劳动合同法培训内容
《劳动合同法》培训内容
一、《劳动合同法》的意义
《劳动合同法》作为一部广泛征求过意见并获得高票通过的重要法律，受到社会各界的广泛关注，也受到广大职工群众的普遍拥护。《劳动合同法》的贯彻实施，不仅有利于更加切实有效地保护劳动者的合法权益，同时也有利于增强企业凝聚力，有利于促进企业长远发展，对于实现劳动关系双方利益的平衡、促进劳动关系规范有序发展、构建和谐稳定的劳动关系，有利于规范用工行为、完善劳动规章制度、加强劳动合同日常管理，进而促进社会和谐都具有十分重要的意义。
二、《劳动合同法》的立法过程
自1994年的下半年，国家劳动部和全国总工会就已经启动了《劳动合同法》的立法程序，但是到1998年下半年，准备提交国务院法制办进行审查的时候却因当时的经济社会条件不适宜该法的出台，所以被暂时搁置。
重新起草的《劳动合同法（草案）》于2005年12月24日提交全国人大常委会审议，并于2006年3月20日向社会公开征求意见，结果社会反响十分强烈，全国人大常委会收到的反馈意见达19万条之多，其中最为集中和激烈的争议莫过于立法宗旨了，即《劳动合同法》究竟应该是平等保护劳资双方利益的“平等法”，还是侧重保护劳动者权益的“倾斜法”。
经过了四次审议之后，2007年的6月29日，《劳动合同法》提交到全国人大常委会进行表决，当天参加表决的146人中有145人投了赞成票。尽管波折重重，《劳动合同法》最终还是以高得票率获得通过。
三、《劳动合同法》和《劳动法》的关系
《劳动法》是全国人大常委会审议通过的法律，《劳动合同法》也是全国人大常委会通过的法律，因此，从制定主体来看，两者的法律位阶是一样的，具有同样的法律效力。但是《劳动合同法》通过在《劳动法》之后，根据民事法律的“新法优于旧法”的原则，在同一问题上如果《劳动合同法》与《劳动法》规定的内容不一致，应该优先适用《劳动合同法》。
四、劳动合同的特点
1、国家干预下的意思自治
劳动合同是在国家干预下的当事人的意思自治，而民事合同是没有国家干预的，体现的是当事人之间的意思自治。
2、合同双方的当事人之间强弱对比悬殊
在民事合同中，当事人之间基本上没有强弱之分，而劳动合同的双方当事人之间强弱对比则比较悬殊。一方是非常弱小的个体，即劳动者；另一方是实力较强的组织，即用人单位。
3、劳动合同具有人身性
用人单位与劳动者建立劳动合同关系，目的就是为了使用劳动力，劳动者必须本人进行劳动，不能由别人替代。
4、劳动合同具有隶属性
任何合同都有平等性，劳动合同也不例外，但是劳动合同还有隶属性。用人单位要给劳动者分配工作。劳动者必须为用人单位分配的工作提供劳动，劳动者不能在工作时间做其他的事，因为用人单位已经通过劳动合同购买了劳动者的劳动力，也就是说，其劳动力的使用权、支配权都已经转让给用人单位了。隶属性是劳动合同非常独特的特点，民事合同就很简单，因为它只有平等性，签订合同的双方，没有任何一方会凌驾于对方之上。但是劳动合同就比较复杂，既体现平等关系，又体现隶属关系。
五、劳动立法的突出特点
1、用倾斜立法技术保护劳动者
《劳动合同法》侧重保护员工利益的一部法律，比如在工资权益，试用期的一些权益，员工在单方解除合同权方面的一些权益，弱势群体的限制解除保护，以及在订立无固定期限合同方面的权益等方面体现的较为明显。
2、加重企业违法成本
虽然《劳动法》的出台使劳动者权益得到了很好的维护，但侵犯劳动者权益的现象依然比较普遍。其中一个重要原因，就是用人单位的违法成本太低，造成一些用人单位肆无忌惮。所以，这次《劳动合
同法》在很多方面都加大了企业的违法成本。这是劳动立法的另一个突出特点。
六、订立劳动合同的注意事项
1、正确行使订立劳动合同过程中的知情权
在劳动合同签订之前，用人单位和员工为了建立劳动合同关系，通常采用用人单位招聘、员工应聘的方式，来实现订立合同之前的平等协商。在这个过程中，首先双方当事人必须有一个权利——了解对方相关信息的权利。如果没有这个权利，用人单位的面试根本就无法开展，因此法律必须赋予双方当事人知情权。
对于劳动者来讲，用人单位在招聘劳动者时，应当告知劳动者本单位工作方面的相关内容和劳动者想了解的一些情况，这是劳动者的知情权。而用人单位也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者不得隐瞒，这是用人单位的知情权。
在实际操作过程中，用人单位的知情权行使得非常充分。当用人单位面试劳动者的时候，什么问题都可以直接问，一般说来，这些问题劳动者都要回答，因为现在劳动力供大于求，如果劳动者不配合用人单位的面试，就可能失去被聘用的机会，所以用人单位知情权的行使几乎没有什么障碍。但劳动者知情权的行使是有障碍的，或者说是未能充分行使的。
2．禁止设定担保和收取抵押金
《劳动合同法》中有禁止设定担保和收取抵押金的规定。就是说，用人单位招聘劳动者时，不得让劳动者提供担保，或者缴纳抵押金。
很多用人单位担心，由于不了解招进来的员工，万一这个员工在工作当中犯错误，给本单位造成巨大损失，而这个员工又一走了之，不赔偿用人单位的损失，用人单位怎么办呢？所以，现在很多用人单位都要求员工缴纳一定数额的抵押金，等员工离开本单位时再返还给他，甚至有的用人单位还支付抵押金的利息，只求降低风险。
这种做法看似合情合理，但是仔细想想并不尽然。用人单位只求自保，却从来没有替员工考虑，因为员工也有类似的风险。
七、劳动合同的内容与条款
关于劳动合同的条款，《劳动法》与《劳动合同法》规定的内容并不完全相同。
《劳动法》第十九条
应当以书面形式订立，并具备以下条款：
（一）期限；
（二）工作内容；
（三）劳动保护和劳动条件；
（四）劳动报酬；
（五）劳动纪律；
（六）终止的条件；
（七）违反的责任。
除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
《劳动合同法》第十七条
劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
对比这两部法律对劳动合同内容的规定，除了“劳动合同期限”、“劳动报酬”这两项是完全相同之外，其他条款都有些差别。比如，《劳动法》就没有规定劳动合同一定要约定工作地点，而《劳动合同法》就明确了这一点；《劳动合同法》规定，劳动合同应约定“工作时间和休息休假”、“社会保险”，这都是新增加的内容。另外，《劳动合同法》也减少了一些《劳动法》的必备条款，比如，取消“劳动纪律”、“违反的责任”等内容。
必备条款就是劳动合同应该具备的内容，《劳动合同法》第十七条所涉及的内容就是最基本的劳动合同。但是并不是说，用人单位和劳动者只能约定这些条款，而是可以额外增加内容，比如增加试用期条款、培训条款、保密条款等。
《劳动合同法》规定的劳动合同的必备条款有助于我们判断合同的性质。比如，有的企业与员工签订了聘用合同，有的企业与员工签订了劳动协议（或者叫雇佣协议），有人可能会对聘用合同或劳动协议提出疑问。其实名字并不重要，如果聘用合同或劳动协议里的内容，已经具备了《劳动合同法》规定的上述九项必备内容的话，它就是一个劳动合同。这就是必备条款的作用。
八、劳动合同的三种期限
《劳动合同法》第二十条规定劳动期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
第十二条规定劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
1、必须订立无固定期限合同的情形
下面三种情形，当劳动者提出，或者同意续订、订立劳动合同的，
除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，就应当订立无固定期限合同。
（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的。
（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。这里涉及两种情况：一种是从来没实行过劳动合同制，第一次实行，比如按照国家规定，有很多事业单位要改制，转成企业，而事业单位以前都不签劳动合同，但转成企业以后就要按照《劳动合同法》的规定同员工签合同，这就属于初次签合同。另一种是国有企业改制后，员工要同原来企业解除劳动合同，领取补偿金，然后再跟改制以后的企业重新签合同。
（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有可以被用人单位依法解除劳动合同的情形，再续订合同的，就必须签订无固定期限合同。
2、订立固定期限合同的弊端
（1）短期的固定期限合同造成员工不稳定。很多企业将与员工订立短期的固定期限合同作为激励员工的一种形式，强迫员工奋发向上，产生优异的绩效，殊不知，很多时候都会导致相反的后果。
（2）短期的固定期限合同造成员工忠诚度低，跳槽频繁。
（3）确定合同期限后，企业就不愿意投入太多精力去培养员工。
3、订立无固定期限合同的过渡期
关于无固定期限合同，《劳动合同法》还给企业预留了一个过渡
期。
第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
4、订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同的情形
一般来说，有下列情形之一的，用人单位与劳动者可以签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
（1）以完成单项工作任务为期限的劳动合同。
（2）以项目承包方式完成承包任务的劳动合同。
（3）因季节原因临时用工的劳动合同。
（4）其他双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
九、关于试用期的相关规定
《劳动合同法》中关于试用期的规定还是沿用《劳动法》的思路，即试用期的长短受合同期限的限制：当合同期限比较短的时候，试用期就不能太长；当合同期限比较长的时候，试用期可以相对长一些。
《劳动法》与《劳动合同法》的有关规定：
第二十一条可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。
第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
另外，《劳动合同法》也对劳动者在试用期的工资做了界定。
第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
十、无效合同
1、劳动合同法新增的两种无效合同
《劳动法》规定了两种无效的劳动合同：一种是违反法律和行政法规的劳动合同；另一种是采用胁迫、欺诈等手段订立的劳动合同。《劳动合同法》里除了保留这两种无效合同的界定外，又增加了对无效合同的规定。
《劳动合同法》第二十六条规定下列劳动合同无效或者部分无
效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
2、无效合同的处理
第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
十一、履行劳动合同的相关问题
1、有关支付令的法律规定
关于支付令，很多人对此都很陌生。简单地说，支付令是我国《民事诉讼法》里规定的一个督促程序。
第一百八十九条债权人请求债务人给付金钱、有价证券，符合下列条件的，可以向有管辖权的基层人民法院申请支付令：（一）债权人与债务人没有其他债务纠纷的；
（二）支付令能够送达债务人的。申请书应当写明请求给付金钱或者有价证券的数量和所根据的事实、证据。
《劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国
家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
2、有关加班或变相加班的规定
《劳动合同法》明文规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。安排劳动者加班的话，要支付相应的加班费。
3、有关抵制违章指挥的规定
在《劳动合同法》的第三章还有一条保护劳动者的规定，是说当用人单位管理人员违章指挥劳动者冒险作业的时候，劳动者是有权拒绝的，而且这种拒绝不属于员工的过错，而是用人单位的过错。
第三十二条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。
4、不影响合同履行的变更问题
劳动合同履行过程中，经常会遇到一些问题，比如，用人单位的名称变更了，法定代表人、主要负责人或者投资人换了……类似这种变更，并不影响劳动合同的履行。
第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
十二、劳动合同的变更
1、用人单位的变更
用人单位的生产经营方式发生变化，或者是单位内部结构的调整
导致工作岗位需求变化，而这种岗位是劳动合同里约定的一个条款，这就需要变更相应的条款。
2、劳动力价值的变更
随着时间的推移，员工的劳动力价值可能会提升，也可能会降低，那么用人单位就会根据劳动者劳动力价值的变化对其工资条款进行调整，双方协商后变更工资条款。
3、社会经济的变更
受通货膨胀的影响，劳动者薪酬福利水平也要相应的调整。一般说来，三年不给员工涨工资，就相当于给员工降一级工资。所以，即使企业的生产经营状况没发生太大的变化，也要逐渐提高员工的薪酬福利水平。这就涉及员工薪酬条款的变化，也要变更劳动合同。
变更合同时，用人单位与劳动者必须协商一致，单方面变更劳动合同是无效的。尤其是有些用人单位会根据自己的需要，擅自变更劳动者的岗位，这其实是侵犯劳动者合法权益的行为。
十三、劳动合同解除
1、劳动合同的解除类型
劳动合同的解除分为两种情况：一种是可以解除或者叫做协商解除，即解除合同是双方当事人的共同意愿导致的结果，体现了双方当事人的意思自治。这种解除方式因为是双方共同决定的，所以解除以后很少发生纠纷。另一种是单方解除合同，所谓单方解除合同，是说订立合同的一方根本不考虑另一方是否愿意或者同意解除合同，就单方做出了结束劳动关系的行为。这种做法容易引起纠纷。《劳动合同
法》给用人单位设定了三种可以和劳动者单方解除合同的权利：第一种，过错性解除劳动合同。这是基于劳动者犯过错，即劳动者有严重的违法乱纪行为的时候，准许用人单位单方和劳动者解除合同。
第二种，非过错性解除劳动合同。其特点是，劳动者本人主观上没有任何过错，但是由于一些客观原因，导致用人单位和劳动者如果继续维系劳动关系的话，用人单位使用劳动力的目的根本无法实现，因此这种合同没有继续维系的必要。在这种情况下，《劳动合同法》允许用人单位单方和劳动者解除合同，但是用人单位要支付给劳动者补偿金，并且要提前通知劳动者。
第三种，用人单位由于经营不善，或者生产经营遇到了比较严重的困难，或者用人单位需要转产，或者有重大技术革新，在这种情况下，《劳动合同法》准许用人单位对部分劳动者实施裁员，这就是所谓的裁员条款。
2、劳动合同的合意解除
关于双方协商解除合同需不需要支付补偿金的问题，要看具体情况：如果是用人单位首先提出，员工同意以后达成的解除合同协议，那用人单位就要支付经济补偿金。反过来，如果员工首先提出解除劳动合同，用人单位同意以后解除的，用人单位就不用支付经济补偿金。
3、试用期内的单方解除合同的特别规定
《劳动法》规定，员工在试用期期间，可以不讲任何理由，随时通知企业解除合同。但是，《劳动合同法》规定，员工要想解除劳动
合同，必须提前三日通知企业。这样规定，是为了避免员工当天通知企业，使企业措手不及，在一定程度上保证了企业的生产经营的连续性。
对于企业在试用期间单方解除合同权，《劳动法》与《劳动合同法》的规定是一致的，即在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以随时解除合同，但是要注意，这里有一个前提条件即要证明劳动者不符合录用条件。如果用人单位无法证明在试用期的员工不符合录用条件，那么就不能解除其劳动合同。怎么去证明员工不符合录用条件，这是一个关键。所以，用人单位要想行使这一权力，就需要设定明确的录用条件。
4、用人单位单方解除劳动合同权
（1）过错性解除
用人单位有三种单方解除合同权，第一种是过错性解除权，就是《劳动法》第二十五条和《劳动合同法》第三十九条规定的内容。
《劳动法》第二十五条《劳动合同法》第三十九条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
在员工通过试用期以后，《劳动法》还规定了三种企业可以解除员工的劳动合同的情况，分别是员工“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”、“严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的”和“被依法追究刑事责任的”。这几种情况，都是员工主观上犯有比较重大的过错，或者说有比较严重的违法乱纪行为，《劳动法》准许企业在这种情况下解除合同，就相当于对这些违法乱纪员工的一种惩罚。因此，《劳动法》规定，在这种情况下，解除劳动合同，企业不需要提前通知员工，也不需要支付任何经济补偿金。
那么《劳动法》规定的这几种员工有过错、企业可以解除合同的条款在《劳动合同法》里是如何体现的呢？在《劳动合同法》第三十九条中，除了保留《劳动法》的原有内容外，又增加了两种情况。
在如下两种情况出现以后，企业同样可以随时单方解除员工的合同并不用支付补偿金：第一种是“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”；第二种是以欺诈胁迫的手段，或者乘人之危，使
对方在违背真实意思的情况下订立合同的。
其中第一种情况是属于违反《劳动法》的情形。《劳动法》规定，一个劳动者在同一时期，只能跟一个单位建立劳动合同，不可以同时和其他单位再建立双重的劳动合同关系。如果员工建立了双重的劳动合同关系就违反了法律规定，而且给企业的生产经营造成影响。但是这种影响如果不严重的话，企业不可以解除合同，必须对完成本单位的工作任务造成严重影响，企业才可以解除合同。何谓严重影响，法律并没有明确说明。所以企业在具体操作中，应该在劳动纪律中写明：员工如果与其他单位建立劳动关系给本企业的工作任务造成怎样的影响就是严重的。有了制度的界定以后，将来员工如果出现了这种情况，企业就可以衡量员工给工作任务造成的影响是否严重，如果确定造成了严重影响，就可以解除劳动合同。
如果员工建立双重的劳动合同关系给企业的生产经营或者工作造成的影响不严重，企业在不能解除合同的情况下，应该如何处理？在这种情况下，企业虽不能立即解除合同，但可以要求员工改正，如果员工坚持不改的话，企业也可以解除合同。
这个条款中有两点需要注意：一是对本企业的工作任务造成严重影响；二是经用人单位提出拒不改正的。
此外《劳动合同法》还增加了一个内容，即以欺诈胁迫的手段，或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同，企业是可以解除合同的。
（2）非过错性解除
《劳动法》第二十六条和《劳动合同法》第四十条分别规定
有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
非过错性解除合同有三种情况：
（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。劳动者生病是很正常的现象，没有人会一辈子不生病，劳动者生病，就会影响劳动合
同的履行。在这种情况下，用人单位并不能解除合同，因为《劳动法》为劳动者设定了权益——生病可以享受医疗期，在医疗期内用人单位不能解除合同。
医疗期满以后，如果劳动者还不能从事原工作，用人单位需要为其另外安排工作，如果劳动者还不能从事的话，法律就允许用人单位解除合同。在医疗期满和医疗期满之前，会发生双方的权力转换，医疗期满之前是劳动者的权力，用人单位不可以解除合同，但是医疗期满以后，如果劳动者还不能从事工作，那就转换成用人单位企业的权力，也就是说用人单位可以解除合同了。
但这种解除合同的情况和企业因为劳动者有过错而解除合同，性质是不一样的。劳动者有过错，是劳动者的主观行为所导致的。而劳动者生病是客观原因导致的，因此我国在设计用人单位的非过错性单方解除权时，就要求用人单位必须做到以下几点：
第一，用人单位要提前三十天，书面通知劳动者，让劳动者在解除合同之前有一个心理准备，以便他对解除合同以后的打算提前做出安排。
第二，用人单位要向劳动者支付解除合同的经济补偿金。
（2）非过错解除合同是劳动者不能胜任工作，经过培训或调整岗位后仍然不胜任的，用人单位可以解除合同。
在这里，劳动者不能胜任工作，不是因为他消极怠工或经常违纪，而是他虽然勤勤恳恳、任劳任怨，但就是不能完成工作，主要是因为能力不够问题。也就是说，虽然他主观上确实想好好做，但是客观上
能力有限，达不到工作的要求，所以这种情形划分至非过错解除合同的范围内。
员工能力不行，企业当然可以解除劳动合同，其他国家都是如此操作的。但在我国，会尽量给劳动者提供比较好的保护，不到万不得已不会让劳动者失去工作。因此，《劳动法》与《劳动合同法》都规定，如果员工不能胜任工作，企业不能随意解除劳动合同，而是要给员工创造条件，比如培训他，或者给他调整岗位，如果他还不能胜任工作，企业才可以解除合同，但是企业要提前三十天通知员工，并按规定支付经济补偿金。
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，使原劳动合同无法履行，经当事人协商，不能就变更劳动合同达成协议的。
这种情况本来就是因为客观情况发生重大变化而引起的，所以不能说是哪一方在主观上有什么过错，企业可以解除这种合同，但也要提前三十天通知员工，而且必须支付补偿金。
一种是客观情况发生重大变化，比较常见的例子如，有些企业同时生产十种产品，其中九种都很挣钱，只有一种产品已经滞销，那么企业通常会停产这种产品，这样与这种产品有关的所有工作岗位就没有了，在这些岗位上工作的员工就无法继续履行合同。
这种情况出现后，企业不能马上解除合同，而是应该与员工进行协商，变更不能履行的合同条款，如果双方能够达成一致，比如说企业提供了一个新的岗位，员工接受，那么就变更劳动合同里的工作岗位条款以后，继续履行合同。如果企业提供的岗位员工不接受，即协
劳动合同法专项技术培训
劳动合同法专项技术培训 劳动合同法是我国劳动法律体系中的重要法律，主要规定了劳动关系的基本原则、雇佣形式、劳动合同的签订与变更、劳动报酬、劳动时间和休假、劳动保护等内容。为了更好地理解和应用劳动合同法，我们有必要进行专项技术培训，以提高对劳动合同法的理解和运用能力。 一、培训目标 本次专项技术培训旨在帮助参与者全面了解劳动合同法的相关内容，掌握劳动合同的签订与终止、双方权利与义务等基本知识，提高劳动关系管理的能力和水平。 二、培训内容 1. 劳动合同的基本要素：劳动合同的定义、形式、期限、用工方式、试用期等基本要素。 2. 劳动合同的签订程序与内容：合同的签订要求、劳动报酬、劳动时间与休假、劳动保护等合同内容。 3. 劳动合同的变更与解除：劳动合同变更、解除、续订等方面的知识和操作方法。 4. 双方权利与义务：雇主和劳动者的权利与义务，如双方的诚实守信、保守商业秘密、劳动者权益保护等。 5. 违反劳动合同的责任与救济：劳动违纪与违反劳动合同的责任和后果，以及相关救济措施。 6. 劳动争议的解决：劳动争议的解决方式和程序，包括劳动争议仲裁、劳动争议诉讼等。 三、培训方法 本次培训将采用讲授、互动讨论、案例分析等多种教学方法，通过理论学习和实际操作相结合，提高参与者的学习效果。我们还将邀请相关实战经验丰富的劳动法律专家进行专题讲座，为参与者提供专业指导和答疑。 四、培训时间与地点 本次专项技术培训将于 XXXX 年 X 月 X 日在 XXXX 地点举行，培训时间为一天。请参与者提前报名，并按时参加培训。 五、培训对象
本次培训对象为各企事业单位的人力资源管理人员、劳动关系管理人员以及其他对劳动合同法感兴趣的人士。 六、培训效果评估 为了确保培训效果，我们将在培训结束后进行培训效果评估，参与者需填写培训反馈表，对本次培训的内容、方法和讲师进行评价，以便提供更好的培训服务。 七、总结 通过本次劳动合同法专项技术培训，参与者将能够全面了解劳动合同法的相关内容，掌握劳动合同的签订与终止、双方权利与义务等基本知识，提高劳动关系管理的能力和水平。我们相信，通过参与本次培训，您将获得知识与技能的提升，对劳动合同法有更深入的理解和应用。 最后欢迎各位踊跃报名参加本次劳动合同法专项技术培训，共同提升劳动关系管理的能力和素质。
劳动法培训方案
劳动法培训方案 一、培训目的 劳动法培训旨在提升员工对劳动法律法规的理解和适应能力，帮助企业员工明确自身权益和责任，并在合规的前提下，更好地履行劳动合同。通过劳动法培训，企业能够提高员工对劳动法的遵守意识，减少劳动纠纷的发生，维护企业和员工的合法权益。 二、培训内容 1.劳动法概述 –劳动法的定义和作用 –劳动法与劳动合同的关系 –劳动法的基本原则 2.劳动关系的建立与终止 –劳动合同的订立和解除 –试用期的管理 –劳动合同的终止方式和注意事项 3.劳动权益和福利保障 –工资福利的支付与保障 –工时和休假制度 –社会保险和福利待遇 4.劳动保护与安全 –劳动条件和环境的安全保障 –劳动条件的改善与调整 –劳动者健康和安全相关法规要求 5.劳动争议的解决 –劳动争议的种类和处理程序 –劳动争议解决的方式和方法 –劳动仲裁和劳动争议的诉讼 三、培训对象和方式 1.培训对象：所有员工，特别是与劳动合同和劳动法律法规直接相关的 人员，例如人力资源管理岗位、部门经理和劳动合同签订岗位的员工。 2.培训方式： –线下培训：通过组织专门的培训课程，邀请专业劳动法律顾问或相关机构的专家进行面对面授课。
–在线培训：利用企业内部培训平台，提供在线课程和学习资料，员工根据自身需要和时间自主学习。 四、培训计划与评估 1.培训计划： –确定培训的时间和地点，提前安排好培训课程的具体内容和讲师。 –根据员工的工作时间和需求，合理安排培训的学时和学习方式。 –将培训计划和内容进行详细记录，确保培训过程可追溯和评估。 2.培训评估： –培训前评估：根据员工的现有知识和需求，进行培训前的基础测评，了解员工对劳动法的了解程度和学习需求。 –培训中评估：通过培训过程中的交流讨论和练习，检验员工对知识的掌握情况，及时解答疑问和纠正错误。 –培训后评估：结合培训后的反馈和员工在实际工作中的应用情况，进行培训效果的评估和总结。 五、培训资源和材料 1.培训资源： –企业内部专业人员：人力资源管理岗位和法务部门的专业人员，能够提供劳动法相关的咨询和培训支持。 –外部专家：聘请专业劳动法律顾问或相关机构的专家进行培训讲座和解答疑问。 –在线培训平台：利用企业内部和外部的在线培训平台，提供多种形式的学习资源和交流平台。 2.培训材料： –课件和讲义：根据培训内容，准备相关的课件和讲义，以便员工进行学习和复习。 –相关法律法规和条款：准备劳动法相关的法律文本和解读，供员工参考和学习。 –案例和实战练习：根据实际情况，准备一些案例和实战练习，有助于员工将理论知识应用到实际工作中。 六、培训效果评估和持续改进 1.培训效果评估： –反馈问卷：培训结束后，向员工发放反馈问卷，了解员工对培训内容、讲师和学习方式的评价和建议。 –培训成果评估：通过员工的学习成果，例如培训过程中的练习和测试成绩，来评估培训效果和员工的学习成果。
劳动合同法培训2篇
劳动合同法培训2篇 劳动合同法培训（上） 一、前言 劳动是社会生产力中最重要的因素，而劳动合同是劳动关系中的法律基础。为了保障劳动者的权益，我国制定了《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，明确了劳动关系的基本原则和条款。为了保证用人单位和劳动者之间的双方权益，我们需要全面了解劳动合同法的相关规定。本次培训将详细介绍劳动合同法的基本要求和相关条款。 二、劳动合同解释 劳动合同是用人单位和劳动者之间订立的约定，规定了用工关系双方在劳动条件、劳动报酬、劳动时间、劳动安全、社会保险等方面的权利义务。在我国，用人单位合法且必须与劳动者建立劳动合同。 三、劳动合同法的基本原则 1. 平等自愿原则：用人单位和劳动者在签订劳动合同时，必须是自愿的，并且双方享有平等的权利。 2. 公平原则：用人单位和劳动者在签订劳动合同时，应当公平交换劳动报酬和劳动条件。 3. 共同约定原则：劳动合同应当依据双方的共同意愿签订，解决双方的实际问题。 4. 保障劳动者权益原则：劳动合同应当保障劳动者的法定权益，即劳动者应当享有相应的劳动报酬、劳动条件、劳动时间、劳动安全和健康保护以及社会保险等权益。
四、劳动合同签订要求 1. 劳动合同应当采用书面形式，指明劳动双方的基本信息、合同期限、劳动报酬、工作内容、工作时间、休息休假和社会保险等条款。 2. 劳动合同应当在用人单位和劳动者之间进行签订，无代理人代表签订。 3. 劳动合同应当在劳动关系开始前签订，并双方应当各持一份正本。 五、劳动合同期限 1. 劳动合同期限的分类：劳动合同期限可以分为固定期限和无固定期限两种类型。 2. 劳动合同签订时应当约定明确的期限，固定期限不得超过3年。但是，下列情况可不受长短期限的限制： (1) 用人单位自行规定下岗期限的，应当另行约定期限； (2) 双方协商一致的情况下，不受固定期限的限制。 3. 劳动合同到期前15天，用人单位与劳动者应当进行协商，决定是否续签劳动合同。若双方不能一致意见，劳动合同到期时自动终止。 六、劳动报酬 1. 劳动报酬的种类：劳动报酬主要有工资、奖金、津贴、补贴、福利和各种保险等。 2. 劳动报酬的支付方式：用人单位应当按照劳动合同约定的时间和方法支付劳动报酬，并应当签订劳动合同。用人单位不得规定贬值条款或以其他方式拖欠和减少劳动者的合法劳动报酬。 3. 我国实行最低工资制度，用人单位应当按照最低工资
劳动合同法培训
劳动合同法培训 劳动合同法是中华人民共和国颁布的一项重要法律，在 我国的劳动领域起着非常重要的作用。为了更好地理解劳动合同法的内容和要求，进行劳动合同法培训对职工和雇主来说都是非常必要的。 一、培训目的和意义 劳动合同法培训的目的是帮助职工和雇主充分了解劳动合同法的相关法律规定，增强法律意识和合同精神。通过培训，职工和雇主能够更好地履行各自的权利和义务，共同维护劳动关系的和谐稳定。 二、劳动合同法的基本概念 劳动合同法首先明确了劳动合同的定义和作用。劳动合同是劳动者与用人单位之间为明确劳动关系而订立的协议，用于规范双方在劳动过程中的权利和义务。劳动合同法还规定了劳动合同的种类、内容、订立、修改、解除等方面的要求。 三、劳动合同的订立与内容 劳动合同的订立应当是自愿、平等的，并符合法律、法规的规定。劳动合同的内容必须明确约定双方的权利和义务，包括劳动报酬、工作时间、工作条件、保护措施、违约责任等方面。 四、劳动合同的修改与解除 劳动合同的修改应当经过双方协商一致，并在书面形式上进行。劳动合同的解除应当遵循法律的程序，并且解除原因必须符合法律、法规的规定。 五、劳动合同争议处理
劳动合同争议的处理应当依据法律的程序进行，可以通过劳动争议调解、仲裁或者诉讼来解决争议。当事人应当按照法律的要求提供证据，并秉持诚实守信的原则来维护自己的合法权益。 六、劳动合同法的重要意义 劳动合同法的实施对于促进劳动关系的和谐稳定、保护劳动者的权益、促进经济的持续健康发展具有重要的意义。劳动合同法的遵守和执行有助于建立健全的劳动制度，提高劳动者的获得感和幸福感。 七、劳动合同法的知识普及 为了更好地推广劳动合同法的理念和要求，各级政府和有关部门应当加强劳动合同法的宣传和培训工作。通过多种途径，如举办培训班、制作宣传资料等，提高广大职工和雇主的法律意识，增强他们对劳动合同法的理解和认同。 总之，劳动合同法的培训对于提升劳动关系的和谐稳定、保护劳动者的权益、促进经济的健康发展具有重要的作用。通过劳动合同法的培训，职工和雇主能够更好地履行各自的权利和义务，维护自身的合法权益，共同创造良好的劳动环境。
劳动合同法 专业技术培训
劳动合同法专业技术培训 劳动合同法是我国劳动法律体系的重要组成部分，规定了劳动者和用人单位之间的权利和义务关系。专业技术培训是劳动合同法中一个重要的方面，以下是一些相关参考内容供参考。 一、专业技术培训的基本概念和要求 1. 专业技术培训是指用人单位按照职工的岗位需求，为其提供培训以提高专业技术能力和能效水平的活动。 2. 专业技术培训应该由用人单位根据职工的具体工作需要进行安排，并制定相应的培训计划和内容。 3. 用人单位应当提供必要的专业技术培训设施和教材，并承担专业技术培训的费用。 二、劳动合同中的专业技术培训条款 1. 劳动合同应当明确约定用人单位是否提供专业技术培训的义务，并约定培训的内容、方式、时限和费用承担等条款。 2. 劳动合同可以约定在职期间进行专业技术培训的时间和频次，以及培训的形式，如内部培训、外部培训、网络培训等。 3. 劳动合同可以约定培训的目标和标准，明确对职工参加培训后的工作能力、技能水平提出的要求。 三、专业技术培训的费用承担问题 1. 根据劳动合同法的规定，用人单位应当承担职工参加必要的、与劳动岗位相关的专业技术培训的费用。 2. 劳动合同可以约定哪些培训费用由用人单位承担，如培训费、材料费、差旅费等，也可以约定一定的报销标准。 3. 若职工参加培训后提前解除劳动合同，用人单位可以要求职
工返还已经支付的专业技术培训费用，但在劳动合同条款中需明确约定返还条件和标准。 四、劳动合同解除与专业技术培训的关系 1. 若职工在劳动合同期限届满或完成合同约定的培训期后被公司辞退，则用人单位应当支付职工相应的补偿金，并在该补偿金中包含专业技术培训费用的相关部分。 2. 若职工在专业技术培训期间主动提出解除劳动合同，则根据劳动合同的约定，用人单位可以要求职工返还已经支付的专业技术培训费用或按照约定的标准进行补扣。 综上所述，劳动合同法对专业技术培训提出了一系列的要求和规定，旨在保障职工的培训权益和用人单位的合法权益。劳动合同中的相关条款应当明确约定，遵循公平、公正的原则，确保双方权益的平衡和保护。同时，用人单位应当注重为职工提供专业技术培训的机会和条件，提高职工的专业素养和能力水平，为企业的发展提供有力的支持。
劳动合同法培训内容
劳动合同法培训内容 1. 前言 劳动合同法是一部重要的法律法规，对于雇主和员工之间的劳动关系起着约束和规范作用。雇主和员工都应该熟悉劳动合同法的相关内容，以确保合同的合法性和有效性。本次培训旨在帮助员工更好地了解劳动合同法，以及在工作中正确地操作和执行相关规定。 2. 劳动合同法概述 劳动合同法是我国对于劳动关系的基本法律法规，主要包括以下内容： •劳动合同的基本原则和基础条款 •劳动合同的订立和解除 •劳动合同中的权利和义务 •劳动合同中的工资支付和福利待遇
•劳动合同争议的解决方式 3. 劳动合同的基本原则和基础条款 劳动合同的订立应当遵循以下基本原则： •公平原则：劳动合同应当基于平等自愿的原则，雇主和员工在签订合同时应该平等地协商和达成共识。 •自由原则：员工有权自由选择和决定自己的工作岗位和工作条件。 •保护原则：劳动合同法保护弱势群体的员工，禁止任何形式的歧视和压迫。 劳动合同中一般包含以下基础条款： •合同期限：明确劳动合同的开始时间和结束时间。 •工作岗位和职责：明确员工的具体职位和岗位职责。 •工作时间和休假：规定员工的工作时间和休假制度。
•工资和福利待遇：明确员工的工资水平和享受的福利待遇。 •解除和违约责任：规定劳动合同解除的条件和责任。 4. 劳动合同的订立和解除 劳动合同的订立应当符合法定程序和条件，一般包括以下步骤：•协商和约定：雇主和员工应当通过协商和谈判达成一致， 并明确双方的权利和义务。 •签订合同：双方应当在劳动合同书面形式上签字并盖章， 确保合同的书面证明和合法效力。 •合同备案：雇主应当将劳动合同备案提交给劳动部门或相 关机构。 劳动合同的解除有以下几种情况： •合同期满：劳动合同的期限届满，双方可以根据合同约定 决定是否续签或终止合同。
劳动合同法培训内容
劳动合同法培训内容 劳动合同法培训内容 一、双方的基本信息 1. 雇主信息：法定名称、地址、联系电话、法定代表人、营业执照或组织机构代码证明等信息。 2. 劳动者信息：姓名、性别、年龄、身份证号码、家庭 住址、联系电话等信息。 二、各方身份、权利、义务、履行方式、期限、违约责任 1. 雇主的身份：指依法成立、开展经济性活动的法人、 其他组织或者自然人。 2. 劳动者的身份：指依法与雇主订立劳动合同，从事劳动，获得劳动报酬的自然人。 3. 雇主的权利：包括选用劳动者、制定和变更劳动制度、分配劳动任务、支付劳动报酬、安全保障措施、劳动保护、用工合规等权利。 4. 劳动者的权利：包括获得劳动报酬、参加社会保险、 休息和休假、劳动保护权利、工作场所环境维护、用工合规等权利。
5. 雇主的义务：包括为劳动者支付劳动报酬、提供工作条件、履行安全保障措施、保障劳动者的人身权、劳动用工合规等义务。 6. 劳动者的义务：包括履行合同约定的工作任务、遵守工作纪律、保守雇主的商业秘密、保护企业财产等义务。 7. 履行方式和期限：雇主和劳动者根据约定履行各项义务，期限根据合同约定或者国家相关法规规定执行。 8. 违约责任：雇主或劳动者如有违约行为，应当承担相应的违约责任，具体的违约责任应根据合同约定和国家相应的法规规定执行。 三、需遵守的中国相关法律法规 1. 《中华人民共和国劳动法》等法律法规； 2. 《劳动合同法》等法律法规； 3. 《个人所得税法》等税法法规； 4. 关于劳动用工、社保、劳动保护、人身安全等相关法律法规。 四、明确各方的权力和义务 1. 确定劳动合同的类型和期限：合同期限可以确立固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限等形式。 2. 确定劳动岗位和工作内容：双方约定劳动岗位和工作内容，以及工作时间、地点、工作量等。
劳动合同法专业培训内容
劳动合同法专业培训内容 一、什么是劳动合同法 劳动合同法是我国规范劳动关系的核心法律，旨在保护劳动者的权益，维护劳动关系的稳定与和谐。通过明确劳动者和用人单位的权利 义务，确保双方的合法权益，促进劳动关系的健康发展。 二、劳动合同权利义务 1. 劳动者权利义务：根据劳动法规定，劳动者享有基本工资、工作 时间、休假制度、社会保险等基本权益，同时也需履行工作职责、遵 守单位规章制度、保守商业秘密等义务。 2. 用人单位权利义务：用人单位有权对劳动者进行合理管理与指导，提供必要的工作条件与保障，同时也需支付劳动报酬、提供职业培训 等合法权益。 三、劳动合同的签订与变更 1. 劳动合同的签订：用人单位与拟录用劳动者应当依法签订劳动合同，在合同中明确约定工作内容、工作地点、劳动报酬、工作时间、 休假制度等关键条款，并由双方签字确认。 2. 劳动合同的变更：劳动合同期限届满、工作岗位发生变动等情况下，需与劳动者重新协商，确保变更符合法律规定并经双方同意后方 可执行。 四、劳动合同的解除与终止
1. 劳动合同的解除：劳动合同如发生严重违反合同约定、重大失职 等情况，双方可协商解除劳动合同，或者按照法定程序解除。 2. 劳动合同的终止：劳动合同期限届满、双方协商一致、劳动者提 前三十日提出解除等情况下，劳动合同可以达到自然终止的效果。 五、违反劳动合同法的法律后果 1. 违反劳动合同法的法律后果：对于用人单位未签订劳动合同、未 支付劳动报酬、解除劳动合同未依法支付经济补偿等违法行为，劳动 者可以向劳动争议仲裁委员会或者人民法院提起诉讼，维护自身权益。 2. 法律对失业人员的保障：对于因劳动关系解除而丧失劳动能力的 劳动者，我国法律规定了一定的失业保险制度，为其提供失业救济金，帮助其度过难关。 六、劳动合同法的应用场景 劳动合同法适用于所有雇佣关系，无论是企事业单位、个体工商户 还是外商投资企业，均需要遵守劳动合同法的相关规定。劳动合同法 的适用范围包括但不限于全职员工、兼职员工、劳务派遣人员等。 七、劳动合同法的培训意义 劳动合同法不仅仅是法律文件，更是维护劳动者权益、促进劳动关 系稳定健康的重要法规。专业的劳动合同法培训可以帮助用人单位和 劳动者更好地了解法律规定，规避劳动关系中的争议和矛盾，维护双 方的合法权益。
《劳动合同法》重要知识点整理讲解学习资料
《劳动合同法》重要知识点整理讲解学习资料 一、劳动合同的订立 1.劳动合同的定义：劳动合同是用人单位与劳动者约定劳动关系，确 定双方权利义务的协议。 2.劳动合同的形式：书面形式是劳动合同的基本要求，但口头合同在 一些特定情况下也是有效的。同时，劳动合同可以采用固定期限和无固定 期限两种形式。 3.劳动合同的内容：劳动合同应包括劳动者的姓名、住址、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、工作保护、休假等条款。 4.劳动合同的解除：劳动合同可以通过协商一致解除或一方提前通知 解除。解除劳动合同时，应支付劳动者相应的工资、经济补偿和其他权益。 二、劳动报酬和工作时间 1.劳动报酬的确定：劳动合同应明确规定劳动报酬的种类和标准，包 括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等。劳动者应当按照劳动合同约定的 工资标准支付劳动报酬。 2.加班和休息：加班工资应按照法定的标准支付，单位可以根据劳动 合同约定的工作时间安排加班，但劳动者的工作时间不得超过每日8小时、每周40小时。劳动者有权享受休假，单位应保障劳动者休息权益。 三、劳动保护和安全 1.工作条件：用人单位应提供合理的工作条件，包括工作时间、工作 环境、工作设备、工作用品等。同时，用人单位应对劳动者进行培训，提 高其安全意识和技能水平。
2.劳动者权益保护：用人单位不得剥夺、限制劳动者的权益，包括工 资薪金、社会保险、休假、妇女权益等。单位应当保障劳动者参加社会保险，并按时缴纳相应的社会保险费用。 四、劳动合同的终止 1.合同到期终止：固定期限劳动合同在约定期限届满自动终止，可以 以书面形式续签。无固定期限劳动合同在一方提前通知对方后终止。 2.合同解除：劳动合同可以因为劳动者提出解除、用人单位解除、双 方协商解除等原因终止。解除劳动合同时，应依法支付相应的赔偿或经济 补偿。 3.违约责任：劳动合同一方违约应承担相应的法律责任，包括支付赔偿、承担经济损失、赔偿违约金等。 五、争议解决 1.劳动争议调解：劳动争议可以通过劳动争议调解机构进行协商调解，双方可以达成和解协议。 2.劳动争议仲裁：劳动争议无法协商解决时，可以向劳动争议仲裁委 员会申请仲裁，仲裁裁决具有法律效力。 3.劳动争议诉讼：劳动争议仲裁裁决不服的一方可以向人民法院提起 诉讼。 以上是关于《劳动合同法》的重要知识点整理讲解学习资料，希望对 你学习和理解劳动合同法有所帮助。
劳动合同法培训
劳动合同法培训 劳动合同法是我国劳动法律体系的重要组成部分，对于维护劳动者的合法权益，规范劳动关系起着重要作用。下面我将就劳动合同法进行培训，希望能够帮助大家深入了解劳动合同法的相关内容。 一、劳动合同法的基本概念和作用 劳动合同法是我国劳动法律体系中的一个重要组成部分，主要规定了劳动合同的订立、履行、变更和终止等事项。劳动合同在劳动者和用人单位之间起到了明确权责、规范劳动关系的作用。 二、劳动合同的订立 1. 订立劳动合同的基本原则：平等自愿、公平正义、合法合同、公开透明、及时支付劳动报酬。 2. 订立劳动合同的方式：书面、口头、电子形式等方式。 3. 劳动合同的必要条款：劳动者的姓名、个人身份证号码、工种、工作地点、工作时间、劳动报酬等。 4. 劳动合同的期限：固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限的合同。 三、劳动合同的履行 1. 劳动合同的义务：劳动者的主要义务是提供劳动力，按照约定的方式履行工作职责；用人单位的主要义务是支付劳动报酬、提供良好的工作环境和工作条件。 2. 劳动合同的变更：双方可以协商一致变更劳动合同的内容，变更的方式可以是协商一致修改合同或解除原合同签订新合同。
3. 劳动合同的兼职：劳动者可以与不同的用人单位签订劳动合同，但要遵守国家规定的工作时间和工作安排。 四、劳动合同的终止 1. 劳动合同的正常终止：合同期满、用人单位依法解除、劳动者提前30日以书面形式提出解除等。 2. 劳动合同的解除：严重违反劳动纪律、严重失职被主管单位或者集体决定解除合同、工资连续3个月以上拖欠等。 3. 劳动合同的法定解除情形：达到法定退休年龄、患职业病或者由于工伤造成丧失劳动能力等。 五、劳动合同纠纷的解决 1. 协商解决：劳动合同纠纷双方可以通过协商和谈判解决问题。 2. 劳动争议调解：当事人可以选择劳动争议调解机构进行调解，协商一致则达成和解协议。 3. 劳动仲裁：当事人不同意调解结果，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 4. 劳动合同诉讼：当事人对仲裁裁决不服，可以向人民法院提起诉讼。 劳动合同法的培训到此结束，希望通过培训，大家对劳动合同法有了更深入的了解。在日常工作中，我们要依法签订劳动合同、履行劳动合同的约定，正当维护合法权益。同时，在遇到劳动纠纷时，要选择合适的解决方式，维护自己的权益。劳动合同法的宗旨是保护劳动者的权益，维护社会稳定，我们要加强学习，提高法律意识，做一个遵纪守法的好员工。相信通过
劳动法律知识培训
劳动法律知识培训 一、劳动法律概述 劳动法律是指规范劳动关系、保障劳动者权益的法律法规体系。在 劳动法律中,有许多重要的法律法规,如劳动合同法、劳动争议调解法、 职业安全与健康法等。了解和学习劳动法律是每位劳动者应该具备的 基本素质。 二、劳动合同法 劳动合同法是指导和保护劳动者权益、维护劳动关系稳定的重要法律。深入学习和理解劳动合同法的内容,对于劳动关系的正常运行具有 重要意义。 1.劳动合同的订立 劳动合同的订立应当符合法律的规定,包括合同的形式、内容和要素。劳动合同的签订是劳动关系正常建立的前提,双方应当遵守合同约定的 权利义务。 2.劳动合同的变更与解除 劳动合同的变更与解除必须按照法律规定和合同约定进行操作。在 合同变更或解除过程中,要注意尊重和保护劳动者的合法权益,避免违法 操作。 三、劳动争议调解法
劳动争议调解法是解决劳动争议的法律程序。劳动争议调解的目的是维护劳动关系的稳定,解决劳动争议是保障劳动者权益的重要手段。 1.劳动争议的种类 劳动争议可以涉及工资福利、劳动条件、劳动保护等方面的问题。了解各类劳动争议的特点和解决方式,有助于预防和解决争议。 2.劳动争议的解决途径 劳动争议可以通过协商、调解、仲裁和诉讼等途径解决。根据争议的具体情况和法律法规的规定,选择合适的解决途径是关键。 四、职业安全与健康法 职业安全与健康法是保障劳动者安全权益、维护工作环境安全的重要法律。加强职业安全与健康的宣传与培训,对于预防工伤事故具有重要意义。 1.职业安全责任 雇主有责任提供安全的工作环境,员工有责任遵守安全规章制度。职业安全责任的履行是保障劳动者安全的基础。 2.职业健康保护 预防职业病和工伤是保障劳动者权益的重要任务。加强职业健康监护、提供相关的防护设施和培训,对于提高劳动者职业健康水平至关重要。 五、加强劳动法律知识培训的重要性
劳动合同法知识培训
劳动合同法知识培训 劳动合同法是我国劳动法律体系中的重要组成部分，旨在保护劳动者的合法权益，规范劳动关系。对于雇主和雇员而言，了解并遵守劳动合同法是至关重要的。本文将对劳动合同法相关知识进行培训，以帮助读者更好地理解和应对劳动法律的要求。 一、劳动合同的基本概念和要素 1. 劳动合同的定义：劳动合同是用人单位与劳动者之间就劳动条件和权益达成的协议，双方在劳动合同中明确约定了劳动关系的权利和义务。 2. 劳动合同的要素：劳动合同必须包含以下要素： - 双方当事人的基本信息，如雇主和劳动者的姓名、地址、联系方式等； - 劳动合同的有效期限和工作岗位的描述； - 工作内容、工作地点和工作时间的约定； - 劳动报酬和支付方式的明确规定； - 劳动者的工作条件、劳动保护和社会保险等权益保障措施。 二、劳动合同的签订和解除 1. 劳动合同的签订程序：劳动合同应当经双方协商一致，并以书面形式订立。劳动合同一经签订，即产生法律效力。
2. 劳动合同的解除方式：劳动合同可以通过协商解除、一方提前通知解除和违约解除三种方式终止。双方应当在解除劳动合同时遵守合同中的约定和法律规定，确保解除过程合法合规。 三、劳动合同中的权益保障 1. 劳动合同中的工作条件约定：劳动合同应当明确规定工作岗位、工作内容、工作地点和工作时间等工作条件。同时，雇主应提供符合劳动法规定的工作环境和工作设施。 2. 劳动合同中的薪酬报酬约定：劳动合同应明确约定劳动者的工资及其他补偿、奖金和福利待遇。薪酬支付应按时足额支付，不得拖欠或未支付。 3. 劳动关系中的劳动保护：劳动合同法规定了劳动者的合法权益，包括工时、休假、社会保险和劳动保险等方面的保护。双方应当共同遵守法律规定，保障劳动关系的平衡和稳定。 四、劳动合同的争议解决 1. 劳动纠纷的解决方式：劳动纠纷可以通过调解、仲裁和诉讼等方式解决。当双方因劳动合同的履行产生争议时，可选择适当的解决方式，依法维护自身权益。 2. 劳动争议仲裁程序：在劳动纠纷的仲裁过程中，应当依照法定程序进行申请、审理和裁决。双方当事人应积极参与解决过程，诚信履行仲裁裁决。 结语
劳动法与劳动合同培训
劳动法与劳动合同培训 在现代社会中，劳动法和劳动合同是保护劳动者权益的重要法律依据。为了确保企业和员工都能够理解和遵守劳动法律法规，并且有效地管理劳动合同，劳动法与劳动合同培训变得至关重要。 一、培训目的及重要性 劳动法与劳动合同培训的主要目的在于提供员工对劳动法律法规和劳动合同的全面了解，以确保在劳动关系中的合法权益。通过培训，企业可以防范法律风险，避免因违法操作而引发的各类纠纷。同时，培训还可以加强雇员对劳动合同条款的理解，有助于提高劳动关系的稳定性和双方合作的效率。 二、培训内容 1. 劳动法法律体系介绍 在培训的初期阶段，需要对劳动法法律体系进行一定的介绍。包括但不限于劳动法的来源、层级以及相关法律法规、宪法对劳动者权益的保障等方面的基本知识。 2. 劳动合同法律要素介绍 劳动合同是劳动者与用人单位之间约定劳动关系的重要依据。因此，在培训中，需要重点讲解劳动合同的要素，包括但不限于双方当事人、工作内容与条件、劳动报酬、工作时间与休假、社会保险等详细条款。
3. 劳动关系中的权利与义务 一方面，培训应当明确强调劳动者在劳动关系中的权利，如劳动 报酬、工作时间、休假等，以及劳动者应当享受的社会保险等福利。 另一方面，也需要提及劳动者在劳动关系中的义务，如工作职责、积 极配合用人单位的工作安排等。 4. 劳动争议解决机制 培训中，有必要解释和介绍劳动争议解决的机制，如调解、仲裁、诉讼等程序，并重点强调员工应当正确使用相关渠道解决劳动纠纷， 以维护自身权益。 三、培训方法和形式 1. 线下集中培训 这种形式通常适用于规模较大的企业或者机构，可以在员工集中 的场所，由专业的讲师进行知识讲解。在培训过程中，可以设置互动 环节，方便员工解答疑问。 2. 线上自主学习 针对灵活工作制、异地办公或个别员工因故不能参与集中培训的 情况，可以提供线上自主学习的方式。企业可以通过搭建在线课堂、 提供电子资料等形式，让员工自主学习相关知识。 3. 案例分析和角色扮演
劳动合同法培训材料
劳动合同法培训材料 1. 引言 本文档旨在提供对劳动合同法的培训材料，帮助员工了解劳动合同法的基本概念和规定，以及其在工作场所中的应用。劳动合同法是保护劳动者权益、建立和谐劳动关系的重要法律基础，对雇主和雇员都具有重大意义。通过培训，员工将能够更好地了解劳动合同法，并在工作中合法合规地行事。 2. 劳动合同法概述 劳动合同法是我国劳动法律体系中的重要组成部分，旨在保护劳动者的权益，维护劳动关系的平衡和稳定。以下是劳动合同法的主要内容： •法律适用范围：劳动合同法适用于在中华人民共和国境内的劳动就业关系，不限于国内居民。
•劳动合同的基本要素：劳动合同法规定了劳动合同的基本要素，包括劳动报酬、工作内容、工作时间、休假等。 •劳动合同的签订与解除：劳动合同法明确了劳动合同的签订和解除的程序和条件，保障了劳动者的权益。 •劳动条件的改变和职工权益的保护：劳动合同法规定了劳动条件的改变以及相应的职工权益保护措施。 •劳动争议解决机制：劳动合同法设立了劳动争议解决机构，为劳动争议的解决提供了途径。 3. 劳动合同法在职场中的应用 劳动合同法不仅仅是一部法律文本，更是员工在工作中行使权利、 维护自身利益的重要依据。以下是劳动合同法在职场中的一些常见应 用场景：
3.1 劳动合同的签订和解除 •合同签订：根据劳动合同法，劳动合同应当以书面形式签订，并明确双方的权益和责任。员工应该了解合同内容，并在签订 合同之前进行仔细阅读和审查。 •合同解除：劳动合同法规定了合同解除的条件和程序，确 保了劳动者权益的保护。员工在需要解除合同时应该遵循法定程序，维护自身权益的同时，也要有一定的法律意识。 3.2 劳动条件的变更和权益保护 •工资变动：按照劳动合同法，雇主应当根据员工的工作表 现和劳动市场情况，合理调整员工的工资水平。员工应了解合同中 关于工资调整的条款，确保自身权益不受侵害。 •工作时间：劳动合同法规定了员工的工作时间，以及超时 工作的补偿办法。员工要注意自身工作时间的合理安排，并且合理 要求加班补偿。
劳动合同法学习笔记
劳动合同法学习笔记 一、劳动合同的基本概念和要素 1. 劳动合同的概念 劳动合同是指劳动者与用人单位之间，基于平等自愿、协商一致的原则，约定劳动关系双方的权利和义务，规范双方劳动关系的合同。劳动合同法是为了保护劳动者的合法权益和维护用人单位的合法利益而设立的。 2. 劳动合同的要素 劳动合同的要素包括： (1) 劳动合同的当事人：劳动者和用人单位； (2) 劳动合同的内容：劳动合同应当明确约定劳动合同期限、工作内容和工作条件等； (3) 劳动合同的形式：劳动合同可以是口头或书面形式，书面劳动合同更有利于维护双方权益。 二、劳动合同的签订与解除 1. 劳动合同的签订 (1) 自愿原则：劳动合同的签订应当基于劳动者的自愿，不得强迫或欺骗；
(2) 平等原则：劳动合同的签订应当平等对待劳动者和用人单位，不得歧视； (3) 协商一致原则：劳动合同的签订应当经过双方协商，达成一致意见； (4) 书面形式原则：劳动合同的签订应当尽量采用书面形式，有利于维护双方权益。 2. 劳动合同的解除 (1) 解除原因：劳动合同可以因双方协商一致、达到合同约定的终止条件、一方提前通知解除等原因解除； (2) 解除程序：劳动合同的解除应当按照法定程序进行，不得擅自解除； (3) 赔偿责任：违反劳动合同解除规定的一方需要承担违约责任，如支付违约金、赔偿损失等。 三、劳动合同的权利和义务 1. 劳动者的权利与义务 (1) 劳动保护权益：劳动者享有工资报酬、劳动安全、休假休息、社会保险等权益，并应履行工作职责； (2) 保守商业秘密：劳动者需要保守用人单位的商业秘密，不得泄露给第三方；
(3) 勤勉尽责：劳动者要按照所约定的工作内容和工作时间，认真 履行工作职责； (4) 合法权益维护：劳动者享有通过法律途径维权的权利，如申请 劳动仲裁、提起劳动诉讼等。 2. 用人单位的权利与义务 (1) 工资支付义务：用人单位应当按时足额支付劳动者工资报酬； (2) 提供工作条件：用人单位应当为劳动者提供相应的工作条件， 如工作场所、工作设备等； (3) 维护劳动安全：用人单位应当确保劳动者的人身安全和工作环 境的安全； (4) 不得歧视劳动者：用人单位不得以性别、种族、宗教、残疾等 原因歧视劳动者。 四、劳动合同的变更和补充 1. 变更内容 劳动合同变更的内容可以包括工作岗位、工作内容、工作地点、工 作时间、工资待遇等。变更应当经过双方协商一致，并在合同中明确 写明。 2. 补充协议 当劳动合同存在问题或需要补充规定时，双方可以通过签订补充协 议的方式进行。补充协议的内容应当与劳动合同下的权利义务相一致。
劳动合同法培训内容
劳动合同法?培训内容 一、?劳动合同法?的意义 劳动合同法?作为一部广泛征求过并获得高票通过的重要法律受到社会各界的广泛关注也受到广阔职工的普遍拥护。 ?劳动合同法?的贯彻施行不仅有利于更加实在有效地保护劳动者的合法权益同时也有利于增强企业凝聚力有利于促进企业长远开展对于实现劳动关系双方利益的平衡、促进劳动关系有序开展、构建和谐稳定的劳动关系有利于用工行为、完善劳动规章制度、加强劳动合同日常理进而促进社会和谐都具有非常重要的意义。 二、?劳动合同法?的立法过程 自1994年的下半年和全国总工会就已经启动了?劳动合同法?的立法程序但是到1998年下半年准备提交法制办进展审查的时候却因当时的经济社会条件不适宜该法的出台所以被暂时搁置。 重新起草的?劳动合同法草案〕?于2005年12月24日提交全国常委会审议并于2006年3月20日向社会公开征求结果社会反响非常强烈全国常委会收到的反响达19万条之多其中最为集中和剧烈的争议莫过于立法宗旨了即?劳动合同法?终究应该是平等保护劳资双方利益的“平等法〞还是侧重保护劳动者权益的“倾斜法〞。
经过了四次审议之后2007年的6月29日?劳动合同法?提交到全国常委会进展表决当天参加表决的146人中有145人投了赞成票。尽曲折重重?劳动合同法?最终还是以高得票率获得通过。 三、?劳动合同法?和?劳动法?的关系 劳动法?是全国常委会审议通过的法律?劳动合同法?也是全国常委会通过的法律因此从制定主体来看两者的法律位阶是一样的具有同样的法律效力。但是?劳动合同法?通过在?劳动法?之后根据民事法律的“新法优于旧法〞的原那么在同一问题上假设?劳动合同法?与?劳动法?规定的内容不一致应该优先适用?劳动合同法?。 四、劳动合同的特点 1、干预下的意思自治 劳动合同是在干预下的当事人的意思自治而民事合同是没有干预的表达的是当事人之间的意思自治。 2、合同双方的当事人之间强弱比照悬殊 在民事合同中当事人之间根本上没有强弱之分而劳动合同的双方当事人之间强弱比照那么比较悬殊。一方是非常弱小的个体即劳动者；另一方是实力较强的组织即用人。 3、劳动合同具有人身性 用人与劳动者建立劳动合同关系目的就是为了使用劳动力劳动者必须本人进展劳动不能由别人替代。