员工生命周期管理

员工的生命周期是什么？

员工生命周期是涵盖了员工与其工作所在组织之间的整个关系，这包括吸引阶段，即人们熟悉公司的过程，一直持续到他们离开组织为止。

在员工与企业之间这种持续关系中，我们分为7个阶段：吸引，招聘，入职，保留，发展，离职期和快乐离职。下面我们将研究员工生命周期的7个阶段以及如何优化它们。

一、吸引

吸引阶段可以采用不同的形式，具体取决于人们是否已经熟悉你的组织。他们可能会牢记你公司的特定形象，并且他们将寻找更多信息以确认他们的想法。这就是你的雇主品牌进入的地方，你作为雇主所传达的有关组织的信息可以极大地促进应聘者对你的看法。

在吸引阶段中另一个重要的要素是你的（前）员工。当然，人们在知乎和看准网等平台上也会留下评论。就像我们去大众点评上检查一家餐馆一样，我们也越来越多地检查潜在的未来雇主，以了解（前）员工对他们的评价。

更重要的是，你的（前）员工是否乐意为你工作，而与在看准网上进行匿名审查相比，其影响可能更大，他们肯定会传播这个词。

就像当你观看精彩电影或新综艺节目时；你会告诉你的朋友和同事，他们应该去观看它。对于你的雇主来说也是一样，如果这是一个工作的好地方，那么你会广为传播。

二、招聘

员工生命周期的第2阶段是招聘。我们可以说很多话，但我们会尽量简明扼要，并为如何创造流畅的候选人体验提供一些指导。

1、申请流程

让招聘申请过程尽可能短。例如不要让人们填写冗长的表格，尤其是当人们使用智能手机进行申请时。必须应用“移动招聘选项”，并且应该对其进行充分优化。

根据你的目标候选人，你可以考虑其他人申请的方式。如果说，你的主要重点是Z世代，则可能需要考虑要求他们发送简短的视频简历，而不是经典的“纸质”简历。

2、招聘广告上的字眼也井井有条。

重要的是要知道你的目标是谁。根据受众群体的不同，招聘广告的格式和样式可能会有所不同。如果你打算通过社交媒体吸引年轻的候选人，那么你的广告就不会与侧重于更高层次的候选人一样。

例如，针对社交媒体上的Z世代的广告所包含的文字和视频图像可能要比张贴在工作板上的高级管理职位广告少。我认为你不会在后者中看到任何有趣的表情符号。

请记住，你使用的措词对你吸引的候选人的类型有很大的影响（某些词对男性的吸引力更大，并且可能会关闭女性的候选人等）。

3、透明度

候选人所面临的最大挫败之一就是对自己的立场一无所知。因此，如果你清楚地传达候选人的当前状态和后续步骤（如果有），则说明你已经赢了。

在招聘过程的每个步骤之后给他们反馈，让他们知道何时知道他们是否进入下一轮。

也许说的很明显，但要遵守这些期限。人们（不耐烦地）等着你的来信，这对人们对你作为其未来雇主的印象没有多大好处。

4、真诚

就像你不应在你的雇主品牌活动中夸大其词一样，你也不应夸大你的公司和所提供的工作。对角色及其在组织中的工作情况应该诚实介绍。

例如，如果该职位涉及许多重复性任务，那么就不要让情况看起来并非如此。人们只会在发现现实并非他们所想的那样而感到失望。双方都浪费了时间，金钱和精力。

三、入职

如果员工生命周期的吸引和招聘阶段就像两个人约会，那么入职阶段就像工作场所的蜜月期。入职期间是奠定劳资关系基础的地方，需要掌握以下要点：

1、登机前

从一个人签署雇佣合同到第一天就职之间的这段时间称为登机前阶段。持续数周甚至数月的时间并不少见。

回到我们的恋爱关系比喻，如果经历了几次奇妙的约会，而你连续几周都没有听到对方的声音，你会感觉如何？

从新员工签约开始就保持联系并与他们互动。考虑将它们包括在团队小组和活动中，向他们发送相关的阅读和实用信息，邀请他们参加行业或公司活动等。

2、第一天

在人们的第一天（无论是在远程还是在工作场所），请确保他们的设备井井有条（想想笔记本电脑，电话，还有软件应用程序和登录凭据）。听起来很明显，但是经常出错。

让新员工的经理（实际上是不可能的），正式欢迎他们加入团队和公司。

3、入住和调整

请记住要定期与新员工互动，有条理的入职流程可以为你提供帮助。例如，在人们的第一个星期，一个月和一个季度之后计划一次反馈会议。

询问他们的表现如何，到目前为止对他们的工作和组织有什么看法，当然，关于他们的入职情况，他们是否感到缺少什么？如果有任何问题，你将能够立即解决，并防止人们变成早退者。

4、构建入职流程

你可以使用各种类型的工具来构造你的入职流程。发送所有相关的及时推送通知，并从新签约人到进入公司大门之间一直指导新员工，从而照顾了整个员工（移动）入职体验。

四、保留

它正在变得有点重复，但是关于保留的确有很多话要说。重点说明与员工体验有关的三个要素：技术、文化、物理空间。

1、技术

技术在当今时代尤其是获得出色员工体验的重要推动力。作为组织，你需要使用高质量的工具来建立信任和参与。

该技术元素包括软件和硬件组件：

员工经验和公司软件。购买，实施和改进（HR）软件时，两个主要问题是：1）软件对用户的直观程度如何；2）软件是否为用户创造了价值？

员工经验和公司硬件。用户，即你的员工，应该再次在这里领导。首先要了解你的员工及其主观经验，以便为他们提供硬件，使他们能够充分利用自己和彼此的利益。

2、文化

文化就是要创造人们想要工作的环境，这听起来比实际要容易。公司的文化是其反思，价值观，符号和可见行为的总和。

并非每个人都会在每种文化中蓬勃发展。这就是为什么最好在招聘过程中查看所谓的“人与组织”契合度的原因。候选人是否具有相同的价值观？他们的个人目标是否与贵公司的目标一致？等等。

没有正确的文化，就不可能使技术部分正确。例如，如果不让该系统的用户参与并使其参与，就很难实施一个新的，直观的系统。如果他们感到强迫自己这样做，他们很可能会拒绝这种改变。

3、物理空间

在COVID-19之前，这曾经是大多数公司的工作场所。但是，如今，物理空间通常已成为人们的家。一旦情况恢复后，物理空间将很可能是办公室/工作场所和家庭的混合体。

无论物理空间是什么样，这里的关键是人们的物理环境需要使员工表现最佳。这意味着什么取决于人们的个人喜好，但是要考虑的方面是员工的身心健康。

五、发展

与保留感相关的是员工获得学习和发展（L＆D）的机会。因为如果有很多人觉得自己被困在角色中而没有未来成长的机会，他们就会离开。

除了留住员工并改善员工的生命周期外，学习和发展也是提高业务能力的好方法。你如何组织L＆D活动将取决于以下三项分析的结果：

1、组织分析。根据组织的长期和短期目标，你将能够定义培训需求，以帮助公司实现这些业务目标。

2、功能，任务或能力分析。这里的目标是确定最重要的知识，技能和态度，以使员工在工作中取得成功，并确定其中最容易学习的知识，技能和态度。

3、个人分析。在此，确定当前的能力和知识，绩效和技能水平。这种分析的最重要来源通常是员工的绩效评估。

将这三个分析结合起来，可以为定义员工的培训和发展需求提供输入。除了“正式”的培训需求外，人们可能还有他们想要实现的更多个人发展目标。也许他们想更多地了解其他团队中的同事正在从事的工作，或者也许他们想提高领导能力。

提供这种培训的两种（具有成本效益的）方法是同伴指导。最重要的是，它们是增强员工友情和敬业度的绝佳工具。

转移特定技能，知识和能力的另一种有用的技术是工作轮换；在组织中的工作之间转移员工（主要是横向和临时）的实践。

在招聘过程中，是向人们询问他们对学习和发展的期望的好时机。这样，你将能够立即评估是否能够满足这些L＆D期望。

在入职阶段再次提出该主题，以确保新员工和经理在期望方面保持一致。然后，谈论员工发展的理想时机是在绩效评估期间，并且坦率地说，介于两者之间。

六、离职期

1、离职期的目的有两个：一方面，为了帮助组织在招聘工作和员工经验方面更加明智。另一方面，它可以用来塑造员工对公司的关键的最后印象，以及他们塑造给外界的印象。

因此，如何创建一个令人敬畏的下岗流程，（几乎）使人们后悔曾经想离开？这里有一些要考虑的因素：

谢谢大家，真的就是这么简单。员工宣布离职后，首先要感谢他们的时间和精力，并祝贺他们的新事业。

2、进行离职面谈。不仅因为这将为你生成重要的信息，还因为它显示了你所关心的人，直到他们与你同行的最后一刻。询问他们从员工体验的角度来看他们认为可以改善哪些方面，是否将其推荐给他们的求职朋友（以及为什么或为什么不这样做），他们首次加入时对入职的想法如何，如果你可以做任何让他们留下的事情等等。

3、保持联系。认为这是与一个老朋友保持联系，有时你会互相询问最新消息和最新消息，也许见面喝咖啡。

离职是员工生命周期中不可低估的部分。人们离开时的感受将决定他们与（新）同事，朋友和家人谈论你的方式。这不仅会影响你的雇主品牌，还会影响你的消费者品牌。

七、快乐离职

所有这些使我们进入了员工生命周期的最后阶段，并且以一种永无止境的阶段：快乐的离职者（或校友）阶段。

即使有人实际离开了你的组织，他们仍然可以通过社交媒体或通过校友网络或人才库与你互动。此外，人们可能会在某个时候“回旋”到你的组织中，如果没有，那么同事，朋友或家人可能会向他们询问有关你公司的信息。

换句话说：不要忘记员工生命周期的这一部分。与前员工保持联系，让他们了解公司的最新情况，并在需要时要求他们提供反馈。

上面的提示，可帮助你优化员工的生命周期，并扩展你的员工体验。也许你已经在组织中微调了周期的一个或多个阶段，但是可能还有一两个阶段可以进行一些改进，并为候选人和员工提供更好的体验。