组织公平感形成机制理论探讨

组织公平感形成机制理论探讨

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组织公平感形成机制理论探讨-企业管理论文

组织公平感形成机制理论探讨

陈超然1 王强1 卢光莉2 阚春梅1 李霞1 耿旭3

（1河南大学护理学院公共卫生研究所，开封，475004）；2河南大学工商管理学院

豫商研究中心，开封，475004）；3河南大学医学院，开封，475004）

摘要：由于组织公平感不仅影响员工的态度和行为，而且与员工的健康、压力、情绪反应密切相关，因此关于组织公平感的形成机制受到国内外学者的重视。本文对经典公平理论、参照认知理论、现代公平理论、群体参与模型和公平启发式5种组织公平感的形成机制理论的主要内容及优缺点进行阐述。

关键词：组织公平感；形成机制；公平启发式

中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）07-0087-02 收稿日期：2015-02-10

基金项目：河南省政府决策研究招标课题（2014416）；河南省科技发展计划软科学研究项目（132400410169）；河南省教育厅人文社会科学研究项目（2013-GH-030）；河南省卫生厅卫生政策研究课题（YWZY201418）

作者简介：陈超然（1975-），男，心理学博士，副教授；通讯作者：卢光莉（1976-），女，心理学博士，副教授。

公平问题历来受到人们的重视，而组织中的公平问题已成为体现企业竞争力、衡量企业管理水平的一个有效指标，也是影响组织效果变量的一个重要因素。大量研究发现，组织公平影响员工的态度和行为，如果员工感受到公平对待，可提高员工对组织的承诺水平和绩效水平，增强员工的满意度，降低压力和辞职意图。

因此，组织公平感的形成机制受到国内外学者的关注，并进行了大量研究，形成了以下几种理论：

一、经典公平理论

Admas（1965）的公平理论是最早探讨公平判断的心理过程的理论[1]。根据这一理论，人们判断公平与否的方法是将自己的付出与报酬之比与参照对象的报酬与付出之比进行比较，若比值相等则产生公平感，若两个比值不等则产生不公平感。Admas认为，当出现不公平时，个人会采取一系列行动来改变不公平的状态。

Admas的公平理论为组织公平研究做出了重大贡献，但同时也受到了不少批评。首先，公平理论只考虑决策结果对公平性的影响，忽视了决策程序对公平性的影响。其次，它所指的主要是物质或经济上的分配公平，而没有考虑到非经济报酬对公平感知的影响。第三，公平理论仅考虑自己的产出与投入之比与参照对象的这一比值是否相等。而没有考虑每人资历、工龄、职务等方面的差异。第四，公平理论假设在产生正面的不公平感与产生负面的不公平感时员工都会产生心理上的不平衡，并会进行自我调整改变不公平的状态，但是，对于这两种不公平感的影响力度却没有进一步研究。

二、参照认知理论

Folger（1986）的参照认知理论试图回答公平理论所存在的问题[2]。他在反思Adams公平理论局限性的基础上认为：“假设你没有得到你应得的东西，你就会感到忿忿不平。当你感到忿忿不平时，你的想法是有参照的——根据这个参照去评价和比较已经实际发生的事情与本来应该发生的事情。”参照认知理论还认为在参照结果高、感觉改善的可能性低、说服性低这三种条件下，决策过程

导致的怨恨会更大。

Adams的公平理论强调的是痛苦的感觉，而Folger的参照认知理论强调的则是伴随着相对剥夺而产生的愤怒和怨恨的感觉。尽管参照认知理论弥补了公平理论的某些局限，但是作为组织公平的一种整合的过程型理论也有其自身的不足。首先，虽然参照认知理论说明了让他人对不公平对待承担责任的必要条件，但并没有详细说明这些责任推断的具体过程。其次，和公平理论相似，参照认知理论也主要是探讨参照对象的物质和经济利益方面。第三，它忽视了个体所面临逆境的大小以及该逆境违背公平道德的不同程度是如何影响人们公平判断的。

三、现代公平理论

由于参照认知理论仍存在不足，Folger（2001）在反事实思维的基础上[3]，对参照认知理论进行修正，提出了现代公平性理论。其主要观点是：公平感作为一种判断结果，是个体通过反事实比较进行责任认定的过程；反事实思维揭示了公平的认知过程，人们的反事实思维总是在无意识或下意识的情况下进行公平推理的。

尽管现代公平理论是最近才提出的理论，但是也得到一些研究支持。如Colquitt和Chertkoff（2002）通过实验室研究发现，解释易在被试得到意想不到的消极结果时效果最好[4]。Shaw，Wild和Colquitt（2003）使用公平理论对所提供的解释以及解释的充分性对公平判断、合作、报复、退缩反应的影响进行元分析，发现给予解释能提高人们的公平知觉和合作行为，减少人们的消极行为[5]。

四、群体参与模型

Tyler和Blader（2003）在群体价值模型和关系模型的基础上提出了群体参

与模型[6]。该模型认为，程序公平是通过它对身份和地位判断的影响而对合作产生作用的。根据该模型，人们渴望建立并维持一种良好的身份。基于这种观点，人们的社会身份部分是通过他们的群体身份和群体地位形成的，该结果影响人们的自尊和自我价值。程序公平，包括决策制定质量和人际对待，直接影响身份判断。而且，基于资源的判断，例如分配公平和结果有利性也影响身份判断，而身份判断影响合作。因此，该模型假定，身份比资源关注在形成合作行为时更为重要，身份直接影响合作，而资源判断是通过对身份的影响来对合作产生影响。以上几种理论虽然从不同的角度出发来解释了人们公平判断的形成过程，但它们具有一个共性，就是认为人们的判断，是仔细地评价所有可利用信息后所做出的审慎判断，这种判断过程，在时间和认知资源充足的条件下可能比较适用。然而，在有些情况下，人们的认知资源很有限，这时个体只有使用启发式来进行公平判断。

五、公平启发式理论

公平启发式理论由Lind等人于1992年提出，该理论主要涉及不确定情景下公平判断的形成和使用问题，对人们为何重视公平，公平启发式何时形成以及何时发挥作用进行了探讨。特别是在人们的认知资源有限、信息不足时，该理论对个体的公平判断显得更有意义[7]。公平启发式理论已得到一些实证支持（Harris，Lievens，Van Hoye，2004）[8]，但仍有一些问题需要进行进一步的探讨。第一，人们在形成和使用启发式进行公平判断时需要多少信息量。第二，对总体公平判断在具体公平维度与组织结果之间是否能起到中介作用缺少实证研究。第三，公平启发式理论预测，人们在不确定的条件下会改变公平启发式，但是对其并没有进行直接的研究。第四，虽然公平、信任和合作的研究取得了一些成果，

但关于公平启发式在公平、信任和合作之间的作用研究仍然存在很多问题。因此，尽管公平启发式理论是一个重要的公平判断理论，但是仍需要其它的研究来探索该理论没有被证实的问题。

参考文献：

[1] Adams，J.S.（1965）.Inequity in social exchange.In L.Berkowitz（Ed），Advances in experimental social psychology（Vol.2，pp.267-299）.New York：Academic Press.

[2] Folger，R.（1986）.A referent cognitions theory of relative depriva-tion.In J.M.Olson，C.P.Herman，M.P.Zanna（Eds.）.Relative de-privation and social comparison：The Ontario symposium（Vol.4，pp.33-55）.Hillsdale，NJ：Lawrence Erlbaum Associates.

[3] Folger，R.，Cropanzano，R.（2001）.Fairness theory：Justice as accountability.In J.Greenberg R.Cropanzano（Eds.），Advancesin organizational justice（pp.89-118）.Stanford，CA：Stanford U-niversity Press.

[4] Colquitt，J.A. Chertkoff，J.M.（2002）.Explaining injustice：The interactive effect of explanation and outcome on fairness percep-tions and task motivation.Journal of Management，28，591-610.

[5] Shaw，J.C.，Wild，E.，Colquitt，J.A.（2003）.To justify or ex-cuse?：

A meta-analytic review of the effects of explanations.Jour-nal of Applied Psychology，88（3），444-458.

[6] Tyler，T.R.，Blader，S.L.（2003）.The group engagement model：

Procedural justice，social identity，and cooperative behavior.Per-sonality and Social Psychology Review，7（4），349-361

[7] Lind，E.A.，Early，P.C.（1992）.Procedural justice and culture. International Journal of Psychology，27，227-242

[8] Harris，M.M.，Lievens，F.，Van Hoye，G.（2004）.‘I think they dis-criminated against me’：Using prototype theory and organizational justice theory for understanding perceived discrimination in selec-tion and promotion situations.International Journal of Selection and Assessment，12，54-65.

（责任编辑：陈丽敏）