人力资源课程设计报告

湖南工程学院《人力资源管理专业方向》课程设计报告

院（系）：应用技术学院

班级：人力1000 学号：20

姓名：陈小军

完成日期：2013年11月12日

指导老师：叶立群

成绩评定：

课题一管理的困境

所属人力资源管理领域：薪酬管理、绩效管理、工资调整计划

一、工资方案：由于5000元按照现有人员的工资情况，平均最多只能增长现有的7.5%，这样分配的话不能调到大家的工作积极性，让员工觉得能坐享其成，十分不公平。

我制定的方案是：一、每人增长现有工资的4%，一共是2680美元，二、设定绩效考核标准，按照原有的工资2%的比例增加绩效考核工资，一共1340美元，年终颁发给绩效考核达标的员工，年终绩效考核未达标的员工扣除绩效考核工资，同时在5000美元剩余部分中拿出500美元同可能将扣除的绩效考核工资一同奖励给工作成绩突出的职工（综合评定）。

三、剩下的钱拿出些用来补助家庭困难的员工（以最终480美元为底线），让他们感受到公司的关怀。

姓名现工资职务工资档

次工

龄

调整后的工资

（美元）

绩效考核

工资（美

元）

约翰·梅森15000美元研究员

6 5 15600 300

乔治·琼斯13000美元研究员

6 2 13520 260

珍妮·史密斯12000美元副研究

员 5 8 12480 240

拉尔夫·舒尔茨16000美元

高级研

究员7 15 16640 320

希尔·约翰逊11000美元副研究

员 5 6 11440 220

二、我认为一方面改革薪酬体系为岗位工资+绩效工资+奖金的模式并确定相对合理的比例，收入总额可适当高于同行，但要在绩效目标达成之后；另一方面引入绩效管理体系。绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值，是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。考评系统的建立、健全和执行需要大量的人力、物力和财力的投入。在建立健全阶段，首先要明确考核目标，根据不同的业务单元、职级等设置量化的、可操作性强的财务指标和非财务指标。其次要确定考评体系，根据企业具体情况、时间和财力限制选用360度反馈考评体系或其他考评体系。最后营造一个向上的企业文化环境，让所有员工看到在你这里工作是有奔头的，能学习提高自己，同时也能一起享受将来的发展红利。不过这样做对管理者要求非常高，管理者必须是个好的规划者和战略家，自己首先要看到企业的美好未来，并让每个员工明白，帮他们找到自己所属的位置，为他们也规划个人事业发展的将来。同时利用绩效工资和公司的人文关怀诱惑员工，员工为了得到年终的

绩效考核工资和奖励，也为了感谢公司的关怀，会更加的努力工作。这样他们的工作积极性也得到了提高。

课题二人事处长的新难题

所属人力资源管理领域：人力规划、招聘策略、薪酬管理、职业通道问题

一、电厂招不到人是因为：（1）招聘策略的错误。本案例中，老沈在这一点上所犯的失误主要表现为：第一，招聘标准：即企业决定录用怎么样的人。招聘标准的设立是建立在职务分析的标准上的。企业应根据公平和唯才是用的原则挑选适宜于招聘职位的人才。本案中，老沈以主观的企业环境标准替代职位分析标准，将招聘人员限于不入流学校的农村籍毕业生，这缩小了人才选择的渠道，使企业陷入选才的不利境地。第二选才过程中，老沈一直忽略招聘的公共关系策略的重要性。即没有营造“创造尊重人才，重视人才的气氛”，这样使应聘者感受不到自己是企业所需人才，必然会产生不利于自己长期发展的疑问。同时也没有宣传本企业的成就及发展前途。

（2）不科学的薪酬体制。对于一个公司来说，薪酬方案是人力资源管理中的一个组成部分，精心设计的薪酬体制是帮助公司在竞争激烈的市场中取得胜利的战略措施。在本案例中，人力资源部门的人之所以招聘不到合适的人才，这种不科学的薪酬体制也带来了很大的负面影响。从电厂的员工工资结构可知：首先，这个工资制度整体上并没有体现出“按劳所得”的理念，没有根据员工的工作表现，或是对与工作相关知识和技术的掌握，而在薪酬上有所体现。大家干好干坏都一样，就缺乏了一种激励的效用。其次，资历工资的突出。资历工资只要员工表现一般，就可以同样达到加薪，贡献大的员工和其他贡献一般的同事的加薪幅度一样，很明显，没有任何东西主动激励员工提高技术。再次，综观整个工资结构，基本工资、浮动工资、补贴和误餐补贴并没有太大的差别，但是岗位奖金的系数则有着天壤之别，一个技术工作者还没有普通工人的系数高，这样就根本不能体现以人为本的知识工资的存在，从一个侧面也给人以不重视技术或科研的暗示，由此会让应聘者得出没有发展前途的结论。第四，没有体现业绩工资的地方，员工并不清楚需要做什么才能增加业绩工资，以及对何种表现会有何种奖励。也没有实行激励工资，使员工的潜在收入化为乌有。我们也注意到，在这个工资结构中，缺乏福利。而电厂的这份结构图上却不能显示应聘者所关心的福利需要。

（3）没有合理的职业通道的规划。三、职业通道的制定。职业通道是指一个员工的职业发展计划。对企业来说，可以让企业更加了解员工的潜能；对员工来说，可以让员工更加专注于自身未来的发展方向并为之努力。这一职业发展计划要求员工、主管以及人力资源部门共同参与制定。员工提出自身的兴趣与倾向，主管对员工的工作表现进行评估，人力资源部门则负责评估其未来的发展可能。在该案例中该厂没有一个合理、有效的晋升渠道致使招聘到的大学生离职，因为现在的大学生人才很看重自己的晋升与未来发展。

二、首先制定正确的招聘策略，为了使电厂能选聘到高素质的合格人才，人力资源部门应科学地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠道、人员的来源及招聘的公共关系策略上下功夫。不再将招聘人员限于不入流学校的农村籍毕业生。该厂厂收入不高，可以通过校园招聘、网络招聘、人才市场来进行招聘。在招聘的同时，宣传企业文化和发展前途。

其次，制定科学的薪酬体制。设计及建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，加强对人才的吸引、留用和激励，我认为，需要考虑以下因素：

1、外部因素。社会整体的消费水平及收入水平、行业特点及外部竞争力，都是影响薪酬体系制定的重要因素，如IT行业、高科技企业等因其知识及技术含量要求较高，薪酬制定

的跨度较小，竞争力要求相对较强；而服务性行业、制造行业则相反，在外部竞争力方面保持相对一致性即可。

2、企业内部因素。这一关键因素又由以下方面决定：企业经营发展阶段及经营发展状况；企业文化特点；内部分配机制的要求；员工结构及多层次需求；岗位价值评定。

3、薪酬的激励效果因素。总体而言，薪酬体系的设计需要充分考虑外部的竞争性及内部分配的公平性，同时还要考虑薪酬的激励效果。一个相对科学、富有竞争性并与企业实际状况相符的薪酬体系，可以达到两个层面的效果：一方面为员工提供富有竞争性且公平合理的报酬，充分体现员工的市场价值，吸引并留住人才；另一方面满足员工多层次的需求，从而达到激励员工的目的。

(1)工资制度上将重视“按劳所得”，根据员工员工的工作表现，或是对与工作相关知识和技术的掌握对员工进行激励，越努力的员工得到的薪酬越多。（2）以人为本，重视技术或科研，技术员工的工资一定要比一般员工工资高。（3）实行激励工资，提高员工工作的积极性。（4）在福利上大做文章，吸引应聘者和提高员工工作积极性。

课题三奇洋电气公司员工的绩效考评

所属人力资源管理领域：绩效管理、人力绩效表格设计、绩效标准

个人工作记录表

部门填表人

直接上级填表日期

时间工作内容步骤工作进度异常说明及解决方法工作效益自我评价：

员工自我绩效评价表

姓名: 部门：岗位：评价日期：评价项目对评价期间工作成绩的评价要点

工作态度40分责任心

（20）

主动工作

和承担责

任的态度

1、工作非常主动，尽职尽责，公而忘私，勇于承担责任10分□

2、工作比较主动，责任心较强，能够承担责任8分□

3、工作主动性一般，有一定责任感，基本上能承担责任7分□

4、工作不够主动，有一定本位主义，偶有推卸责任6分□

5、工作很不主动，经常斤斤计较，经常推卸责任4分□

勤勉性

（10）

遵守规章

制度情况

和时间观

念

1、严格遵守规章制度，时间观念非常强5分□

2、能较好遵守规章制度，时间观念比较强4分□

3、基本上能遵守规章制度，有时间观念3分□

4、偶尔有违反规章制度现象，时间观念一般2分□

5、严重违反规章制度或时间观念很差1分□

爱岗敬

业（10）

主要突出

在服务意

识方面

1、爱岗敬业，诚实守信，服务水平高，有奉献精神5分□

2、有良好的岗位操守，服务水平较好4分□

3、能遵守岗位操守，没有违反职业道德的行为3分□

4、基本能遵守岗位操守2分□

5、服务水平差，严重影响企业形象0分□

工作能力30 分专业知

识（10）

工作知

识、实践

经验和技

术能力在

工作中的

运用

1、对本职工作，包括工作细节，以及其他相关工作非常熟悉，

任何情况下进行工作，亦能应付自如，常有创新10分□

2、在正常或非正常情况下独立工作，很少要人指导，并能

提出工作改进、创新方法8分□

3、正常情况下，独立完成工作，遇非例行情况时，才需要

上司或他人指导 7分□

4、知识技能、经验仍有限，常要他人密切指导 6分□

5、知识及技能不足以执行工作基本要求 5分□

判断能

力（10）

判断工作

问题轻重

缓急或决

策能力

1、在任何情况下，皆表现出准确的判断及组织安排能力，

并能及时总结，提出创新建议10分□

2、在非正常情况下仍能准确判断，采用行动 8分□

3、一般情况下，能独立判断，并选择恰当的方法予以处理 7分□

4、常需要上级指导，才能辨别问题所在、轻重缓急 6分□

5、完全不能判别轻重，对工作造成较大影响 5分□

学习能

力（10）

对专业知

识学习的

主动性和

效果

1、主动学习岗位所需的专业知识，积极参加培训，并取得

优异成绩10分□

2、努力学习岗位所需的专业知识，参加学习培训，成绩良好 8分□

3、努力学习岗位所需的专业知识，参加学习培训，成绩合格 7分□

4、学习的努力程度一般，参加学习培训，成绩合格 6分□

5、不主动学习，参加学习培训，成绩不合格 5分□

日常行为30 分工作成

效（20）

岗位职责

履行情况

1、工作业绩突出，工作有计划、有重点，能很好地履行岗

位职责，很好地完成计划内外的工作任务20分□

2、工作业绩较好，工作有计划，能较好地履行岗位职责，

较好地完成计划内外的工作任务17分□

3、工作业绩一般，工作有一定计划，基本能履行岗位职责，基

本能完成计划内外的工作任务15分□

4、工作业绩一般，工作有一定计划，但计划内外工作任务有

时难以兼顾13分□

5、履行岗位职责有困难，工作任务有时难以完成11分□

工作质

量（10）

完成工作

规定之标

准及准确

性

1、工作质量优，成为技术，业务模范（标兵）10分□

2、无差错，工作准确、无误，没有返工现象8分□

3、绝少差错、投诉，工作准确可靠，达到工作要求7分□

4、工作偶尔不到位，工作质量不太稳定，偶尔存在返工现象6分□

5、最低要求未达到，工作常有错误或返工5分□

工作效

率（10）

指定期限

内完成指

定工作的

数量

1、远远超过效率指标10分□

2、经常提前完成工作，保质保量甚至督促上级或其他部门，

有效控制不得因素8分□

3、在规定时限内按时完成工作，极少要上级催促，适当控制

不利因素7分□

4、偶有工作延期（个人原因），工作时效性稍逊6分□

5、经常推迟工作进度，工作效率持续低于要求5分□

安全作

业（10）

工作量及

难度

1、有很强的安全意识，能为班组提供安全意见10分□

2、有较强的安全意识，作业过程中能照顾他人8分□

3、有安全意识，作业过程中不违章7分□

4、有安全意识，作业过程中偶尔违章6分□

5、安全意识薄弱，作业过程中存在习惯性违章5分□

1.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：分

2.你认为该员工应处于的等级是（选择其一）A [ ]B[ ]C[ ]D[ ]

A.90分以上（优秀）;

B.80-90分（良好）;

C.70-80分（合格）;

D.70分以下（不合格）。

3.本年度本人的工作内容目标______________________________________

4.工作目标完成情况_____________________________________

5.未完成的目标及原因____________________________________

6.本年度你的主要贡献___________________________________

7.工作中遇到的主要困难和障碍_____________________________

8.明年工作构想和改进建议_________________________________

自我评价者签字：日期：

员工绩效评价表

姓名: 部门：岗位：评价日期：评价项目对评价期间工作成绩的评价要点

工作态度40分责任心

（20）

主动工作

和承担责

任的态度

1、工作非常主动，尽职尽责，公而忘私，勇于承担责任10分□

2、工作比较主动，责任心较强，能够承担责任8分□

3、工作主动性一般，有一定责任感，基本上能承担责任7分□

4、工作不够主动，有一定本位主义，偶有推卸责任6分□

5、工作很不主动，经常斤斤计较，经常推卸责任4分□

勤勉性

（10）

遵守规章

制度情况

和时间观

念

1、严格遵守规章制度，时间观念非常强5分□

2、能较好遵守规章制度，时间观念比较强4分□

3、基本上能遵守规章制度，有时间观念3分□

4、偶尔有违反规章制度现象，时间观念一般2分□

5、严重违反规章制度或时间观念很差1分□

爱岗敬

业（10）

主要突出

在服务意

识方面

1、爱岗敬业，诚实守信，服务水平高，有奉献精神5分□

2、有良好的岗位操守，服务水平较好4分□

3、能遵守岗位

操守，没有违反职业道德的行为3分□

4、基本能遵守

岗位操守2分□

5、服务水平差，严重影响企业形象0分□

工作能力30 分专业知

识（10）

工作知

识、实践

经验和技

术能力在

工作中的

运用

1、对本职工作，包括工作细节，以及其他相关工作非常熟悉，

任何情况下进行工作，亦能应付自如，常有创新10分□

2、在正常或非正常情况下独立工作，很少要人指导，并能

提出工作改进、创新方法8分□

3、正常情况下，独立完成工作，遇非例行情况时，才需要

上司或他人指导 7分□

4、知识技能、经验仍有限，常要他人密切指导 6分□

5、知识及技能不足以执行工作基本要求 5分□

判断能

力（10）

判断工作

问题轻重

缓急或决

策能力

1、在任何情况下，皆表现出准确的判断及组织安排能力，

并能及时总结，提出创新建议10分□

2、在非正常情况下仍能准确判断，采用行动 8分□

3、一般情况下，能独立判断，并选择恰当的方法予以处理 7分□

4、常需要上级指导，才能辨别问题所在、轻重缓急 6分□

5、完全不能判别轻重，对工作造成较大影响 5分□

学习能

力（10）

对专业知

识学习的

主动性和

效果

1、主动学习岗位所需的专业知识，积极参加培训，并取得

优异成绩10分□

2、努力学习岗位所需的专业知识，参加学习培训，成绩良好 8分□

3、努力学习岗位所需的专业知识，参加学习培训，成绩合格 7分□

4、学习的努力程度一般，参加学习培训，成绩合格 6分□

5、不主动学习，参加学习培训，成绩不合格 5分□

日常行为30 分工作成

效（20）

岗位职责

履行情况

1、工作业绩突出，工作有计划、有重点，能很好地履行岗

位职责，很好地完成计划内外的工作任务20分□

2、工作业绩较好，工作有计划，能较好地履行岗位职责，

较好地完成计划内外的工作任务17分□

3、工作业绩一般，工作有一定计划，基本能履行岗位职责，基

本能完成计划内外的工作任务15分□

4、工作业绩一般，工作有一定计划，但计划内外工作任务有

时难以兼顾13分□

5、履行岗位职责有困难，工作任务有时难以完成11分□

工作质

量（10）

完成工作

规定之标

准及准确

性

1、工作质量优，成为技术，业务模范（标兵）10分□

2、无差错，工作准确、无误，没有返工现象8分□

3、绝少差错、投诉，工作准确可靠，达到工作要求7分□

4、工作偶尔不到位，工作质量不太稳定，偶尔存在返工现象6分□

5、最低要求未达到，工作常有错误或返工5分□

工作效

率（10）

指定期限

内完成指

定工作的

数量

1、远远超过效率指标10分□

2、经常提前完成工作，保质保量甚至督促上级或其他部门，

有效控制不得因素8分□

3、在规定时限内按时完成工作，极少要上级催促，适当控制

不利因素7分□

4、偶有工作延期（个人原因），工作时效性稍逊6分□

5、经常推迟工作进度，工作效率持续低于要求5分□

安全作

业（10）

工作量及

难度

1、有很强的安全意识，能为班组提供安全意见10分□

2、有较强的安全意识，作业过程中能照顾他人8分□

3、有安全意识，作业过程中不违章7分□

4、有安全意识，作业过程中偶尔违章6分□

5、安全意识薄弱，作业过程中存在习惯性违章5分□

1.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：分

2.你认为该员工应处于的等级是（选择其一）A [ ]B[ ]C[ ]D[ ]

A.90分以上（优秀）;

B.80-90分（良好）;

C.70-80分（合格）;

D.70分以下（不合格）。

3.评价者意见：

4.评价者签字：日期：

人力资源部评定：

1．评语：

2．依据本次评价，特决定该员工：

[ ]转正：在任职[ ]升职至任

[ ]续签劳动合同自年月日至年月日

[ ]降职为

[ ]提薪降薪为

[ ]辞退

二、（1）企业在确定员工的绩效目标时，要与企业的生产经营管理水平相适应；要与企业的战略相符合；要客观化、定量化，即符合SMART原则。所谓SMART原则，即是：

1、绩效目标必须是具体的（Specific）

2、绩效目标必须是可以衡量的（Measurable）

3、绩效目标必须是可以达到的（Attainable）

4、绩效目标必须和其他目标具有相关性（Relevant）

5、绩效目标必须具有明确的截止期限（Time-based）

无论是制定团队的绩效目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。制定的过程也是自身能力不断增长的过程，经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。

（2）奇洋公司的做法是科学合理的，目标的制定符合SMART原则，及时给予员工绩效反馈。奇洋公司非常重视绩效绩效目标的确定工作。绩效目标还鼻血与公司、部门的目标一致，制定目标时必须与员工反复沟通，在执行时如发现有不妥之处，必须立即修正。

三、因为奇洋公司非常重视公司的价值观，因此奇洋公司可以按照以下做法对待落入四个考评区域的员工：

1、落入I区域的员工价值趋向分和业绩分都很高，是晋级、加薪，重点员工培养对象；

2、落入Ⅱ区域的员工业绩比较低，但是价值趋向分高，这类员工是重点培训对象；

3、落入Ⅲ区域的员工表示价值趋向得分较低，业绩得分也比较低，可以降职或辞退；

4、落入Ⅳ区域的员工价值趋向低，而业绩得分高，企业可以采取内部的岗位轮换的方法，培养员工的企业文化价值观，从而使“红”和“专”两部分得分都提高。

课题四沙龙甜食公司的薪酬决策

所属人力资源管理领域：薪酬管理、工资结构、绩效考核

解决方案：为了更好解决公司与工会对于司机工资的问题，就必须先制定新的薪酬制度。首先，经过薪酬调查得知

本公司员工薪酬：在第一年中，所有雇员会在以前的工资基础上，统一增加0.30 元/小时；第二年再增加0.25 元/小时；司机的工资率为每小时9.42 元同一地区其它的公司为类似的司机职位支付的工资：阳光糖果每小时10.50，甜心糖果10.95。工会声称，阳光公司正在讨论近期对司机进行一次加薪。

在不同行业工作的卡车司机的工资率如下：百货11.96，公交12.85，柴油机生产商12.10，石油12.40 。

其次，经调查显示，本公司工资额确实低于其他企业，但由于我公司生产和销售产品都是小批量的，司机实际工作量小于其他同行业企业，所以工资额较低。

另外，为了维持组织内的公平，公司一直采用的是在每一种情况下，司机和生产工人得到数额相同的统一加薪的方案，如果只给司机单独加薪就会造成企业内部工资差额混乱，所以公司决定为司机制定专门的薪酬方案。

一、基本原则

（一）薪酬管理的目标

（1）吸引和留住组织需要的优秀员工。

（2）鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力。

（3）鼓励员工高效率地工作。

（二）薪酬管理必须达到一下四个方面的要求

（1）薪酬的外部公平性或者外部竞争性。

（2）薪酬的内部公平性或者内部一致性。

（3）绩效报酬的公平性。

（4）薪酬管理过程的公平性。

（三）薪酬体系的三个基本原则：

1、外在竞争性，外在竞争性就是指企业员工的收入水平依据战略要求是具有竞争性的还是稳定性的薪酬水准。

2、内在公平性，内在公平性是指薪酬收入高低相对公平。

3、战略文化特性，战略特性是指结合企业发展战略需要订立的企业薪酬政策。

二、推理过程

1.进行工作分类

根据组织中各职位的工作性质的差异，对各职位进行归类。

2.确定职位评价的薪酬要素

应注意以下几点：(1)以工作本身为基础。(2)以组织的战略和价值观为基础。(3)利益相关者能够接受。(4)薪酬要素必须是能够清晰界定和衡量的，并且那些运用薪酬要素对职位进行评价的人应该能够一直性地得到类似的结果。(5)薪酬要素之间不能出现交叉和重叠。

(6)应该有多少项薪酬要素？

制定新的司机薪酬制度如下：

1、工资结构

计算公式：员工工资＝基础工资＋计件工资×单车考核系数各种补贴

（1）基础工资基数（参照本市最低工资标准制定）

（2）计件工资标准可按照公里数、吨公里数、收入、利润等指标确定（待定）

（3）单车考核系数根据运输业务部确定单车考核办法执行

（4）各种补贴按照公司有关规定执行

2、岗位工资结算到个人，以工龄、驾龄、技能水平、以往工作表现评定。

3、路贴结算到车队，以行使里程、等待时间、堵车时间、过路费定计算，由用车部门支付。各司机奖金由车队自己核算。

4、司机不计考勤，实行不定工时，加班费结算到车贴里面，用车时有人就可以了。

5、公司根据产值给予用车部门用车补贴，不足部门由用车部门自己承担。此意见得到各部门认可。

最后，为了是该方案更加透明化，特设定司机工资核定程序，使大家更清楚应获得的报酬。

司机工资核定程序如下：

1、财务统计部向综合部提供每个司机当月完成各项业务指标等数据；

2、运输业务部向综合部提供司机单车运营考核数据；

3、综合部根据综合数据，计算出每个司机工资和当月劳务费计划；

4、考核结果和劳务费计划经总经理审批后，综合部制表，并发放工资单给运输业务部。

课题五文件篓处理

【文件一】

回复方式：邮件回复

1、做一次员工薪酬满意度调查，确定有无提高福利计划的必要；

2、要求谢敏提供具体的福利提高的方案，包括形式、金额和提高比例等；

3、派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，决定技术人员薪金提升幅度的可能性；

4、召开离职人员座谈会，面谈要选择中性场所，气氛轻松愉快，帮助员工分析真实的离职原因，尽可能挽留公司的骨干技术和管理人员，可考虑采取“事业、情感、待遇、环境”留人的各项措施。

【文件二】

回复方式：邮件回复

1、针对这个现象我认为在市场形式好的情况下，可以招聘一些临时员工，这样既可以解决公司人员短缺的问题，也不会给公司造成很大的人力损失；

2、可以从其它工作不是很忙的岗位调一些员工，做一些不需要很多技术的售后服务人员的工作；

3、组织发展在必要时刻要采取必要的人员招聘组织应对内部的人力资源进行分类，针对不同类别的人力资源制定不定的管理政策，方能进行有效的激励，尽可能保持和发挥组织的竞争优势。

【文件三】

回复方式：邮件回复

1、首先联系工作实际，选择难度适当的题目；

2、给出背景材料、参与者的身份和任务、注意事项等内容，为记录者和参与者所共有；

3、确定参加讨论会的人员名单，有三类角色：组织者、时间控制者以及记录者、参与者。

4、确定讨论会主题，常用的题型有五类，包括开放式问题、两难问题、多项选择的问题、操作性问题和资源争夺问题。一般来说，选择能够引发小组成员较激烈的争论的题目比较好。

5、记录者整理记录，评仪；每人理出一条思路，相互交换意见，彼此补充自己观察时的遗漏，产生较大分歧的可以进行充分讨论，确实不能达到一致意见的可以保留。

6、分别对每个参与者的几项评分要素打分，评分内容包括语言方面、非语言方面和个性特点。

【文件四】

回复方式：邮件回复

1、我们今年的年终考评标准都比较严格，想让员工更多的认识到自己的不足。希望你能理解我们的工作。

2、我会联系财务部经理，看是否对你有过于偏激的评价。如果有，经核实。我们会予以修改。

3、终考评并不能代表全部，希望你能端正你的看法。

4、改进公司绩效考评系统，考评前绩效目标制定要明确、客观、量化；考评过程要公正、公开、公平，考评者要注意收集绩效信息；考评结束要注意结果的反馈，共同制定绩效改进计划。

5、如果你还有什么疑问。我下班后有时间，你可以联系我。

课程设计评分表

姓名陈小军学号20 班级人力1000 报告题目《人力资源管理专业方向》课程设计报

告

评分教师叶立群

评价项目评分标准与内涵评分

设计表现（占

30%）

积极、主动、认真、文明、礼貌，遵守纪律

设计报告（占70%）概念清楚，观点明确，中心突出，数据可靠，资料齐全，能科学地加工整理资料，论据充分，推理正确，逻辑严密，结论正确，能熟练的运用所学专业理论知识和专业技能，具有创新观点，具有一定的学术价值或实际意义，条理分明，文体规范，文笔流畅，无语法错误，图表规范，无错别字，标点符号使用准确，符合设计报告写作的规范化要求

总评成绩