了广泛认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩
人力资源部岗位职责及范围
人力资源部岗位职责 公司人力资源部受常务副总领导，人力资源部职员直接向人力资源部经理报告工作，人力资源部经理再向常务副总汇报。 一、部门职责 Ⅰ、总则 1、根据公司发展规划，拟定公司人力资源政策及年度人力资源工作目标、计划，报公司批准； 2、制定本部门年度和月度工作目标、计划，报经公司常务副总批准，负责组织落实； 3、制定本部门工作细则，报经常务副总批准后组织落实。 Ⅱ、人力资源规划管理 1、负责组织工作分析，负责组织拟定公司部门职责及岗位说明书、拟定定岗定编工作； 2、负责拟定公司年度人力资源规划、员工的选拔晋升、内部职称评定等工作。 Ⅲ、招聘管理 1、根据公司职能部门招聘计划，准备宣传资料，选择合适招聘渠道，收集应聘资料，合理开展招聘活动，及时提供甄试人选； 2、组织安排管理人员测评、笔试、面试等测试活动，提出人员选拔录用的意见； 3、建立、完善外部人才供给信息的收集、分析系统，建立健全人才信息数据库；
4、做好成员公司及营运中心招聘服务、用工规范、录用审批及监督管理工作； 5、做好月度、季度、半年度、年度招聘分析报告； 6、做好人力资源状况统计分析报告。 Ⅴ、培训管理 1、建立健全公司的培训体系，制订培训课程； 2、选购、审校和组织编写培训教材，建设及管理内部培训师队伍； 3、安排实施内部培训，管理外派培训，评估培训的效果； 4、指导成员公司做好培训计划，监督管理成员公司日常培训； 5、做好年、季、月度培训分析报告； 6、了解各部门人力资源管理的状况，与各部门相配合，做好导师制、员工的职业生涯管理工作。 Ⅵ、绩效管理 1、负责拟定绩效管理制度； 2、及时发放和回收公司绩效考核数据统计表，做好各部门绩效考核数据统计分析工作； 3、指导各部门、各成员公司实施绩效考核工作，核对考核结果，组织处理考核中出现的问题和异议。 4、及时反馈绩效管理过程中出现的新情况，做好绩效分析报告。Ⅶ、薪酬管理 1、拟定薪酬管理制度； 2、根据考核结果计算公司职能部门员工工资，编制工资表；
岗位规范的主要内容
岗位规范的主要内容 （1）岗位劳动规则。包括：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则等。（2）定员定额标准。包括：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准（人员与产量或时间与产量等）等。 （3）岗位培训规范。对本岗位员工的职业技能培训与开发所作的具体规定。 （4）岗位员工规范。对某类岗位员工任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力的方面素质要求所作的统一规定。 岗位规范的结构模式 岗位规范有以下几种基本形式： （1）管理岗位知识能力规范。其内容包括：职责要求、知识要求、能力要求和经历要求。（2）管理岗位培训规范。包括：指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材。 （3）生产岗位技术业务能力规范。主要包括： ①应知。胜任本岗位所应具备的专业知识； ②应会。胜任本岗位工作所应具备的技术能力； ③工作实例。根据“应知”、“应会”的要求，列出本岗位的典型工作项目，以判定员工的实际工作经验，以及掌握“应知”、“应会”的程度（如流水线上的装配工）。 工作岗位设计的基本原则（重点掌握，P15） （一）明确任务目标原则 任何一个企业，都有其特定的任务和目标，每个岗位都应当与其特定的任务目标相关联。岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。 （二）合理分工协作的原则 分工与协作是社会化大生产的客观要求。工作岗位设计中要坚持分工与协作的原则，就是要做到分工要合理，协作要明确。对于岗位的工作内容、工作范围、相互关系、协作方法等，都应有明确规定。 （三）责权利相对应的原则 有了分工，就意味着明确了职务，承担了责任，就要有与职务和责任相等的权力，并享有相应的利益。这就是职、责、权、利相对应的原则。这个原则要求岗位要实在、责任要明确、权力要恰当、利益要合理。根据这一原则，在设置工作岗位时，应当实实在在，不能成为虚位，做到有职就有责，有责就有权。因为有责无权和责大权小，会导致负不了责任；而责小权大，甚至无责有权，又难免造成滥用权力。 具体内容设置岗位时，应充分考虑并处理好以下几个方面的关系： 1、根据企业总体发展略，评估现有组织设置是否存在着资源配置不合理、运行规则不适应、现存组织进行何种调整或变革等问题； 2、评估所有岗位工作责任和目标是否具体、明确、是否足以保证组织的总任务和总目标的实现等问题； 3、评估岗位设置的是否符合最低数量的要求； 4、评估各个岗位之间上下左右的关系及其协调等问题； 5、评估组织中每个工作岗位的存在是否体现了科学化、合理化和系统化的设置要求等问题。 三、改进岗位设计的基本内容（重点，P16） （一）岗位工作扩大化与丰富化 针对企业存在的工作单调、劳动者情绪低落等问题，可以通过扩大工作范围来解决。具体措
人力资源部岗位规范
人力资源部 上级部门:总经理 下属部门及岗位：办公室主任、人事劳资员、培训教师、文秘兼打字 员、食堂管理员、宿舍管理员 部门本职：负责酒店办公室（食堂、宿舍）人事、工资、档案管理和培训工作。 主要职能：本资料来自：中企资料网—https://www.360docs.net/doc/1c2449158.html,为您提供专业全面的行业资料、管理资料、学习资料下载 一、酒店的组织机构设置和确定各部门的人员编制。 二、酒店各项规章制度的制订、监督、检查、执行。 三、酒店人才、人员招聘与考核。 四、负责酒店员工绩效考核的管理。 五、各部门工作目标考核管理。 六、酒店的合同管理。 七、负责实施对员工奖惩管理，处理员工投诉。 八、负责管理员工的人事档案、工作档案。 九、酒店人事调配、人员安排的计划审核。 十、酒店各部门各级人员的岗位描述、述职管理。 十一、员工的培训计划、方案拟订与实施。 十二、工资、员工福利及劳动保护管理。
人力资源部经理岗位职责 报告上级：总经理 督导下级：办公室主任（兼职）、人事劳资员、培训教师 职责规范： 一、工作程序的规范、整理、控制各部门人员编制。 二、拟订或修订酒店各项规章制度和工作程序，报批后监督实施。 三、检查酒店各项管理制度的执行情况。 四、检查酒店工作程序运作情况。 五、负责组织酒店员工的定期考核和评优活动。 六、合理安排直接下级工作。 七、制订直接下级岗位描述，并与之进行首次述职。 八、定期与直接下级述职，并给予合理的工作评价。 九、做好进、离店人员的审核工作。 十、合理控制本部门的费用。 十一、及时对下级争议做出裁决，并做好工作界定，解决下级提出的问题和困难，代表本部门投诉。 十二、制定本部门工作计划，报批后组织实施。 十三、培训直接下级，组织做好所属人员的培训工作。 十四、做好人力资源开发，为酒店提供合适的人才。 十五、制定合理的奖惩制度，报批后实施。 十六、关心下属思想、工作与生活。 十七、按时完成直接上级安排的工作。 十八、定期审核人事合同情况。 十九、制定酒店人员招聘计划、负责实施招聘宣传、招聘报名、面试、笔试与录用等一系列工作。
会展业对人才素质的要求
会展业对人才素质的要求 1. 宽泛的知识理论素养 所谓知识理论素养是指会展专业人才所必须具备的会展相关知识,它构成了会展人才培养的基本内容。一般而言,会展的相关知识包括三个方面的内容:会展方面的知识,如会展概论、会展业发展的历史、现状与趋势以及会展相关法规等;经济学和管理学方面的知识,如经济学、会计学、营销学等;技术方面的知识,如现代高科技的发展及其应用等;艺术方面的知识,如展台设计、展台特装等。只有如此,会展专业人才才能具有广泛的市场适应性,能够胜任多种类型的会展活动管理策划与服务。 2. 独特的策划创新能力 纵观国内外知名展会的成功经验,无外乎“常办常新”而这些源源不断的“新”又来自会展策划营销人员的独特策划创意能力。可见,独特的策划创新能力是会展对专业人才、尤其是设计策划人才的内在较高要求。高等院校在开办会展教育时,应持续不断地培养学生开放性的思维方式和勇于创新的精神,通过思维和意识的培养来提高学生的根本素质。 3. 严密的组织管理能力 任何一个会展企业或者一次会展活动都存在管理和组织的问题;而这些企业或活动的管理,又以从业者具备的严密组织管理能力作为保障。 4. 娴熟的沟通协调能力 任何一个会展活动都是一个繁杂的项目,并且通常是处于十分复杂的社会背景下。因此对于会展从业人员来说,需要其具有娴熟的交际沟通和协调能力,要能做到内外、上下、左右实时沟通。所以,对于会展教育而言,在传授学生专业知识的同时,一定不能忽视对其人 际交流和协调沟通能力的培养。 5. 强烈的服务意识 作为服务性行业,会展的主要内容是为各类参展商、观展者服务,因此,会展与其他第三产业部门一样，成功的关键是使服务对象获得满意的体验。这就要求会展专业人才具备较高的服务意识和较强的服务能力。而服务意识和服务能力的培养则主要来源于学校教育中 对于服务理念和技能的传授。 总体来看，我国会展业发展的历史还比较短，还处在发展的初级阶段， 会展是指会议、展览、大型活动等集体性活动的简称。其概念内涵是指在一定地域空间，许多人聚集在一起形成的、定期或不定期、制度或非制度的传递和交流信息的群众性社会活动，其概念的外延包括各种类型的博览会、展览展销活动、大型会议、体育竞技运动、文化活动、节庆活动等。会展引是指围绕特定主题多人在特定时空的集聚交流活动。狭义的会展仅指展览会和会议；广义的会展是会议、展览会、节事活动和奖励旅游的统称。会议、展览会、博览会、交易会、展销会、展示会等是会展活动的基本形式，世界博览会为最典型的会展活动。 未来的十年中国最具发展潜力的十大产业当中，会展产业位列其中，会展业将成为我国服务业当中增长快、发展潜力大、前景十分看好的行业之一，其发展前景十分广阔。经济全球化使资本、信息、资源、人才、技术等生产要素在全球范围内自由流动、优化配置，中国优越的地理位置和中国经济对周边地区经济发展所具有的强大辐射功能，将使中国成为吸引跨国会展集团投资的理想热点。外国资本的进入可以为我们带来国外成熟的办展理念、丰富办展经验、先进的办展技术和知名会展品牌，推动我国会展业国际化、专业化和集团化水平的大幅度提高，这将使我们获得一次利用外国资本品牌项目管理技术追赶会展发达国家的历史机遇，中国可以成为东亚的世界性的会展大国和会展强国。（一）市场化不够，政出多
巡检工作的基本要求内容
培训记录
第一章巡检工作的基本要求 第一、巡检工作安排 当天的工作安排主要依据周计划安排，同时须结合当天的天气情况；维护站主管要依据发电情况、故障处理情况、基站重要程度、基站地理位置等合理统筹安排巡检线路，将维护人员合理的分配到相应的工作区域。 第二、巡检前的准备 1、巡检人员负责带上需巡检基站的钥匙，并做好《基站钥匙使用登记》表。 2、巡检人员穿公司配发统一着装、便于活动，穿防滑、绝缘、有良好保护性的工作鞋。切勿穿着皮鞋、硬底胶鞋或钉鞋； 3、带好仪器仪表。必备部分：万用表、钳形电流表、红外测温仪、数码相机；根据巡检周期佩带：地阻测试仪、驻波测试仪、放电测试仪、罗盘、GPS、坡度仪、笔记本电脑等。 4、工具：老虎钳、尖嘴钳、斜口钳、活动扳手、梅花螺丝刀、三叉套筒、六角扳手、大小一字十字螺丝刀、钟表一字螺丝刀、毛刷、绝缘靴、绝缘手套、安全帽、安全带、电烙铁、黑色水笔、清洁工具等。巡检用车常备梯子； 5、材料：绝缘胶布、扎带、焊锡、松香、防火泥、防锈漆等。 6、带上常用的备件，如：电源模块、应急灯等 7、带上充足的水、风油精、创可贴等。 第二章工作容与要求 第一节基站代维工作容与要求 基站代维容包括：1、基站环境与安全巡查；2、配套设备周期检测；3、外部告警和配套设备故障处理；4、维护阶段的随工；5、存在问题整改；6、应急油机发电；7、抢险救灾和应急保障工作。具体每项容与要求见下面各部分介绍。 1.基站环境和安全巡查：对基站的环境及安全进行定期的巡查，确保基站环境整 洁，无安全隐患，符合工程规。 2.配套设备周期检测：按时、保质、保量完成各项周期检测任务，及时对检测中 发现的问题进行处理，确保机房的安全和设备的正常运行。 3.外部告警和配套设备故障处理：包括基站环境监控系统告警和配套设备故障的 处理，确保告警和故障得到及时处理。 4.维护阶段的随工：工作容包括基站投用后因基站整改、工程施工和其他维护工 作所引起的随工。 5.存在问题整改：容包括基站巡检工作中和双方现场检查中发现问题的整改，包 括基站安全、环境、规和设施，外部环境或设备本身引起的故障/告警处理，以
公司人力资源部工作总结
范文：________ 公司人力资源部工作总结 姓名：______________________ 单位：______________________ 日期：______年_____月_____日 第1 页共10 页
公司人力资源部工作总结 xx年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己xx年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作 一、招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。xx年2-12月招聘入职94人。 招聘的成果：1)积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储备人员数目，xx年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作2)拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显3)利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4)利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。 公司人力资源基础工作薄弱，人员流动性大，导致许多岗位招聘较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入不足，对外人力资源成本上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。xx年主要开展以下招聘工作的目标改善。 (1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范：xx年3月份开始起 第 2 页共 10 页
草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行，从一开始严格把关，做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。规范招聘流程组织，初试、复试、再复试以多次面试再上岗，减少招聘的风险，确保人员稳定，下降离职率。积极的拓宽我公司渠道建设，以渠道建设推进工作进展。维护现有客户渠道，增进新的渠道。xx年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外，积极的拓展渠道开发与建设。 a) 针对网络招聘：调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧等网站，并取得网聘第一手信息。并及时调研：58同城、西安029招聘网、大秦人才网及汽车人才网，赶集网、百姓网等拓展招聘发布信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时间及经费投入电话与网络宣传，及时补进销售、文职、设计岗位。这样效果最好，也是最常用办法; b) 针对报业招聘做好了对华商报价格调研、对同城信息报、今日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查，取得一手样报及价位，为以后招聘做好基础。xx年在开年或中期有必要还得投入报纸广告，以短期内取得效果最为明显。 c) 针对人才中介及服务机构开发做好了与高新人才市场参加6次免费招聘会、与新城人才市场合作参加2次免费招聘会，与西安培华学院、西安外事学院、西安汽车科技学院、西安工业大学明德学院、西安现代学院、宝鸡文理学院、西安交大城市学院、西安工业大学北方信息工程学院等10余所高校建立长期合作事宜，稳定输送高校毕业生， 第 3 页共 10 页
应用型人才应具备的综合素质修订稿
应用型人才应具备的综 合素质 公司标准化编码 [QQX96QT-XQQB89Q8-NQQJ6Q8-MQM9N]
应用型人才应具备的综合素质 （结合用人单位对毕业生的要求谈应用型人才应具备的综合素）大学生职业素质的培养 在市场经济环境下，用人单位主要从成本和效益出发，更多地考虑招聘大学生能否带来更大的效益。在招聘现场经常见到，面对着设计精美、内容充实的一摞摞奖励证书，用人单位并不感兴趣。他们在面试现场向学生提问的往往是，“你参加过哪些社会活 动”“你在哪里实习，做什么”“你做过项目吗”“现在是否有比较成熟的科研成果”用人单位用人，从过去看重学历转到学历、素质能力并重，甚至专以素质能力为重。 企业招聘人才的主要标准和尺度 职业素质是企业在人才招聘过程中衡量应聘者能力的主要标准和尺度。职业素质和职业技能是人才素质的一个子集，同时也是人才素质中最重要的部分。所谓人才素质，是指人在德智体美诸多方面表现出来的综合素质，主要包括人的文化素质、科学素质、道德素质、身体素质和心理素质等。人才素质具有诸多的衡量标准，例如科学素质或者说专业素质大致可以用学历和工作经验来表征；人才的智力水平大致可以用智商来衡量，而心理素质和对社会或者工作环境的适应能力则与个人的情商有关。这些衡量标准在用来衡量
人才综合素质的同时，也可以作为职业素质和职业技能的一个客观衡量尺度。 世界经合组织的柯林。博尔提出，21世纪人才必须有三本护照、三种生产能力和三种财富。三本护照分别是：学术性护照，职业性护照，事业心、进取精神、创造能力和协调组织能力的护照；三种生产能力分别是创造能力、塑造能力和想象能力；三种财富分别是创造性、健康和交往。这“三个三”实际就是对人才的知识结构、能力结构和综合素质的高度概括。 能力结构指高素质人才对于从事专业岗位工作所必需的基本能力组成。从人才全面发展的目标及21世纪对大学生能力的需要和大学生成才战略来考虑，21世纪大学生在能力结构方面应具备知识的自我更新能力、信息的灵活处理能力；良好的适应能力、实践动手能力、分析和解决问题的能力；团队合作、沟通交际和组织管理能力。 应用型人才应具备的综合素质 企业已不再单纯用高学历、高分数的标准来衡量大学毕业生了，而是用是否具有优良的人品、团队意识、吃苦耐劳、敬业爱岗
岗位规范的定义和主要内容
1.岗位规范的定义和主要内容 岗位规范又称岗位规则、劳动规范、岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或是对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 岗位劳动规则：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则 定员定额标准 岗位培训规范 岗位员工规范 结构化面试和非结构化面试及其优缺点 结构化面试：在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和相关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别做相同的提问。 优点：对所有应聘者按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，对面试考官的要求较低。 缺点：过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。 非机构化面试：非结构化面试无固定的模式，事先无需做太多的准备，面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可，非结构化面试可以说是漫谈式的。 优点：灵活自由、问题可因人而异，可得到较深入的信息。 缺点：缺乏同一标准，易带来偏差。 如何运用公文处理模拟法 1.公文模拟处理法又称公文筐测试，它是经过多年的实践检验，一种有效的管理人员的测评方法； 2.发给每个被测评者一套文件汇编（15～25分文件组成），包括下级呈来的报告、请示、计划等； 3.应聘者负责全权处理文件筐里的公文材料，留下一沓笔记、备忘录、信件等； 4.最后，将处理结果交给测评组，按既定的考评维度和标准进行考评。总之，将应聘者的岗位胜任能力和远程发展的潜质作为测评的重点； 5.文件的编写要逼真、准确，应从单位的存档文件、记录、函电、报告及现场调查收集的信息素材中提炼加工。 工作时间组织的内容 1.企业中，工作时间组织的任务主要是建立工作班制、组织好工作轮班、以及合理安排工时制度。企业里的工作班制有单班制和多班制两种； 2.工作轮班是在实行多班制生产条件下，体现了劳动者在时间上的分工协作关系； 3.实行单班制还是多班制，主要取决于企业生产的工艺特点。工艺过程不能间断进行的，都是连续生产，必须实行多班制。
民营公司人力资源部的工作职责说明
民营公司人力资源部的工作职责说明 一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养 公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。 二. 工作职责： 1制度建设与管理 A制订公司中长期人才战略规划； B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。 C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划； D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E指导、协助员工做好职业生涯规划。 2机构管理 A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作； B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理； C制订公司机构、部门和人员岗位职责； D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； E监督、检查与指导分支机构人事部工作。 3人事管理 A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； C公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理； D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘； E提供各类人力资源数据分统计及析； F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4薪酬福利管理 A制订并监控公司系统薪酬成本的预算； B核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人
员的工资； C制订公司员工福利政策并管理和实施。 5培训发展管理 A公司年度培训计划的制订与实施； B监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作； C管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育； D制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用； E开发培训的人力资源和培训课程。 6其他工作 A制订公司员工手册； B定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道； C协调有关政府部门、XX监管机关及业内单位关系； D联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息； E公司人事管理信息系统建设与维护；
人力资源部岗位规范模板
人力资源部岗位规 范
人力资源部 上级部门:总经理 下属部门及岗位: 办公室主任、人事劳资员、培训教师、文秘兼 打字员、食堂管理员、宿舍管理员 部门本职: 负责酒店办公室( 食堂、宿舍) 人事、工资、档案管理和培训工作。 主要职能: 一、酒店的组织机构设置和确定各部门的人员编制。 二、酒店各项规章制度的制订、监督、检查、执行。 三、酒店人才、人员招聘与考核。 四、负责酒店员工绩效考核的管理。 五、各部门工作目标考核管理。 六、酒店的合同管理。 七、负责实施对员工奖惩管理, 处理员工投诉。 八、负责管理员工的人事档案、工作档案。 九、酒店人事调配、人员安排的计划审核。 十、酒店各部门各级人员的岗位描述、述职管理。 十一、员工的培训计划、方案拟订与实施。 十二、工资、员工福利及劳动保护管理。
人力资源部经理岗位职责 报告上级: 总经理 督导下级: 办公室主任( 兼职) 、人事劳资员、培训教师 职责规范: 一、工作程序的规范、整理、控制各部门人员编制。 二、拟订或修订酒店各项规章制度和工作程序, 报批后监督实施。 三、检查酒店各项管理制度的执行情况。 四、检查酒店工作程序运作情况。 五、负责组织酒店员工的定期考核和评优活动。 六、合理安排直接下级工作。 七、制订直接下级岗位描述, 并与之进行首次述职。 八、定期与直接下级述职, 并给予合理的工作评价。 九、做好进、离店人员的审核工作。 十、合理控制本部门的费用。 十一、及时对下级争议做出裁决, 并做好工作界定, 解决下级提出的问题和困难, 代表本部门投诉。 十二、制定本部门工作计划, 报批后组织实施。 十三、培训直接下级, 组织做好所属人员的培训工作。 十四、做好人力资源开发, 为酒店提供合适的人才。 十五、制定合理的奖惩制度, 报批后实施。 十六、关心下属思想、工作与生活。 十七、按时完成直接上级安排的工作。 十八、定期审核人事合同情况。 十九、制定酒店人员招聘计划、负责实施招聘宣传、招聘