组织公平
第二章文献综述
2.1组织公平的相关研究
2.1.1组织公平的涵义及研究进展概述
一、组织公平的涵义。组织公平是指组织或单位内人们对于工作环境中的主观环境（诸如组织制度、政策和措施）基于公平衡量的心理感受（James,1993）。组织公平可分为两个层次: 第一个层次是组织公平的客观状态。在这一层面上人们通过不断地改善和发展各种组织制度、建立相应的政策和措施来达到组织中的公平。第二个层次是组织中成员对于组织公平的主观感受, 也就是组织公平感。这二个层面有联系,但也存在着差别。由于绝对的组织公平是很难实现的，且一个“公平的制度”如果不被员工所认可和接纳,它对员工行为的影响力就不能得到充分的发挥（Summers,1991）。因此,从组织学的角度上讲,组织公平感更被实际研究所认可。
二、组织公平的研究进展。组织行为学中对组织公平的探讨始于1965年的Adams对于分配公平问题的开创性研究。Adams是用社会交换理论的框架来评估公平, 提出的公平感主要是指报酬数量分配的公平性, 比较偏重于分配的结果, 后来被称为分配公平。1975年，Thibaut和Walker在研究辩论者对不同法律诉讼程序的不同反应时提出了程序公平的概念。他们认为计划和执行决策的过程才是感知公平的决定性因素,而非之后所得到的结果的多少。1980年，Leventhal把程序公平的观点用到组织情境中, 提出了程序公平的六项准则。从此, 学者们逐渐将更多的注意力集中在“程序公平”的问题上来。同时，研究者们（诸如Lind& Tyler ，1988；Korsgaard,chweiger&Sapienza,1995;Deconinck&Stilwell,2004）的实证研究也都一致验证了这样的结论, 即组织公平主要是由感知到的程序公平决定的, 而并非由分配结果公平决定。1986年，Bies和Moag开始关注程序执行时的人际互动方式对公平感的影响, 提出了互动公平的概念。1987年，Scholl, Cooper和Mckenna提出组织公平是指员工主观地对组织分配资源和决定各类奖罚措施时是否公正的认知和感受。1991年，Moorman的研究指出组织公平是用来描述工作场所中员工是否被公正对待的变量，该变量会进一步影响其他与工作有关的变量。1996年，Greenberg将组织公平定义为组织中员工对公平的感知，并且提出将互动公平分成两种: 一种是人际公平，另一种是信息公平。1998年，Tam
的研究认为组织公平是指员工在工作场所中对组织对待的知觉程度。2001年，Colquit的验证性因素分析的结果又进一步支持了人际公平和信息公平是互动公平的两个维度的观点。2003年，李超平和时勘提出组织公平指的是个人或团队对组织对待他们的公平性的知觉。此外, 从20世纪70年代中期开始, 研究者们开始研究公平感的效果, 即对工作态度、组织承诺、退缩行为、在职意愿、组织公民行为等的影响。
从前人的研究可以看出,组织公平所研究的是员工对工作环境的公平性的认知、感知及认识程度。因此, 本研究将组织公平的主要含义归结为: 在工作组织中, 组织的员工对他们的各方面的公平性或是否公正的感知程度。组织公平主要集中在员工对组织中公平的感知(分配公平)、感知组织中各个过程的公平性(过程公平) 和组织人际关系过程中公平性的感知(互动公平)。分配公平主要衡量人们在组织某个分配决策中获得结果的公平程度；过程公平是组织使用分配决策程序及规章制度的公平程度；互动公平则是衡量个体在组织人际互动的过程中的公平程度。
2.1.2组织公平的形成机制
根据过去一系列对于组织公平的研究中，我们不难发现研究者始终关注的一个问题，也是组织公平研究的基础：组织公平是如何形成的？组织公平怎么来衡量判断？Cropanzano(2001)提出了关于人们应该如何做出组织中公平的判断理论，其将组织公平理论分为两类：一类是过程公平理论。过程型公平理论主要用来解释公平感的形成过程, 主要包括经典公平理论、认知参照理论和公平启发理论。另一类是内容型公平理论。内容公平理论主要解释人们为什么需要公平。其主要包括工具模式、关系模式、道德价值模式和多重需要模式四种类型, 以下分别对其进行探讨。
1.过程型公平理论
由于不同个体、不同环境对公平的感知和认识也有所差异,所以就需要相关的公平理论来衡量不同情况下的公平感。而关于公平感形成过程的理论有：经典公平理论、参照认知理论以及公平启发理论。这三种理论便能解释不同情况下对于公平的判断，并且形成一个连续的认知过程。
（1）经典公平理论
经典公平理论是Adams(1965)提出探讨公平判断的心理过程的理论。这一理论的主要关注具体的评价结果，其认为人们判断公平与否的方法是将自己的投资收益率（收益与投入之比）与参照对象的投资收益率进行比较得出。Adams认为, 当出现不公平时, 个人会采取行动来改变不公平的状态。Adams的经典公平理论主要针对报酬数量分配的公平性, 偏重于分配的结果, 因此又被称为分配公平理论，该理论一直成为后续研究的基础。
（2）参照认知理论
参照认知理论是Folger（1986）提出的,该理论主要解释了在特定情况下，员工在来自结果和程序当中因素变化时，员工是如何做出公平判断的。该理论认为确定一个特定的情境是否公平, 需要做到三个不同的判断：首先,必须出现不利的情况。其次,个体必须判断谁应该对不公平的情况负责。第三,判断不利的行为是否损害了伦理原则。
（3）公平启发理论
公平启发理论的提出首先要追溯到lind (1992) 提出的公平启发理论，当时的主要观点是对于被公平对待的感知程度的评价,感知程度主要依据分配公平、程序公平或互动公平来衡量。随后，Vandenbos (2002) 提出当一个分配结果形成时, 将形成评估结果, 并成为程序公平判决的衡量标准, 即在分配公平时, 人们会认为该程序是公平的。VandenBos等研究者从公平启发角度描述了公平判断的不同时期: 首先是公平感形成前期, 搜集权威的、可信的信息, 如果信息被认可，则产生公平感。如果信息不被认可, 则产生不公平感。最后是公平感形成后期, 这一时期是最初的公平判断信息会引导人们对随后联系事件的反应以及公平判断, 而这些信息是不完整的, 是推论形成的。
作者（年份）名称理论涵义
Adams(1965) 经典公平论文人们判断公平与否的方法是将自己的收
益付出之比与参照物的收益与付出之比
进行比较，若比值相等则产生公平感，
反之亦然
Folger(1986) 参照对象认知理论当个体相信有可以选择的多个程序，但
其中将会产生更好的结果而应当被选择
的程序没有被采用时，个体就会产生不
公平感
Lind(1992) 公平启发理论在进行整体的公平判断时，过程评价特
别是对权威人物及其行为方式评价比结
果评价更重要
资料来源：根据相关文献整理
2.内容型公平理论
不同于过程型公平理论关注的是如何衡量不同过程中的公平感，内容型公平理论关注的是公平对于人们的重要性，为什么人们会有此感觉以及关注有关公平感的内容。而内容型公平理论主要有工具模式理论、关系模式理论、道德价值模式理论以及多重需要模式理论这四种模式理论。
（1）工具模式理论
工具模式理论是Tyler（1987）提出的,此理论认为人们关注公平的初衷是因为公平能给人们带来更大的利益。在人们使用长远的眼光看来，实行公平的程序能够获得长期的利益，因此他们愿意接受眼前暂时的不利结果。理论还认为, 追求公平促进了人们对控制力的寻求。
（2）关系模式理论（团体价值模式理论）
Lind&Tyler(1988)提出了另一种模式理论：团体价值模式理论，后来又被称为关系模式理论。该模式认为，在人们重视经济效益的时候，人们也会渴望得到在组织当中有价值的关系及地位，而公平能够使他们达到这样的结果，所以人们会关注组织中公平感的存在。
（3）道德价值模式理论
工具模式理论主要关注经济利益关系，关系模式理论则强调社会地位关系。两者都受到个人的需要作为公平感的驱动，个人的私利可能影响到公平的判断。而道德价值模式理论便是对前两者的一个很好的补充。Folger(1998)认为即使公平不能给个人带来利益的情况下，人们还是应该关注公平问题，将公平视作在道德上崇尚的事物。
（4）多重需要模式理论
在内容型公平理论中，不同的情况下适用的模式不同，而不同模式关注的焦点也有所不同，基于此，William（1997）提出了多重需要模式理论，此理论认为人们的具有相互关联的心理需要，分为控制、归因、自尊和有生活的意义。而后，Cropanzano(2001)完善了之前的理论，认为控制是工具模式。归因是关系模式、自尊是关系模式、生活的意义是道德价值模式。同时指出各种相关性的需要会产生连锁反应，互相影响。
作者（年代）理论名称理论涵义
Thibaut&Walker(1975) 工具模式寻求控制是个体的一种驱动力，而
在众多的控制因素中，程序控制能
使人们获得更多的利益结果。
Lind&Tyler(1988) 关系模式个体是因为渴望得到有价值的组织
中的地位才关心公平的。
Folger(1998) 道德价值模式个体关心公平是因为大部分人对于
尊严和价值有着一种基本的尊敬。Cropanzano(2001) 多重需要模式公平是出于人的一些重要的心理需
要的，而这种需要是受多种需要共
同驱动的。
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2.1.3组织公平的维度
1.分配公平
分配公平是员工对于组织分配结果的公平感受，也是员工依据一定的标准对于组织分配结果的的评价。分配公平理论是建立在Adams(1965)的经典公平理论基础之上的，该理论认为人们根据自己对组织的投入大小而获得相应的报酬，人们会对比自己与他人的投入与收益的比率，从而获得分配结果的公平感受。在这基础上，组织中成员不仅关心个人的投入与收益比，更加注重赏罚分配公平与合理性，以及他们是否得到公平的待遇。经典公平理论也更加注重分配结果方面的公平。Robins(1996)认为，当员工感受到收益高于投入时，会在日后通过努力的
工作来回报组织，并且能够在和其他员工的相处中更加融洽；当员工感受到收益等于投入时，便会保持原有的工作方式；而当员工感受到收益低于投入时，便会以减少投入、向组织抱怨、消极怠工甚至离职的方式来表达个人感受到的不公平待遇。
2.程序公平
程序公平关注的是在组织分配中，程序以及过程的公平性。该理论首先是由Thibaut&Walker(1975)在研究法律程序公平问题时提出的，其主要观点为当人们能够对程序及过程有着控制力时，不管最终结果如何，人们都会感受到显著的公平感。后来，Leventhal(1980)等人把程序公平应用到了组织情景中，其主要是对程序公平的标准的制定、运行以及完善，同时也是对程序公平体系较为系统和全面的评价。研究发现当员工认为组织关于制定结果分配的程序以及过程是公平的时候，员工将会受到更多的激励，完成对组织的承诺，更加努力的工作，以及实现更高的绩效。同时，Leventhal(1980)提出了衡量程序公平的标准，并认为如果管理者能够在组织中运用它，那么将提高员工程序公平感的形成。而Greenberg(1987)通过实证研究证明了这些标准与程序公平感的形成有着显著的关系。
衡量程序公平的标准含义
一致性分配程序对于不同对象、不同时间及不同地点应该保持
平等、一致
无偏向性分配程序中不应该带有个人的私利和偏见
准确性分配程序所依据的信息应当可靠及精确
可修正性分配程序应当据有可修正的机制
代表性分配程序能够代表及反映相关人员的利益
道德性分配程序必须符合一般能够接受的社会道德和伦理标
准
资料来源：Leventhal(1980)
3.互动公平
互动公平是组织人际关系过程中公平性的感知。最早是由Bies&Moag(1986)提出，即个人与个人及环境的作用影响公平的认知，程序公平在制度上实现了管
理者与员工之间的双向交流沟通，互动公平则主要解释这种沟通的正确方式，如管理者对于员工的尊重能够提高员工对于互动公平的感知，也有助于管理者赢得员工的信任。而后，Greenberg(1993)认为互动公平中存在着两种不同的形式。一种是人际公平。这个维度反映的是工作人员受到执行程序和决策结果的管理者的尊重程度；另一种是信息公平。这个维度是人员之间传递相关的信息，解释为什么采取某种分配程序，以及为什么是这样的分配结果。
2.1.4组织公平的影响因素
就组织公平问题，学者Murphy总结其因变量的不同将导致结果产生差异，进而形成了组织中的不公平问题，但不同变量所影响角度不同，其中多为思想认知。见下表2-4对于思想认知上的组织公平影响形成因素的划分。
表2-4组织公平影响因素汇表
如表中所示，学者针对于组织公平问题影响因素的主要研究针对于分配与程序，互动公平的研究较少。由于前两者研究以基本定型，故而应加强于互动研究，进而促进组织公平。纵观表中组织公平中的影响因素程序公平，学者Tyler等人针对于研究本体的社会职能入手，并通过研究指出，其公平感的却是决定于主体的自尊。
组织的整体管理、发展等诸多决策与组织基本人员息息相关，因此形成了人员对组织决策的认同感，缺乏认同感的人员便会认定为组织缺乏建议的融入，故而对公平感产生质疑。不同程序因素对公平感所造成的影响也有所差异，但真正造成直接影响的因素多为分配公平。学者Kirk等人研究发现，在组织人员的公平感中，分配公平更够让其觉得更加满意，而组织公平相比于前者则略逊一筹。
通常组织人员对公平的认知多为自身产出是否能够得到相应的回报，同时也会与相同产出的人员相比，其汇报结果是否相同。前者属于程序公平，而后者则是分配的公平的典型代表，组织人员的工作动力来自于回报的需求，当回报需求满足后，便会形成回报对比，在员工的心理认知上，回报对比应是1:1，若出现数值不平等，那么就会影响到组织公平。学者Korsgaard表示，分配与程序两种公平都会对组织公平造成影响，其表现多为极端。不公平的分配行为将造成决策影响，而程序公平会通过其他方式间接影响决策。
2.2.2 组织公民行为的形成机制及维度
对于OBC即组织公民行为特征维度的相关研究与分析, 西方的一些专家进行了各自的分析,通过总结关于OBC维度的相关文献不难发现, 有包括二维, 四维, 五维和六维等在内的30余项研究是已确定了的组织公民行为特征的维度"
以Smith ,Organ和Near为首的一些学者在1983年据调查研究调查的结果首先提出了组织公民行为的二维结构, 如下表所示:
表2-7组织公民行为的二维结构
此外，5年后Organ提出了OBC的五维结构, 如表 2-8 所示：
表 2-8 组织公民行为的五维结构
16年之后，另一些学者如Frha 和zhong & Ogr an归纳得出在西方文化背景下的组织公民行为九维结构,具体如表 2一9 所示。
表 2-9 西方组织公民行为上的主要要维度
而台湾学者林淑姬是最早研究组织公民行为特征维度的,她是在1989提出OB六维结构的。根据关于Fahrl Eralye 和Lin 在1997年的台湾地区样本的研究,确定了华人地区组织公民行为是有五个维度的,其中，西方学者比较认同的是关于利他主义和责任意识的理解, 如表 2-10 所示。
表 2-10 华人组织公民行为的五维结构维度内涵
7年之后, 他们用了同样的方法研究了中国大陆地区的OBC,得出了这样一个结论：中国文化背景下其OBC是十维结构的, 如表 2-11 所示。
通过表 2 -11 可见, 中国大陆中有五个维度维度与西方的比较相像,其他的则是与西方不同的补充维度。西方背景下有三个维度层面中国大陆以及台湾地区都没有出现，它们是运动员精神，提倡参与和谦恭礼貌。
1997年，George 与 LIoneS提出为了验证组织公民行为结构的不变性，还应该对那些潜在情境进行研究,换言之，那些在被西方文化证实了的组织公民行为结构在其他的文化传统和经济体制下也是相同的。这与2004年Farhtezl提出的理论不谋而合。1997 年George 和 JoneS两人认为：西方是个人主义文化，而中国是集体主义文化，两者存在着较大差异。在中国的文化背景中开展对OC B 结构和维度的研究是非常必要的，两年前Orgna 和Ryan两位提出的组织公民行为形成的情境因索也表明了,其他潜在的重要环境因素也还要进一步去研究。
不变性测试组织公民行为结构，西方文化背景验证组织公民行为的结构证明它在文化传统和经济系统在不同（下等人，200）4中国”在西方文化的集体主义和个人主义有很大的差异，有必要研究扩大结构和组织公民行为尺寸在中国文化背景下”。
以H，H jign Li教授为首的中国学者对中国地区组织公民作出了重大的贡献。1ey Lin（1997）根据台湾地区作为研究样本，对组织公民行为，发现了组织公民行为维度在中西方在相同或相似的背景文化；而西方背景的不同尺寸的其他维度，具有中国特色，人际关系维持和谐、保护公司资源两个维度的两个维度，体育精神的西方语境和告知本研究没有发现.
中国和台湾都是来自相同的文化传统，但由于不同的历史和政治经济体制导致社会文化的差异，大陆与台湾的文化背景，有相同的一面，也有差异差异所以，AF人力资源（2004）进行实证研究，对中国内地企业的结果，组织公民行为表明，分工组织公民行为的背景下，中国大陆为01个维度，有5个维度和西方是相同的尺寸，其他的5个维度是不同于西方的。时勘等人（2000）和吴昕（2004）6个方面论述了组织公民行为维度，使用FRA模型H等人，只有在行为和具体问题的描述是不同的。
西方文学对组织公民行为的尺寸是根据不同的受益者分，所以将组织公民行为分为3类：点对点对点的公司领导和同事，威廉姆斯& Anderson（1991）Barr & Pawar（1995），但这种分类是不足以解释FRA H（2001）组织公民行为维度。在中国大陆发现在他们的研究中发现，组织公民行为维度可分为四个方面：的人，即个体、人际关系、组织和社会，形成了同心圆模式，如图 2-2 ：
图 2-2组织公民行为维度的行为背景 (同心圆) 模型
武欣 (2006)在 Farh (2004 )等的模型的基础上 ,将 10 个组织公民行为维度划分为个人，人际和组织这三种行为方面, 知识团队中的测试的组织公民行为”这三类以更简单！在这三种组织公民行为更形象地表示，吴昕（2006）将是个人，组织公民行为中的人际关系和组织方面的定义为“工作奉献，人际促进和组织。这样的名称是从科尔曼、博尔曼（2000）和von seotter和（1996）对性能Motowidl范畴的表达之间的关系借来的，更加生动、简明，有利于中国的表达和通道的背景下，组织公民行为。
2.2.3组织公民行为的影响因素
随着OBC进入到组织视野中，国内相关学者也就此问题展开了调查，随着实践步伐和理论研究的深入，其研究成果也逐渐丰富。如学者朱永新等人就我国目前国情状态下的OBC应用模式和发展情况进行调查和研究，进而将OBC与我国特有国情联系到一起，并总结出中国社会特色下的OBC五大标准，为日后学者的研
究提供了环境的参考；徐长泪等学者针对OBC的本质概念进行研究，其研究内容为OBC使用职能与自身理念的融合，是组织公民行为能够更为有效的应用，进而提出能够影响OBC的中国特有因素，使其在中国发展与转型有迹可循，对未来发展中的可能性状况做好理论铺垫。
而国外的OBC较比于国内而言，侧重点有所不同，其内容可总结为三个方面：1，OBC的实现和具体应用角度划分的研究；2，研究OBC执行时对其后果可能造成影响的因素；3，OBC的使用标准量化研究。
1、OBC的实现和具体应用角度划分的研究
该内容的研究是以维度对OBC进行评价分类，通过某一维度或多个维度进行判定组织人员是否满足于OBC。如，学者Oglan在OBC应用之处所创建概念，虽然已经接近了30年，但是直至目前仍然没有得到学术研究界的总体认可，众多学者仍然针对于该问题反复进行着维度的划分，其中以Ktaz所研究的维度应用最为广泛；国内应用中以使用香港学者樊景立划分维度最为广泛，樊学者根据行为者的不同交际层次划分，从层次的大小循序为社会、组织、人际和自我。
2、OBC执行时对其后果可能造成影响因素的研究
学者Mac Klein等人研究发现，OBC执行时其产生结果与影响因素形成因果变量关系，即OBC本身因素与结果的变量关系基础上，形成外界影响因素引入性变量，前者造成变量的成因为：组织成员特质、成员工作特质、领导行为特质、组织特质等四项重要观点，后者造成变量的原因为时间、空间、人物心理等。3、OBC的使用标准量化研究
由于组织公民行为对于结果影响因素难以确定，故而对各环节影响进行量化计算。在评定量计算时，多以参考Oglan所建立的维度划分为主；学者Fet等人就此量化评定设计四维度量表；学者Anen等人首先开创上级评定与同级评定的结合，使数据更加准确；Beartyt等人针对上级领导责任缺失等问题对Anen研究结果否定，并认为若领导无视下属工作，则无法为实际OBC执行者提供具体的量化数据；学者Padskaof等人对OBC执行量化评定进行统筹性研究，并发现由于执行者的不同，将导致评价标准产生转变，不同的平定者对评价结果也会产生影响，因此OBC量化评价者不能拥有主观偏见行为。
2.3 公平敏感度
2.3.1 公平敏感度的概念及内涵
1987年，Huseman首次基于公平理论之中分析个体性差异而提出的，认为人们对于公平的认识因为个人的喜好而有所差别，而这种喜好差别的影响可能会影响公平结果是否有稳定而有个性的变化，并将人群分为大公无私、敏感者和自私自利三个类型。King, Miles, and Day(1993)对上述三中类型的人做了研究，結果表明在公平敏感度方面，這三种类型的人的确具有差异：大公无私关注付出)，看重工作本身；自私自利看重收获，即所得的报酬；公平敏感者以互惠取向，看重付出与收获的等值性。
Huseman 认为大公无私的人可能与某些人格特质有关，如利他人格(altruism)，或者是需要被社会认同有关。而自私自利的人可能因为人格形成期或社会造成的问题所引发，如父母对子女溺爱、高失业率，裁员减薪种种的压力，都将造成人们不得不为自己多谋求更多，來捍卫自己的福利。
King et al. (1993)的研究与 Huseman 的观点有一些不同，他认为大公无私不是偏好不利的结果，而是对不利的结果有更高的容忍度。相对的，自私自利是对有利的结果有高的容忍度。而Allen and White(2002)的研究结果也支持King 的观点，Allen 发现在不公平的情境下，有不同差異：自私的员工对不公平的反应最明显，尤其是对外在因素(报酬)上，表示对忍受外在因素不公平的接受度很低；大公无私的员工对工作负担的不公平反应最不明显，表示其忍受工作负担不公平的接受度很高。
2.3.2 公平敏感度的机制及维度
Blakely, Andrews, and Moorman (2005)研究公平敏感度在组织公平与组织公民行为间的调节作用：大公无私的员工在知觉组织任何公平水平下，都有高的组织公民行为。公平敏感者与自私自利的员工则随其知觉组织的公平感变化而调
整各自的行为。
公平敏感度主要强调人们对事件不公平的个别差異性所产生之反应，也就是不同公平敏感度的员工，对同一件事情的反应会有所差異，Kickul and Lester(2001)研究中发现，当员工知觉组织违背心理契约时，不同公平敏感度的员工在内外在的反应都不尽相同，也相对影响工作绩效与角色外行为。因此提出以下假设：
假设 5：个人的公平敏感度会调节知觉组织支持对工作绩效的关系，当公平敏感度高时，将弱化知觉组织支持对工作绩效的关系。
假设 6：个人的公平敏感度会调节知觉组织支持对组织公民行为的关系，当公平敏感度高时，将弱化知觉组织支持对组织公民行为的关系。
2.3.4 公平敏感度的影响因素
Husemam 指出个人因素为影响员工公平敏感度的概念：
(一)个人因素
1. 性别：Major, Bylsma, and Cozzarelli(1989)研究性别对公平敏感度有显著影响，但只在工作情上显著，女性比男性有更高的大公无私情怀。
2. 职位：Patti, Fok, and Hartman(2004)比较管理人员和员工的公平敏感度，管理人员具有高的大公无私情怀。
3.人格：Bing and Burroughs (2001)研究人格与公平敏感度的关系，发现五大人格模型中的宜人性(agreeableness)、尽责任(conscientiousness)与公平敏感度有显著的关系。
公平理论是个人藉由比较他人(收获÷付出)來评价自己与别人的关系。不公平是个人感知到自己的收获/付出与他人的收获/付出比较起來的关系。个人感知到不公平的程度(包含报酬偏高或报酬偏低)越强，则其感觉到的困境(distress)越大，若困境越大，则将此困境恢复成公平的狀态会越困难。个体差异如人口统计学及心理学变數，会影响个人如何分配自己及他人的奖赏(产出)，以及他人对不公平应如何应对。
2.4 组织公平、组织公民行为和公平敏感度的关系研究
2.4.1组织公平与组织公民行为的关系研究
20世纪80年代末，组织行为学家Organ提出了“组织公民行为的得失平
衡”理论，这一理论的主要观点是，人一旦受到不公平待遇就会在心理上产生紧张感，心理紧张进而导致他本能的用一些行为来掩饰自己的紧张状态。Organ的具体研究历程如下：1988年指出，不公平待遇导致了组织行为发生变动，是正向变动还是负向变动取决于不公平程度；1990年，Organ做了进一步研究并提出了深刻的观点，即员工进行组织公民行为实际上是非常理智的，因为组织公民行为可以由自己控制，不会造成失控局面而无法收拾。
关于组织公平与组织公民行为的另一理论是，17世纪90年代初 BLLa提出的社会交换理论。这一理论的主要观点是，通过建立以组织公民行为为变量的数学模型，来研究组织中个体的人际交往情况，目的是得出什么情况下可以实现收获大于付出。然而，不同于经济交换——收获多少是定量的，社会交换所取得的收益是不确定的，也就是说个体在组织中尽管付出了很多，但是不一定能得到自己想要的结果，付出和收获不一定是等同的。国外关于组织公平与组织公民行为关系的研究成果可以列表如下：
表2－14 组织公平与组织公民行为的关系
2.4.2 公平敏感度的调节作用
目前，关于公平敏感度的研究有两种观点，一种是公平敏感度与个体的心理状态有关。另一种就是Huseman等人的观点，即公平敏感度和工作满意度有着密切关系。具体研究结果如下：20世纪80年代Huseman等指出，当一个人的收获和付出比小于某位被比较的人时，索取型个体对工作或者组织就会产生较低的满意度，而公平型和奉献型个体对工作的满意度稍微偏高，其中奉献型的是最高。无独有偶，20世纪90年代初 King等人得出了类似的观点，当一个人的收获和付出比小于某位被比较的人时，奉献型个体对工作或组织的满意度明显高于索取型和公平型。总而言之，Huseman和King等人都认为公平敏感度高的个体工作满意度就高，公平敏感度低的个体工作满意度就低。
21世纪初，Ted H. Shorn从公平敏感度与工作满意度、离职意向、心理反应的关系方面出发进行研究，得出的结论是奉献型的个体工作满意度最高，对所取得的收获感到非常满意，一般没有离职的想法；其他两种类型的工作满意度、对所取得收获的感觉、离职意向基本类似。三种类型存在共同之处，首先就是，都希望自己的投入产出比低于被比较人；其次就是，如果自己的投入产出比高于被比较人，心理上都会产生失望感。
20世纪90年代初，Mile等人对不同类型的个体分别看重哪种报酬形式进行了研究。结果表明，奉献型个体更希望得到精神上的鼓励、自我价值的实现；而索取型个体希望得到更多的金钱、权利、名誉声望等。
组织公正
组织公正 一、组织公正的定义 组织公正的概念是随着管理理论和相关科学，如哲学、社会学、心理学而逐渐成为多学科研究的内容。 Greenberg（1987）的研究文献中首次使用“组织公正”这一术语，他认为组织公正是个人对组织环境中公正的感知。换言之，组织公正是组织成员的公正感，员工感知如何是公正的、以及他们对公正与否的反应。国学者王怀勇把组织公正定义为：企业个体对与自身利益相关的制度、政策和领导方式等方面的公正感受，是员工个体的一种主观知觉和心理体验。周浩和龙立荣（2007）等认为团体对组织公正性的感知也属于组织公正感。 综合以上学者的观点，他们强调组织公正是个体或团体对组织对待他们公正与否的感知。 二、组织公正的类型和测量 （1）组织公正的类型 关于组织公正的主要类型，大多研究者从管理学的角度按不同的标准将组织公正划分为若干类型，以便对不同的组织公正进行比较归类。 ①关于组织公正的类型，国内外公认的是三维或四维结构，包括分配公正、程序公正和互动公正（人际公正、信息公正）。 分配公正：企业员工对于自身获得的结果或资源的公正感知。评判结果或资源的分配公正与否是组织公正研究的开始。亚当斯（Adams，1965）在其研究中提出了公平理论，他的公平理论主要侧重于个体对资源分配多少的公正性感知，即“分配公正”。亚当斯认为人们将自身的所得与自身的努力的比率与他人的这个比率做比较，若两比率相等就认为公正，若自身比率小于他人的比率，人们就会认为不公正，对自身获得的报酬不满意，进而影响自身行为，如减少自己工作投入。 程序公正：员工对用于做出报酬决策的方法的公正性的感知，即对资源分配中所涉及到的程序和过程的公正性的感知。1975年，Thibaut和Walker率先将“程序公正”独创性的运用到了法律程序的一系列冲突的解决中，并给出了“程序公正”的概念。他们认为，有两种控制在冲突解决过程中起作用，即过程控制和决策控制。过程控制，例如能够在冲突解决的程序中表述自身的观点；决策控制，用什么样的方法能够影响结果报酬。人们更关心“如何做决策”，如企业薪
我国教育公平研究的文献综述
我国教育公平研究的文献综述 摘要：本文通过综述近几年来相关学者对教育的研究实况，进一步了解教育发展现状，为更好地进行教育公平研究打下基础。 关键词：教育；公平 随着构建社会主义和谐社会思想的日益深入，社会大众对教育的发展尤为关注。如何实现教育公平,进而通过教育公平改善和促进社会公平是当前重要的政策目标。 一、相关实证研究综述 教育资源配置问题是决定义务教育是否公平的主要因素,更是许多学者研究的核心问题。王善迈等学者认为我国义务教育财政资源分布严重不均等,主要体现在地区之间、城乡之间和居民之间的不均等上。[1]区域间义务教育资源配置公平研究在早期比较受关注,杜育红以省为分析单位,系统地分析了各级教育经费的地区性差异如何随时间而变化。这一研究指出,在1988年至1996年期间,小学和初中的生均经费省区间的差距都在不断加大。[2]曾满超和丁**利用1997年和1999年县级数据研究了我国义务教育资源配置状况,结果发现小学和初中的生均总支出的地区不均衡有所扩大,其间城乡差距有所扩大,且省内差距大于省际差距。[3]近年来,城乡义务教育资源配置公平研究逐渐增多,沈百福的研究显示,生均预算内公用经费的城乡差异远远大于生均教育经费和生均预算内教育经费的城乡差异。[4]中央教育科学研究所教育政策分析中心研究人员的研究显示,城乡间义务教育阶段学校的基本办学条件和师资水平存在较大差距,但这些差距正在逐步缩小。[5]翟博的研究也指出, 1993年-2003年我国小学和初中生均经费城乡差异在拉大,而生均预算内经费城乡和教师合格率差异均正在逐步减小。[6]义务教育阶段校际间资源配置公平研究比较薄弱,袁连生指出,即使在同一城市或同一财政负担区内,重点学校与非重点学校在办学条件方面也存在着巨大的差距。[7]王蓉用多水平的回归分析方法,以学校组群为分析单位,也发现一县之内的各种类型学校之间存在严重的资源分配差异。[8] 与义务教育过程中的资源配置公平问题研究相比,迄今为止,我国学者对义务教育结果公平问题的实证研究比较薄弱,探讨义务教育资源配置公平对结果公平影响的实证研究非常缺乏。蒋鸣和发现教师学历、校舍及设备条件均与教育质量显著相关,但生均经费和公用经费与教育质量之间相关关系较弱。[9]薛海平和闵维方采用三层线性模型的研究结果表明,**农村初中教育质量在个体、班级和学校三个水平上均存在显著差异,教师资源配置对教育质量差异有重要影响,班级规模对教育质量有显著负影响,但生均公用经费与教育质量相关关系较弱。 [10]胡咏梅和杜育红利用两层线性模型对西部五省农村初中教育资源配置与教育质量关系的分析表明,校际间的教育质量存在显著差异,人力资源和物力资源的配置对教育质量有重要影响,财力资源配置对教育质量影响不显著。[11] 基于以上研究，薛海平、王蓉在对义务教育质量公平分析时得出结论：由于学生个体和家庭社会背景、教师背景以及学校背景差异的存在,我国中、东部义务教育阶段学校数学教学质量存在明显的差异；在对义务教育资源配置不均衡分析中结果表明：我国中、东部义务教育阶段校际间教育资源配置不均衡程度在新机制改革（农村义务教育经费保障机制改革）后有较明显的减轻。[12] 程红艳在2006年-2007年**市某城区(W区)基础教育阶段学校非均衡发展状况的调研中发现，义务教育阶段学校在城乡之间、校际之间存在差距,首要原因是教育投入的问题。[13] 胡映兰以湖南省**市农村义务教育两免一补全面落实后的几个年份（2005-2008）作为考察点，通过分析研究提出：一方面，两免一补使农村义务教育阶段学生的教育费用负担明显
员工组织公平感探析
员工组织公平感探析 摘要：本文首先对组织公平感概念进行了广泛讨论，结合近年来关于组织公平感的理论阐述及实证研究，在此基础上，明确了目前有关研究的基本现状，并提出了提高员工组织公平感的几点建议，其中主要包括建立公平感的有效规章制度、营造公平组织文化等方面。 关键词：员工；组织公平感；公平理论；措施 1.组织公平感的研究概述 组织活动中，组织公平是人们普遍关心的问题，不同的研究者对其的看法也不同。李晔等、李浩认为它是组织内员工对与个人有关的组织制度、措施和策略等能否感觉到公平的体现。陈善国认为它是指员工对企业管理中的公平问题的感知、理解、判断和评价，包括公平价值程度、是否公平、公平的程度如何、导致不公平的原因等问题的基本认识。张修智认为它可以被看作是一种心理建构，即组织中的成员对公平、公正的感知和感受。孙怀平等认为它是员工对工作付出后所得回报的价值感受和评价。 从上述观点可以看出，诸多学者在其研究的基础上所阐释的组织公平感的含义各不相同，但都有其充分的依据，之所以存在一定的差异，是因为学者们各自看待问题所站的角
度不同。有学者曾将组织中的公平划分成两个方面：第一，组织公平的客观状态。在这一层，人们可以通过不断地尝试和探索来完善组织中的各种制度、政策和措施，力图建立一个“公平的制度”，从而达到组织公平。第二，则是组织公平感，指员工对组织公平的主观感受。在此，组织公平感是指个人对组织或单位内与个人利益有关的组织制度、政策和措施等的一种公平感受。 若员工无法认识和接受一项制度，那么这一制度也就不可能发挥其应有的作用，换言之，这一制度对员工的影响力较低。因此，相比之下，公平感更为重要，对公平问题的探讨，实际上主要是对组织公平感的探讨。 2.理论研究 从人们目前研究来看，公平感的形式主要可以划分为以下几个方面： 2.1 分配公平 1965年，亚当斯首先提出了分配公平理论，其基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，它不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且还关心自己所得报酬的相对量，通过各种比较，来确定自己所获报酬是否合理后，依据比较结果调整今后对工作投入的积极性[1]。 亚当斯强调，对报酬数量的公平性的感受是员工公平感的主要来源，员工总是将自己所得报偿与自己对组织的投
团队发展的五个阶段理论
团队发展的五个阶段理论 现下，团队建设的问题已是一个被无数人研究过的问题。有关团队建设的阶段，著名管理学家布鲁斯·塔克曼有关团队发展的五个阶段的观点被有人奉为规范的团队建设 的五个阶段理论。现小编与您分享如下。 这五个阶段分别为：组建期、激荡期、规范期、执行期和休整期。布鲁斯·塔克曼认为这五个阶段是所有团队建设所必须的、不可逾越的，团队在成长、迎接挑战、处理问题、发现方案、规划、处置结果等一系列经历过程中必然要经过上述五个阶段。 第一阶段：组建期 我们每一个人都有加入新团队的经历和感受。激动、困惑、矜持、观望是团队形成期成员的主要特点。组建期的团队缺乏清晰的工作目标，工作职责与标准不明确，缺乏顺畅的工作流程，成员间缺乏有效的沟通，个人的角色定位不明确，部分成员还可能表现出不稳定、忧虑等特征。 组建期的主要工作是明确方向、确定职责、制定规范与
标准、进行员工培训。团队负责人一定要向团队说明工作目标、工作范围、质量标准及进度计划，并根据工作目标要求对团队成员进行技能和知识培训。团队负责人要让成员参与探讨工作计划，主动和他们进行平等而真诚的交流，消除团队成员的困惑与忧虑，确保团队成员之间建立起一种互信的工作关系，设想出成功的美好前景并达成共识，以激励团队成员。 第二阶段：激荡期 团队经过组建阶段以后，团队获得发展信心，但同时也形成了各种观念激励竞争、碰撞的局面，出现人际冲突与分化。团队成员面对其他成员的观点、见解，更想要展现个人性格特征，对于团队目标、期望、角色以及责任的不满和挫折感被表露出来。团队成员间、团队和环境间、新旧观念间会出现矛盾，甚至负责人的权威都面临挑战，团队组建初期确立的原则受到冲击与挑战。作为团队负责人应具有解决冲突和处理问题的能力，创造出一个积极向上的工作环境。动荡期首要的是如何安抚人心。首先要认识并处理各种矛盾和冲突，比方说某一派或某一个人力量绝对强大，那么作为领导者要适时的化解这些权威和权利，绝对不允许以一个人的权利打压其他人的贡献。同时要鼓励团队成员就有争议的问
浅谈教育公平的文献综述
浅谈教育公平的文献综述 姓名：李丞浩学号：133160235 摘要：公平是人类始终追求的目标，而教育公平是生存和发展的前提条件。随着教育在社会生活中的地位日益凸显，教育公平问题也日渐引起人们的关注，教育公平是我国目前教育理论研究和教育实践领域的热点问题之一。教育公平是社会公平问题在教育领域的折射和反映，也是公平价值观念在教育领域的体现和延伸，教育的不公平是最大的社会不公平。 关键字：教育公平；对策；原因 教育公平是社会公平价值在教育领域的延伸和体现，主要包括教育权利平等和教育机会均等两个方面。教育公平的基本内容就是实现教育利益分配的公平。教育公平是社会公平之本。关于教育公平我国目前尚没有统一的定义。教育不公平问题在我国当前社会中有不断扩大的趋势，因此，全面理解教育公平有重大的意义。 一、关于教育公平内涵的研究 （一）伦理学视角。从伦理学视角来看，教育公平是社会公平在教育领域的延伸。在伦理学上，公平更多地被理解为公正、正义。教育公平的内涵可以分为三个层次：第一层次是确保人人都享有平等的受教育的权利和义务；第二层次是提供相对平等的受教育的机会和条件；第三层次是教育成功机会和教育效果的相对均等。而通常，这三个层次被概括为：起点公平、过程公平和结果公平。从伦理学来看，教育的不公平是最大的社会不公平，因为教育的不公平不仅影响人的一生，而且影响世代人的平等发展。 （二）经济学视角。我国近十年关于教育公平的讨论是从经济领域“效率优先，兼顾公平”这一命题切人的。从经济学的视角来看，教育公平是与教育效率相关的概念。从经济学的公平与效率的关系来看，教育公平本质是教育平等与教育效率的动态平衡，教育公平的核心价值是平等与效率。 （三）法学视角。从法学角度看，教育公平就是受教育权利的普遍化问题，是一个基本人权问题。受教育权利的发展经历了从平等到不平等，又趋于平等的演变过程，由一种少数人的特权转化为普遍的公民权利并受到法律的肯定和保护是现代社会才出现的现象。目前，受教育已经从自然权利发展为法律权利从不平等的特权发展为普遍的乎权从义务性规范发展成为以权利为本位的，权利与义务统一的法律规范从个人权利发展成为民族的、国家的乃至全人类的共同权利。 （四）社会学视角。基于这一视角的研究，主要从社会学中关于社会分层的观点，探讨社会分层（包括经济分层与文化分层）与教育获得之间的关系，认为阶层差距也成为除城乡差距、地区差距和性别差距之外影响教育公平的另一个重要因素，因此，要想改变教育不公平现状，除了进行教育改革，更为重要的是要进行彻底的社会改革，从根源上来改变产生教育不平等的社会制度本身。 （五）法理学视角。 当我们从法理学的视角看待教育公平问题时，教育公平不仅指教育主体在教育活动中对每一个教育对象的公平和对教育对象评价的公平，它还是一种在“比例平等”原则支配下的有关受教育者在教育活动中获得平等待遇的理想和确保其实际操作的法律制度。 二、关于教育公平特点的研究 （一）原则性。从教育公平的实现过程看，教育公平要体现平等原则、补偿原则和差异原则。教育资源配置的平等原则包括受教育权平等和教育机会平等两个方面，该原则强调教育起点
管理学 激励理论 (11.37)--公平理论01
习题作业 一、选择题 1. 需要层次理论是由谁提出来的（D） A. 赫兹伯格 B. 弗罗姆 C. 马斯洛 D. 亚当斯 2. 在组织中大多数人都喜欢与别人比较，并且比较的结果经常会影响到员工的工作积极性，这是人们有（C） A. 生存需要 B. 相互关系需要 C. 公平的需要 D. 权利的需要 3. 由公平理论的出的启示有（ABC） A. 公平奖励职工 B. 加强管理，建立公平竞争机制 C. 教育职工正确选择比较对象认识不公平现象 D. 满足不同职工的需要 4. 在计时工资制下，当人们感到报酬过高时，会通过哪种方式消除不公平感（AB）
A. 提高产量 B. 提高质量 C．降低产量 D. 降低质量 2. 在计件工资制下，当人们感到报酬过高时，会如何消除自己的不公平感（BC） A. 提高产量 B. 提高质量 C．降低产量 D. 降低质量 3. 亚当斯的公平理论，着重研究奖酬分配的（C D）对职工生产积极性的影响 A. 结构性 B. 稳定性 C. 公平性 D. 合理性 二、简答题 1. 论述亚当斯公平理论的基本要点 答：公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯亚当斯提出的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。 公平理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报
酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并通过这种比较来确定自己所获得的报酬是否合理。当人们在主观上感到公平合理时，心情就会舒畅，人的潜力就会充分发挥出来，从而使组织充满生机和活力。反之如果人们在主观上感觉到不公平，则会降低人的工作积极性，对组织产生不利的影响。公平感直接影响职工的工作动机和行为因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。人们在主观上感到公平合理时，心情就会舒畅，人的潜力就会充分发挥出来，从而使组织充满生机和活力。 2. 公平理论对企业管理有何启示？ 答： a )公平奖励职工。要求公平是任何社会普遍存在的一种社会现象。激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断误差，也不致造成严重的不公平感。企业领导要坚持绩效与奖酬挂钩的原则，公平奖励职工。 b )加强管理，建立平等竞争机制。人的工作动机不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。管理者必须坚持“各尽所能，按劳分配”的原则，把职工所做的贡献与他应得的报酬紧密挂钩，打破平均主义，调动职工的积极性。合理的奖酬是以公正科学的评价为基础的，因此企业还要科学地建立系统的评价
通过任务型组织开展风险治理——兼评张康之教授的“任务型组织观”
社会科学研究2012.6. 通过任务型组织开展风险治理 ———兼评张康之教授的“任务型组织观” 石国亮张乾友 〔摘要〕 20世纪后期以来，人类进入了一场从工业社会向后工业社会的转型，在此过程 中，各种各样突发性的危机事件频繁地向人类袭来，标志着人类进入了一个具有高度复杂性与 高度不确定性的“风险社会” 。风险社会的出现，对工业社会的治理方式提出了挑战，在迅速增长的不确定性面前，作为工业社会治理主体的常规组织开始暴露出了不适应性，传统的治理方式面对危机事件凸现出治理的无效性，从而突出了任务型组织的巨大实践价值。任务型组织在风险治理上有着独特的优越性，因而应当成为风险治理的新途径。 〔关键词〕 风险社会；风险治理；常规组织；任务型组织 〔中图分类号〕D035－0 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1000－4769（2012）06－0041－08 〔基金项目〕国家社会科学基金重大项目“中国特色社会主义社会管理体系研究”（11＆ZD070）；联合国开发计划 署“公平发展公共治理”项目（CPR /08/512） 〔作者简介〕石国亮，首都师范大学政法学院副教授，博士，南京大学服务型政府研究所特聘研 究员，北京100089； 张乾友，中国人民大学公共管理学院博士研究生，北京100872。 20世纪后期以来，在人类社会从工业社会向后工业社会转型的过程中，各种各样的突发情况、危机事件一轮轮地向人类袭来，标志着人类进入了一个具有高度复杂性与高度不确定性的“风险社会” 。风险社会的形成是许多因素共同作用的结果，这些因素的存在本身可能是偶然的，但它们的结合造成了风险社会的事实却具有某种必然性。按照贝克、吉登斯与拉什的看法，风险社会乃是工业社会的“自反性现代性”的一个不可避免的结果，并且，在相当长的一段时期内，风险社会就构成了我们的“生活世界” 。社会变革的历史告诉我们，人类要走出风险社会，必然会经历一个艰苦而漫长的过程，需要对既有的社会治理结构作出根本性的变革，但就当下而言，要保证人类不在风险社会中走向毁灭，我们首先必须开展风险治理。那 么，由谁来开展风险治理，又如何开展风险治理？这都涉及到治理主体即组织的问题。从历史上看，组织一直是人类应对与治理风险的基本途径，但在风险社会出现之前的历史时期内，由于社会不确定性程度较低，人们主要是通过常规组织去治理风险和防范风险的，至于任务型组织，只是偶尔出现和发挥着补充性作用的一种组织形态。随着风险社会的到来，社会不确定性程度急剧增长，常规组织在风险治理上的无效性日益暴露出来，从而使任务型组织这种备受组织理论家们冷漠的组织形式日益显示出其实践价值。 一、风险社会及其基本轮廓 20世纪后期以来，当工业社会的航船驶近后工业社会的水域，整个社会的运行状态也出现了新的变化。这就 · 14·
组织成长理论
第一章组织成长 老鹰是世界上寿命最长的鸟类。它一生的年龄可达七十岁。但要活那么长的寿命，它在四十岁时，必须做出困难却重要的决定！ 当老鹰活到四十岁时，它的爪子开始老化，无法有效地抓住猎物。 它的啄变得又长又弯，几乎碰到胸膛。 它的翅膀变得十分沉重，因为它的羽毛长得又浓又厚，飞翔变得十分吃力！ 老鹰只有两种选择： 1、等死； 2、历经一个十分痛苦的蜕变过程--150天漫长的操练。 它必须很努力地飞到山顶。在悬崖上筑巢。停留在那里。不得飞翔。 老鹰首先用它的喙击打岩石，直到喙完全脱落。然后静静地等候新的喙长出来。 然后，它要再用新长出的喙，把指甲一根一根拔出来。 当新的指甲长出来后，它们便再把羽毛一根一根拔掉。 五个月以后，新的羽毛长出来了。老鹰开始飞翔。重新再过得力的三十年岁月！
组织成长理论 不管医院还是企业，亦或其他社会团体，都是以某种组织形态而存在，这些组织存在的形式就是由若干人按照一定的制度框架而运行；这个组织运行效率如何，体现在两个方面，第一，这群人的所有行为是否高效；第二，这群人所制定的制度以及这群人所依存的背景制度是否是高效。这两个方面又互相影响，最终决定该组织运行的效率。 2007年10月27日，华为公司爆出“辞职门”事件，引起外界的极大反响，有些人认为此次“集体辞职运动”是华为应对新《劳动合同法》的省钱举措；而有些人认为此次华为花费10亿巨资鼓励辞职是为了打破长期存在的工号文化和解决企业竞争力问题，也就是说通过这种方式鼓励员工重新竞争上岗，来激活老员工的工作热情，正如华为总裁任正非经常说的一个词“沉淀”。在他看来，组织时间久了，老员工收益不错、地位稳固就会渐渐地沉淀下去，成为一团不再运动的固体：拿着高工资、不干活。因此他爱“搞运动”，任正非认为，“任何一个民族，任何一个组织只要没有新陈代谢，生命就会停止。” 不管这两种说法孰对孰错，不可避免的是每个组织都要必需面对组织成长问题；前文《鹰的故事》描述的是鹰为了获得30年翱翔天空的自由，经历炼狱般的痛苦，终于重回天空的怀抱，实施上，每个组织也像生命个体一样，在成长的过程中会面临生死存亡的选择，是在无奈与寂寥地死去，还是在痛苦挣扎中重生，再次赢得辉煌？ 据美国《财富》杂志报道，美国大约62％的企业寿命不超过5年，只有2％的企业存活达到50年，中小企业平均寿命不到7年，大企业平均寿命不足40年；一般的跨国公司平均寿命为10－12年；世界500强企业平均寿命为40－42年，1000强企业平均寿命为30年。日本《日经实业》的调查显示，日本企业平均寿命为30年。在中国，有关企业存继周期尚无如此明确的统计，但1993年、1995年、1997年、2000年、2002年连续进行的5次全国私营企业大规模抽样调查表明，1993年以前私营企业平均存继周期只有4年，2000年提高到7.02年。《科学投资》采访调查和研究，中国中小企业平均寿命大体也就在3-4年之间。中国每年有近100万家企业倒闭，美国每年倒闭的企业大概为10万家，倒闭数大约只有我国倒闭数的1/10，若考虑到两个国家在企业总数上的差别，这一数字可能会更加惊人。
企业组织发展解析与未来发展
组织发展解析与未来发展 目录 一、组织能活多久？ (1) 二、OC/OD/LD/TD名词解释 (2) 三、组织发展学的发展？ (3) 四、组织发展学实践和评估 (3) 五、组织发展五阶段理论 (3)
一、组织能活多久？ 关于OD，我们很清楚两点，第一，我们都生活在组织里，大到国家、小到家庭，我们谁也离不开谁；第二，组织都是有生命的，生命的铁律就是会死亡，好像谁也无法逃脱。生存于组织当中，我们最先要考虑的就是，从办这个组织从成长到消亡的过程，这个组织能活多久？ 美国芝加哥校长做过一个统计，1520年前，全世界创办的组织，6200年前，现在仍然使用同样的名字、做着同样的事情的组织，也只剩下85个，其中70个是大学，另外15个是宗教组织。为什么会只有像学校、宗教这类公共组织能够活这么长久，这是我们做人力资源需要思考的问题。 那企业寿命能够存活多久呢？我们看一组关于企业的寿命统计，40%的新建公司全球活不过10年，一般的公司寿命也就7-8岁，一个跨国公司的平均生命周期也就40-50年。财富杂志曾经做过一个统计1995年公布的五百强企业，四十二年后，也就是到了1997年，有70%的企业被淘汰出局。1970年快升财富全球五百强的跨国公司也只有三分之一，二年后也消声灭迹。研究显示，全球所有大大小小的公司的平均寿命也只有10-12年，短寿几乎成了企业的一个普遍性的宿命。 我们大家知道中国企业处在一个成长期，有人统计中国企业平均寿命这个周期则更短。有人说三到五年，有人说七年，不管如何，都是短于西方国家的企业寿命，那么为什么会出现这种情况呢？为什么有的企业生存长有的生存短？甚至说所有的企业都是在短命中消亡呢？ 其实也不是所有的，那也有例外，琼斯这个蓝筹股公司就曾经出现做一个统计，里面有些奇迹般的公司群落，将近60%的公司大概17家公司寿命过百年，将近25个公司达到150年，平均寿命达到了105岁，寿命最长的大家都会用他们的产品。杜邦公司达到了206年，寿命最短的微软和英特尔也有30岁以上。 我们看到企业短命也好，长寿也好，其中的原因十分复杂，尤其是核心问题，这些组织长期生存的根本原因是什么？其实，这是组织发展当中一个很重要的研究内容。 他们生存的基因是什么？他们生存的环境是什么？他们为什么能够如此长命，或者为什么有些巨大的公司如此短命？特别是在今天我们有一个名词叫VUCA，这是一个新名词，这样一个变革不确定的时代，更对组织发展带来了及其关注的有兴趣的内容和关注的动力。我们在做人力资源当中，我们经常在网站上看到很多招聘的广告，有OD 的，有LD的，有TD的，有OC的，名词让我们眼花缭乱。很多公司在描写，所谓的TD即人才发展，所谓的LD就是学习发展，OC是组织变革，但这些企业在描述这些岗位职责的时候呢，几乎差异不大。
国内外相关研究现状综述
1.2 国内外相关研究现状综述 1.2.1国外研究综述 1）人力资源外包 Lever觉得外包是一种管理策略，将非核心业务委托给外部专家执行，使公司能专注于本身核心业务发展，以提高竞争优势[3]。而人力资源管理外包，则是一种特殊的外包形式。greer认为，外包是由外部伙伴在重复基础上从事原来由企业内部从事的人力资源任务[4]。 对于人力资源外包，许多国外学者认为，对许多企业来说，外包浪潮的兴起并不意味着一定要实行人力资源管理外包，人力资源管理的实践性很强，往往对适合的企业才最好。 在总结外包优势的基础上，Rodriguez和Carlos指出与专业的雇佣组织签订合同来处理企业的人力资源职能是一个可变的结论，专业雇佣组织可以与他的顾客建立一个雇佣合作关系。Greet认为有五项竞争因素使企业将人力资源部分或是全部外包，分别是企业精简、快速成长或衰退、全球化、竞争增加以及企业再造，而在这些竞争因素背后的根本因素其实就是降低成本与增加人力资源的服务品质。 关于人力资源外包的风险，Quelin认为一个是企业在外包过程中对外包商的过分依赖，他们认为外包后企业就不用再过问这部分工作了，全部由外包商负责就行，很少进行沟通。另外一个是外包商的工作效率及能力不能达到既定目标，影响组织绩效的完成，把工作交给外包商后，企业失去了对这部分工作的控制，至少不能完全控制，于是当外包商的能力及效率不能达到原来期望的时候，就会
影响企业的整体绩效。Bahli，Bouchaib等根据交易成本的观点，归纳了外包所具有的风险带来的不确定性有以下两点:交易的不确定性；委托的不确定性和所提供服务的不确定性。 以上研究表明国外的人力资源外包相关研究大多集中在外包决策、外包作用与外包风险上。主要关注的是企业人力资源外包在实际运用中的可行性与实践中的问题。在人力资源外包中引入信任的研究不多。国外学者对信任的研究集中在信任的作用、类型与建立上。这里只摘录其中的一部分。 2）信任 梅耶、戴维斯、斯库尔曼认为:信任是指一方在有能力监控或控制另一方的情况下，宁愿放弃这种能力而使自己处于弱点暴露、利益有可能受到对方损害的状态。Sabel认为:“相互信任就是合作各方坚信，没有一方会利用另一方的脆弱点去获取利益。”胡孔河将信任定义为：在一定情境下，一方凭借自己对对方的了解，认为对方不会采取机会主义的行为或者采取机会主义行为是小概率事件。Robert认为信任是一种资源,它以共同资产的形式存在,运用得当则可获得巨大竞争优势。McKean认为信任可以降低交易成本,如果在交易活动中缺乏信任,就必须花费大量资源,进行度量与监督以防受骗。 Sako把信任分为契约型信任、能力型信任和善意型信任,契约型信任是一种依赖契约的信任。契约越细致,越能形成交易当事人的信任。Margreet F. Boersma 等从公共信息考虑,把信任分为能力的信任、承诺的信任和友善的信任等类型[5]。 Nigel Slack等(2002)认为信任有一个过程,从计算的信任,经过认知的信任再到感情的信任[6]。Giddens认为信任关系并不是一开始就存在的，而是交易双方甚至更多方共同建构起来的；zucker认为信任的出现与这三个因素分不开:制度背
组织公平
第二章文献综述 2.1组织公平的相关研究 2.1.1组织公平的涵义及研究进展概述 一、组织公平的涵义。组织公平是指组织或单位内人们对于工作环境中的主观环境（诸如组织制度、政策和措施）基于公平衡量的心理感受（James,1993）。组织公平可分为两个层次: 第一个层次是组织公平的客观状态。在这一层面上人们通过不断地改善和发展各种组织制度、建立相应的政策和措施来达到组织中的公平。第二个层次是组织中成员对于组织公平的主观感受, 也就是组织公平感。这二个层面有联系,但也存在着差别。由于绝对的组织公平是很难实现的，且一个“公平的制度”如果不被员工所认可和接纳,它对员工行为的影响力就不能得到充分的发挥（Summers,1991）。因此,从组织学的角度上讲,组织公平感更被实际研究所认可。 二、组织公平的研究进展。组织行为学中对组织公平的探讨始于1965年的Adams对于分配公平问题的开创性研究。Adams是用社会交换理论的框架来评估公平, 提出的公平感主要是指报酬数量分配的公平性, 比较偏重于分配的结果, 后来被称为分配公平。1975年，Thibaut和Walker在研究辩论者对不同法律诉讼程序的不同反应时提出了程序公平的概念。他们认为计划和执行决策的过程才是感知公平的决定性因素,而非之后所得到的结果的多少。1980年，Leventhal把程序公平的观点用到组织情境中, 提出了程序公平的六项准则。从此, 学者们逐渐将更多的注意力集中在“程序公平”的问题上来。同时，研究者们（诸如Lind& Tyler ，1988；Korsgaard,chweiger&Sapienza,1995;Deconinck&Stilwell,2004）的实证研究也都一致验证了这样的结论, 即组织公平主要是由感知到的程序公平决定的, 而并非由分配结果公平决定。1986年，Bies和Moag开始关注程序执行时的人际互动方式对公平感的影响, 提出了互动公平的概念。1987年，Scholl, Cooper和Mckenna提出组织公平是指员工主观地对组织分配资源和决定各类奖罚措施时是否公正的认知和感受。1991年，Moorman的研究指出组织公平是用来描述工作场所中员工是否被公正对待的变量，该变量会进一步影响其他与工作有关的变量。1996年，Greenberg将组织公平定义为组织中员工对公平的感知，并且提出将互动公平分成两种: 一种是人际公平，另一种是信息公平。1998年，Tam
有关任务型教学法的几个核心问题的探讨贾志高
有关任务型教学法的几个核心问题的探讨贾志高 贾志高 （西南师范大学外国语学院，重庆400715） 摘要：任务这一概念不仅仅是涉及任务型教学法的重要概念，也是整个语言教学乃至许多非语言学科课堂教学理论的重要概念。缺乏对任务及任务型教学法本质的认识和了解就会丢掉任务这一概念的积极内涵，使课堂教学不能反映任务教学法的特点和先进理念，同时削弱任务型教学法的包容性、可操作性和实效性。要使任务型教学法在中学外语课堂上得到充分和有效的应用，就必须明确任务及任务型教学法的本质，以及任务设计的基本原则和方 法。 关键词：任务；任务型教学法；任务设计；任务难度 中图分类号：G633.41 文献标识码：C 作者简介：贾志高（1954—），山东招远人，西南师范大学外国语学院副院长，教授，硕士生导师，主要研究语言学和应用语言学。 任务型教学法是从20世纪80年代逐渐发展起来，广为应用语言学家和外语教学实践者认可和接受的一种外语教学方法，也是教育部制定的中学英语课程标准所推荐和提倡的外语教学法。任务型教学法以任务组织教学，在任务的履行过程中，以参与、体验、互动、交流、合作的学习方式，充分发挥学习者自身的认知能力，调动他们已有的目的语资源，在实践中感知、认识、应用目的语，在“干”中学，“用”中学，体现了较为先进的教学理念，是一种值得推广的有效的外语教学方法。但任务教学法中什么是任务？任务的本质是什么？任务是否等于普通的课堂练习？任务在课堂上怎样组织？任务的设计原则是什么？任务教学法的特点是什么？要使任务型教学法在中学外语课堂上得到充分和有效的应用，作为中学外语教学实践者，我们必须对这些问题有明确的认识和了解，因而也有必要对这些问题进行深入探讨。 一、什么是“任务” “任务”（task）一词进入应用语言学文献是在20世纪80年代初，它不仅仅作为一种课堂教学方法引起应用语言学家和外语教师的兴趣，同时，它也和大纲设计、教材发展有着紧密联系。尽管“任务”在语言教学文献中是一个流行词，但使用者对这一术语的理解或
组织理论的发展
组织理论的发展 系统的组织理论出现于19世纪末，组织理论的发展大致经历了古典组织理论、行为科学时期的组织理论、系统权变组织理论三个主要时期，它们从不同的角度对组织现象和组织管理进行了研究。 一、传统和古典的组织理论 1、科学管理学派的组织观 此派以科学管理运动的先驱者，被誉为“科学管理之父”的泰勒为代表。泰勒一生发表许多管理论著，最有影响的是《科学管理原理)》。他提出许多与组织管理有关的思想，这些思想是： （1）科学管理的中心问题是提高效率。 （2）要提高工作效率，就必须为工作挑选第一流的工人。 （3）实行刺激性工资制度，实行“差别计件制”，按组织成员的绩效来支付报酬，鼓励竞争。 （4）将组织的计划职能和执行职能分开。 （5）实行职能工长制。 （6）实行组织控制的例外原则。 泰勒以其毕生的精力，在美国掀起了一场科学管理的革命。泰勒提出的这些概念与思想为整个古典管理理论奠定了基础，泰勒的许多思想为以后的管理学派所采纳。科学管理的精神是永存的。 2、行政管理学派的组织观 20世纪前半期出现的行政管理学派是从宏观上探讨组织管理的知识体系。这派的代表人物是被誉为“管理理论之父”的法国人法约尔。作为管理实践家和管理理论家，法约尔—生著述颇多，著有《工业管理与一般管理》、《国家在管理上的无能——邮政与电讯》、《公共精神的觉醒》等著作和《管理的一般原则》、《管理职能在事业经营中的重要性》、《国家管理理论》等论文。法约尔的主要贡献在于其在吸收科学管理学派思想的基础上提出了组织管理的原则，这些原则是： （1）实行专业分工。 （2）权力与责任相一致。 （3）纪律。 （4）统一指挥。 （5）统一指导。 （6）个人利益服从组织利益。 （7）理想的工作报酬。 （8）权力集中。 （9）等级链。
浅谈教育公平文献综述
浅谈教育公平的文献综述 摘要：公平是人类始终追求的目标，而教育公平是生存和发展的前提条件。随着教育在社会生活中的地位日益凸显，教育公平问题也日渐引起人们的关注，教育公平是我国目前教育理论研究和教育实践领域的热点问题之一。教育公平是社会公平问题在教育领域的折射和反映，也是公平价值观念在教育领域的体现和延伸，教育的不公平是最大的社会不公平。 关键字：教育公平；对策；原因 教育公平是社会公平价值在教育领域的延伸和体现，主要包括教育权利平等和教育机会均等两个方面。教育公平的基本内容就是实现教育利益分配的公平。教育公平是社会公平之本。关于教育公平我国目前尚没有统一的定义。教育不公平问题在我国当前社会中有不断扩大的趋势，因此，全面理解教育公平有重大的意义。 一、关于教育公平内涵的研究 （一）伦理学视角。从伦理学视角来看，教育公平是社会公平在教育领域的延伸。在伦理学上，公平更多地被理解为公正、正义。教育公平的内涵可以分为三个层次：第一层次是确保人人都享有平等的受教育的权利和义务；第二层次是提供相对平等的受教育的机会和条件；第三层次是教育成功机会和教育效果的相对均等。而通常，这三个层次被概括为：起点公平、过程公平和结果公平。从伦理学来看，教育的不公平是最大的社会不公平，因为教育的不公平不仅影响人的一生，而且影响世代人的平等发展。 （二）经济学视角。我国近十年关于教育公平的讨论是从经济领域“效率优先，兼顾公平”这一命题切人的。从经济学的视角来看，教育公平是与教育效率相关的概念。从经济学的公平与效率的关系来看，教育公平本质是教育平等与教育效率的动态平衡，教育公平的核心价值是平等与效率。 （三）法学视角。从法学角度看，教育公平就是受教育权利的普遍化问题，是一个基本人权问题。受教育权利的发展经历了从平等到不平等，又趋于平等的演变过程，由一种少数人的特权转化为普遍的公民权利并受到法律的肯定和保护是现代社会才出现的现象。目前，受教育已经从自然权利发展为法律权利从不平等的特权发展为普遍的乎权从义务性规范发展成为以权利为本位的，权利与义务统一的法律规范从个人权利发展成为民族的、国家的乃至全人类的共同权利。 （四）社会学视角。基于这一视角的研究，主要从社会学中关于社会分层的观点，探讨社会分层（包括经济分层与文化分层）与教育获得之间的关系，认为阶层差距也成为除城乡差距、地区差距和性别差距之外影响教育公平的另一个重要因素，因此，要想改变教育不公平现状，除了进行教育改革，更为重要的是要进行彻底的社会改革，从根源上来改变产生教育不平等的社会制度本身。 （五）法理学视角。 当我们从法理学的视角看待教育公平问题时，教育公平不仅指教育主体在教育活动中对每一
组织管理理论
组织管理 组织具有综合效应，这种综合效应是组织中的成员共同作用的结果。组织管理（Organizational Management）就是通过建立组织结构，规定职务或职位，明确责权关系，以使组织中的成员互相协作配合、共同劳动，有效实现组织目标的过程。组织管理是管理活动的一部分，也称组织职能。 工作内容 组织管理的工作内容，概括地讲，包括四个方面：第一，确定实现组织目标所需要的活动，并按专业化分工的原则进行分类，按类别设立相应的工作岗位；第二，根据组织的特点、外部环境和目标需要划分工作部门，设计组织机构和结构；第三，规定组织结构中的各种职务或职位，明确各自的责任，并授予相应的权力；第四，制订规章制度，建立和健全组织结构中纵横各方面的相互关系。依据制度经济学，“道”是理想与“器”是体制；企业管理的政策制度化，才能实施可操作性管理。组织管理，应该使人们明确组织中有些什么工作，谁去做什么，工作者承担什么责任，具有什么权力，与组织结构中上下左右的关系如何。只有这样，才能避免由于职责不清造成的执行中的障碍，才能使组织协调地运行，保证组织目标的实现。 理论发展 组织管理理论产生于19世纪末20世纪初，至今经历了3个发展阶段： 古典管理理论 形成于19世纪末20世纪初。其代表人物有美国的F·W·泰勒、法国的H·法约尔和德国的M·韦伯等人。这一阶段的前期，泰勒等人重点探讨了组织内的企业管理理论，后期，以韦伯为代表的管理理论重点，探讨了组织内部的行政管理。这一阶段的理论基础是“经济人”理论，他们认为人们工作是为了追求最大的经济利益以满足自己的基本需求。为了满足人们工作的经济利益，他们提出科学管理方法以追求组织的生产效率和合理化，因此要建立一套标准化的原则来指导和控制组织及成员的活动。 行为科学管理理论 产生于20世纪20年代初，其代表人物有美国的G·E·梅奥，F·赫茨伯格等人。他们认为人是有多种需要的“社会人”，满足人的多种需要，在组织内建立良好的人际关系是提高组织效率的根本手段。这一阶段的理论重点研究了组织中的非正式组织，人际关系、人的个性和需要等等。 C管理模式理论 所谓C管理模式，就是构建一个以人为核心，形神兼备、遵循宇宙和自然组
国内外健康公平研究现状分析
16 卫生经济研究2011年2期总第284期 基金项目:教育部人文社会科学重点研究基地重大研究项目(07JJD840192)。 国内外健康公平研究现状分析 周良荣,陈礼平,文红敏,颜文健 (南华大学政治与公共管理学院,湖南衡阳421001) 摘要:健康公平是人类共同追求的目标,是和谐社会的重要基础,然而经济、社会和文化等不同造成了健康的极大不公平。长期以来,健康公平问题一直是卫生改革和发展关注的重点,并已成为国际卫生政策的主要方向。本文对国内外健康公平的概念及影响因素研究现状进行了分析。 关键词:健康公平;研究现状 中图分类号:R19 文献标识码:B 文章编号:1004-7778(2011)02-0016-04 Anal y sis of advance on health e q uit y research Z HOU Liang-rong,C HEN Li-ping,WEN Hong-min,YAN W en-jian (School of Politics and Public Management Nanhua University,Huna n Hengy ang 421001,China) Abstrac t:Health equity is human's common objective and an important base for harmonious society.However,the disparities of ec onomic,social and cultural conditions result in lar g e health ine q uit y .Health e q uit y has been alwa y s the concer n of health reform and important content of international hea lth policy.This paper introduced the definition and influence factor s of hea lth equity. Ke y word s:health equity;research cur rent status 健康是人类追求的永恒主题,是人类全面发展的基石。人们期望能公平地享有健康,但是在现实生活,国家之间、地区之间、甚至是同一地区不同人群之间,健康状况有较大差异。学术界对健康公平的涵义及其影响因素也是众说纷纭,笔者就此对国内外研究作一述评。 一、健康公平概念的界定 健康公平是一个内涵丰富并难以准确界定的概念。目前,学术界对健康公平的界定归纳起来大体有三种观点。1.机会公平说。这主要是自由主义观点,强调起点和机会的公平,认为 健康公平是指所有社会成员均有机会获得尽可能高的健康水平,这是人类的基本权利 [1] 。 2.结果公平说。这主要是功利主义观点,强调结果的公平,认为 健康公平指不同收入、种族、性别的人群应具有同样或类似的健康水平,各个健康指标如患病率、婴儿死亡率、孕产妇死亡率、期望寿命等在不同人群中应无显著差别,健康状况的分布不应与个人或群体的社会经济属性有关 [2] ; 生存机会的分配应以需要为导向,而不是取决于社会特权和收入差异 [3]。 3.机会公平加结果公平说。他们认为,健康公平分为应然性健康公平和实然性健康公平[4] 。前者强调卫生服务结果的公平,表现为不同人群健康状况基本相同或在实际上基本相似,即 每个社会成员都应有一个公平的机会发 挥出足够的健康潜力 , 如果可以避免的话,没有人达不到这种健康潜力 [5] ;后者强调所有社会成员应以基本的 卫生服务需求为导向来获得卫生服务,并达到在社会普遍健康水平上的一致,而不是取决于社会其它因素。 二、影响健康公平的因素 1.国外研究现状。自Black 报告引起世人对健康公平普遍关注以来,国外学者对导致健康不公平因素的研究,集中体现在以下几方面。 (1)经济物质因素。英国健康公平研究小组(1997)发现,物质生活条件、收入、住房、工作等是造成健康不公平的主要原因;贫穷是造成社会阶层早死和预期寿命较低的主要原因[6]。M.Sutton(2002)研究苏格兰1995-1998年的卫生调查数据发现,苏格兰存在着健康的纵向不公平,且程度大于横向不公平性(横向不公平有利于富人);两种不公平都是社会经济不同引起的[7]。 A.Wagstaff and E.van Doorslaer(2001)通过分析健康基尼系数与社会经济基尼系数的差异,认为加拿大和越南的健康不公平,大约25%为社会经济不公平、11%为社会经济群体内部不公平所致[7]。T.van Ourti(2004)用泊松、高斯随机效果模型等回归方法计算比利时横向不公平指数,结论是普通门诊与医疗服务有利于低收入人群,专家医疗服务有利于高收入人群[7]。 [理论视野]