公司薪酬管?...

企业薪酬待遇管理规章制度

企业薪酬待遇管理规章制度 企业薪酬待遇管理规章制度（精选篇1） 第一章总则 第一条：目的 为规范公司薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 公司劳动工资结构： 第二条：原则 1、按劳分配为主; 2、效率优先兼顾公平; 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应; 4、优化劳动配置; 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责 人力资源部是公司薪酬管理主管部门，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算; 2、督促并指导子公司执行公司的薪酬管理制度;

3、检查评估子公司执行薪酬管理制度情况; 4、审核子公司的《工资发放表》和《工资发放汇总表》; 5、检查或审核《员工异动审批表》和《员工转正定级审批表》; 6、核算日薪工资;提供月薪员工的变动、考核、出勤资料; 7、受理员工有关薪酬方面的投诉并提出处理意见。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括基准工资、奖金、福利三个方面。 第五条：工资 员工工资按考核周期和计发方法不同分为日薪制工资和月薪制工资两大种类，生产一线员工工资采取日薪制，其管理考核方法依据《一线员工薪资制度》考核;技术人员及管理人员工资采取月薪制。 第六条：基准工资 企业薪酬待遇管理规章制度（精选篇2） 第一章总则 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。 第二章员工薪金类别

企业薪酬的管理制度 范本(精选6篇)

企业薪酬的管理制度范本（精选6篇） 在日常生活及工作中，我们总要写作各种各样的文档，优美的文章总会让人眼前一亮，能写出一篇好的文档,不仅仅是个人能力的体现，还有可能会得到领导的赏识，甚至升职都有可能，可问题是很多人可能不那么擅长于写作或者表达，那怎么办？那我们就走捷径,通过学习、借鉴别人写得好的文笔，学以致用，我相信你自己自也可以写出优秀的文档，以下是我为大家精心整理的企业薪酬的管理制度范本（精选6篇），一起来看看吧! 企业薪酬的管理制度范本（精选6篇）1 一、总则 1.1目的 制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。 1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。 1.3考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）

1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。 1.5薪酬与绩效的关系 1、全体员工的薪酬与项目收益相关； 2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的.部门考核结果相关； 3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。 1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。二、员工薪酬制度 2.1薪酬体系 1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本薪酬、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。 2、提成薪酬制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本薪酬、职务薪酬，岗位薪酬，工龄薪酬，其他津贴，提成薪酬、年终绩效考核奖。 3、结构薪酬制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本薪酬，职务薪酬，岗位薪酬，工龄薪酬，加班薪酬，其他津贴，年终绩效考核奖。 4、固定薪酬制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本薪酬，职务薪酬，岗位薪酬，工龄薪酬，加班薪酬，其他津贴，年终绩效考核奖。 5、试用人员薪酬：试用期人员薪酬按既定的试用期薪酬发放，试用期内无浮动薪酬。 2.2薪酬组成 员工薪酬由以下几部分组成：

最新薪酬管理制度(通用5篇)

最新薪酬管理制度（通用5篇） 薪酬管理制度1 第一节：总则 第一条：为体现公司按劳分配的原则，结合公司的经营管理理念，制定本薪酬管理规定。 第二条：本薪酬制度体现以下基本原则： 1、公平、公正、客观的分配原则； 2、有效激励的原则； 3、在同行业人力市场具竞争力的原则。 4、按劳分配，按绩取酬，多劳多得的原则。 第三条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。 第四条：公司支付的薪酬，通过工资卡和现金实现。 第二节：适用范围 第一条：本薪酬制度适用对象为公司内从事以常规性工作为特征的岗位，包括：高层管理人员（总经理、副总经理）、中层管理人员（部门经理、助理、主管）、财务、人事、后勤岗位（会计、出纳、采购、人事、行政、文员、后勤、班长、保安）、市场岗位（客服部、大堂、贵宾区、桑拿部、男寓女寓技师、电操、收银）。 第三节：薪酬结构

第一条：员工的薪酬构成为： 1．基本工资； 2．绩效工资； 3．其它。 第二条：基本工资是指企业为满足员工最基本的生活保障而支付的部分劳动薪酬，具体包括：岗位工资、职级工资、工龄工资。 第三条：绩效工资是指企业为强调多劳多得的公平原则，对员工采取一种业绩及工作效率的考核的基数。 第四条：岗位工资是指企业根据不同岗位所承担的工作责任不同，公司给予支付的部分劳动薪酬； 第五条：职级工资是指企业为激励员工所采取的一种约束机制，以发挥员工的最大主观能动性； 第六条：工龄工资是指企业根据员工的工作年限的不同，对公司所作的贡献不同，而予以支付的部分劳动薪酬； 第七条：岗位补贴是指由于岗位的特殊性，企业给予员工支付的部分生活补助； 薪酬管理制度2 第一条为了规范__集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合__集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度保证__集团薪酬管理工作顺利进行

公司薪酬管控制度

公司薪酬管控制度 随着企业的发展，薪酬管理成为了一个重要而复杂的问题。为了有效控制和管理公司的薪酬支出，许多公司开始制定和实施薪酬管控制度。本文将针对公司薪酬管控制度进行探讨，并提出一些建议。 一、薪酬管控的重要性 在当今竞争激烈的商业环境中，公司需要合理控制薪酬支出，以保证企业的可持续发展。公司的薪酬管控制度可以帮助企业合理分配薪酬资源，激励员工积极工作，提高员工的工作动力和满意度。同时，薪酬管控措施也可以减少薪酬支出对企业利润的冲击，提高企业的竞争力。 二、薪酬管控的原则 1. 公平公正：薪酬管控制度应该基于公平公正的原则制定，避免薪酬差距过大和内外部不公平的问题。 2. 绩效导向：薪酬管控制度应该与员工的绩效挂钩，将薪酬与员工的工作贡献相对应，激励员工提高绩效。 3. 可行性和透明度：薪酬管控制度应该具有可行性和透明度，员工应能理解和接受薪酬制度，避免带来不必要的纠纷。

三、薪酬管控的具体措施 1. 薪酬结构的设计：公司应该合理设计薪酬结构和比例，根据 员工的工作内容、职责和绩效等因素制定不同的薪酬组成部分， 并根据员工的不同岗位和职级进行分类管理。 2. 绩效评估与激励：公司应建立科学的绩效评估体系，通过绩 效考核来全面评估员工的工作表现，并根据评估结果进行激励和 薪酬调整。 3. 薪酬控制：公司应对薪酬支出进行严格的控制，制定薪酬预 算和限额等措施，避免薪酬支出超出公司可承受范围。 4. 内外部市场比较：公司应该通过市场调研来了解同行业的薪 酬水平，与企业同行进行薪酬的比较，合理制定公司的薪酬水平，以保持竞争力。 5. 员工参与和沟通：公司应鼓励员工参与薪酬管控制度的制定 和改进，在制定薪酬管控制度时要积极听取员工的建议和意见， 增加员工对薪酬管理的认同感和参与度。 四、薪酬管控制度的落实

公司薪酬管理制度 15篇

公司薪酬管理制度 15篇 公司薪酬管理制度 1 第一章总则 第一条为加强保险公司治理监管，健全激励约束机制，规范保险公司薪酬管理行为，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进保险公司稳健经营和可持续发展，根据《保险法》及国家有关规定，参照有关国际准则，制定本指引。 第二条本指引所称薪酬，是指保险公司工作人员因向公司提供服务而从公司获得的货币和非货币形式的经济性报酬。 本指引所称的工作人员是指与保险公司签订书面劳动合同的人员，不包括非执行董事、独立董事、外部监事、独立监事及工作顾问等。 本指引所称董事是指在保险公司领取薪酬的董事，监事不包括职工监事，高管人员仅限于总公司高管人员。 本指引所称关键岗位人员是指对保险公司经营风险有直接或重大影响的人员。关键岗位人员范围由公司确定，至少包括但不限于总公司直接从事销售业务或投资业务的部门主要负责人及省级分公司主要负责人。 第三条本指引适用于在中国境内依法注册的保险公司、保险集团公司和保险资产管理公司。 国有保险公司薪酬管理另有规定的，适用其规定。 第四条保险公司薪酬管理应当遵循以下原则： （一）科学合理。保险公司应当根据公司发展战略，以提高市场竞争力和实现可持续发展为导向，制定科学的绩效考核机制和合理的薪酬基准。

（二）规范严谨。保险公司应当按照公司治理的要求，制定规范的薪酬管理程序，确保薪酬管理过程合规、严谨。 （三）稳健有效。保险公司薪酬体系应当既能有效激励工作人员，又与合规和风险管理相衔接，有利于防范风险和提高合规水平。 （四）公平适当。保险公司薪酬政策应当平衡股东、管理层、员工、被保险人及其它利益相关者的利益，符合我国国情和保险业发展实际。 第二章薪酬结构 第五条本指引所指的保险公司薪酬包括以下四个部分： （一）基本薪酬； （二）绩效薪酬； （三）福利性收入和津补贴； （四）中长期激励。 第六条保险公司应当根据公司实际和市场水平，严格按照规范的程序，合理确定和适时调整不同岗位的基本薪酬标准。 第七条保险公司董事、监事和高管人员绩效薪酬应当根据当年绩效考核结果确定。 绩效薪酬应当控制在基本薪酬的3倍以内，目标绩效薪酬应当不低于基本薪酬。 保险公司设立保底奖金的，应当只适用于入职第一年的员工或者成立不足一年的公司。 第八条保险公司支付给工作人员的福利和津补贴，参照国家有关规定和行业标准执行。

企业薪酬的管理体系(最新10篇)

企业薪酬的管理体系（最新10篇） 做好薪酬的管理体系的细节篇一 如何设计具科学性、合理性、系统性的薪酬管理体系，做到按劳分配，多劳多得，公平公正呢？薪酬绩效专家贾长松老师根据经验总结，认为，HR薪酬经理在设计薪酬管理体系时，要注意以下几个细节： 1、注意薪酬结构要合理 薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、 奖金等组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对 企业来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性；而职 位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗 位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理，绩效薪是 根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，企业内不同层次的员工，绩 效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40-50%，中层20-30%，基 层10-20%；而年资属于内部普调工资，应体现工资的平衡公平性，加班 工资的计算则要体现工资的合法性。 2、注意薪酬水准具竞争力 薪酬水准影响到企业吸引人才的能力和在行业的。竞争力。因此，如 果一个企业的薪酬水准低于当地同类型企业和行业市场水准，同时又没有 与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提 升性的培训机会等，就容易造成员工流失，直接或间接影响企业的利润率 和经营发展目标的实现。 3、注意执薪公正，做到同工同酬

如果一个企业的薪酬不能做到同工同酬，员工就会认为自己受到不公正待遇。因此，员工在工作中就会产生消极怠工，降低努力程度，在极端情况下将有可能造成辞职。如果这是一名普工的话，或许他的做法给企业造成的损失不会太大，但却可能使公司名誉受损。如果这是一名优秀员工或者高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将难以估量。 4、注意同级别、同层次员工分工合理，劳逸平均 如果一家企业中，在同一层次和同一级别的员工中，有些人一天到晚忙得连喘息的机会都没有，而有些员工却无事可做，喝茶聊天，这说明岗位工作分析出了问题。同级别和层次的员工岗位工作量、工作难易程度、岗位职责不一致，其薪酬的公平、公正和薪资对等性肯定存在问题。长此以往，公司的员工一定会是牢骚满腹，轻则造成内部不团结，影响士气，重则造成员工消极、人心不稳，跳槽频繁。 5、注意中高层与基层员工薪资水平差异不能太大 中高层管理或技术人员确是属于企业核心人才，所产生的价值确实不一样，工资水准也不一样。但如果出现企业中高层岗位的薪水与基层员工的差异达到8-10倍以上，则基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将出现死气沉沉的局面，而中高层的工作也难以开展。 6、注意调薪有依据，绩效考评公正、公平 企业内岗位的调薪，做好了能激励员工的士气，做不好会动摇部分员工的信心。尤其是毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都会导致员

公司薪酬管控制度

公司薪酬管控制度 在现代企业中，薪酬管控制度是一项非常关键的管理工作。有效的 薪酬管控制度不仅可以激励员工，提高工作积极性和效率，还能够帮 助企业招聘和留住优秀人才。本文将探讨公司薪酬管控制度的重要性，并分享一些实施这一制度的方法。 一、理解薪酬管控制度的重要性 薪酬管控制度是公司管理体系中的重要组成部分。它不仅与员工的 积极性和努力程度密切相关，也与公司的盈利能力和业绩表现息息相关。一个良好的薪酬管控制度可以帮助企业实现以下目标： 1. 激励员工：薪酬是员工积极性的重要因素之一。通过设立合理的 薪资水平和激励机制，员工会感到自己的付出得到了公平的回报，从 而更加投入工作，提高生产力。 2. 提高绩效：薪酬管控制度可以与绩效考核挂钩，将薪资与员工的 绩效成果相联系。这样可以鼓励员工努力工作，提高整体绩效水平， 实现公司的发展目标。 3. 人才吸引和留住：一个具有竞争力的薪酬体系能够吸引和留住优 秀人才。优秀的员工通常会选择那些能给予他们满意报酬的企业，而 一个良好的薪酬管控制度可以满足他们的期望，提高员工的忠诚度和 稳定性。 二、薪酬管控制度的实施方法

要实施一个有效的薪酬管控制度，公司需要综合考虑以下几个方面： 1. 市场调研和薪资分析：公司应该定期进行市场调研，了解当前行 业内的薪资水平和趋势。通过与同行业企业的薪资对比，可以确定合 理的薪资水平，以确保公司的薪酬体系具有竞争力。 2. 差异化激励策略：不同员工之间存在着不同的能力和贡献度，因 此公司应该根据员工的表现制定不同的激励策略。这可以包括提供不 同级别的奖金和福利、设置晋升通道等，以激发员工的积极性和工作 动力。 3. 绩效评估和反馈：建立科学的绩效评估体系，通过定期的绩效考 核向员工反馈他们的工作表现。绩效评估结果可以成为调整薪酬的依据，同时也是员工个人成长和发展的指导。 4. 透明与公平：一个有效的薪酬管控制度应该是透明和公平的。公 司应该向员工公开薪资体系和政策，确保员工了解自己的薪酬架构， 并保证薪资决策的公正性和透明度。 5. 监控和调整：薪酬管控制度需要不断监控和调整。公司应该收集 员工反馈和市场变化的信息，及时调整激励机制和薪资标准，以确保 制度的实施效果。 通过以上实施方法，公司可以建立一个适应市场需求的薪酬管控制度，提高员工的积极性和工作效率，为企业的长期发展奠定基础。 结论：

公司薪酬管理制度(通用13篇)

公司薪酬管理制度（通用13 篇） 公司薪酬管理制度篇1 第一章总则 第一条适用范围 本管理制度适用于公司所有员工。 第二条薪酬支付要素 公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。 第三条管理层级及职系 公司的各级员工分为四个管理层级： 1、高层员工：公司副总经理职位起。 2.中层员工:职能部门、业务部门的总监、副部长职位。 3.基层员工:公司各部门的一般管理岗位，业务部门的业务员。 4、初级员工：操作工、见习工等。 公司的各级员工分为二个职系： 1.职能部门和办公室:包括行政人事部、财务部、物流中心和采购部的员工。 2.业务部门:包括市场部员工。

第二章薪酬元素 第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素： (1)基本工资:包括固定岗位工资和固定档案工资。 （二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。 （三）福利及补助。 （四）其他薪酬：包括特殊奖励等。 第二条固定薪酬及岗位补贴 固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。 第三条月度奖金 月度奖金根据非运营部门员工月度绩效考核，以月度绩效工资的形式发放。 第四条年终奖金 年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。 第五条效益奖金 指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。 第六条福利 主要指补充商业保险等。

第七条补助 一般补助：包括餐补、通讯补助等。 培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助； 第八条特殊奖金 特别奖金的目的是积极强化员工的突出表现，从而鼓励员工自觉关心公司的发展。包括评审奖金、特殊贡献奖等。 第三章薪酬体系设计 第一条薪酬体系的职级划分 根据职位值，将职位评价中结果相近的职位划分到同一个范围内，就是职级。 公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。 备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。 各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。

薪酬管理制度(10篇)

薪酬管理制度（10篇） 最新薪酬管理制度篇1 一、总则 为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公正合理的薪酬福 利管理体系，端正员工工作看法，激发员工工作热忱，提升优秀员工保存度和提升员工对公司的忠诚度，依据公司状况特制定本制度。 二、薪酬结构 1.员工薪酬由固定工资和浮开工资两部分组成。 2.固定工资包括： 基本工资。固定薪酬是依据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作酬劳。 3.浮开工资包括： 绩效工资。浮动薪酬依据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作酬劳。 4.员工薪酬扣除项目包括： 个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。 5.员工薪酬发放时，均应当仔细核算；对公司计发的劳动酬劳有异议的，须在收到劳动酬劳之日起两周内提出异议；收到酬劳两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动酬劳。 三、薪酬系列

1.公司依据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。 2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。 3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。 4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。 5.员工薪酬系列适用范围详见下表。 〔1〕管理系列分为五个薪酬等级： 〔2〕技术系列分为五个薪酬等级： 〔3〕销售系列分为三个等级： 四、薪酬计算方法 1．薪酬计算方式： 实发工资=应发工资—扣除项目 应发工资=固定工资+浮开工资=基本工资+绩效工资 2．薪酬标准确实定： ⑴ 固定工资依据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再依据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》 ⑵ 绩效工资依据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月依据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。绩效工资=绩效工资标准 x绩效系数，详细内

最新公司薪酬管理制度（精选10篇）

最新公司薪酬管理制度 最新公司薪酬管理制度 在充满活力，日益开放的今天，制度使用的情况越来越多，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。那么拟定制度真的很难吗？下面是小编为大家收集的最新公司薪酬管理制度（精选10篇），大家一起来看看吧。 最新公司薪酬管理制度1 1.目的： 规范各级员工薪酬，稳定员工队伍，适应企业的发展需要。 2.范围： 公司所有员工(业务员底薪及提成按《业务提成方案》执行)。 3.内容： 3.1薪资： 3.1.1薪资组成：总薪资=岗位底薪+职务补贴+绩效奖金+全勤奖+技术提成+业务提成+补贴 3.1.2岗位底薪：是指各部门根据实际工作岗位而设的岗位薪资，不同岗位底薪不同，主要定额标准为其职务高底、工作责任及工作难易程度。 3.1.3职务补贴：本公司人员的职务补贴根据各人员的技术等级、管理职称分级补给(业务员除外)。 3.1.4绩效奖金： 3.1.5全勤奖：指除节假日外的正常工作时间全勤参与工作的，如果当月出勤状况为满勤，全勤奖为30元；工伤假按实际批准日期不扣全勤奖，当月病假或事假在一个工作日(不含)以上的即无全勤奖。当月迟到和早退总数在三次(不含)以上或当月旷工一天(含)以上者，当月均无全勤奖。 3.1.6技术提成：技术提成只针对本公司正式技术人员(未满试用期的技术人员不享受技术提成)，各部门事务性人员、职员及专职管理人员不享受技术提成；根据公司各部门人员技术特点及各工作性质的实

际情况，各部门提成比例如下： 3.1.5.1硬件部：硬件部人员因工作需要需参加大型网络工程，工程量较大时且经总经理核准后可每天补贴50元给该技术人员；装机提成为50元/每台 3.1.5.2软件部：软件部网站建设项目按合同全额的3%提成；软件项目原则上按合同全额的5%提成，但若该软件属行业软件，可同时提供给5个(含)以上客户使用的，须按3.5.2.1项提成： 3.1.5.2.1若该软件项目的销售额如在5个(不含)以下，即按每个定单的5%比例的提成；若该产品的销售额在5个(含)以上10个(不含)以下的，即按每个定单的2%比例的提成；若该产品的销售额在10个(含)以上的，即按每个定单1%的比例提成。 3.1.5.2.2软件部各技术项目若为合作完成，各人员根据技术难易程度享受提成，主要提成依据为《客户合同报价单》，各人员根据所负责的模块(项目)享受相应提成。 3.1.6业务提成：本公司所有人员均可按《业务员提成方案》中的相应比例享受业务提成，但不享受该方案中的底薪待遇。 3.1.7补贴包括：通讯费补贴、摩托车补贴、其它补贴。 3.1.7.1通讯费补贴：主要是针对因工作需要而对外有业务联络的业务人员，具体标准如下： ①满试用期后的业务员、硬件部技术人员各补贴50元/月； ②业务主管、经理每月补贴100元/月； ③业务经理150元/月； ④特殊对外技术、管理人员(或特殊对外业务联络人员)的通讯费用金额由总经理特批。 3.1.7.2摩托车补贴：硬件部技术人员及业务部业务人员因工作需要，有条件可提供摩托车的，公司予以支持并每月补贴油费100元。 3.1.7.3其它补贴：因员工该月表现特佳或有特殊工作表现者公司将予以一定补贴，具体金额由总经理根据其具体工作表现定，最高金额为200元。 3.2福利：

公司的薪酬管理制度(精选5篇)

公司的薪酬管理制度（精选5篇） 公司的薪酬管理制度1 一、工资标准： 1、实行职务等级岗位工资制。 2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级。 3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整。 二、工资构成： 1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金。 2、基本工资：依据担任职务经过考核确定。 3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定。 4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。 5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。 三、职务岗位变动后的工资级别确定： 1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级。

2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级。若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变。若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行。 四、新进店员工等级的确定： 1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级。 2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级。 3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升。 五、审批权限： 1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准。 2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。 公司的薪酬管理制度2 一、市场定位偏低 公司的工资水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，公司的薪酬才具备竞争力，才能吸收优秀的人才。但如果公司薪酬较市场水平明显偏低，一方面会造成人员严重流失，不利于公司内部的稳定。那些教育水平较高，素质相对较好的员工如果得不到可以期望的更高薪酬，则很容易在积累了一定的

公司薪酬管理制度细则（精选7篇）

公司薪酬管理制度细则 公司薪酬管理制度细则 公司薪酬管理制度细则（精选7篇） 在充满活力，日益开放的今天，制度在生活中的使用越来越广泛，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作用。那么相关的制度到底是怎么制定的呢？以下是小编精心整理的公司薪酬管理制度细则（精选7篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。 公司薪酬管理制度细则1 一、引言 工程项目管理是建筑施工企业的管理核心，是建筑施工企业创造经济效益及创建品牌的关键，亚泰建筑公司的管理体系是以项目部的目标管理为工作重点，围绕项目部的各项管理目标而开展工作。因此，如何引入薪酬分配、绩效考核等竞争机制，激发项目部的活力，调动项目部的积极性，是公司持续健康稳定发展的重要保证。 实践证明，项目部管理人员的薪酬分配、绩效考核必须和工程项目的各项管理目标挂钩，特别是利润挂钩，否则项目部就会缺少竞争动力，公司就会缺少发展活力。因此建立一个新型的、科学的绩效挂钩薪酬分配机制势在必行。 二、项目部薪酬管理现状及分析 （一）项目部薪酬管理现状 目前，公司的项目管理是以项目部的目标管理为核心，项目部是建筑公司经营管理基本核算单位，建筑公司依据集团公司效绩考核标准审定的企业级别，按各级管理人员岗位确定工资标准，所有项目部之间的项目经理及其他管理人员，工资在同一标准下基本相同，没有差别。 （二）项目部薪酬管理存在的问题 1.现有的薪酬制度，没有灵活有效地运用公司的企业级别评定、职别评定、薪酬制度和竞争机制的管理思想、管理理念，没有针对各

项目部承担任务不同来确定管理人员的薪酬。而是一直延用传统的薪酬分配体制，在这方面的工作没有改革创新； 2.在现有的薪酬体制下，项目部之间缺少公平竞争，没有积极性、主动性，等、靠、要思想极其严重； 3.在现有的薪酬体制下，薪酬分配没有和利润挂钩，项目部参与市场竞争意识差。在如今的市场经济条件下，没有市场竞争的企业就等于没有竞争意识，没有生存空间，长此以往不利于公司长期稳步向前发展。 （三）项目部薪酬管理存在问题分析 建筑公司项目部承建的工程项目，由于规模不同，产值不同，产生的经济效益与付出也不同。建筑工程规模越大、效益越高，往往是风险更高、付出更大。而项目部管理人员的工资却无差异或固定不变，这种工资无差异化，使项目部的管理人员工资占工程总造价的比例不同，透过现象分析其本质，薪酬分配不公平是其主要原因，这种薪酬分配不公是现代企业管理中，典型的平均主义。由于现有分配体制，体现不出高风险、高回报，会使项目部里的个别管理人员心理不平衡，造成在管理上不思进取，不克尽职守，管理积极性不高，管理松懈，甚至玩忽职守。由此更会加大公司的监督管理难度，特别是工程成本的监督审核、控制难度将会加大，也会加大公司各方面管理工作难度。合理的薪酬分配体制应与市场规律有机地结合，那种“不费力、无风险、稳收入、非竞争”的平均主义不能做到绩效的统一。各项目部管理人员之间工资标准不应按同一个平台去操作，应参照集团公司对企业等级划分那样进行效绩划分评价，制定切实可行的薪酬分配方案，充分体现按劳分配，多劳多得，充分调动人的主观能动性、积极性，挖掘人的潜力，充分调动项目部的竞争意识。 解决好薪酬分配同项目绩效挂钩、同利润挂钩的竞争机制，创造一个公平的竞争环境，是保证建筑公司长期、稳定、健康发展必须解决的问题，是评价我们管理科学与否的具体体现。 三、项目部薪酬管理体系的建立 （一）项目部薪酬管理体系建立的原则

公司薪酬分配管理制度5篇

公司薪酬分配管理制度5篇 （最新版） 编制人：__________________ 审核人：__________________ 审批人：__________________ 编制单位：__________________ 编制时间：____年____月____日 序言 下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢! 并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如工作总结、报告大全、演讲致辞、条据书信、心得体会、党团资料、读后感、作文大全、教学资料、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注! Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you! In addition, this shop provides you with various types of classic sample essays, such as work summary, report encyclopedia, speeches, articles and letters, experience and experience, party and group information, after reading, composition encyclopedia, teaching materials, other sample essays, etc. I want to know the difference Please pay attention to the format and writing of the sample essay! 公司薪酬分配管理制度5篇 一份出色的薪酬分配制度能够增强职场人积极性，小伙伴们在起草分配制度的时候，务必要强调条理清楚。本店铺今天就为您带来了公司薪酬分配管理制度5篇，相信一定会对你有所帮助。 公司薪酬分配管理制度1 第一章总则

公司薪酬的管理制度方案（精选10篇）

公司薪酬的管理制度方案 公司薪酬的管理制度方案 薪酬包括哪些内容 一、基础工资 基础工资是企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报酬。基础工资主要反映员工所承担的职位的价值或者员工所具备的技能或能力的价值，即分别是以职位为基础的基础工资和以能力为基础的基础工资。 在国外，基础工资往往有小时工资、月薪和年薪等形式。在中国大多数企业中，提供给员工的基础工资往往是以月薪为主，即每月按时向员工发放固定工资。 二、绩效工资 绩效工资来自于英文中的merit pay的概念，但在中国更为确切的应该为绩效提薪。绩效工资是根据员工绩效考核的结果而确定的对基础工资的增加部分，因此它是对员工优良表现的一种奖励。但它与奖金的差别在于，奖金并不成为基础工资永久的增加部分，而只是一次性的奖励。 三、奖金 奖金也称为激励工资或者可变工资，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分。奖金可以与员工的个人业绩挂钩，也可以与他所在团队的业绩挂钩，还可以与组织的整体业绩挂钩，这分别称为个体奖励、团队奖励和组织奖励。但需注意的是，奖金不仅要与员工的业绩挂钩，同时也与员工在组织中的位置和价值有关，它通常等于两者的乘积。 四、津贴 津贴往往是对员工工作中不利因素的一种补偿，它与经济学中的补偿性工资差别相关。比如：企业对从事夜班工作的人，往往会给予额外的津贴；对于出差的人员，也往往会给予一定的出差补助。但津贴往往并不构成薪酬中的核心部分，它在整个薪酬中所占的比例往往

较小。 五、福利 福利也是经济性报酬中十分重要的组成部分，而且在现代企业的薪酬设计中占据了越来越重要的位置。在中国企业市场化改革的初期，为了改变企业局面，中国企业曾经大幅度削减提供给员工的福利，将福利转变为给予员工的货币报酬。 公司薪酬的管理制度方案（精选10篇） 为了保障事情或工作顺利、圆满进行，就常常需要事先准备方案，方案是在案前得出的方法计划。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编为大家整理的公司薪酬的管理制度方案（精选10篇），仅供参考，大家一起来看看吧。 公司薪酬的管理制度方案1 一、目的 为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套科学、合理的薪酬体系，特制定本制度。 二、制定原则 本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平：是指相同岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。 2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 3、激励：制定具有上升和下降的动态管理，充分调动员工的积极性和责任心。 4、经济：合理制定薪酬，使员工与公司能够利益共享。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法规和公司管理制度的基础上。 三、薪酬组成 员工薪酬由基本工资+福利补贴+业绩提成+奖金组成。 1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位核定，正常出勤即可享受，无出勤不享受。员工基本工资为1500元，部门经理及以上人员工资由总经理确定。 2、福利补贴：员工的养老保险、医疗保险，公司根据本地区的工

公司薪资管理制度

公司薪资管理制度 公司薪资管理制度是指公司制定的关于员工薪资的管理规定，包括薪 资结构、薪资计算和发放、薪资调整等内容。一个健全的薪资管理制度不 仅能够确保员工的薪资安全和公平，还能够激发员工的工作积极性和归属感。下面是一份关于公司薪资管理制度的参考。 一、薪资结构 公司薪资结构分为基本工资、绩效工资和福利补贴三部分。基本工资 是员工岗位工资的基础部分，根据岗位职责和工作职级确定；绩效工资根 据员工个人工作表现和所在部门的绩效指标确定，为员工在年度评定中获 得的奖励；福利补贴包括餐费、交通补贴、通讯补贴等，根据员工实际需 要和公司政策提供。 二、薪资计算和发放 1.薪资计算：公司每月根据员工考勤记录和绩效考核结果进行薪资计算，计算原则公平、公正，确保薪资的合理性和准确性。未能按时上班、 旷工或迟到早退等情况将会影响薪资计算。 2.薪资发放：公司每月15日将当月薪资以银行转账的形式发放到员 工指定银行账户。如遇法定节假日导致发薪日调整，公司将提前通知员工，并确保按时发放薪资。 三、薪资调整 公司将根据市场行情和员工个人表现进行薪资调整，以确保员工薪资 与市场平均水平和个人价值相匹配。薪资调整主要有以下三种方式：

1.年度薪资调整：根据员工年度绩效评估和市场行情，公司将对员工进行薪资调整。绩效优秀的员工将获得较高的薪资调整幅度，市场行情较好的行业可能会有相应的涨薪幅度。 2.晋升薪资调整：当员工晋升到更高级别的职位时，公司将根据新岗位的薪资水平和员工的表现，结合市场参考进行薪资调整。 3.特殊薪资调整：对于表现出色或对公司作出重大贡献的员工，公司将根据情况给予特殊薪资调整，以激励员工的工作积极性和创造力。四、薪资保密 公司要求员工对自己和他人的薪资信息保密，不得随意公开和讨论。公司将严格保护员工的薪资隐私，并禁止任何揭露他人薪资信息的行为，以维护员工的权益和企业的稳定。 五、薪资争议解决 对于员工对薪资计算和发放存在异议的情况，公司将及时进行调查和核实，并提供相应的解释。如有必要，公司将组织相关部门与员工进行沟通，寻求解决办法，确保薪资问题得到公正、合理的解决。 六、总结 一个完善的薪资管理制度是公司与员工之间建立良好关系的重要基础之一、薪资结构合理、薪资计算准确、薪资调整公平，能够提高员工对公司的认同感和归属感，激励员工的工作积极性和创造力。同时，保护员工的薪资隐私和解决薪资争议，也是维护员工权益和企业稳定的重要举措。 以上是一份关于公司薪资管理制度的参考，公司可以根据自身情况进行适当调整和完善，以确保薪资管理制度的科学性和合理性。

公司薪酬待遇管理制度

公司薪酬待遇管理制度 公司薪酬待遇管理制度 在我们平凡的日常里，许多场合都离不了制度，好的制度可使各项工作按打算按要求到达估计目标。大家知道制度的格式吗？下面是我细心整理的公司薪酬待遇管理制度，仅供参考，欢迎大家阅读。 一、目的： 贯彻以人为本，创造价值的进展理念;完善薪资管理制度，强化 部门职能。 二、适用范围： 公司职员。 三、制订标准： 在原有薪资的基础上，参照同行相关的薪资待遇而设定。 四、参照根据：原薪资标准、地方收入标准、市场行情收入标准。 五、薪资等级制度： 1、薪资构成：基本工资+项目津贴+奖金。 2、基础工资：作为该员工从事工作的基础保障收入，发放标准参照（薪资等级一览表）。 3、等级划分：分五个档，每档设二十五级。 （1）一档（高管）：正（副）总裁、事业部总经理、总裁助理; （2）二档（部门）：总公司部门正（副）经理、事业部副总经理、

项目经理、分公司正(副)总经理、销售大区经理、事业部部门正(副)经理、高级专业人员; (3)三档(主管)：总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门正(副)经理、设计师、省级业务主管、中级专业人员; (4)四档(主办)：分公司部门助理或主办、车间主任、业务主办、初级专业人员; (5)五档(职员)：出纳、会计、文员、销售内勤、统计员、后勤管理员、设备管理员、仓管员、水电管理员、检验员、兑奖员、文员、驾驶员、接待员、工勤人员、工人; (6)注： a、凡未列入以上档次者， b、业务部助理在职权上高于大区经理其薪资级别要比大区经理高; c、公司与事业部、子公司是上下级隶属关系，本薪资制度中，已将此关系考虑在内。 4、说明： (1)二档、三档管理人员由本公司总裁任命为准。 (2)技师类员工原则上以三档起薪，特别人才可享受二档或更高一级待遇。 5、工龄津贴： (1)计算标准：以该员工进入公司满一年后始计，第二年开始每满

公司薪酬管理制度

公司薪酬管理制度 在社会经济不断繁荣富强的今天,每一个职业的薪酬发放,都有着 严格而又不一样的薪酬管理制度。那么,你真正懂得怎么制定制度吗?下 面是由作者给大家带来的公司薪酬管理制度7篇，让我们一起来看看！ 公司薪酬管理制度篇1 一、公司的概况 （一）公司简介 A公司主要涉及酒店管理、航空票务、广告代理、航站楼计时休息酒店和旅行社等领域。公司资产包括首都机场3号航站楼内的计时酒店 和订房及旅游咨询服务中心、设在首都机场航站楼及市内多家酒店的票 务中心现已发展成为拥有较高美誉度的综合性机场特色商旅管理公司。 （二）组织结构 公司采用直线——参谋型组织结构，管理层级少，效率高。职级 分为：员工、领班、主管、经理及公司领导。 部门设置：一线部门：订房服务中心；市场营销部；旅游业务部；广告媒体部。 二线部门：综合办公室；财务部。 二、调查报告统计分析 薪酬调查问卷主要是设计问卷，收集问卷，并对问卷进行统计分析。根据分析的结果发现问题、提出问题、分析问题，并提出相应对策。通过问卷收集统计，反映出大部分员工对企业的薪酬制度是持不满意态 度的，并且认为个人的价值没有得到充分的体现，主要是薪酬方面。 从图表中可以看出，基层员工工资水平较低，大部分员工与北京 最低工资标准相差不大，领班及主管工资标准低于行业水平，只有经理 级工资标准较符合当前水平。

从图表中可以看出，专科学历及以下对于薪酬制度满意度较高， 主要因为一部分员工工资实行计件制，其它工资内容占的比例较少，因 此产生的争议较少。企业的产品是通过基层员工传递给顾客的，员工的 满意是赢得顾客满意的基石，赢得了顾客就赢得了市场，企业才能得到 真正的利润。 三、公司薪酬管理体系 随着我国经济体制改革的进一步深化，市场竞争也日趋激烈，在 激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。而能否吸引人才、 留住人才的关键又取决于企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作 为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的最佳方法。 薪酬管理的重要性在于保持企业内部岗位间具有一定的公平性， 对于企业周边或同行间具备一定的竞争力，对企业员工今后的发展具有 较强的激励作用。 （一）薪酬的形式 薪酬采用结构工资制，主要包括：岗位工资、绩效工资、其它福 利（保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费） 1、岗位工资 2008年公司岗位工资参照整个首都机场地区职工平均生活水平、 北京市最低生活标准不低于730元以及同行业同类工作的工资水平确定。 2、绩效工资 绩效工资是以公司战略为导向，通过个人收益与公司效益挂钩， 按照工作业绩，进行月度考核核算。（1）绩效考核办法 公司级月度绩效考核以部门整体考核为主。月度绩效考核以平衡 计分卡思想为指导，采用关键绩效指标考核法，根据部门特点设置不同 的指标与权重。 （2）绩效工资核算方法

公司薪酬管控制度

公司薪酬管控制度 随着现代经济的发展，员工薪酬成为企业管理中的一项重要内容。 为了确保公司薪酬的合理性、公平性和透明度，许多企业都建立了薪 酬管控制度。本文将探讨公司薪酬管控制度的重要性、设计原则以及 实施方法。 一、薪酬管控制度的重要性 公司薪酬管控制度的建立对于企业的发展和员工的激励起着至关重 要的作用。首先，薪酬管控制度能够确保员工薪酬的公正性和合理性，避免因个别领导的主观偏好或误判而导致公司薪酬体系的不公平现象。其次，薪酬管控制度能够提高企业的内部公信力，树立良好的企业形象，吸引和留住优秀的人才。最后，薪酬管控制度能够激励员工的积 极性和工作动力，提高员工的工作效率和绩效。 二、薪酬管控制度的设计原则 1. 公正性原则：薪酬管控制度应该确保薪酬的公正性，避免因个别 因素而导致薪酬差异过大。公正性原则的核心是薪酬制度的透明度和 可操作性，即员工能够清楚地了解公司薪酬体系，并能够理解和接受 薪酬的设定和分配。 2. 合理性原则：薪酬管控制度应该具备合理性，即薪酬的设定应该 与员工的工作岗位、岗位要求和绩效表现相匹配。合理性原则的核心 是将薪酬与员工的贡献和价值相挂钩，确保薪酬的可持续性和激励效果。

3. 灵活性原则：薪酬管控制度应该具备一定的灵活性，能够根据公 司的经营状况和员工的表现进行调整和优化。灵活性原则的核心是建 立完善的绩效评估和调整机制，使薪酬制度能够适应外部环境的变化 和内部人才的发展需求。 三、薪酬管控制度的实施方法 1. 设立薪酬委员会：公司可以成立薪酬委员会，由人力资源部门、 财务部门和业务部门的代表组成，负责制定和审核薪酬管控制度。薪 酬委员会应该充分考虑员工的需求和公司的利益，确保薪酬制度的公 正性和合理性。 2. 建立绩效评估体系：绩效评估是薪酬管控的核心内容之一。公司 可以根据不同岗位和部门的工作要求，设定相应的工作指标和评估标准，通过定期评估员工的绩效，来确定薪酬的分配。 3. 增加薪酬福利的灵活性：公司可以设立多种薪酬福利制度，如基 本工资、绩效奖金、股权激励等，以满足员工的不同需求和激励动力。同时，公司还可以根据员工的个人情况和贡献，灵活调整薪酬福利的 发放比例和方式。 4. 定期评估和调整薪酬制度：公司应该建立定期评估和调整薪酬制 度的机制，以适应外部环境的变化和公司的发展需求。定期评估和调 整可以通过薪酬委员会的会议或员工调查等方式进行。 总结：