一理想的领导是什么样的

公司的核心价值观一旦制定就没必要再进行频繁变动，只需要一个长期坚持和贯彻的过程；正确战略的制定也是一个相对长期的工作；剩下的确实是查找合适的人进行充分的授权。

最理想的领导者总是持续去查找、挖掘和发觉优秀的人才，并能够按照其能力的高下将其放在合适的位置，发挥他的作用的同时还能有相匹配的奖惩制度来保证授权的风险。如此，领导者就能够抽出大量的时刻去摸索重大咨询题、会见战略合作伙伴了。如此的领导者，在企业职员的眼中，属于“神龙见首不见尾”的类型，只有在重大场合才会出面，平常是见不到的。

人力资源治理者所扮演的四个差不多角色

简单地讲，人力资源部门应当扮演4个新角色：

战略执行伙伴

制定战略是公司治理团队的责任，要想成为治理层的合格战略伙伴，人力资源经理应该引导大伙儿讨论公司需要采取什么样的组织形式来执行战略，其中包含4个步骤：第一，人力资源部应负责制定企业的组织架构；其次，人力资源部必须承担组织审查的职责；第三，为组织架构亟需变革之处提供解决方法；最后一点，人力资源部必须评估自己手头的工作并分清任务的轻重缓急。

行政专家

多年来，人们总是把人力资源部的职员看做行政人员。然而，作为行政专家那个新角色，他们需要摆脱爱护制度的传统警察形象，同时又要确保公司的日常工作全部顺利进行。为了实现从行政人员到行政专家的角色转换，人力资源部必须提升他们自身和整个组织的工作效率。

职员后盾

人力资源部有责任确保职员对公司的主动投入。为此，它必须负责培训和指导直线治理人员，使他们明白保持职员的士气高昂有多么重要，以及如何实现这一目标。此外，人力资源部应该向职员提供个人与职业进展机会，并提供各种资源以关心职员达到公司对他们的要求。人力资源部还要充当职员的代言人--在治理层面前他们必须代表职员利益，在治理层讨论中他们必须替职员讲话。

变革推动者

人力资源部的第四项新职责确实是关心组织形成应对变革和利用变革的能力。新的人力资源部还要确保公司的愿景宣言（例如，我们要成为我们这一行的全球领先者）能够转化为具体行动。作为变革推动者，人力资源部职员无须自己实施变革，然而要确保变革在公司上下得到执行。

人力资源部的新使命要求人力资源从业人员完全改变自己的思维方式和行为方式。同时，新使命还要求高管人员改变对人力资源部的期望及与人力资源部打交道的方式。他们应当向人力资源部提出更高要求，把人力资源部当做一项业务来投资，并克服对人力资源专员的成见--认为他们只是些没什么本领、只会损害公司价值的辅助性人员。

办公室人员所具备的素养有那些

1.反应能力。思路灵敏是处理情况成功必备的要素，一个能将事务处理成功的人必须反应灵敏。一件情况的处理往往需要洞悉先机，在时机的把握上必须快人一步，如此才能促使情况成功，因为时机一过就无法挽回。

2. 谈吐应对。谈吐应对能够反蚋出一个人的学识和修养。好的知识和修养，得通过长时刻的磨练和不间断的自我充实，才能获得水到渠成的功效。

3.躯体状况。躯体健康的人做起事来精神焕发、活力充沛，对前途乐观进取，并能负担起较重的责任，而不致因体力不济而功败垂成。我们经常能够看到如此的情形，在一件情况的处理过程中，越是能够坚持到最后一刻的人，

才越是有机会成功的人。

4.团队精神。要想做好一件情况，决不能一意孤行，更不能以个人利益为前提，而必须通过持续地和谐、沟通、商量、集合众志成城的力量，以整体利益为动身点才能做出为大众所同意并进一步支持的决定。

5. 领导才能。企业需要各种不同的人才为其工作，但在选择干部人才时，必须要求其具备领导组织能力。某些技术方面的专才，尽管能够在其技术领导内充分发挥，却并不一定完全适合担任主管干部的职位，因此企业对人才的选用必须从基层开始培养干部，通过各种磨练，逐步由中阶层迈向高阶层，使其适得其位，一展其才。

6. 敬业乐群。一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神，对工作的意愿是乐观活泼、主动进取，并情愿花费较多时刻在工作上，具有百折不挠的毅力和恒心。一样而言，人与人的聪慧相差无几，其差别取决于对情况的负责态度和勇于将情况做好的精神，专门是遭到挫折时能不屈不挠连续奋斗，不到成功绝不罢休的决心。

7.创新观念。企业的成长和进展要紧在于持续地创新。科技的进步是日新月异的，商场的竞争更是瞬息万变，停留现状确实是落伍。一切事物的推动必以人为主体，人的新颖观念才是制胜之道，而只有同意新观念和新思潮才能促成进一步的进展。

8. 求知欲望。为学之道不进则退，企业的成员需要持续地充实自己，力求突破，了解更新、更现代化的知识，而不能自满，墨守成规，不再作进一步开展，因而阻碍企业成长的脚步。

9. 对人的态度。一件情况成功的关键，要紧取决于办事者待人处事的态度。对人态度必须诚恳、主蔼可亲，运用循循善诱的高度讲服能力，以赢得别人的共鸣，才较容易促使情况成功。

10.操守把持。一个人再有学识，再有能力，如果在品行操守上不能把持住分寸，则极有可能会对企业造成莫大的损害。因此，企业在选择人才时必须格外慎重，幸免任用那些利用个人权益营私贪污者，以免假公济私的贪赃枉法者危害到企业的成长，甚至造成无法补偿的缺失。

11.生活习惯。从一个人的生活习惯，能够初步了解其个人以后的进展，因

为生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。因此一个人一辈子活习惯的点点滴滴，能够观看到他以后的进展。

12.习惯环境。企业在选择人才时，必须注重人员习惯环境的能力，幸免选用个性极端的人，因为这种个性的人较难与人和谐相处，往往还会扰乱工作场所的气氛。一个人初到一个企业，开始时必须感到生疏。如何能在最短时刻内了解企业的工作环境，并能愉快地与大伙儿相处在一起的人，才是企业期望的人员。反之，处处与人格格不入，或坚持自我本位的人，都可能扰乱整体前进的脚步，造成个人有志难伸、企业前途难展的逆境。

阻碍聘请有哪些因素，计策

阻碍聘请的外部因素：

1、宏观经济形势

2、聘请单位所在的地区

3、所要聘请的人员类型以及他们的供求状况

4、人员聘请的竞争对手

5、一些有关的政策和法规

阻碍聘请的内部因素

1、组织的进展战略

2、组织的人事政策

名词讲明：

投资银行

投资银行是要紧从事证券发行、承销、交易、企业重组、兼并与收购、投资分析、风险投资、项目融资等业务的非银行金融机构，是资本市场上的要紧金融中介。

投资银行是证券和股份公司制度进展到特定时期的产物，是发达证券市场和成熟金融体系的重要主体，在现代社会经济进展中发挥着沟通资金供求、构造证券市场、推动企业并购、促进产业集中和规模经济形成、优化资源配置等重要作用。

商业银行关联交易：

是指商业银行与关联方之间发生的转移资源或义务的下列事项，包括授信、担保、资产转移、提供服务等。商业银行的关联方既包括自然人也包括法人或其他组织。关联自然人包括商业银行的内部人、要紧自然人股东及他们的近亲属、商业银行关联法人的控股自然人股东、董事、关键治理人员，以及对商业银行有重大阻碍的其他自然人等。关联法人或其他组织则包括商业银行的要紧非自然人股东；与商业银行同受某一企业直截了当、间接操纵的法人或其他组织；商业银行的内部人与要紧自然人股东及其近亲属直截了当、间接操纵或可施加重大阻碍的法人或其他组织；以及其他可直截了当、间接、共同操纵商业银行或可对商业银行施加重大阻碍的法人或其他组织。

资产证券化：

名词讲明：

商业银行：是以吸取公众存款、发放贷款、办理结算为要紧业务的企业法人，是以追求利润最大化为经营目标，以货币信用业务和综合金融服务为经营对象的综合性、多功能的金融企业。

信用制造功能：是指商业银行在支票流通和转账结算的情形下，利用所吸取的存款发放贷款时，不以现金形式火不完全以现金形式支付给客户，而只是把贷款转到客户的存款账户上，如此就增加了商业银行的资金来源，最后在整个银行体系形成数倍于原始存款的派生存款。

存款保险制度：是爱护存款人的利益、稳固金融体系的事后补救措施。它要求商业银行将其吸取的存款按照一定的保险费率向存款保险机构投保，当商业银行经营破产不能支付存款时，由存款保险机构代为支付法定数额的保险金。

贷款风险分类：又称为贷款五级分类，是指商业银行按照借款人的最终偿还贷款本金和利息的实际能力，确定贷款的遭受缺失的风险程度，将贷款质量分为正常、关注、次级、可疑和缺失五类的一种治理方法，其中后三类被称为不良资产。

分级授权：是商业银行进行贷款业务活动时应当遵循的差不多原则之一，是指在统一法人治理体制下，总行、一级分行、二级分行逐级向下授权和转授权，下级必须在上级行的授权范畴内和权限内从事信贷业务，超过权限必须向上级行审批。

统一授信制度：是商业银行进行贷款业务活动时应当遵循的差不多原则之一，是指商业银行关于同一客户的各类授信业务统一确定最高额度，并加以统一操纵的信用风险治理制度。包括贷款、贸易融资、贴现、承兑、信用证、保函等信用形式的本外币进行统一综合授信。

中间业务：是指不构成商业银行表内资产、表内负债，形成银行非利息收入的业务。具体包括支付结算类、银行卡类、代理类、担保类、承诺类、交易类、基金托管类、咨询顾咨询类和其他类等九大类。

基金托管业务：是指有托管资格的商业银行同意基金治理公司的托付，安全保管所托管的基金的全部资产，为所托管的基金办理基金资金清算款项划拨、会计核算、基金估值、监督治理人投资运作，包括封闭式证券投资基金托管业务、开放式证券投资基金托管业务和其他基金的托管业务。

网上银行：又称网络银行，是依靠信息技术、“因特网”提供各种金融服务的一种全新的企业组织形式或是一种全新的银行服务手段。

可转换理论：可转换理论认为，银行的贷款不能仅依靠于短期和自偿性，只要银行的资产在存款人提现时能随时转换为现金，坚持银行的流淌性，确实是安全的，如此的资产不论是短期依旧长期，不论是否具有自偿性，都能够持有。

全面风险治理：是指对整个机构内各个层次的业务单位、各个种类的风险的通盘治理，这种治理要求将信用风险、市场风险及各种其他风险以及包含这些风险的各种金融资产与资产组合，承担这些风险的各个业务单位纳入到统一的体系中，对各类风险在依据统一的标准进行测量和加总，并依据全部业务的有关性对风险进行操纵和治理。

贷款证券化：是银行资产组合调整的方法之一。它是由商业银行将所持有的各种流淌性较差的同类或类似的贷款组合成若干个资产库，出售给专业的融资公司，再由融资以这些资产为抵押，发行资产抵押债券。

市场细分：是按照购买者所需的产品或者产品组合，区分不同的消费者群体及其需要从而指导营销策略的手段。

无差异性营销：是指银行不考虑细分市场的区别，面向大众市场仅推出标准化产品。它致力于消费者需求中的相同之处而非不同之处。

骆驼评级体系：是一个具有专门大阻碍力的美国银行评级制度，这一制度的正式名称是“联邦监督治理机构内部统一银行评级体系”。其具体内容是：美国联邦贮备银行从资本充足度、资产质量、治理水平、盈利状况以及资产流淌五个方面对商业银行进行检查，然后对商业银行进行综合评级并采

取不同的监管策略。综合评级时，一级为最高级，五级为最低级。

答题：

如何认识与缩小我国商业银行与国际大银行间的差距？

我国商业银行与国外商业银行的差距要紧表现在以下几个方面：

1．商业银行的资本实力上的差距。世界上前20家大银行的资本充足率为11%，而按照中国人民银行比较宽松的资本充足率来运算，我国国有商业银行的资本充足率都不高。

2．经营效率方面的差距。全球500强中，有2家银行来自中国——中国银行和工商银行，但人均制造收入和人均治理资产却是最少的。在股本回报率方面，国际大银行水平一样都能够达到15%以上，而中国国有银行仍旧达不到5%的水平。

3．资产质量和风险治理的差距。世界前20家银行的不良贷款率是13。2%，美国比率为0。67%，而我国四大国有银行在去年剥离了1。3万亿不良资产后，不良资产率下降了10%，然而仍在25%左右徘徊。

4．公司治理方面的差距。我国国有银行由于历史缘故还没有建立起良好的公司机制，不能按照现代企业制度的方式运作。

5．经营机制和治理体制方面的差距。我国国有商业银行自主经营、自我约束的机制尚未建立，经营目标模糊。在治理方式商外资银行更多地采取扁平化、垂直式治理模式，我国银行仍旧沿用着阶梯式的治理和行政式的治理模式。

6．信息科技水平相对落后。

简述政府对商业银行监督的目标和要紧内容？

政府对商业银行监管的目标式多层次的，要紧包括以下三个方面：

1. 爱护银行业的安全与稳固；

2. 爱护存款人、投资者和其他社会公众的利益；

3. 促进银行业公平竞争，提升银行业的效率。

各国政府对商业银行监管的内容多种多样，归纳起来要紧分为两类：一类

是预防性监管；另一类是爱护性监管。

预防性监管包括下列五个方面：

1．市场准入监管；

2．资本充足性监管；

3．资产流淌性监管；贷款集中性监管；对其他业务活动的监管。

爱护性监管包括两方面：

1．中央银行最后贷款人制度。中央银行作为最后贷款人通过再贷款、担保等方式，解决了商业银行显现的临时流淌性困难。

2．存款保险制度。通过建立存款保险机机制，爱护存款人的利益和金融体系的稳固。

商业银行组织机构设置的原则？

1．市场准入原则。市场准入原则是指承诺进入某一市场的原则。商业银行的市场准入，是指商业银行依法获准设置，实际取得法律上的主体资格，能够以自己的名义从事活动的行为。我国对商业银行的设置实行审批制度。2．业务范畴原则。业务范畴原则是指对商业银行业务经营范畴的规定。我国目前实行的是分业经营、分业治理的原则。

金融资产治理公司处置不良资产的要紧方式？

我国的四家资产治理公司，自成立起就负担起处理部分商业以行不良资产的重任。资产治理公司能够综合运用清收、贷款出售、债权转股权、实务资产拍卖、资产证券化、租赁、资产重组、托管、分包、破产清算等十种方式处置不良资产。

商业银行资产的内容和功能？

我国商业银行的资产要紧包括：现金资产、证券投资、贷款、固定资产和其他资产等类型。

对商业银行而言，资产的功能要紧有：

1．银行的资产是商业银行获得收入的要紧来源；

2．资产的规模是衡量一家商业银行实力和地位的重要标志，商业银行的信用高低直截了当与其资产的规模大小有关；

3．资产质量是银行前景的重要推测指标。一家银行的资产分布情形、贷款的对象和期限都阻碍着银行的资产质量，对资产质量进行分析能够使人们对商业银行的经营前景做处科学的推测，从而促使银行进一步提升经营治理，为银行的股东增加利润。

4．资产治理不善是导致银行倒闭、破产的重要缘故之一。由于银行资产治理再中个一行治理中处于专门重要的地位，银行资产治理不善，导致银行显现流淌性危机，不能够及时足额地支付存款人的需要和融资人的融资要求，严峻的话会显现银行倒闭现象。

我国商业银行不良资产产生的缘故？

具体来讲，我国商业银行不良资产的产生要紧有以下几个方面的缘故：1．社会融资结构的阻碍。我国传统上是以商业银行为主的融资格局，使得全社会的信用风险集中于商业银行。而国有企业的经营机制改革没有专门好地解决，企业效益不行，不能偿还银行的大量贷款。

2．宏观经济体制的阻碍。长期以来我国的经济增长要紧是政府主导的粗放型经营模式，国有银行按照政府的指令发放贷款，经济转轨后，改革的成本大部分由银行承担了，由此形成大部分不良资产。

3．政策性贷款的阻碍。政策性银行成立前，国家按照宏观经济进展的需要而发放了许多政策性贷款，这些贷款中的大部分后来成为银行不良贷款。

4．社会信用环境不行。有的企业没有偿还银行贷款的动机，有关的法律法规也没有得到专门好的实施。社会信用显现了咨询题。

5．商业银行本身的咨询题。商业银行法人治理结构未能建立起来、经营机制不活、治理落后、人员素养低等因素都阻碍着银行资产质量的提升。与此同时，对商业银行的监管工作不足也是阻碍因素之一。

商业银行负债业务经营治理的目标？

商业银行负债业务的经营治理目标要紧有两个：

1．努力增加负债总量，提升负债的稳固性。存款负债是商业银行负债业务的主体，然而存款对商业银行来讲有专门大的不稳固性，这种不稳固性不利于商业银行进行期限较长的资产业务，从而降低了盈利水平。因此，为持续增加盈利能力，商业银行既要提升服务水平稳固现有存款等各项负债余额，又要下大力气挖掘新的资金来源渠道。这些都要求商业银行制定科学的负债业务治理规划，采取切实可行的方法措施组织更多的资金，增加负债规模，冰努力提升负债的稳固性。

2．调整优化负债结构。负债治理除了增加负债总量以保持并增加负债的稳固性外，还必须兼顾结构上的合理性。合理的负债结构需要长短期负债合理搭配，不片面地强调任何一种业务，必须着眼于商业银行资产业务进展的需要，对长短期负债进行优化组合，使商业银行的负债结构既能够与资产运用的需要相匹配，又能满足降低资金风险和保持必要流淌性的要求。

商业银行如何实施有效的存款负债治理？

商业银行如何低成本高效率地吸取存款并进行有效治理，对商业银行负债业务经营治理和商业银行的生存与进展至关重要。商业银行必须加大对存款的治理，要对存款负债业务进行科学规划，再科学规划的基础上制订可行的实施方案，并在实践中持续地修改完善。

1．经营治理总体规划。合理确定长短期存款增长目标；设置存款种类；确定存款利率；科学配置资源。

2．储蓄存款的治理。储蓄存款的治理应认真贯彻“存款自愿，取款自由，存款有息，为储户保密”的储蓄原则。银行应当按照城乡人民的需要

论领导者的特质

从杰克-韦尔奇看优秀领导者的特质最近读了《杰克-韦尔奇自传》，下面我就以杰克-韦尔奇为例，来分析一下作为一名优秀的领导者应该具有的特质。杰克-韦尔奇（Jack Welch），1935年11月19日出生于马萨诸塞州塞勒姆市。1960年，加入通用电气塑胶事业部；1981年4月，成为通用电气历史上最年轻的董事长和CEO. 2001年9月退休.他被誉为"最受尊敬的CEO"，"全球第一CEO"，"美国当代最成功最伟大的企业家". 下面是我分析出来的杰克-韦尔奇的几个明显的特点，而这些也正是成就他作为一名伟大领导者的特质。 1.特立独行，具有远见。当45岁的杰克·韦尔奇执掌GE时，这家已经有117年历史的公司机构臃肿，等级森严，对市场反应迟钝，在全球竞争中正走下坡路。按照韦尔奇的理念，在全球竞争激烈的市场中，只有在市场上领先对手的企业，才能立于不败之地。韦尔奇重整结构的衡量标准是：这个企业能否跻身于同行业的前两名，即任何事业部门存在的条件是在市场上“数一数二”，否则就要被砍掉———整顿、关闭或出售。于是韦尔奇首先着手改革内部管理体制，减少管理层次和冗员，将原来8个层次减到4个层次甚至3个层次，并撤换了部分高层管理人员。此后的几年间，砍掉了25％的企业，削减了10多万份工作，将350个经营单位裁减合并成13个主要的业务部门，卖掉了价值近100亿美元的资产，并新添置了180亿美元的资产。可当时正是IBM等大公司大肆宣扬雇员终身制的时候，从GE内部到媒体都对韦尔奇的做法产生了反感或质疑。也正是由于不为所动的铁腕裁员行动，韦尔奇还得了个“中子弹杰克”的绰号。韦尔奇认为服务导向比产品导向重要。于是他决定将通用电气的重点从卖产品转变为向用户提供解决方案(solution)。1981年制造业的收入占GE总收入的一半以上，而到了1997年，GE三分之二的收入来自于服务业。预计今后服务业更将是GE高速发展的主要发动机，GE称："下个世纪的蓝图是，GE不仅将是一个销售高质量产品的公司，还是一个提供全球性服务的公司。" 韦尔奇的新服务战略大多旨在让通用电气的工业部门重现生机。但所有这一切的成长动力都来源于通用电气的资本服务公司，资本服务公司作为通用电气的核心，是任何企业都想仿效的典范。多年后，韦尔奇为当年的决断寻找的理论依据是：这是一个越来越充满竞争性的世界，游戏规则在发生变化。没有一个企业能够成为安全的就业天堂，除非它能在市场竞

(领导管理技能)理想领导者的特质上

领导透视：理想领导者的特质（上）【本讲重点】员工心目中的领导领导角色的变迁新型领导角色的变迁员工心目中的领导下属对于拙劣领导的负面反映美国管理专家霍根曾经做过一项调查，他说：“无论是在哪里，无论是在什么时候进行调查，无论你针对的是什么样的行业， 60%～75%的员工会认为在他们工作中，最大的压力和最糟糕的感受是来自于他们的直接上司。”霍根进一步指出：在美国不称职的经营管理者的比例占到了60%～75%；德国人在过去的10年中，大概有一半的高级主管在管理方面是失败的。以上是国外的调查结果，那么在国内，也存在这种情况。有一项关于国内一家的航空公司的调查，发现不称职的经营管理者的比例占到了一半。调查报告显示最普遍的两类抱怨是： ◆基层管理者不愿意履行他们的权威，他们不愿意面对问题和冲突，缺乏自信，这个比例占到了 20%； ◆管理者欺压下属，让下属没有喘息的机会。从这些调查中，可以得出一个结论：下属对于领导的威信、影响力、绩效产生了怀疑。从企业寿命看领导功过

1.企业的平均寿命只有1 2.5岁企业是一个生命体，像人一样有自己的生命周期。企业的寿命大概是多久呢？对于世界 500强这些世界上最优秀的企业来说，其寿命大约是40年。但这仅仅是一些优秀的企业，如果把在西欧、日本、北美所有的企业综合在一起，它们的平均寿命大约也只有12.5岁。那么国内企业的寿命大概有多长呢？据统计，结果是 8年的时间。这个8年其实还是要打折扣的，为什么？因为国内企业一直是在计划经济的体制下运行的，国外很多企业还没有进入到中国来，还没有形成竞争。在加入ＷＴＯ以后，中国的市场开放以后，各行各业都面临着国外同行的竞争和挑战。在没有多少外来竞争和压力的情形之下，国内的企业寿命是8年的时间，那么未来情况又会如何呢？对于ＩＴ行业，企业的寿命更短。两年前对于中关村电子一条街的调查结果显示：中关村电子一条街中，企业的寿命只有 2年零10个月，仅仅1年的时间就有30家企业倒闭，50家企业再注册。 2.企业运行的第十年是关键年从这些数字来看，无论是国际还是国内，大部分的企业都是倒闭于 10岁这个门槛之上。如果把企业的寿命按40年作为一个寿终正寝的年龄来看，企业从它的形成到灭亡，40年为一个阶段，或者为一个生命的周期。那么企业在第10年这个门槛上倒闭，就相当于在青少年时期就夭折了。这就等于说家长没有把自己的孩子带到一个寿终正寝的年龄，如果没有什么天灾人祸，一个孩子在青少年时期就死掉了，那么这位家长是合格的吗？显然不是。

党员干部理想信念存在的问题

14:37 来源：人民网作者：中共海南省委组织部字号：【大中小】理想信念是指人们向往、追求和奋斗的根本目标，是人们的政治立场和世界观在奋斗目标上的集中反映。更是一个人进行各种行为的支撑和动力。对一个人来说,没有正确的理想信念,就会失去人生的意义和价值。同样,对一个政党来说,倘若没有正确的坚定的理想信念,就会失去奋斗的目标、偏离前进的方向,就会丧失先进性和存在的依据。党的十七大报告提出要“加强党员干部理想信念教育，使广大党员、干部成为实践社会主义核心价值体系的模范，做共产主义远大理想和中国特色社会主义共同理想的坚定信仰者”。所以建设中国特色社会主义需要党员干部确立远大理想与现阶段我国人民的共同理想结合起来。远大理想的实现是一个长期的过程，其中要经历若干不同的发展阶段，每一个阶段都是这个总过程的组成部分。在我国现阶段，建设中国特色社会主义，把我国建设成为富强、民主、文明、和谐的社会主义现代化国家，是我国各族人民的共同理想，这个共同理想是实现最高理想的必经阶段，党员干部如果没有确立这个共同理想，建设中国特色社会主义就会失去方向，而放弃现实理想信念，实现远大理想就会成为一句空话。因此，只有了解党员干部理想信念的现状，认真探析部分党员干部理想信念存在问题的原因，找到解决的路径，才能帮助党员干部确立正确的理想信念，才能全面推进中国特色社会主义伟大事业的发展。一、党员干部理想信念存在的问题在改革开放和发展社会主义市场经济的新的历史条件下，我们党员干部队伍从总体上讲是能够高扬共产主义理想的风帆，坚定社会主义信念，并能够努力为之不懈奋斗的。但是也要看到，党所处的社会环境，肩负的历史任务发生了很大的变化，加上社会经济生活中出现了许多新情况新问题，这必然会对党员干部产生影响，其中少数意志薄弱者在理想信念方面出现了的问题，有的还十分严重。

杰出领导者1大特质

现有的文章和书籍都讲述了如何才能成为一位杰出的组织领导者。一些研究员和作者声称，杰出的领导者具有一定的品质和才能；另外一些则认为是领导者的个人特性使然；还有一些人认为行为方式才是关键，而非意图和想法。不论你持有何种观点，归纳下来：成功的领导者都应该具有以下的特质： 1.使命：领导者知道他们的使命是什么。他们知道自己的组织存在的意义。一个杰出的领导者会有一个深思熟虑（通常是书面的）的对组织目标的描述。这个目标不是神秘的或抽象的，而是可以描述的、明晰的并且可以理解的。组织里每一位员工都应能认同这个使命并努力实现它。 2.愿景：你想让你的组织向什么方向发展？愿景应是抽象的，足以鼓励人们去想象它，但又必须具体到追随者能够看到它、理解它而且愿意去攀登、实现它。 3.目标：一个组织如何完成它的使命和愿景而你又如何衡量进展？就像愿景一样，目标需要是可操作的，明确而又可以衡量。如果你的付出和回报是不容易被衡量的，那么你就很难知道是否实现了目标，在执行某一战略或者计划时，你可能会浪费重要的资源（时间、金钱、人员或者设备）而又不知道是否真的能获得成功。

4.能力：你必须被顾问团、股东、雇员和公众认为你是所在领域的专家或是专家的领导者。除非你得到了推举人的高度认可，无论是凭借学位或是专门的经验，他们认为你有能力领导公司走向成功，否则你很难获得尊重、欣赏或追随。实事求是地说，并非所有领导者都能立即拥有这些成功的特征。许多领导者是在努力工作的过程中慢慢学习的。当出现危机和挑战时，处于高层的人能够有难得的机会向他人证明自己是合格的领导者。实际上，领导者更多的能力可以从更多的工作经验中获得。 5.强大的团队：事实上，企业中很少有领导者拥有所有必要的技巧和能力，以证明其掌握每个必要领域的所有知识。为弥补这一弱点，一个睿智的领导者会召集经验丰富、可靠而又能干的个人组成有力的团队，来弥补其自身的不足。这些能力将领导者和其他人区分开来。但是，领导者必须愿意承认他们缺乏某些能力并去寻找值得信赖的同事来弥补这些不足。团队建立之后，企业家需要信任这个团队以了解其中问题，制定解决方案并加以执行。 6.沟通技巧：如果执行官不能简单而又有效地把他的想法传达给企业内外的股东，即便拥有强大的使命、愿景或目标，甚至可靠的预算，也是没有太大意义的。他必须定期与重要人物保持联系，通过电子邮件、可视邮件、会议或其他

领导特质理论

领导特质理论从20世纪初到20世纪40年代，管理学研究的重点之一是领导者的特征，并在此基础上形成了领导特质（Trait theories）理论，也有人将其称为伟人理论。按照领导特质理论的观点，一个人之所以成为领导者，是由于他具有与众不同的优秀品质和特殊能力，这些优秀品质和特殊能力与成功的领导密切关联，构成了领导者的特质。如果能够找出这些特质，人们就可以用这些特质来培养、挑选和考核领导者。美国俄亥俄州立大学的拉尔夫·斯托迪尔（Ralph M. Stogdill）曾经整理了1904—1947年之间有关领导者特质的120篇文献，并发现一些特质与领导有效性相关，如智力、毅力、自信、主动精神、关心下级人员的需要、勇于承担责任，以及占据支配和控制地位（有知名度和社会地位）等。1974年，斯托迪尔再次对20世纪50年代至70年代间的163篇文献进行分析，发现除上述特质外，还有一些特质不能忽视，如面对复杂的情况善于应变、注意外部环境的动向、有雄心、渴望取得成就、果断、善于与人共事、当机立断、忠诚可靠、充满活力、能承受压力等。另外，还有一些技巧也在领导者身上存在，如聪明灵活、观点清楚、有创新意识、有交际手段、口才流利、明确团体目标与任务、有组织能力、有说服力、容易相处等。斯托迪尔的研究表明，有一些特质

在领导人身上显然比在其追随者身上表现强烈得多。美国普林斯顿大学的威廉·鲍莫尔（William J. Baumol）提出了作为一个领导者应具备的十个条件：（1）合作精神。能赢得人们的合作，愿意与其他人一起工作，对人不是压服而是说服和感召；（2）决策能力。依据事实而非想象来进行决策，有高瞻远瞩的能力；（3）组织能力。善于组织人力、物力和财才；（4）精于授权。能抓住大事，把小事分给下属去完成；（5）善于应变。权宜通达，灵活进取而不是抱残守缺、墨守成规；（6）敢于创新。对新事物、新环境、新观念有敏锐的接受能力；（7）勇于负责。对上下级以及整个社会抱有高度责任心；（8）敢担风险。要敢于承担改变企业现状时遇到的风险，并有创造新局面的雄心和信心；（9）尊重他人。重视和采纳别人的合理化意见；（10）品德高尚。在品德上为社会和企业员工所敬仰。瓦伦·本尼斯（Warren Bennis）研究了美国90位最杰出和最成功的领导者，发现他们有4种共同的能力：一是有令人折服的远见和目标意识；二是能够清晰地表述这一目标，使下属明确理解；三是对这一目标的追求表现出一致性和全身心的投入；四是了解自己的实力并以此作为资本。埃德温·吉赛利（Edwin E. Ghiselli）在《管理才能探索》（1971）一书中还对13种可能影响领导效率的个人特征按重要性进行了排序（见表3－2）。他发现，影响领导效率最

关于领导者特质的一点心得体会

关于领导者特质的一点心得体会到浙江大学攻读在职公共管理硕士以来，学习了《领导力开发》这么课程，认真倾听了xx老师的讲授后，很受启发，对于领导者的特质产生了兴趣，课后又查找了一些资料进行学习，有了一点心得体会。传统的特质理论认为，领导者具有某些固有的特质。这些特质是人与生俱来的，只有先天具备这些特质的人才可能成为领导者。这种观点的渊源可追溯到古希腊，例如亚里士多德便认为，所有的人从出生之日起就已注定了其治人或治于人的命运。然而，用现代的研究方法探讨这一问题，特质论的研究并不乐观，因为找不到一组独特的成功领导者的特质可以作为鉴定领导者和非领导者的标准。现代研究表明，领导是一个动态的过程，是一种发展变化的行为过程。领导者的特性和品质并非与生俱来的，而是在具体实践中逐渐形成的，是可以训练和培养造就的。尽管如此，由于领导者对组织的重要作用，人们还是不间断地探讨研究这个问题。 C·A·Gibb 1954年和1969年发表的研究报告指出，天才的领导者应具有７种先天特性：善于言辞、外表英俊潇洒、智慧过人、自信、心理健康、有支配欲、外向且敏感。 E·E·Chiselli 1971年所著的《管理才能探索》一书，提出有效 - 1 -

的领导者应具有８种个性品质：语言才能、首创精神、督导能力、较高的自我评价、与员工关系密切、决断能力、兼备男性——女性优势、高度成熟。R·M·Stogdill 1974年提出领导者的个性特质应包括16个方面：有良心、可靠、勇敢、责任心强、有胆略、力求革新进步、直率、自律、有理想、善处人际关系、风度优雅、乐观、身体健壮、智力过人、有组织能力、有判断力。美国企业界提出企业家应具备十大条件：合作精神、决策能力、组织能力、擅长控制和分配权力、善于应变、勇于负责、敢于求新、敢担风险、尊重他人、品德良好。领导者特质理论研究的代表人物美国俄亥俄州立大学工商研究所的斯托格蒂尔把领导特质归纳为六类：身份特性、社会背景特性、智力特性、个性特征、与工作有关的特性、社交特性。美国普林斯顿大学包莫尔提出了一个企业家应具备的十个条件：合作精神、决策能力、组织能力、精于授权、善于应变、敢于求新、勇于负责、敢担风险、尊重他人、品德高尚。麦肯锡公司的创始人之一的马文-鲍尔在1997年出版的《领导的意志》中指出，领导者必须养成以下14种品质：值得信赖、公正、谦逊的举止、倾听意见、心胸宽阔、对人要敏锐、对形势要敏锐、进取、进取、进取（最重要的品质之一）、卓越的判断力、宽宏大量、灵活性和适应性、稳妥而及时的决策能力、激励人的能力、紧迫感。课堂上xx老师也认真地讲授了领导者十大特质：自信、谦顺、 - 2 -

坚定党员干部理想信念的几点建议

坚定党员干部理想信念的几点建议 1、基于形势的发展和变化，当前对党员干部理想信念教育比以往任何时期都显得紧迫和重要。党的十八大报告指出，“共产党人必须坚定理想信念，坚守共产党人精神追求。对马克思主义的信仰，对社会主义和共产主义的信念，是共产党人的政治灵魂，是共产党人经受住任何考验的精神支柱。”坚定的理想信念，是我们党强大的政治优势，是我们战胜各种艰难险阻夺取胜利的重要法宝，是每个党员干部的终身必修课。从调查看出，当前党员干部理想信念的现状不容乐观，形势十分严峻。究其原因，从世情看，世界多极化、经济全球化深入发展，西方国家霸权主义、强权政治有所上升，意识形态领域的国际斗争日趋复杂，西方敌对势力实施的西化、分化图谋一直在推行，企图摧毁党和人民团结奋斗的共同思想基础。从国情看，当前我们正处于改革深水区、发展攻坚期、矛盾凸显期，人们思想活动的独立性、选择性、多变性、差异性和困惑性明显增多，一些党员干部在内心出现波澜，对中国特色社会主义事业缺乏信心。从党情看，我们党的一些干部领导科学发展的能力不强，一些基层党组织软弱涣散，一些党员干部宗旨意识淡薄。党面对的精神懈怠的危险、能力不足的危险、脱离群众的危险、消极腐败的危险更为尖锐紧迫。世情国情党情的深刻变化，党员干部理想信念的现状，使得坚定理想信念更加紧迫和重要。各

级各地、特别是各级领导班子一定要高度重视，下大力气、下苦功夫，抓紧、抓实、抓好党员干部理想信念教育工作。 2、理想信念教育既是一个长期的过程，更是一个经常性的工作，需要各级党组织以上率下地抓、统筹协调地抓、坚持不懈地抓。从调查情况看，普遍认为党员干部在理想信念方面的表率作用发挥不够，经常性活动开展不够。这就要求理想信念教育工作必须坚持“长、常”二字，结合实际、抓出成效。一是以上率下抓。打铁还需自身硬。各级党组织、各级主要领导要亲自抓、作表率，把理想信念教育与日常工作同研究、同部署、同督办、同落实，逐步形成工作常态。在理想信念教育工作中各级党组织负责人既要当好组织者、推进者、监督者，又要当好参与者，层层示范抓好带动。二是统筹协调抓。要着力提升相关部门对理想信念教育的关注度和重视度，积极发动纪检监察、组织、宣传、统战等职能部门共同参与，强化理想信念教育力量。要充分利用革命教育基地、警示教育基地、报刊杂志、网站、短信等平台资源，扩大理想信念教育的影响力和覆盖面。要组织开展“理想信念教育月”活动，集中时间、集中力量强化教育实效。三是坚持不懈抓。理想信念动摇是最危险的动摇，理想信念滑坡是最危险的滑坡。加强理想信念教育不是一朝一夕的事情，要把补“精神之钙”作为每天必须完成的功课，注重经常，长期坚持，持之以恒。要坚决克服时紧时松、上紧下松等现象，确保理想信念教育与经济社会建设力度

复杂环境中党员干部如何坚定理想信念

复杂环境中党员干部如何坚定理想信念理想信念是人们对未来的向往和追求，是人们政治信仰和世界观的根本体现，是中国共产党人最崇高的追求和强大的精神支柱，也是我们党的政治优势。这就深刻揭示了坚定正确的理想信念，树立正确的世界观、人生观、价值观，无论是在过去、现在还是将来，都是我们每个共产党员保持先进性的精神动力。然而，近年来由于国际、国内环境的变化，一些党员干部的世界观、人生观、价值观发生扭曲，理想信念产生动摇，有的甚至在权力、金钱、美色面前经不起考验，蜕化变质，跌入腐败的泥潭，沦为损害国家和人民利益的柱虫和罪人。因此，在新的历史条件下，广大党员干部坚定正确的理想信念尤为重要。一、当前党员干部理想信念方面存在的突出问题

在理想信念问题上，党员干部队伍的总体状况是好的，全心全意为人民服务的宗旨意识比较强，也着实解决了群众的切身利益问题和群众关注的热点难点问题，群众是比较满意的。但我们也必须清醒的看到，在复杂的国际国内环境下，一些党员干部出现程度不同的信仰模糊，信念动摇，信心不足等问题，具体表现在：一是国际形势变化的错综复杂，导致一些党员干部思想迷茫，不知所从；二是国内经济社会发展的新变化，使一些党员干部的价值取向功利化；三是不注重理论学习，没有用马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论及“三个代表”重要思想的理论武装自己的头脑，并作为自己的行动指南，作为工作的出发点和落脚点，导致思想认识出现偏差；四是党内和社会上出现的各种消极腐败现象没有得到根本遏制，一些社会阴暗面暴露，使一些领导干部产生悲观失望情绪；五是纪律和制度松驰，党内外监督约束机制不力，导致一些党员干部理想信念滑坡。这些问题严重影响着改革、发展、稳定的大局，严重影响构建和谐社会的进程。二、对党员干部如何坚定理想信念的思考如何加强对党员干部的理想信念教育，坚定正确的理想信念，需从多方面努力，本人认为着重从以下

成功的企业领导者应该具备哪些特质

成功的企业领导者应该具备哪些特质 Document serial number【KKGB-LBS98YT-BS8CB-BSUT-BST108】

成功的企业领导者应该具备哪些特质领导大型上市公司，是世界上最重要的工作之一。经历万难攀上最高位的人，坐在位子上的时间，越来越短，而且经常以失败告终。有能力挑起这个重担的人，可获得钜额薪酬，但这样的人才，严重短缺。到底这个工作需要什麽样的特质呢? 一、严正的道德感如果大老板的价值观不明确，企业的价值观也会摇摆不定。这需要不至於造成营运危机，但除非公司顾意付出高昂的成本，否则无法网罗一流的员工。因为优秀的人才，不愿意在自己无法认同的企业工作。二、勇於做困难的决定许多的决策，必须在资讯不足的情况下做出。领导人经常要面对各种利害冲突，在无法掌握充分事实的情况下，做出决定。不忍造成别人痛苦、害怕树敌、需要充分证据才能做决定的人，不适合担任企业领导人。

三、思想明晰、能掌握重点这是做困难决策的必备条件。领导庞大的企业、在时间的压力下处理复杂多面的问题，是心智的重大挑战。必须要能从复杂的情况中，解析出关键要点，才能规划出有效的策略。在时间压力及众说纷绁的混乱中，领导人必须能专注在真正重要的议题上，对於无法达成的事项也要务实地放弃。四、“野心” 最好的领导人，是“帝国”建造者，他们要创造可以留传後世的基业。这不是自大的个人野心，而是对卓越的狂热及永无止境的追求。这是优秀领导人不可或缺的条件。五、有效的沟通技巧这是一项相当新的要求，由於媒体、分析师、股东、环保团体等外界因素，对企业营运的影响越来越大，所以企业领导人必须能够具有说服力，但并不代表每件事都要和盘托出。要激励众多的员工，必须能提出清楚的目标，激励员工共同追求。如果无法蠃得员工的信任，建立自己的诚信，就无法达到这样的目标。

理想管理者的特质

理想管理者的特质 1.管理者远见优秀管理者必须对未来有明确的发展方向，向下属展示自己的梦想，并鼓励大家按梦想去前进。一旦下属需要，优秀管理者随时就在身边，就像比德·杜扎克所说：“优秀的经营管理和平凡的经营管理有一个不同，那就是优秀的经营管理，能够取得长期和短期的平衡。”也就是说，在制定管理者远见的时候，同时必须要有管理者的目标来进行配合。 2.热情优秀管理者必须对自己所从事的工作和事业拥有特别的热忱，例如联想集团的管理者曾经说过，高层优秀管理者必须要有事业心，中层的优秀管理者必须要有上进心，基层的优秀管理者必须要有责任心。不同层级的人都有这种工作的热情，都愿意努力的去做事情，优秀管理者要有全心全意搞经营这种信念和承诺。同时，好的优秀管理者不仅自己的主动性很强，还要能点燃下属的工作热情，一个不能够燃烧下属工作热情的人，或者说不会激励下属的优秀管理者，是没有资格做管理者的。 3.自我定位优秀管理者应该特别清楚自己扮演的角色，面对这个角色应该担负什么样的责任。这些角色包括为人上司，为人下属，为人同事，还包括一个角色，那就是千万不要忘记你自己。你如何让你自己这个角色每一年逐步的提升，怎么样给自己充电，怎么样给自己加压，怎么样去学习新东西，这就是一个自我定位。解决好了这四个角色，你就能继续前进，就会产生好的绩效。 4.优先顺序优秀的优秀管理者的一个特点就是能够明确地判断处理事务的优先顺序。有人说日本人很能干，交代给他的事情，他都能够很快地完成。但是日本人也有一个缺点，那就是工作太热情了，这个也做，那个也做，什么都面面俱到。换句话说，日本人太注重的是效率，而不是最终的效果。优秀管理者要想加强管理者绩效，就必须懂得有所取舍，在有限的时间和资源范围之内，就要决定到底先做什么，这就是优先顺序的思维方式。所以优秀管理者既要确定今年做什么，又要确定放弃什么，做这两个决定同等重要。有的时候决定放弃什么，比你决定要做什么可能更难，但是优秀管理者要有这种勇气和智慧。 “二八规则”在企业中普遍适用，例如，在销售的过程当中，排在前20位的这些代理商所作出的贡献接近于企业总销售额的80%，这就是“二八规则”。20%的目标能够创造80%的绩效；20%的优秀骨干创造了企业整体80%的利润80%的错误决定是由20%的管理者做出来的。优秀管理者如果遵循这个规则，你就要集中你的精力来管理和服务那些重要的合作伙伴，这就是取舍，这就是优先顺序。 5.人才经营优秀管理者应该相信，无论是上司、同事和下属都是企业可以依赖的资源，都是企业的绩效伙伴。人员可能是企业的资产，也可能成为企业的负债。什么样的人是资产呢？企业真正的人才，发挥作用的人才，是企业的资产。否则一个再能干的人，你把他请进来，每个月给他高薪，但是又没有创造出什么结果，又不给他授权和机会，那么这个人在这家企业就相当于负债。一般来说，在一家企业中有20%的人是领着大家干，有60%的人是跟着大家干，还有20%的人是在捣乱，这就是“262风波原则”，关于这一点在后面的内容中会进一步地谈到。 6.管理者权力自古以来，管理者和权力是密切相关的。管理者能力包含着管理者风格的因素，也包含着权力的因素。所谓权力就是一个人影响另外一个人的能力，权力的关键是依赖性，你对他有很强的依赖性，反过来他对你就有很大的权力。

领导者必备的品格特质

领导者必备的品格特质远见者VISIONARY 品格特质：智慧Wisdom 明辨Discernment 信心Faith 谨慎Discretion 真爱Benevolence 创意Creativity 热诚Enthusiasm 教导者TEACHER 品格特质：节制Self-control 敬重Honor 勤奋Diligence 周全Thoroughness 可靠Dependability 安稳Security 忍耐Patience 服务者SERVER 品格特质：机警Alertness 好客Hospitality 慷慨Generosity 喜乐Joyfulness 能屈能伸Flexibility 随时待命Availability 耐性Endurance 管理者ORGANIZER 品格特质：井然有序Orderliness 主动Initiative 尽责Responsibility 谦卑Humility 果断Decisiveness 决心Determination 忠贞Loyalty 协调者MEDIATOR 品格特质：专注Attentivenes 敏锐Sensitivity 公正Justice 怜悯Compassion 温和Gentleness 尊重Deference 温柔Meekness 理想家IDEALIST 品格特质：诚实Truthfulness 顺服Obedience 诚恳Sincerity 美德Virtue 勇敢Boldness 饶恕Forgiveness 善劝Persuasiveness 供应者PROVIDER 品格特质：善用资源Resourcefulness 节俭Thriftiness 知足Contentment 守时Punctuality 宽容Tolerance 慎重Cautiousness 感恩Gratefulness

一个好的领导者需要哪些领导特质

一个好的领导者需要哪些领导特质? 良好的管理也是一门技术，是可以教、可以学的技术，其基础是知识和经验。一个领导如果没有真正的管理学技术基础就无法工作，任何一个组织的正常运行都不能脱离这样的技术基础。下面就是jy135网为大家整理的一个好的领导者需要哪些领导特质的经验，希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦! 真正的领导并不就此满足，他们还要走出几小步，而且是重要的步子。他们对某些东西掌握得特别好，这并不是与生俱来的(尽管有可能，这样对他们来说就变得一切都比别人更容易了)，因为他们知道或感觉到，自己作为也食人间烟火的普通人，也只有很少的手段来指挥别人，因此他们把精力集中到重要的事情上，坚持抓住良好管理的关键问题。我们可以从他们的行动中学习到那些指导原则和规则。我们可以看出那些规则，以这些原则为指导，并加以运用。下面我们还要再次强调，必须把伟大的领导和真正的领导区别开来，否则会产生误解。有的人被看作是伟大的领导，但仔细分析起来却不能被看作是真正的领导;另一方面，有的人从来没有被人看作伟大，却是真正的领导。战争、自然灾害、事故等提供了太多的例子，有人表现出真正的领导能力，但并没有因此被看作是“历史上伟大的领袖人物”。把注意力集中在自己的任务上真正的领导不以个人需求为出发点，领导人物的关键问题不是考虑：我要做什么?什么东西适合我做?他们要考虑的是：在这种情况下必须要为大家做什么?直接的“回报”对他们来

说几乎无关紧要。他们不关注回报，根本不在乎金钱的回报。他们感受到自己的责任，做应该做的事。这种责任感甚至让他们痴迷，达到对其他一切事物可以不顾。工作始终是他们的推动力，而不是个人的获取。或者换句话说，他们最迫切需求的是他们的任务。不少人在完成职责中把自己的获取放到了脑后，做出个人牺牲或者不拿报酬，常常让周围的人无法理解。他们对普通的激励不感兴趣，对经常性的语言激励更是不感兴趣。他们的积极性和动力来自任务和与任务相关的成果。他们为事业而工作，良好地完成一件任务对他们来说已经带来了足够的满足，往往甚至是最大的满足。强迫自己去倾听这里特别要提出“强迫”自己，因为谁都不容易做到。大多数领导没有耐心，因为他们知道，速度在起着什么作用，他们太相信自己做得对。然而真正的领导知道，从别人那里得到的信息是多么重要，特别是从本单位基层来的信息。他们一再加强意志和自律去倾听别人，并非仅仅因为知道，如果不这样做会失去企业的信誉。这并不意味着他们长时间地倾听，他们通常时间很少，但是在倾听中让别人明显地看出，他们是在十分专注地听。不用托辞和借口真正的领导对结果感兴趣，倘若结果没有出现，他们不找漏洞百出的借口，这里可以发现历史人物失败的原因。一旦有领导开始用了托辞和借口，或者寻找替罪羊，那么他的领导位置就开始受到损害了。这种伎俩在短时间里可能奏效，但是却埋下了失败的种子，本人的信誉和别人的信任都受到了损害。在一定的情况下可能

杰出领导者大特质完整版

杰出领导者大特质 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

浪费重要的资源（时间、金钱、人员或者设备）而又不知道是否真的能获得成功。 4.能力：你必须被顾问团、股东、雇员和公众认为你是所在领域的专家或是专家的领导者。除非你得到了推举人的高度认可，无论是凭借学位或是专门的经验，他们认为你有能力领导公司走向成功，否则你很难获得尊重、欣赏或追随。实事求是地说，并非所有领导者都能立即拥有这些成功的特征。许多领导者是在努力工作的过程中慢慢学习的。当出现危机和挑战时，处于高层的人能够有难得的机会向他人证明自己是合格的领导者。实际上，领导者更多的能力可以从更多的工作经验中获得。 5.强大的团队：事实上，企业中很少有领导者拥有所有必要的技巧和能力，以证明其掌握每个必要领域的所有知识。为弥补这一弱点，一个睿智的领导者会召集经验丰富、可靠而又能干的个人组成有力的团队，来弥补其自身的不足。这些能力将领导者和其他人区分开来。但是，领导者必须愿意承认他们缺乏某些能力并去寻找值得信赖的同事来弥补这些不足。团队建立之后，企业家需要信任这个团队以了解其中问题，制定解决方案并加以执行。

党员干部理想信念存在的问题、原因与对策建议

党员干部理想信念存在的问题、原因与对策建议 2009.12.02 14:37 来源：人民网作者：中共海南省委组织部理想信念是指人们向往、追求和奋斗的根本目标，是人们的政治立场和世界观在奋斗目标上的集中反映。更是一个人进行各种行为的支撑和动力。对一个人来说,没有正确的理想信念,就会失去人生的意义和价值。同样,对一个政党来说,倘若没有正确的坚定的理想信念,就会失去奋斗的目标、偏离前进的方向,就会丧失先进性和存在的依据。党的十七大报告提出要“加强党员干部理想信念教育，使广大党员、干部成为实践社会主义核心价值体系的模范，做共产主义远大理想和中国特色社会主义共同理想的坚定信仰者”。所以建设中国特色社会主义需要党员干部确立远大理想与现阶段我国人民的共同理想结合起来。远大理想的实现是一个长期的过程，其中要经历若干不同的发展阶段，每一个阶段都是这个总过程的组成部分。在我国现阶段，建设中国特色社会主义，把我国建设成为富强、民主、文明、和谐的社会主义现代化国家，是我国各族人民的共同理想，这个共同理想是实现最高理想的必经阶段，党员干部如果没有确立这个共同理想，建设中国特色社会主义就会失去方向，而放弃现实理想信念，实现远大理想就会成为一句空话。因此，只有了解党员干部理想信念的现状，认真探析部分党员干部理想信念存在问题的原因，找到解决的路径，才能帮助党员干部确立正确的理想信念，才能全面推进中国特色社会主义伟大事业的发展。一、党员干部理想信念存在的问题在改革开放和发展社会主义市场经济的新的历史条件下，我们党员干部队伍从总体上讲是能够高扬共产主义理想的风帆，坚定社会主义信念，并能够努力为之不懈奋斗的。但是也要看到，党所处的社会环境，肩负的历史任务发生了很大的变化，加上社会经济生活中出现了许多新情况新问题，这必然会对党员干部产生影响，其中少数意志薄弱者在理想信念方面出现了的问题，有的还十分严重。（一）政治思想方面丧失理想信念多数党员干部政治思想积极，赞同马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个

【原创翻译】雄性领袖的十大特质

下面是雄性领袖的十大特质——这些雄性领袖特质是所有天生的领袖和自信男人所共有的。如果你想追随他们的足迹，那就看一看哪些特质是你缺少的，然后相应地去调整你的行为。雄性领袖具有： 1. 从不自我筛选（Never Qualifies Himself）：雄性领袖从不道歉，从不解释他的行为。他对自己安然自若，因而无需如此。他们从不吹嘘他们的成功，也不试图证明什么——还是因为他们无需如此；他们假定你会喜欢他们，仅仅是因为其他人都喜欢他们，但如果你不喜欢他们，他们也不在乎——他们不会追逐你以获得你的认同，他们不在乎。 2. 慢慢谈话（Talks Slow）：注意一下，当你跟高高在上的人谈话时，你的谈话会比较快——快速的谈话是向他人证明自己能力的一种方式——实质上，你害怕他们会不再听你谈话，或是去寻找其他更有吸引力的事物，因而你便尽快谈到你的要点，以为这样他们就会听下去——这实际上适得其反，而且显示出较低的地位。 3. 不东张西望（Doesn’t Look Around）：他是热闹中心和关注焦点——他对其他人正在做的事情并不感兴趣。 4. 是关注焦点（Is The Focus of Attention）：他处于团体的中心位置，所有人的身体语言都朝向他，并对他积极有利——你只要看一下就能认出团体中的雄性领袖。期待着成为焦点并对自己进行这样的定位，在你的圈子里晋级，那么你将开始进入统治角色。 5. 带走荣耀（Take The Glory）：当你讲了一个有趣的笑话，他们则剽窃去，并偷走笑果；当你做了某件很酷的事情，他们则向你祝贺，并给予你他们的认可；当你有了一个点子，他们则给予认同并加以添补——给予他们的肯定，并将这个点子强扭成他们自己的，然后他们将其荣耀据为己有。 6. 从不赞叹（Are Never Impressed）：面对别人的成就，他们能以自我为中心，显得不露声色。他们自身是高度成功者，为成功不断奋斗，因此他们以前既已亲睹一切——只有极大的成功或很高的价值才能使他们发出赞叹——他们在各个级别上都具有很高的标准。 7. 享受挑战（Enjoy a Challenge）：他们乐于跟雄性随从（beta males）为友，但却经常跟其他雄性领袖为“敌”。雄性领袖必需始终是领袖，并且将与其他雄性争夺统治地位——如果他是真正的雄性领袖，他会享受这个机会的。 8. 不回答问题（Don’t Answer Questions）：如果你问他们的问题以试图展开对

领导特质理论

一直以来人们都使用领导特质来描述那些强有力的领导者，如拿破仑、毛泽东、邱吉尔、撒切尔、里根等。玛格丽特-撒切尔(Margaret Thatcher)曾任英国首相，她总是因为自己的领导风格而令人注目，人们常常这样描述她：自信，铁腕，坚决果断，雷厉风行。特质理论对于领导者与非领导者的区分重在强调个人的特质和特点。他们把诸如玛格丽特?撒切尔、南非的纳尔逊?曼德拉、维珍集团的首席执行官理查德?布朗森、苹果公司的创建者之一史蒂夫?乔布斯、纽约前市长鲁道夫?朱利安尼、美国运通公司的总裁肯?查诺德(等人称为领导者，并用魅力、热情、勇气等词汇描述他们。其实，并不单单舆论界持有这种观点。我想对于任何一个组织，无论是企业、学校，还是政府、社会团体，领导者的作用都是至关重要的。组织的成功与失败，很大程度上取决于领导者的作用。那么，怎样才能产生好的领导者?芽成为一个卓越领导者的要素是什么?这些问题多年来一直是人们关心的问题，也由此产生了许多理论。其中有名的理论之一是特质论。领导特质理论重点研究领导本身的特质，包括领导的品行、素质、修养，目的是要说明好的领导者应具备的品质和特征。该理论认为领导工作效率的高低与领导者的素质、品质和个性有密切的关系。传统领导特质理论认为，领导的品质和特性是人先天存在的，它来自遗传。现在领导特质理论认为领导的品质和特性是一种动态的过程，是在后天的学习、实践、培养过程中形成的。该理论认为领导者应具备的八种个性品质和五种激励品质。个性品质包括1首创精神，即开拓新方向和创新的愿望2检查能力，是指导他人的能力，4自信心，即自我评价较高、自我感觉良好5与工人的关系密切 6决断能力，决策判断能力较强，处事果断，7性别8成熟程度，工作经验、阅历较为丰富。五种激励品质包括1对自我实现的需求2对工作未定的需要 3对金钱奖励的需求 4对指挥他人权力的需求 5对事业成就的需求。一个人能不能成为领导者，并不仅仅取决于他是否具备这些特质，同时还要看他所具备的某些特质是否与当时情境有关。领导行为并不是一种被动的行为，而是来自于领导者和其他成员的一种工作关系。这项研究可谓是开辟了领导研究理论的新纪元，集中研究领导者的行为以及领导者所处的情境。基伯１９５４年和１９６９年发表的研究报告指出，天才的领导者应具有７种先天特性：善于言辞、外表英俊潇洒、智慧过人、自信、心理健康、有支配欲、外向且敏感。齐赛利?穴Ｅ·Ｅ·Ｃｈｉｓｅｌｌｉ?雪１９７１年所著的《管

党员领导干部在理想信念方面存在的问题及整改措施

党员领导干部在理想信念方面存在的问题及整改措施根据《关于在全县党员中开展“两学一做”学习教育的实施方案》(米办发(2016)28号)和《关于在支部党员中开展“两学一做”学习教育实施方案的通知》(米质安发(2016)2号)等相关文件的要求，我站于2016年5月23日在会议室召开了以“学习党章党史，做一名讲政治、有信念的合格党员”为主题的专题研讨会。围绕本次学习教育着力解决的六个问题，我支部分类细化，制订了详细、全面的问题对照清单，并就本问题对照清单，广大党员在研讨会上积极发言，踊跃参与，不护短、不怕丑、敢揭露、进行了较为深刻的批评与自我批评。根据研讨会讨论情况，我支部存在如下主要问题：一、一些党员理想信念模糊动摇的问题：1、有的对共产主义缺乏信仰，感到共产主义太遥远，甚至认为是虚无缥缈的幻想，过好自己的小日子才是硬道理，对中国特色社会主义缺乏信心;2、有的不重视政治理论学习，甚至把参加学习作为一种不必要的负担;3、有的没有根本从思想上入党，世界观、人生观、价值观不正。二、一些党员党的意识谈化的问题：1、有的看齐意识不强，标准不高，要求不严，离中央、省委和工委的要求有差距，不守政治纪律政治规矩;2、有的对党史党章党规的学习满足于一知半解，在传承党的优良传统和作风方面有差距，不能把纪律和规矩挺在前面;不愿意亮党员身份，害怕群众监督。

三、一些党员宗旨观念淡薄的问题：1、有的群众观念淡漠，对群众没感情，不关心群众疾苦，坐等上门多、主动问需少，特别是在联系服务对象、困难党员、群众等方面有差距;2、有的服务意识欠缺，为群众办事不上心不主动，方法简单，化解矛盾和问题的办法不多，欺瞒组织、糊弄群众，对群众反映的问题不能做到马上就办四、一些党员精神不振的问题：1、有的对组织安排的工作消极懈怠，拈轻怕重，懒懒散散，慢慢吞吞，敷衍了事;2、有的能力素质不过硬，自我要求不严格;3、有的安于现状、进取心不强，“等靠要”思想严重，碌碌无为，得过且过，不求上进; 五、一些党员道德行为不端的问题：1、有的律己不严、知行脱节，讲奉献、讲公德、讲诚信不够，言行举止不文明不得体，甚至口无遮拦，行为粗俗，让群众鄙夷;2、有的缺乏基本的职业操守，对工作不负责、不认真，不能做到干一行爱一行、“安专迷”有差距，精准细致不够;。六、一些党员在党风廉政建设方面的问题：1、有的挥霍、浪费集体财物; 针对本次研讨会所罗列出的问题，我支部结合实际确定了如下的整改措施：一、坚定信念、加强学习：利用“两学一做”学习教育这一契机，依托“三会一课”制度，加强广大党员的理论学习，坚定理想信念，坚守共产党人精神追求。

有效领导者的特质

有效领导者的特质 --明阳天下拓展培训首先，人们总认为领导者具备非凡的个人魅力。真实的情况是，有效的领导者并不依赖于魅力。艾森豪威尔、马歇尔和杜鲁门都是非凡的领导者，但是他们并无什么特别的魅力。同样，没人比出身贫寒的1860年的美国总统林肯拥有更少的魅力了，他骨瘦如柴、举止不雅。还有第二次世界大战期间的丘吉尔一副十分痛苦、遭受打击、濒临崩溃的形象，谈不上有魅力，但战争的最后结局证明他是对的。而魅力的另一个缺点是，它通常情况下会使人们变得顽固、深信自己永远正确、拒绝变革。同时，魅力本身也并不能保证领导的有效性。在入主白宫的总统中，肯尼迪总统可能是最有魅力的人。但是，他的成就可能是最小的。那么领导者(老板)有什么共同的特质呢?我们认为大概有三点。其一，领导能力是一种工作。那些最有成就的领导者对此强调了一遍又一遍。有效领导的基础是对组织使命进行全面思考，并且清晰、准确地界定和建立组织使命。领导者树立目标、明确重点、确定并保持标准，当然，他也要进行妥协。实际上，真正成功的领导者总是能够痛苦地认识到，他们无法控制一切。但在妥协之前、有效的领导者必然已经思考过什么是对的，什么是值得做的。领导者的首要任务就是去大力宣传正确的观点。

其二，领导者应将领导视为一种责任而非职位和特权。有效的领导者从来不纵容下属，但是，当发生问题时，他们通常不会责怪别人。如果说丘吉尔在清晰地界定使命和目标方面为我们树立了领导的榜样，那么，第二次世界大战期间美国海陆军总司令马歇尔则是通过承担责任进行领导的典范。杜鲁门的名言“问题的责任到我这里为止”更是对领导的最好解释之一。然而，正是因为有效的领导者知道他(而不是其他任何人)要承担最终责任，所以他不怕同事和下属能力出众。而那些“错误”的领导者则经常发动清洗行动。一个有效的领导者希望自己的同事有能力，他鼓励他们、督促他们并且赞美他们。由于他要为同事和下属的失误最终负责，所以他将同事和下属的胜利视为自己的胜利而不是威胁。领导者的个性也许千奇百怪，有自负的，也有自卑的。但他们都希望身边有能力出众、独立、自信的人才;他们鼓励同事和下属，表扬和提升他们。当然，有效的领导也清楚：有能力的人通常都有野心。但他们更知道，与领导一群庸才相比，这种风险要小得多。他们还知道，对于一个领导得而言，最大的失败莫过于在他刚去世或离职时，他的整个组织一下子就垮了。最后，有效的领导者必须要能够赢得信任，否则就不会有追随者。并且，领导者的唯一定义就是拥有跟随者的人。信任一个领导者并不一定意味着喜欢他，也不一定总是与他意见一致。我们认为领导者赢得