工作动机个人愿望

工作动机个人愿望
工作动机个人愿望

1 问题:请给我们谈谈你自己的一些情况

回答:简要的描述你的相关工作经历以及你的一些特征,包括与人相处的能力和个人的性格特征。如果你一下子不能够确定面试者到底需要什么样的内容,你可以这样说:“有没有什么您特别感兴趣的范围?”

点评:企业以此来判断是否应该聘用你。通过你的谈论,可以看出你想的是如何为公司效力还是那些会影响工作的个人问题。当然,还可以知道你的一些背景。

2问题:你是哪年出生的?你是哪所大学毕业的?等等

回答:我是XXXX年出生的。我是XX大学毕业的。

点评:这类问题至为关键的是要针对每个问题简洁明了的回答,不可拖泥带水,也不必再加什么说明。完全不必再画蛇添足的说“我属X,今年XX岁”之类的话。至于专业等或许主考官接下来的问题就是针对此而言的,故而不必迫不及待和盘托出。

3问题:请谈一下你对公司的看法,为什么你想来公司工作?

回答:可根据你先前对该公司的情报收集,叙述一下你对公司的了解。适当的对公司的声誉、产品和发展情况予以赞美。还可以提提你为了了解公司的情况所做的努力然后就说你非常喜欢这个工作,而且你的能力也非常适合并能胜任这份工作。

点评:此问目的测试一下你对公司的了解和喜欢的程度,看看你的能力是否符合公司的要求和方向。看看你是真正地愿意为公司效力,还是仅仅冲着公司的福利、声望和工作的稳定。

4问题:你认为对你来说现在找一份工作是不是不太容易,或者你很需要这份工作?

回答:

1.是的。

2.我看不见得。

点评:

一般按1回答,一切便大功告成。

有些同学为了显示自己的“不卑不亢“,强调个人尊严,故按2回答。结果,用人单位打消了录用该生的念头,理由是:“此人比较傲“一句话,断送了该生一次较好的就业机会。

1问题:你是怎么应聘到我们公司的?

回答:贵公司是国际上有名的汽车工业公司,虽然我学的专业不是汽车专业,但我一直留意、关心贵公司的发展,特别是贵公司注重对员工的培训,更让我心动,另外象贵公司这样大的企业,我想是各种专业人才都需要的,便毅然前来应聘。

点评:该毕业生的专业虽然不是该公司紧缺的专业,但他分析了公司招聘职位的具体要求,认为可以应试该公司的某一种职位要求。(如管理、营销、秘书),如食品工程专业的求职面远不只局限于食品的加工企业,可延伸至饮品、酒类、保健品、调味品甚至酒楼等多个行业。都会有适合自己的职位。

2问题:请你谈谈对我单位的看法

回答:我对贵单位还没什么了解,故谈不出看法

点评:象这样的回答,一般面试不成功多,如你很想进入该单位,就不妨实地去单位“侦察”一番,或收集有关的资料。如有一位毕业生,他有意去国家进出口银行工作,便通过朋友的关系弄到了一本进出口银行的基本业务材料,从而在面试中对答如流,赢得了招聘单位的赏识。并能以自身的优势来说明为何应聘这工作,做到有的防矢,给主考官留下了深刻的印象。因此,收集资料,了解单位,可以帮助求职者认清主要方向,更精确,更客观地审视主聘单位,选择适合自己发展的单位,避免走弯路。

3问题:以你的资历条件,完全可以到大公司任职,你怎么想到我们小企业?

回答:

1. 哎,没办法,一时没有应聘到大企业,况且,毕业时间又到了,否则只能回当地就业,因此先就业再说。

2. 小企业有他自己的优势,在用人方面非常重视,自己虽然资历条件尚可,我想,在你们这样的企业更能发挥自己的作用。

点评:一个还未工作就想以后跳槽的员工,是无论如何不能指望他尽心尽力的干好工作的,因此,即使有此想法,也不能说出来,说不定工作后受到企业重用,本人的作用也发挥的特别好,而不想再走了呢?

4问题:你为什么希望到我们公司工作?

回答:我觉得贵公司力量雄厚,领导得力,上下一心,适于一切有才干的人发展。

忌:“我是学电子的,我到这里才是专业对口。”看情况而定。

经典成就动机理论

1经典成就动机理论1953年,麦克莱兰和阿特金森合著的《成就动机》一书成为成就动机研究的真正开端...。阿特金森1954年提出成就动机有"追求成功"和"回避失败"两个维度...。20世纪60 年代以后,心理学家由过去对动机的内在起因和外在诱因的研究转向对人的中介认知因素的研究,认知研究成为动机研究的主流。20世纪80年代初, Dweck等人¨1在能力理论的基础上,提出了较为完善的成就目标理论,将成就目标概念引入成就动机理论中,掀起了一股新的热潮,也推动了动机理论的成熟与发展。20世纪90年代,Eccles等人【3 o将阿特金森传统成就动机的期望一价值理论发展成为现代的期望一价值理论,着重论述了期望和价值的重要性以及它们之间并非互补的关系∞J。与此同时: 自我效能理论、自我调节理论和自我价值理论也在不同角度发展了成就动机理论。 1.2多面取向成就动机理论随着研究的不断深入,已有越来越多的研究支持成就动机的多维度特征,即认为成就动机是由多个相对独立的不同动机组成的(Kakla&Scher,1986)"J。Slavin(1991)将一般动机分为两类:情境动机和性格动机。前者指的是在特殊情境中的活动,在活动中达到需要的满足,是暂时性的。后者是指个体的追求不限于特定目标,凡是他所爱好的,不因情境改变而有所变异∞J。另有学者根据学习目的不同将成就动机分成两类:一类为求知或为个人成长而学习,另一类则是为求得较高的分数或是为博得父母的欢心或教师的赞许而学习。Dweck(1983)将前者看成是学习目标,后者看成是成绩目标。具有性格动机而且在求学时又以学习目的为其学习动机的人具有较强的成就动机。p1 Elliot和Andrew对成就动机的定义进行???新的诠释,认为成就动机是以竞争为基础的情感、认知、行为的激活化和方向化怕J。随后,Elliot(1997)等提出了趋避成就动机层次理论,将成就动机理论和成就目标理论纳入这个理论D J。这些研究说明了成就动机的研究具有越来越多的多面取向。Elizur 等∞-采用了多面取向的成就动机的方法,认为成就动机是由多种独立的动机组成的。他们将成就需要和其他的需要(如金钱、地位、权力等)结合起来,认为职业道德、支配性、竞争性、对地位的渴望和获得金钱与财富都是成就动机可能的成分。如Elizur 等提出成就动机是一个多面的结构,即有两个面:A面, 收稿日期:2008-10-06 修回日期:2009一01-16 基金项目:安徽省教育科学规划课题(JG08166)"中小学教师时间管理倾向与职业倦??的关系研究"资助。作者简介:蒋名平(1977一),男,四川达县人,合肥师范学院教育系讲师;研究方向:教育心理和职业教育。万方数据114 合肥学院学报(社会科学版) 第26卷面对困难的应对方式;B面,时间。A面又包括两个方面:一方面是面对困难的态度,包含对困难任务的偏好、对模糊和不确定性的容忍,个人独自承担责任;另一方面是找到问题的解决方法,包括计算风险,用新颖的方法解决问题和为追求完美的结果而努力。B面指的是与任务相关的时间,是在任务之前,期间还是之后。怕J Sagie,Abraham等根据成就动机多面取向理论设计了一种情境成就动机量表来测查成就动机,研究结果也证实了成就动机是一个多面体。[7】随着成就动机理论的整合趋势发展,许多研究者认为成就动机是一个广泛的概念;??包含核心因素,如坚持性、对成功的信心;也包括外围的因素,如支配性、集中性等。这些因素构成了一个成就动机的"洋葱模型"(Schuler&Prochaska,2001)Do。2成就动机测量的研究成果有关成就动机的研究,焦点在于如何对它进行客观测量。目前最主要的测验有投射测验和自陈式量表的测验。随着成就动机的研究进展,又开发出了Grid技术、成就动机问卷(AMI)等新的测量工具。2.1投射测验1938年Murray运用墨渍投射测验,对内隐动机进行了测量,对动机的测量产生了深远的影响。旧1投射测验主要有两种方

工作动机个人愿望

1 问题:请给我们谈谈你自己的一些情况 回答:简要的描述你的相关工作经历以及你的一些特征,包括与人相处的能力和个人的性格特征。如果你一下子不能够确定面试者到底需要什么样的内容,你可以这样说:“有没有什么您特别感兴趣的范围?” 点评:企业以此来判断是否应该聘用你。通过你的谈论,可以看出你想的是如何为公司效力还是那些会影响工作的个人问题。当然,还可以知道你的一些背景。 2问题:你是哪年出生的?你是哪所大学毕业的?等等 回答:我是XXXX年出生的。我是XX大学毕业的。 点评:这类问题至为关键的是要针对每个问题简洁明了的回答,不可拖泥带水,也不必再加什么说明。完全不必再画蛇添足的说“我属X,今年XX岁”之类的话。至于专业等或许主考官接下来的问题就是针对此而言的,故而不必迫不及待和盘托出。 3问题:请谈一下你对公司的看法,为什么你想来公司工作? 回答:可根据你先前对该公司的情报收集,叙述一下你对公司的了解。适当的对公司的声誉、产品和发展情况予以赞美。还可以提提你为了了解公司的情况所做的努力然后就说你非常喜欢这个工作,而且你的能力也非常适合并能胜任这份工作。 点评:此问目的测试一下你对公司的了解和喜欢的程度,看看你的能力是否符合公司的要求和方向。看看你是真正地愿意为公司效力,还是仅仅冲着公司的福利、声望和工作的稳定。 4问题:你认为对你来说现在找一份工作是不是不太容易,或者你很需要这份工作? 回答: 1.是的。 2.我看不见得。 点评: 一般按1回答,一切便大功告成。 有些同学为了显示自己的“不卑不亢“,强调个人尊严,故按2回答。结果,用人单位打消了录用该生的念头,理由是:“此人比较傲“一句话,断送了该生一次较好的就业机会。

二语动机自我系统理论研究

摘要:动机能够促进二语学习者进行有效的学习并提供持久的动力,二语习得动机的研究已经成为二语教学研究的重要组成部分。本文将着重阐述d??rnyei的二语动机自我系统产生的心理学理论基础及其主要内容。 关键词:二语动机自我系统理论基础 1.引言 自gardner & lambert (1959)从社会心理学角度对二语学习者的动机进行研究后,二语学习动机研究已经成为二语教学研究的重要组成部分(杨涛,李力,2010)。尤其自20世纪90年代以来,对gardner动机理论的争议使二语学习动机研究进入一个多元化时代(武和平,2001)。二语/外语研究心理学派的学者借鉴更广范围的心理学理论,在gardner等的经典动机模式基础上发展出一些“扩展模式”。其中,英国心理学家d??rnyei的研究最为引人注目。在梳理本学派传统、借鉴社会文化学派成果的基础上,d??rnyei (2005)将一些影响重大的二语习得理论与自我认同理论联系起来,提出了二语动机自我系统。本文将着重阐述该理论体系产生的心理学理论基础及其主要内容。 2.二语动机自我系统理论的基础 2.1可能自我和未来自我导向理论 自我概念一般被认为是通过自己对现实中的自我进行分析而得出的对于自我的总结性论断,它是个体对当前自我的看法。而可能自我是个体未来状态下的某种自我表现,包括思想、形象和理念,它是个体未来目标和志向的表现(d??rnyei, 2005)。 可能自我的概念是由markus和nurius(1986)提出的,他们将可能自我定义为“个体对于自身未来愿意成为什么人,想要成为什么人,以及害怕成为什么人的想法”,也就是自我怎样通过设立目标和期望来约束自己的行为。根据markus和nurius的定义,可能自我是人们对尚未实现的可能性的一种概念化,比如希望、愿望和幻想。从这方面来看,可能自我是一种未来自我导向。 可能自我是抱负和动机的认知表现,是动机和自我概念之间的纽带,有助于动机的产生与维持。概括起来,它用两种方式影响个体的动机:(1)为积极自我提供明确的奋斗目标,避免消极自我;(2)为个体实现目标的行动提供能量。它的影响方式取决于个体对自身的评价:消极的自我评价导致个体出现逃避动机,力图避免恐惧自我出现;积极的评价激发个体的动力,有助于实现希望自我。 2.2自我差异理论 d??rnyei(2009)的二语动机自我系统借鉴了人格心理学中“自我不一致”和“自我导向”理论。higgins等人(1987)首先定义了三种自我,分别为现实自我、理想自我和应该自我。现实自我指个体自己或他人认为个体实际具备的特征的表征;理想自我指个体或他人希望个体理想上应具备的特征的表征;应该自我指个人或他人认为个体有义务或责任应该具备的特征的表征。理想自我和应该自我被称为自我导向或自我标准。在这三种自我基础上,就产生了自我差异的概念。自我差异指现实自我和自我导向之间的差距。 自我差异理论认为,理想自我和应该自我是引导现实自我的标准,当现实自我与这些标准有差异时,就会产生要减少这种差异的动机,这种动机推动着人们以达到与现实自我相关的自我标准相匹配的状况。d??rnyei认为(2009),higgins的理想自我就是一种积极的可能自我,而且从教育心理学的角度看,自我不一致理论对于动机研究上极具应用价值,更适合用来解释个体动机的变化过程。 3.二语动机自我系统理论的主要内容 在可能自我和自我差异理论的基础上d??rnyei(2009)建立了二语动机自我系统理论,该理论包括三个层面的内容:(1)理想二语自我,指与二语相关的理想自我部分。如果我们

第三章工作动机

第三章工作动机 【学时】:4学时 【教学要求】理解需要、动机、和行为概念及相互关系、掌握多维动机模型的构成和工作动机管理的方法。 【知识点】动机的定义、驱力理论、预期理论、动机的强度、动机的产生、动机的方向与冲突、动机的分类、多维动机模型、动机及其管理意义、工作动机管理。 【重点】基本的动机激发循环的过程和多维动机模型、工作动机管理。 【难点】对多维动机模型的深刻理解及在管理工作中的运用。 【思考与练习】 1、人为什么要工作?你认为人工作动力的来源主要有哪些? 2、人在什么情况下才积极工作?在什么条件下你会自觉自愿地努力工作? 3、怎样使人积极工作?你认为理想的工作环境是什么? 第一节多维动机模型 【现象思考】:尽管管理者不断寻求新的方法来激励员工,但缺乏工作积极性的员工为数众多。 、动机概述 (一)动机的定义 动机:是由一种目标或对象所引导、激发和维持的个体活动的内在心理过程或内部动力。心,动机不能直接观察,但可以通过外部行为间接推断。动机要有目标,目标转化为内在动力,指明个体行为的方向。是构成人类大部分行为的基础。 (二)动机的功能 1、激活功能 动机能推动个体产生某种活动,使个体由静止状态转为活动状态,体现了个体的能动性。如:为了消除饥饿,寻找食物;为了摆脱孤独,结交朋友。 2、指向功能 动机能使个体的行为指向某个特定目标。例如个体在学习动机支配下,去图书馆和教室学 习;在成就动机支配下,选择具有挑战性的任务。 3、维持和调整功能 动机的维持功能表现在行为的坚持性方面。例如个体在学习过程中,遇到困难时,动机使他能够坚持下去,而不会轻易放弃。 动机的调整功能表现在个体通过行为反馈,调整自己的行为,使之与更接近目标。 例如:某学生一直在努力学习,但是成绩却始终没有提高,于是试图改变自己的学习方法,如

成就动机理论

成就动机(achievement motivation)这一概念源于20世纪30年代默里(H.A.Murray)的有关研究,他把成就动机定义为一种努力克服障碍、施展才能、力求又快又好地解决某一问题的愿望或趋势。40~50年代,麦克莱兰和阿特金森等接受默里的思想,并将其发展为成就动机理论。 成就动机是在人的成就需要的基础上产生的,它是激励个体乐于从事自己认为重要的或有价值的工作,并力求获得成功的一种内在驱动力。例如,大学生想获得优良的学业成绩,想为社会经济发展做出更多的贡献等,都是其成就动机作用的表现。这种动机是人类所独有的,是后天获得的具有社会意义的动机。在人类的学习活动中,成就动机是一种主要的学习动机。 麦克莱兰的研究发现,成就需要高的人,喜欢对问题承担自己的责任,能从完成任务中获得满足感。成就动机的高低还影响到个体对职业的选择。成就动机低的人,倾向于选择风险较小、独立决策少的职业;成就动机高的人喜欢从事具有开创性的工作,并且在工作中勇于做出决策。 阿特金森将麦克莱兰的理论作了进一步深化,提出了影响深远的期望—价值理论。他认为,个体的成就动机强度由成就需要、期望水平和诱因价值三者共同决定,用公式表示:动机强度(T)=f(需要×期望×诱因)。其中,成就需要是个体稳定地追求成就的倾向(M),期望是个体在某一任务上获得成功的可能性(P),诱因是个体成功地完成某一任务所带来的价值和满足感(I)。一般而言,任务难度越大(成功的可能性越

少),成功所带来的满足感也就越强,所以P与I存在着互补关系,即I=1-P。 然而,人们在追求成就时存在两种倾向:一种是追求成功和由成功带来的积极情感的倾向性,即力求成功的动机(Ts);一种是避免失败和由失败带来的消极情感的倾向性,即避免失败的动机(Tf)。因此,上述成就动机公式根据其方向的正负,可分别表现为:Ts=Ms×Ps×Is,Tf=Mf×Pf×If。其中,Pf=1-Ps,即成功的可能性越大,则失败的可能性就越小。这样,个体追求某一目标的总动机强度T就是由Ts和Tf共同决定的,用公式表示:T=Ts+Tf=(Ms×Ps×Is)+(Mf×Pf× If)=[Ms×Ps×(1-Ps)]+[Mf×Pf×(1-Pf)]=[Ms×Ps×(1-Ps)]+[Mf×(1-Ps)×(-Ps)]=[Ms×Ps×(1-Ps)]-[Mf×(1-Ps)×Ps]=(Ms-Mf)×[Ps×(1-Ps)]。 从这一公式可以看出,如果Ms>Mf,则T为正值,而且当Ps=0.5时,动机强度最大;如果Ms< p="" style="padding: 0px; margin: 0px;"><> 在实际教学过程中应注意的是,虽然成就动机对学习具有重要影响,但也不能片面地只讲个人的成就和个人的自我提高。教师必须引导学生认识学习的社会价值,把追求个人成就和追求社会进步结合起来,并使个人成就服从于整个社会进步的需要。

读博个人自述

个人自述 尊敬的老师:您好! 我叫***,籍贯***。我怀着强烈的愿望能进入贵校攻读博士研究生,进一步提高自己的学术理论水平和科研水平。下面分别就个人的道德修养、学习态度、外语水平、科研经历、优缺点及专长爱好、读博动机及就业目标做出个人陈述,请审阅并考察,谢谢! 道德修养: 自古以来,修身一直是每个人生中的必修课。虽然自己不敢说自己能在各方面已能达到孔子所言的道德上的“君子”的目标,但是孔子关于“君子”的求:“君子喻于义,小人喻于利”、“君子和而不同,小人同而不和”却是自己一直努力追寻的目标,或者用《诗经》中的一句话能更好的表达我的思想:“高山仰止,景行行止,虽不能至,然心向往之”。 学习态度: 我一直认为一个人是否能够沉心于钻研,并最终获得研究成果的先决条件是脚踏实地。虽然智力或是灵感知觉也是至关重要的因素,“但是任何科学意义山的理论与研究,若不是经过3000小时以上实验室“冷板凳”,那也就只能寄期望与天分和上帝了”。就自身而言,我无论在学习、科研抑或处事,始终坚持一步一个脚印。也许许多人在考试或是科研过程会有投机取巧,得过且过的“水水就行”的想法,但是我从不允许自己有这种态度。另外,我对未知领域有着探索和自主学习动力。从本科起,自从接触了,才真正发现了自己感兴趣的学科方向,这对一直以来出于被动式灌注学习的自己来说,是一个让我欣喜不已的发现。但是我有这种信心和学习态度,坚信即使自己如蜗牛,乌龟,远远落后于他人,但总能爬到金字塔顶。 外语水平: 我在大一就顺利通过了大学英语四级和六级的考试,并获得英语口语B+等级证。能够熟练检索、阅读和撰写相关领域的英文文献,具备良好的英语语言应用能力。 科研经历: 本科参加全国大学生电子设计竞赛()。主要负责程序设计。参加校SRTP项目()。负责电力变压器数据采集及设备参数调试工作;参加大赛()。主要负责逻辑算法程序设计。研究生期间参加国家自然科学基金项目()。主要利用。 优缺点及专长爱好: 本人优点是勤学好问,敢于创新,喜欢接触和学习新鲜事物,有独立思考和工作的能力,缺点是有时过于直率,无意中忽略了他人感受。本人兴趣广泛,爱好各类体育运动:乒乓球、业余时间喜欢骑行。 读博动机及就业目标: 说起学术的动机,其实很简单,可以从两个方面做出回答:为己和为他。“为己”或者可以说是为一己之心,此“心”乃是私心中的学术理想和未来的学术人生之路。“一支笔,一本书,一杯清茶”的学术人生对于我来说有着无尽的吸引力,指引着我不断的向学术之门不断的前行着。“为他”或者也可以用一句话就可以清晰地做出表述:“学术乃天下之公器”。作为社会的一分子,作为一名共产党员,社会的发展自然不是自己的身外之事,如果说我可以用什么对于我们的国家和社会有所贡献的话,学术就是我所向往的最大的武器。对于自己的就业目标,一直以来都是非常的清晰——进入高校或研究机构做教学研究类工作。现在是这样想,以后还会这样去想,因为分析个人特质,我认为高校科研机构是一个比较适合我的居所环境。 第7页

动机强度与工作效率的关系

有句话是这么说的“期望越大,失望就越大。”到底什么样的期望动机强度才能有较好的效率,不会变成期望越大失望就越大的结果呢。 驱动人去完成学习工作休闲等活动的内在动力就是动机,动机的强度与学习工作效率是有关联的。一般认为一个人的动机越强烈,他的工作学习效率就越高。其实不然,动机强度与工作学习效率之间不是线性关系,而是一种“倒U 型”的曲线关系。 假设在直角坐标系中,横轴代表动机强度,纵轴代表效率,这种“倒U 型”的曲线关系可以解释为:当动机强度很小时,学习工作的效率就很低;而当动机强度很大时,学习工作的效率也很低。只有在倒U的顶点位置,动机强度适中时学习工作效率达到顶峰。 这也就是说,并不是学习工作的动机强度越强学习工作的效率就越高,应该取一个适中的最佳动机水平,动机不足或过分强烈都会使学习工作效率下降。其次,心理学家耶克斯和道德森的研究表明,动机强度的最佳水平也随任务难度的不同而不同 在一般情况下,动机愈强烈,工作积极性愈高,潜能发挥的愈好,取得的效率也愈大;与此相反,动机的强度愈低,效率也愈差。因此,工作效率是随着动机的增强而提高的。然而,心理学家耶基斯和多德森的研究证实,动机强度与工作效率之间并不是线性关系,而是倒u形的曲线关系。具体体现在:动机处于适宜强度时,工作效率最佳;动机强度过低时,缺乏参与活动的积极性,工

作效率不可能提高;动机强度超过顶峰时,工作效率会随强度增加而不断下降,因为过强的动机使个体处于过度焦虑和紧张的心理状态,干扰记忆、思维等心理过程的正常活动。 上述研究还表明:在完成难度适中的任务中.中等的动机强度效率最高;在完成复杂和困难的任务中,偏低动机强度的工作效率最佳。 “耶基斯-多德森定律”表明,动机不足或过分强烈都会影响学习效率。(1)动机的最佳水平随任务性质的不同而不同。 在比较容易的任务中,学习效率随动机的提高而上升;随着任务难度的增加,动机的最佳水平有逐渐下降的趋势。 (2)一般来讲,最佳水平为中等强度的动机。 (3)动机水平与行为效率的关系呈倒U型曲线。

传统动机理论--阿特金森的成就动机理论 教育学

)阿特金森的成就动机理论 阿特金森认为个体的成就动机的强度(用T来表示)由三个因素共同决定:一是成就需要,即个体稳定的追求成就的倾向,它是人在生活中所形成的稳定的人格特性(用M来表示);二是对成功的期待,即人对某一任务是否能够成功的概率的认知,表现为认知到的成功可能性(用P来表示);三是成功的诱因值,即成功带来的价值和满足感(用I来表示)。 影响动机强度三个因素的关系可表现为下面的公式: T=M×P×I。 对成功的期待和成功的诱因值之间具有互补的关系,即成功可能性越小,这时成功带来的满意感越强,即I=1-P。 人在追求成就时有两种倾向,一种是不畏困难、达到目标的追求成功的倾向,即追求成功的动机;另一种是害怕失败、避免屈辱的回避失败的倾向,即避免失败的动机。 追求成功的动机可以用下式表示,即:Ts=Ms×Ps×Is; 避免失败的动机公式为:Tf=Mf×Pf×If。 其中成功的可能性与失败的可能性相加为1,因此,Pf=1-Ps。 个体追求某一目标的总动机强度T就是由Ts和Tf共同决定的。用公式表示为:T=Ts-Tf =(Ms×Ps×Is)-(Mf×Pf×If) 因为Is=1-Ps, Pf=1-Ps,If=Ps,那么,上述公式可简化为: T=Ms×Ps×(1-Ps)-Mf×(1-Ps)×Ps =(Ms-Mf)〔Ps×(1-Ps)〕 合成成就动机的强度和方向依赖于Ms和Mf的强度以及个体对成功可能性的估价(Ps)。当Ms>Mf时,T是正值,这类人的成就动机就高,表现为趋向成就活动,而且当Ps=0.5时,成就动机最高。当Mf>Ms时,T是负值,这类人的成就动机就低,表现为逃避或抑制参与成就活动。当Ps=1或Ps=0时,成就动机最低。 当一个人面临任务时,两种动机通常是同时在起作用。如果一个人追求成功的动机高于避免失败的动机,那么这个人便将努力去追求特定的目标;反之,他就会去选择那些减少失败机会的目标。当两种动机力量势均力敌时,便会感受到心理冲突的痛苦。因此,每个人的成就行为最终要受到这两种动机的综合作用所决定。

100个面试常见问题及答案

100个面试常见问题及答案 工作动机、个人愿望 (1)问题:请给我们谈谈你自己的一些情况 回答:简要的描述你的相关工作经历以及你的一些特征,包括与人相处的能力和个人的性格特征。如果你一下子不能够确定面试者到底需要什么样的内容,你可以这样说:“有没有什么您特别感兴趣的范围?” 点评:企业以此来判断是否应该聘用你。通过你的谈论,可以看出你想的是如何为公司效力还是那些会影响工作的个人问题。当然,还可以知道你的一些背景。 (2)问题:你是哪年出生的?你是哪所大学毕业的?等等 回答:我是年出生的。我是大学毕业的。 点评:这类问题至为关键的是要针对每个问题简洁明了的回答,不可拖泥带水,也不必再加什么说明。完全不必再画蛇添足的说“我属X,今年岁”之类的话。至于专业等或许主考官接下来的问题就是针对此而言的,故而不必迫不及待和盘托出。 (3)问题:请谈一下你对公司的看法,为什么你想来公司工作?回答:可根据你先前对该公司的情报收集,叙述一下你对公司的了解。适当的对公司的声誉、产品和发展情况予以赞美。还可以

提提你为了了解公司的情况所做的努力然后就说你非常喜欢这个工作,而且你的能力也非常适合并能胜任这份工作。 点评:此问目的测试一下你对公司的了解和喜欢的程度,看看你的能力是否符合公司的要求和方向。看看你是真正地愿意为公司效力,还是仅仅冲着公司的福利、声望和工作的稳定。 (4)问题:你认为对你来说现在找一份工作是不是不太容易,或者你很需要这份工作? 回答: 1.是的。 2.我看不见得。 点评: 一般按1回答,一切便大功告成。 有些同学为了显示自己的“不卑不亢“,强调个人尊严,故按2回答。结果,用人单位打消了录用该生的念头,理由是:“此人比较傲“一句话,断送了该生一次较好的就业机会。 (5)问题:你是怎么应聘到我们公司的? 回答:贵公司是国际上有名的汽车工业公司,虽然我学的专业不是汽车专业,但我一直留意、关心贵公司的发展,特别是贵公司

飞镖游戏与动机工作效率曲线(金)

动机与工作效率关系的研究 ——飞镖实验 07级教育技术金恒 心理学家一般把动机定义为激发、维持、调节人们从事某种活动,并引导活动朝向某一目标的内部心理过程或内在动力。动机是无法直接观察到的,它是一种内部心理现象,入们只能从观察表面行为的变化来推测背后的动机。工作效率与机动强度有密切联系。你可能设想,动机强度不断增强,有机体的活动就会不断高涨,活动的效率也就越佳。但事实并非如此。活动动机很低,对工作持漠然态度,工作效率是低的。然而当动机过强时有机体处于高度的紧张状态,其注意和知觉的范围变得过于狭窄,反而限制了正常活动,使工作效率降低。研究证明,各种活动都存在动机的最佳水平。动机过强或不足,都会使工作或学习效率降低,中等强度的动机最有利于发挥最佳工作效率。研究还发现,动机的最佳水平随活动性质的不同而不同。在简单容易的活动中,工作效率随动机的提高而上升;当活动难度加大时,动机强度要降低。一般来说,动机强度与工作效率的关系呈倒“U”形,【见图1】即在动机强度为中等水平时,工作的效率最高,动机不足或过分强烈,都会导致工作效率的下降。 笔者进行了一个飞镖实验,通过飞镖扎在飞镖靶上的分布情况,验证动机与 工作效率的关系。 将六名受试者分为 两组,每组每人3标, 共6标。第一组告诉他 们掷中红心者将有奖 品,第二组将这告诉他 们随便投掷,作为娱乐。 两次试验分别规定不同 距离:2米和4.5米。以 这两组在2米距离处中 标的分数来验证相同难 度下动机强度对工作效 图表1动机强度、活动难度和工作效率的关系 率的影响。又让他们在 4.5米处进行投掷以验证在难度加大时动机对工作效率的影响。 对他们的分数进行统计如下表:

工作动机与工作状态

工作动机与工作状态 谈及不同工作状态,其背后的工作动机与之密不可分。不论你是出自什么样的动机选择工作,是薪资、兴趣、安全感、亦或挑战性,总之,这些动机大致都能归为“工作内容”、“驱动力”以及“生活方式”这几种类别,也正是这些差异化的工作动机造成了当前职场中常态的三种工作状态:“等死”、“找死”以及“作死”。“等死”的悠闲对于工作而言,“等死”到底是一个什么状态?一句话,即被动、不思进取、坐等老板安排工作的状态。环视你的周围,是否有一些人经常闲着无事可干?问及原因,简单明了:“安排的工作已经做完,没事了”。这是每个企业都会存在的一种过于安于现状的员工。他们的特征印记十分明显——执行、执行、再执行,就是一种绝对的“服从”与“听命”的状态。这种状态在过去兴许是雇主比较欣赏与鼓励的做法,便于管理、便于平衡与区分。但是,在“互联网+”的时代,老板的要求更为苛刻,企业欣赏的绝对不是纯粹的服从与被动,而更多地希望员工是那种不必老板交代,就自动自发去工作的人。一个可有可无的人,一旦危机到来,他就会成为第一个被淘汰的人。从另一个角度思考,科学技术及互联网发展如此迅速,作为一名员工,如果不能够根据时代以及企业的发展特征不断地提升自我能力的话,被企业甚至是市场所淘汰,这一定是情理之中。“找死”的刺激此处“找死”的状态,不是真正意义上的自寻死路,而是寻求涅槃重生。即在自己的岗位上主动、积极进取、勇于承担、敢于创新。工作中处于“找死”

状态的人,他们不会抱怨自己没有好的项目可做,更不会认为缺少发展机会,因为他们主动要求参与更多的工作,而不是被动地等待机会的到来。管理学家劳伦斯〃彼得于1986年提出“彼得定律”:在一个层级制度组织中,每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好(胜任),就将被提升到更高一级职位;其后,如果继续胜任则将进一步被提升,直至到达他所不能胜任的职位。而一旦晋升到不胜任的岗位,这个晋升过程就会终止,这样一个人在晋升的阶梯上最终停顿下来的地方,肯定是他不称职的地方。由于我国大多数企业的组织架构都属于层级制,因此,要想在职业发展方面有所突破与进展就需要员工不断地提升自己,而“找死”就是这一种节奏,处于这种工作状态的员工无论是薪资水平还是晋升情况都强其他工作状态的员工。“作死”的无奈工作状态属于“作死”的话,有两种情况,一种显性张扬,一种隐性低调。第一种情况通常是三天两头抱怨的人,没事儿自命不凡认为怀才不遇却不能脚踏实地的人,还有就是动不动就选择跳槽的人。面对这种“作死”的节奏,很多人还不是很明白,其实他们是因为不自信而抱怨;因为不能很好地适应、焦虑而自鸣怀才不遇;更分不清是因为逃避痛苦还是追求幸福而离开。“作死”另一中情况的表现是,有一类人,整天抱着一些虚幻的不切实际的想法,他们的人生没有明确可行的目标和方向,工作没有热情,不讲方法,不讲效率和效益,上班等着下班,工作盼着假日,一遇到困难就怨天尤人,怨声载道,常常为自己完不成任务找借口、找理由,他们的工作状态一直处于“等”的时间里,等指令,等下班,等工资……眼睛一睁一闭一天确实过去

麦克里兰社会成就动机理论

麦克里兰的社会成就动机理论 20世纪50年代以来,哈佛大学教授麦克里兰领导一个小组致力于对成就动机的系统研究,创立了社会成就动机理论。他发现,人们成就动机的差异,是由儿童时期的不同经历造成的。高成就取向的儿童的父母,对子女的表现给予很高的期望,当儿童表现良好时便给予赞许;而低成就取向的儿童的父母通常都给儿童明确的行为指示,代替儿童作决定,并且在儿童表现不良时便表现愤怒。因此,专制型的父母大多不会有高成就动机的子女。而且,孩子在生活中独立的时间越早,他们的成就需要就越强;相反,父母期望孩子独立的时间越晚,儿童的成就需要越淡薄。因此,麦克里兰认为,如果鼓励父母在很早的年龄就开始培养孩子的自信心与独立性,就会导致高成就需要的孩子产生。其结果便会导致社会有更多的具有高成就需要的人,高成就需要的人的增多,又导致经济的增长。 为了验证这一假设,麦克里兰进行了大量的跨文化研究。他采用档案法对成就动机与经济增长的关系进行了研究,以不同国家儿童书籍所包含的成就意向的数量作为成就动机指数,以总贸易量、电力消耗总量、煤的进口量等经济发展指数作为度量社会成就水平的客观指标,发现儿童的成就动机与经济发展之间存在显著的正相关。因此他认为,国家经济发展成功的原因,并不仅仅取决于经济制度、政治背关于高师学生成就动机的研究景或地理环境,而社会成员的成就动机在一定程度上具有不可忽视的影响。 麦克里兰的研究,激起了心理学家对成就动机研究的兴趣,确立了成就动机在心理学研究中的地位。他力图将成就动机与广泛的社会进程联系起来,试图寻找社会进步与经济发展的心理原因,给予人们以有益的启示。他所提出的儿童成就动机与父母教养方式之间的关系,以及成就动机与个人操作、学业成就之间的

成就动机理论

约翰·威廉·阿特金森 成 该理论的特征是它可以用数量化的形式来说明。阿特金森认为,最初的高成就动机来源于孩子生活的家庭或文化群体,特别是幼儿期的教育和训练的影响。个人的成就动机可以分成两部分,其一是力求成功的意向;其二是避免失败的意向。也就是说,成就动机涉及到对成功的期望和对失败的担心两者之间的情绪冲突。追求成功的动机乃是成就需要、对行为成功的主观期望概率以及取得成就的诱因值三者乘积的函数,如果用Ts来表示追求成功的倾向,那它是由以下三个因素所决定:①对成就的需要(成功的动机)Ms;②在该项任务上将会成功的可能性P; ③成功的诱因值Is。用公式可表示为:Ts=Ms×Ps×Is在这个公式中,Ms代表争取成功的相对稳定的倾向(这是用TAT主题统觉测验得到的);成功的可能性Ps指的是认知目标的期望,或是主体理解到的成功的可能性;Is为成功的诱因值,这一项被认为是与Ps有相反的关系,也就是Is=1-Ps,即当Ps值减小时,成功的诱因值增加。目标的诱因值是一种叫做对成绩自豪的感情。他认为,一个困难任务取得成功以后所体验到的自豪比一个容易任务成功后体验到的自豪感更强,比如说,在经过了几天冥思苦想后解出的数学题比轻而易举地解一道简单的数学题要高兴得多。阿特金森认为:在与成就有关的情景中既能引起对成功的期望,也能引起对失败的担心。决定对失败担心的因素类似于对成功希望的因素,即避免失败的倾向Taf是以下三个因素的乘积的函数:①避免失败的动机Maf,也就是因失败而体验到的羞愧感的能量; ②失败的可能性N;③失败的消极诱因值If。其公式为:Taf=Maf×Pf×If 同前面一样,If=1-Pf,也就是说,失败的可能性减小时,失败的诱因值就增加。失败的诱因值可理解为一种消极的情感,如羞愧、消沉等。那么在一种容易的任务失败后所体验到的羞愧感比一种困难任务失败后的羞愧感要强。由以上得出:作为结果的成就动机由力求成功的倾向的强度减去避免失败的倾向的强度,Ta=(Ms×Ps×Is)-(Maf×Pf×If)。如果一个人在一种特定的情境中获得成功的需要大于避免失败的需要,那么他就敢于冒风险去尝试并追求成功。根据这一理论,如果一个学生获取成就的动机大于避免失败的动机,他们为了要探索一个问题,在遇到一定量的失败之后,反而会提高他们去解决这一问题的愿望,而且另一方面,如果获得成功太容易的话,反

工作动机、个人愿望

1、问题:请给我们谈谈你自己的一些情况 回答:简要的描述你的相关工作经历以及你的一些特征,包括与人相处的能力和个人的性格特征。如果你一下子不能够确定面试者到底需要什么样的内容,你可以这样说:“有没有什么您特别感兴趣的范围?” 2、请你自我介绍一下你自己? 回答提示:一般人回答这个问题过于平常,只说姓名、年龄、爱好、工作经验,这些在简历上都有。其实,企业最希望知道的是求职者能否胜任工作,包括:最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事,主要的成就等,这些都可以和学习无关,也可以和学习有关,但要突出积极的个性和做事的能力,说得合情合理企业才会相信。企业很重视一个人的礼貌,求职者要尊重考官,在回答每个问题之后都说一句“谢谢”,企业喜欢有礼貌的求职者。 3、你觉得你个性上最大的优点是什么? 回答提示:沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。我在××单位经过一到两年的培训及项目实战,加上实习工作,使我适合这份工作。 4、在五年的时间内,你的职业规划? 回答提示:这是每一个应聘者都不希望被问到的问题,但是几乎每个人都会被问到,比较多的答案是“管理者”。但是近几年来,许多公司都已经建立了专门的技术途径。这些工作地位往往被称作“顾问”、“参议技师”或“高级软件工程师”等等。当然,说出其他一些你感兴趣的职位也是可以的,比如产品销售部经理,生产部经理等一些与你的专业有相关背景的工作。要知道,考官总是喜欢有进取心的应聘者,此时如果说“不知道”,或许就会使你丧失一个好机会。最普通的回答应该是“我准备在技术领域有所作为”或“我希望能按照公司的管理思路发展”。 5、如果通过这次面试我们单位录用了你,但工作一段时间却发现你根本不适合这个职位,你怎么办? 回答提示:一段时间发现工作不适合我,有两种情况:①如果你确实热爱这个职业,那你就要不断学习,虚心向领导和同事学习业务知识和处事经验,了解这个职业的精神内涵和职业要求,力争减少差距;②你觉得这个职业可有可无,那还是趁早换个职业,去发现适合你的,你热爱的职业,那样你的发展前途也会大点,对单位和个人都有好处。 6、在完成某项工作时,你认为领导要求的方式不是最好的,自己还有更好的方法,你应该怎么做? 回答提示:①.原则上我会尊重和服从领导的工作安排,同时私底下找机会以请教的口吻,婉转地表达自己的想法,看看领导是否能改变想法。②如果领导没有采纳我的建议,我也同样会按领导的要求认真地去完成这项工作。③.还有一种情况,假如领导要求的方式违背原则,我会坚决提出反对意见,如领导仍固执己见,我会毫不犹豫地再向上级领导反映。 7、如果你的工作出现失误,给本公司造成经济损失,你认为该怎么办? 回答提示:①我本意是为公司努力工作,如果造成经济损失,我认为首要的问题是想方设法去弥补或挽回经济损失。如果我无能力负责,希望单位帮助解决。②分清责任,各负其

动机过程观_自我系统和二语动机策略研究_杨涛

动机过程观、自我系统和二语动机策略研究 62 #版权所有 文责自负# 作者简介:杨涛,博士生,研究方向:英语教学论;李力,教授,博士生导师,研究方向:英语教学论 动机过程观、自我系统和二语动机策略研究 杨 涛 李 力 (西南大学外国语学院,重庆 400715) 摘 要:二语动机策略是二语学习动机和学习策略研究者共同关注的一个新研究领域。该类研究尚处于起步阶段,没有明确区分动机教学策略和动机学习策略,相关实证研究的理论框架和研究方法也比较单一。动机过程观是二语动机策略研究的基础,二语动机自我系统能为动机策略的机制给出更有力的理论解释。我们认为未来的二语动机策略研究有必要在自我系统理论框架下深入研究动机教学策略,关注动机学习策略及其培训,重视二语动机过程观对动机策略研究的影响。 关键词:二语学习动机;动机过程观;二语动机自我系统;二语动机策略 中图分类号:H 319 文献标识码:A 文章编号:1004-6038(2010)05-0062-06 1.引言 自G ardner &L a m bert (1959;1972)从社会心理学角度对二语1 学习者的动机进行研究后,学习动机研究已经成为二语教学研究的重要组成部分。20世纪90年代,对G ardner 动机理论的争议使二语学习动机研究进入一个多元化时代(武和平,2001:116)。研究者开始更加关注二语课堂学习情境对学习动机的作用,与动机相关的课堂教学和学习策略逐渐成为研究对象。本世纪初至今,动机过程观和自我系统理论日趋完善,为二语动机策略研究(L 2M o ti va ti ona l S trate -g ies)提供了研究基础和新的理论支持。G u illo teaux &D êrnye i(2008:56)认为目前对学习动机的认识和了解已经能够为二语教学提供方法支持。二语动机策略研究因此有可能成为二语动机研究者未来的主要研究内容之一。本文首先对近年国内外相关研究的文献进行梳理,介绍与二语学习动机相关的策略研究概况,然后简述二语学习动机过程观和自我系统理论对动机策略研究的影响,进而提出未来二语动机策略研究的可能发展方向。 2.二语动机策略研究2.1二语学习动机与策略 与二语学习动机相关的策略研究主要来自二语学习策略和二语学习动机这两个研究领域。二语学习策略研究者早已注意到了学习策略与动机之间的关系。研究者(O x-ford ,1990;O p M a lley &C ha m o ,t 1993)指出学习者的元认知策略和社会/情感策略会对学习动机产生影响。吴本虎(2002),文秋芳、王立非(2003)提出的与情感相关的策略也同动机有直接关系。M acaro (2003:109)认为学习策略的运用可以提高学习动机,学习策略的培训也可以帮助克服动机削弱的问题。二语学习动机研究者虽然/更关注动机的内部结构0(秦晓晴文秋芳,2002:51),但是还有些研究者(O x-ford &Sheari n ,1994;D êrnye,i 2001a ,2005)同样也注意到了学习策略及其培训在动机发展过程中的作用。D êrny ei (1994)将二语学习动机分为语言层面、学习者层面和学习环境层面,其中学习者层面正是学习策略对动机产生作用的主 要范畴。 近年来,二语学习动机研究者(D êrny e,i 1994,2001a ;D êrnye i &C size r ,1998;G uillo teaux &D êrny e,i 2008)还针对可能影响二语学习动机的教师课堂教学策略进行了理论和实证研究,并且明确提出了二语动机策略这一概念。D êrny e i (1994)依照二语学习动机的三个层面列出了相应的动机教学策略。G a rdner &T re m b l ay (1994)认为有必要在二语学习环境中对这些策略进行相应的实证研究。D êrnye i(1996)进一步将动机教学策略提炼为10项宏观策略:1)以身作则;2)创建愉悦、轻松的课堂气氛;3)布置合适的任务;4)发展与学习者的良好关系;5)增强学习者的语言自信;6)使语言课堂生动有趣;7)加强自主学习;8)使学习过程个性化;9)提高学习者的目的倾向;10)使学习者熟悉目标语文化。通过对匈牙利英语教师动机教学策略使用情况的调查,D êrny e i &C s-i zer(1998)验证了上述10项宏观策略的存在。随着对动机过程的深入了解,D êrnye i(2001a ;2001b ;2005)又根据二语学习动机过程模型进一步讨论了这些宏观策略,并将他们归为四组:创建基础动机条件;生成学习者初始动机、维持和保护动机、鼓励积极的反思型自我评价。 综合上述二语学习策略和学习动机领域的相关研究,我们认为研究者对二语学习动机相关策略,即二语动机策略的定义可分为狭义和广义两类。狭义的二语动机策略指/教师在课堂教学中采取的直接激发、保护和维持学习者动机的教学策略0(D êrnye ,i 2001b :116-117),策略的执行者为二语教师。广义的二语动机策略则指/为达到上述目的而有意识地使用的一切策略影响因素0(D êrnye ,i 2001a :28),策略的执行者既包括教师,也包括学习者本人。D êrnye i 等人的二语动机策略研究(如D êrny e,i 1994;D êrny ei &C size r ,1998;G uill o-t eaux &D êrnye,i 2008)多以教师在课堂环境中影响学习者二语学习动机的教学策略为研究对象,符合对二语动机策略的狭义定义。对于这些策略,使用/二语动机教学策略0命名更为准确,可以避免研究和应用中的误读。而上述二语学习策略研究中所提到的各种与二语学习动机相关的学习策略,以及二语学习动机影响因素研究(D êrnye ,i 2001a :22)中提出的

成就动机理论的大师

成就动机理论的大师:麦克利兰 2009-10-04 10:41:06| 分类:管理大师| 标签:|举报|字号大中小订阅 《管理学家》3月刊封面文章:成就动机理论的大师:麦克利兰 进入管理学领域的心理学家相当多,麦克利兰就是其中十分杰出的一位。他对人类动机和激励问题进行了长期研究,提出了成就需要、亲和需要、权力需要三种需要并存的学说。在这一基础上,他运用主题统觉测验方法,归纳出成就需要引发的动机因素,形成了测定“杰出”和“平庸”差别的量化标准。在领导问题上,他对权力需要的个人化和社会化两种表现作了入木三分的刻画。在胜任素质研究上,他的贡献最大,形成了标准化的通用素质测评体系,影响遍及全世界,在人力资源管理上产生了无可替代的效应。他的许多观点,至今还在管理现实中振聋发聩。作为成就动机理论的集大成者,麦克利兰与马斯洛、斯金纳等人并列,在管理学的发展中起到了重要的历史作用。 成就动机理论的奠基人

在管理学领域,戴维·麦克利兰(David Clarence McClelland,1917-1998)与马斯洛等心理学家齐名。他在心理学领域耕耘达57年之久,其研究涉及到需要和动机、权力和领导、激励和成就等多个方面。 麦克利兰于1917年5月20日出生在美国纽约州的弗农山庄(Mt. Vernon)。他的父亲是一位卫理公会教派的牧师,曾在伊利诺伊州杰克逊维尔市(Jacksonville)的女子学校麦克默瑞学院(McMurray College)担任校长。麦克利兰兄弟五人,他排行老二。在父亲的影响下以及家庭环境的熏陶下,麦克利兰从小学习就非常刻苦且成绩优异。1933年,麦克利兰中学毕业。1935年,他进入韦斯利昂大学(Wesleyan University)学习心理学,1938年获得学士学位。同年7月,麦克利兰与夏普莱丝(Mary Sharpless)结婚,次年获得密苏里大学(University of Missouri)的心理学硕士学位。此后,麦克利兰又用两年的时间在美国著名学府耶鲁大学(Yale University)继续深造,并且在24岁时就获得心理学博士学位。对于多数人来说,这个年龄也许大学才刚刚毕业,而麦克利兰不仅连续跳级,而且在以严谨著称的耶鲁拿到博士学位也不过用了两年时间,足见他的聪慧和勤奋。 1941年开始,也就是博士毕业的那一年,麦克利兰进入大学任教,曾先后任教于康涅狄格女子大学、韦斯利昂大学和布林莫尔学院(Bryn Mawr College)。在29岁时,麦克利兰就担任了韦斯利昂大学心理学 系的系主任。

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