出版社资源优化配置模型

出版社资源优化配置模型
出版社资源优化配置模型

出版社资源优化配置的数学模型

摘要

本文通过对出版社提供的调查问卷等数据进行分析,建立相应的数学模型,以增加强势产品支持力度等为原则对出版社的书号资源进行优化配置。

首先我们对所提供的问卷调查数据进行了分析,分别给出了该出版社各门学科所出版的书籍在所有书籍中所占的比率、调查数据中各学科书籍在所有书籍中的比例、该出版社在调查者心目中的排名情况、每年新书、旧书的比率、调查者获得教材的方式和被访者对该出版社与其他出版社主观评价平均得分的比较等,对该出版社目前在市场中的地位,市场状况等基本情况有一个基本的了解。

为了使出版社06年的效益最大化,本文主要考虑以下三个方面。

一、如何对效益进行量化

二、强势产品的确定

三、如何体现对强势产品的支持

本文在确定效益的量化标准后,在书号总量,人力资源量,申请成功率,强势产品优先等约束条件下运用线性规划使效益达到最大。

效益的量化方面,我们利用历年各学科书籍销量与价格均值计算出该学科的收入,再除以其总的书号数得到各学科历年每个书号的平均价值,通过灰色预测模型GM(1,1)预测2006年各分社每个书号的平均价值。这样以各分社书号分配量为变量,可以得到效益最大化的目标函数。

强势产品的确定方面,我们考虑了该社各学科在市场中的占有率,以及各学科书目在整个市场的比例两个因素。通过累计重要度法,确定两个指标的权数,计算出各学科的重要度。然后以重要度对个学科排序,确定重要度高者工作能力满足率(即分配书号数/最大工作能力)亦高的约束条件。最后通过SPSS的聚类分析功能将学科进行分类,给出各学科强势水平的等级。

线性规划的约束条件有以下几项:书号总数一定;得到书号数不能大于最大工作能力;为保持工作连续性和对各分社计划一定程度上的认可,出版社在分配书号时至少保证分给各分社申请数量的一半;申请成功率变化不超过历年均值的 三倍标准差;重要度高者书号工作能力满足率亦高。

在上述约束下由线性规划得到出版社06年书号的最优分配。分配方案为:计算机类68,经管类42,数学类120,英语类102,两课类55,机械能源类36,化学、化工类18,地理、地质类30,环境类29。最优方案下的最大效益为0.2142579E+08。

数据分析发现历年各分社每一课程书号所占比例基本保持稳定,因此我们以此为依据再对各分社的书号进行分配。

关键字:灰色预测模型累计重要度法线性规划

根据该出版社提供的数据,针对分社提交的生产计划申请书、人力资源情况以及市场调查数据分析,将总量一定的书号数以增加强势产品支持力度的原则优化资源配置。资源配置完成后,各个分社根据分配到的书号数量,再重新对学科所属每个课程作出出版计划,付诸实施使出版的教材产生最好的经济效益和良好的长远发展。

二、基本假设

1、假设抽样调查为随机抽样,即样本数据具有代表性

2、假设“实际销售量”为当年实际销售的数量,即每年出版书籍全部卖完

3、根据表4.7,各分社历年申请成功率基本保持稳定,不妨假设申请成功率变化不

超过历年均值的±三倍标准差

三、符号说明

x1 计算机类的书号数

x2 经管类的书号数

x3 数学类的书号数

x4 英语类的书号数

x5 两课类的书号数

x6 机械能源类的书号数

x7 化学、化工类的书号数

x8 地理、地质类的书号数

x9 环境类的书号数

α第i个指标的客观权重

i

ε第i个指标序列与特征序列的关联度i0

C 方差比

P 误差概率

Z重要度

i

数据分析

4.1从调查数据中算出01-05年该出版社各门学科所出版的书籍在所有书籍中所占的比率(采用该出版社书籍的人数数/全部调查人数)

图4.1

从线型图我们可以看出地理、地质类,环境类这两门学科在市场中的占有率较高

4.2调查数据中各学科书籍在所有书籍中的比例(该学科书籍数/书籍总数)

从表中可看出各学科在所有书籍中的分额保持稳定

4.3 该出版社在调查者心目中的排名

从表中可看出该出版社在读者中地位较高,且比较稳定

4.4 每年新书、旧书使用情况

从表中可看出读者中使用新书者占了绝大多数,且新旧书所占比例稳定,没有出现旧书使用率提高等情况。

4.5 受访者获得教材的方式

表4.5显示受访者获得教材方式稳定,决大多数受访者通过教材科发书获得教材

4.6受访者对该出版社与其他出版社出版书籍主观评价平均得分的比较

表4.6显示,受访者对该出版社各科书籍评价与其他出版社书籍相当,A出版社在教材质量上没有明显优势

4.7各分社申请成功率(实际销售量/计划销售量)

表4.7 各分社历年申请成功率

表4.7显示各分社历年申请成功率基本保持稳定,为避免分配时出现部分分社申请成功率过高,部分过低的情况发生。我们假设06年申请成功率不超过历年均值的 三倍标准差。

五、模型建立和求解

5.1书号价值的计算

根据各门课程每年的销售量及其均价可以算出该课程的价值,求和得到每年各学科的价值,再除以各学科当年书号个数,即得各学科当年每个书号的平均价值。公式表示如下:

?∑∑

学科内各课程

学科内各课程

课程实际销售量课程均价书号个数

通过EXCEL 计算如下表

5.2灰色预测的概念

(1)灰色系统、白色系统和黑色系统

白色系统是指一个系统的内部特征是完全已知的,即系统的信息是完全充分的。 黑色系统是指一个系统的内部信息对外界来说是一无所知的,只能通过它与外界的联系来加以观测研究。

灰色系统内的一部分信息是已知的,另一部分信息是未知 的,系统内各因素间有不确定的关系。 (2)灰色预测法

灰色预测法是一种对含有不确定因素的系统进行预测的方法。

灰色预测是对既含有已知信息又含有不确定信息的系统进行预则,就是对在一定范围内变化的、与时间有关的灰色过程进行预测。

灰色预测通过鉴别系统因素之间发展趋势的相异程度,即进行关联分析,并对原始数据进行生成处理来寻找系统变动的规律,生成有较强规律性的数据序列,然后建立相应的微分方程模型,从而预测事物未来发展趋势的状况。

灰色预测法用等时距观测到的反映预测对象特征的一系列数量值构造灰色预测模型,预测未来某一时刻的特征量,或达到某一特征量的时间。

灰色预测模型GM(1,1)是进行定量预测的一种方法,其应用范围广,预测精度高。我们用灰色模型GM(1,1)预测06年各分社每个书号平均价值。

5.3 灰色预测模型GM (1,1)的原理

根据研究的要求,收集需要预测的变量在连续若干个时间内的观测值,按其出现时间的先后次序排列而成时间序列:(0)000[(1),(2),,()]x x x x n =。

对(0)

x 作累加生成,得到新的数列(1)

(0)1

()(),1,2,

,.i

m x i x m i n ===∑

为参数估计对数列(1)x ,可建立预测模型的白化形式方程

(1)

(1)(1)dx x dt

αμ+=

式中,αμ为待估参数,分别为发展灰数和内生控制灰数.设待估参数向量u αμ??

=????,

按最小二乘法求得1()T T n u B B B y -=,式中

(1)(1)

(1)(1)(1)(1)1((1)(2)121((2)(3)1(2)2

1((1)()12x x x x B x n x n ??-+????

??

-+??=??????--+????

(0)(0)(0)[(2),(3),,()]

(3)n y x x x n =

将u 代入(1)式,并解微分方程,可确定GM(1,1)预测模型为

(1)(0)(1)(1)(4)i x i x e μμμαα-?

?+=-+

??

?

对结果的检验

(1)残差检验:残差检验分绝对误差和相对误差.通过检验判断误差变动是否平稳或均匀.

绝对误差ε的计算公式为:(0)

(0)

(0)

()()()(1,2,

,)i x i x i i n ε

=-=

相对误差M 的计算公式为:(0)(0)

(0)()

()(

)100%(1,2,,)()

i M

i i n x i ε=?=

(2)关联度检验:计算原始数列(0)x 与其模型计算值(0)

x 绝对误差的最小差和最大差:

(0)

(0)

(0)(0)min{|()()|},max{|()()|}x i x i x i x i --

计算关联系数W(i)(第i 个数据的关联系数):

(0)

(0)

(0)

(0)(0)

(0)

(0)

(0)

min{|()()|}max{|()()|}()(1,2,,)|()()|max{|()()|}

x i x i p x i x i W i i n x i x i p x i x i -+-=

=-+-

式中p 为取定的最大差百分比,一般取50%,即p =0.5.

(3)后验差检验:

计算原始数列(0)x 的均方差(0)S :

0(5)S =

式中,(0)

2(0)

2

1

(())n

i S x i x ==-∑,(0)x 为(0)

x 数列的平均值,即(0)

(0)

1

1()n i x

x i n ==∑ 计算残差ε的均方差1S :

1(6)S =

式中,(0)

(0)

2(0)211

(()),n

i S i εεε

==-∑为残差ε的平均值,即

(0)

(0)1

1()(7)n i i n ε

ε==∑

计算方差比C :

10

(8)S C S =

计算小误差概率P :

(0)

(0)0

{|()|0.6745(9)P i S εε

=-<

最后根据P 、C 值检验预测精度.

表5.2 预测精度等级划分表

5.4 06年各分社每个书号平均价值的预测

将以上算法通过MATLAB 程序实现[附件grey.m],可得到06年各分社每个书号平均价值的预测值,见下表:

对结果的检验

这里以计算机类为例,对结果进行检验。

(1) 残差检验

(2) 关联度检验

绝对误差的最小差为 min {Δ(i)}=0

绝对误差的最大差为max {Δ(i)}=382.03

最大差百分比p ,取50%,即p =0.5.可计算得如下关联系数表:

关联度1()(10.7382+0.4308+0.3333+0.7130)0.8038151i i n ξξ===?+=--∑

(3) 后验差检验

实际价值的均值为5185.29,均方差01533.09S =

残差的均值为24.09,均方差1233.06S =

方差比10233.06

0.15201533.09

S C S ===

最小误差概率

(0)

(0)

(0)

(0)(0)(0)0{|()|0.6745}{|()|0.67451533.09}={|()|1034.07}=1

P i S i i εε

εε

εε

=-

(0)max |()|357.941034.07i ε-=<即全部的(0)

(0)|()|1034.07i ε-<,因此P=1。)

根据预测精度等级划分表,P>0.95,C<0.35,预测效果很好。

综合以上三类检验方法,可见用灰色模型GM(1,1)预测06年计算机类每个书号平均价值,效果很好,同样的方法对其他预测值进行检验,效果都很好。

5.5 累计重要度法

为了分析出版社的强势产品,我们考虑设置指标权重的方法。

由于每个统计数据都是波动的,受系统中各个因素的影响,而且还有统计误差。因此,一个统计数据可以认为是灰数?,它是在一个区间[?-δ,?+δ]内变动,δ表示可以接受的误差限。根据灰色系统理论,灰数序列的关联程度可以根据序列曲线几何形状的相似程度来判断,曲线越接近,相应序列的关联度就越大,反之就越小。

取系统的特征序列:

))(,),2(),1((0000n x x x X ???==(2001,2002,2003,2004,2005)

相关因素指标序列值: ))(,),2(),1((n x x x X i i i i ???=

先计算地理、地质类中的两个比例的权数:

再根据:

序列的灰色零化像:))(,,)2(,)1((d n x d x d x D X i i i i ???=, 记为:))(,),2(),1((0000n x x x X i i i i ???=

式中: n k x k x d k x i i i ,,2,1),1()()(???=-=

可以得到: []0

00 1 2 3 4X =

[]

[]

0102

0 8.63154E-06 2.13726E-05 6.81343E-06 5.90456E-060 0.005347594 0.00802139 0.005347594 0.013368984X X ==

0X 与i X 长度相同,则0X 与i X 的灰色绝对关联度为:

00011S S S S S S i i i

i -+++++=

ε

式中:

∑-=+

=1

2

0000)(2

1)(n k n x k x S , ∑-=+

=

1

2

0)(2

1)(n k i i i n x k x S , ))()((2

1))()((0

0000

00n x n x k x k x S S i i i -+-=

-∑ 计算得:

0||S =8,1||S =3.97698E-05,2||S =0.02540107,10||S S -=7.99996,20||S S -=7.974599 根据这些算出1ε=0.529414,2ε=0.530906

因10≠∑i

i ε,不能用i 0ε直接作为权重,须经过规范化处理后才能够作为权重值,处

理方法如下:

∑=i

i

i 00εεα 式中,i α——第i 个指标的客观权重;

i 0ε——第i 个指标序列与特征序列的关联度。 得到1α=0.499297,2α=0.500703

根据这个方法来算出所有学科类别的1α,2α值:

重要度的计算

在确定指标权重后,可由下式计算规划节点的重要度:

100)(?=∑α

αj ij j

i R R Z 2

式中,i Z ——第i 个节点的重要度;

ij R ——第i 个节点的第j 个指标值;

αj R ——区域内各节点的第j 个指标的平均值;

j α——分别为第j 个指标的权重。

由上面的计算出来的重要度的值的大小来看出各个学科的重要程度。

再用SPSS中K-means Cluster过程来进行聚类分析,将九个学科分为三大类,得到结果:外语类、数学类为第一类;化学、化工类、机械、能源类、计算机类为第二类;地理、地质类、环境类、经管类、两课类为第三类。

这样我们认为外语类、数学类为强势产品。

具体结果见[附件][聚类分析结果.doc]

5.6所有约束条件

1.经计算01-05年书号总数均为500,书号数一定,因此我们认为06年书号总数也为500。

2.分到的书号数不能超过工作人员的最大工作能力中最小值。

3.为保持工作连续性和对各分社计划一定程度上的认可,A出版社在分配书号时至少保证分给各分社申请数量的一半。

4.根据表4.7,各分社历年申请成功率基本保持稳定,不妨假设申请成功率变化不超过历年均值的±三倍标准差

3σ下得到的06年各分社可能分得书号数的最大最小值如下表:

5.增加强势产品支持力度,重要度高者工作能力满足率亦高。将5.5节中计算得的各学科进行降序排列,排序靠前科目的工作能力满足率大于排序靠后科目的工作能力满足率。

5.7 线性规划模型的建立

目标函数:

max9211x1+35928x2+83450x3+14522x4+105801x5+20970x6+15087x7+15298x8+16922 x9

约束条件:

x1+x2+x3+x4+x5+x6+x7+x8+x9=500

55<= x1<=114 %各学科大于申请数的一半小于最大工

28<= x2<=114 作能力

111<=x3<=120

60<= x4<=102

36<= x5<=111

30<= x6<=72

15<= x7<=44

20<= x8<=63

20<= x9<=72

68<=x1<=91 %3 原则算出的区间上下限

32<=x2<=47

91<=x3<=195

68

43<=x5<=55

36<=x6<=50

18<=x7<=23

23<=x8<=33

23<=x9<=31

x4/102>=x3/120 %由重要度大小考虑工作能力满足率

x3/120>=x5/72 (即分配书号数/最大工作能力)的高低x5/72>=x2/56

x2/56>=x8/40

x8/40>=x9/40

x9/40>=x1/110

x1/110>=x7/30

x7/30>=x6/60

用LINDO软件运行程序[optimization.ltx]可以得到:

出版社效益最大值= 0.2142579E+08

最优配置为:

X1 68

X2 42

X3 120

X4 102

X5 55

X6 36

X7 18

X8 30

X9 29

具体程序及结果见[附件][目标函数及结果.doc]

5.8 书号的在各课程中的分配

数据分析发现历年各分社每一课程书号所占比例基本保持稳定,因此我们以此为依据对各分社的书号进行分配。

得到下表:

人力资源配置优化模型

xxxx实验论文报告 系(院):统计与数学学院 专业:经济学 班级:经基10-1 学号: 20100500xx 姓名: xxx 课程名称:数学建模 实验时间: xxxxxx 指导教师: xx老师 云南财经大学教务处制

用lingo求解人力资源的优化配置问题 摘要 随着中国企业的发展,缺乏科学合理的布局和人力资源配置管理是目前不少小型企业进一步发展的主要障碍。针对这一情况,本文关注企业人力资源配置与企业的最大利润之间的关系,在企业的人力资源配置方面,就如何更有效的提升人力资源配置的效率与企业的利益,本文进行了一些初步的建模研究。 对于该人力资源配置问题,要求如何合理地分配现有的技术力量,使公司每天的直接受益最大,同时人员的分配要满足一定的结构约束条件。在此情况下,通过建立模型,用lingo程序求解有约束的线性规划问题。针对不同的客户要求,首先进行模型假设,然后建立具体的模型进行求解。求解出来的结果再进行灵敏度分析,从而进一步确定当目标函数的利润系数和约束右端项发生小的变化时,最优基和最优解、最优值如何变化。 最后,根据模型假设,联系实际情况,对该模型进行一定的优化改进处理,从而达到更适合现实人员配置情况的目的,进而使该模型在现实中得到推广。 [关键词]:(人力资源模型利润最大lingo 灵敏度最优解)

一、问题重述 “PE公司”是一家从事电力工程技术的中美合资公司,现有41个专业技术人员,其结构和相应的工资水平分布如表1所示。 表1 公司的人员结构及工资情况 工作在现场完成;另外两项是工程设计,分别在C和D地,主要工作在办公室完成。由于4个项目来源于不同的客户,并且工作的难易程度不一,因此,各项目的合同对有关技术人员的收费标准不同,具体情况如表2所示。 表2 不同项目和各种人员的收费标准 为了保证工程质量,各项目中必须保证专业人员结构符合客户的要求,具体情况如表3。 表3 各项目对专业技术人员结构的要求 (1)表中“1~3”表示“大于等于1,小于等于3”,其它有“~”符号的表示相同的意义。 (2)项目D,由于技术要求较高,人员配备必须是助理工程师以上,技术员不能参加。 (3)高级工程师相对稀缺,而且是保证质量的关键,因此,各项目客户对高级工程师的配备有不少于一定数目的限制。各项目对其他专业人员也有不同的限制或要求。 (4)各项目客户对总人数都有限制。 (5)由于C、D两项目是在办公室完成,所以每人每天有50元的管理费开支。 (6)由于收费是按照人工计算的,而且4个项目总共同时最多需要的人数是10+16+11+18=55,多于公司现有的人数41。因此需要解决的问题是:如何合理地分配现有的技术力量,使公司每天的直接受益最大?写出相应的论证报告。

人力资源配置模型研究

人力资源配置模型研究 一、引言 杰克·韦尔奇曾说,“用人之道,其精髓就是将合适的人放在合适的位置上,使其长处得以发挥,短处得以克服。这样个人和组织都能得到持续的发展。”我国目前的人力资源配置尚处在观念导入阶段,主要仍然是依靠配置者的经验分析与主观判断,结果人事不合、结构失衡等等现象时有发生,给组织造成巨大的内耗,严重影响了组织的人力资源效率与效益,已经成为制约组织生存与发展的瓶颈。如何有效地配置人力资源,已成为了人力资源管理的一个亟待解决的新课题。 二、人力资源配置的涵义 对于人力资源配置的定义,理论界并没有达成共识。从组织管理的微观角度来看,所谓人力资源配置就是通过考核、选拔、录用和培训,把符合组织价值观和发展需要的人才及时、合理的安排在所需要的岗位上,形成一定的结构效应,并使之与其他经济资源相结合,使得人尽其才,提高人力资源利用率,最大限度的为组织创造更多效益。根据这样的定义,人力资源配置包括人力资源初始配置及再配置两个部分,初始配置是指组织从外部吸纳人员的招聘活动,再配置则是指在组织内部进行的晋升、降职、轮岗及其与它们相关的一系列活动。 三、人力资源匹配模型要素的构建 1、数量要素 顾名思义,数量要素就是指,配置人员在数量上产生与岗位对应关系。但是,这种关系并不是一成不变的,会随着组织外部环境及自身的变化发生改变。 2、质量要素 (1) 人与事的匹配。人与事的匹配又可称为“人岗匹配”,它是人力资源配置的重点。人岗匹配指岗位的要求与个人能力及素质的匹配。进行人岗配置时,应该根据每个人的能力模式和能力水平将其安排在相应的岗位上,因人而异,按能配岗;还应根据岗位的能力要求安排适合的人,因岗选人。实现人岗匹配的前提是工作分析和人才测评,工作分析是对岗位的认识(岗位职责及岗位的要求)、人才测评是对个人的认识(知识、能力、性格、技能等)。 (2) 人与人的匹配。如果将人岗匹配比作“选零件”,重在人与事的统一,能与位的对应;那么人与人的配置则是人岗匹配的展开与深化,它犹如“装整机”重在人与人的协调,部分与整体的和谐。人与人的匹配是指在一个组织或一个部门中,具有各种职位类别、专业知识、能力、素质、性格、经验和性别、年龄的人员,从纵向和横向两个方面达成恰当的比例配置,呈现相对稳定的有机联结。同质性容易造成相互磨擦、相互削弱,很难成互补结构,造成耗散减值。因此,优势互补是我们在人与人匹配中首先考虑的,使群体内部成员间,互相补充、互相学习、互相激励,产生群体结构优化的整体效能。

人力资源三支柱模型

人力资源三支柱模型 Document serial number【UU89WT-UU98YT-UU8CB-UUUT-UUT108】

原创干货|人力资源三支柱之角色与定位初探 企业从传统的管理模式转向三支柱管理模式其目的是实现人力资源中战略性工作和事务性工作分离,通过建立HR专家中心(COE),集中企业内的HR专家,从政策、流程、方案和最佳实践推广等诸方面努力提升企业人力资源管理的整体水平;通过建立HR共享服务中心(SSC),为企业提供标准化、流程化、专业化的服务,实现管理成本的降低、服务质量和效率的提高;通过HR业务伙伴(HRBP)角色,聚焦于企业和分支机构的特点和业务需求,按需服务,从人力资源的专业化角度,为企业及其分支机构进行诊断和咨询服务,并就存在的问题,提出和推进整体的解决方案。将人力资源的管理重心向战略性转移。在实际工作中,人力资源三支柱的角色与定位往往是企业比较模糊不清的地方,或者是偏于理论,缺乏可操作性,或者是偏于实战,缺乏前瞻性。 一、人力资源三支柱的总体角色与定位 人力资源的三支柱管理模式,是为了更好地协助人力资源管理的重心向战略倾斜,提高人力资源整体服务的质量、效率和效能,因此三个不同的支柱其总体的角色与定位既有区别又有协同。

图一、人力资源:三支柱“的角色与定位 首先,共享服务(SSC)是为了通过专业的人来提供更好的服务、通过规模效应节约服务与管理的成本、通过将日常的操作性事务集中起来,让其它HR人员从繁重的日常事务中解脱出来,因此,共享服务的核心是服务!我们在探讨和定位共享服务的时候,应该更关注共享服务中心与其客户的关系应该是供应商和客户之间的管理,其管理的基础是通过双方协商而形成的服务水平协议(SLA),形成共享服务与其服务客户形成基于契约关系的合作关系。 而专家中心(COE)应该是由企业内的人力资源管理专家来组成,应该有丰富的人力资源管理理论功底和实践经验,他们的主要作用是提升企业人力资源的政策、流程和方案的有效性,同时利用知识和经验为共享服务和HRBP提供专业和技术上的指导与帮助。为了让集团的人力资源战略能够得到有效的推进和执行,专家中心应该是一个集团层面上的权力机构。

数据资源建设标准化研究

数据资源建设标准化研究 摘要:数据标准化一直伴随着经济社会的发展,各行各业的各个层面也都面临 着数据标准化的问题。数据标准化的核心也就是建立制度规范以及对数据元和元 数据进行统一定义。数字化油田建设中数据的统一建设标准,统一数字化建设产品,则可以有效的解决数据共享问题。 关键词:数字化油田;标准化;数据建设 前言 数字化油田建设在提升油田的管理效率、提高数据的准确性、提高安全性和 节能降耗方面具有重要的意义,是油田企业未来发展的必然趋势。但是数字化油 田建设是一个艰巨的工作,其中统一的数据标准是重中之重,只有标准化的数据 才可以贯穿整个数据平台,才能构建合理的数字化油田系统,并在发展中不断完 善自己,从而促进资源合理配置,提升企业的综合效益。 一、数据标准化意义 数据标准化是企业信息化建设中最基础的工作,是实现数据一体化和数据共 享的基本保证。建立数据采集流程的标准规范,是为了约束数据资源建设的过程,维护数据的真实性和可靠性。数据采集和整理的目的是满足成果资源建设和成果 数据管理应用的需要。标准规范中建立了严格的审核制度,要求每一项数据资料,都必须经过相应的审核程序才能最终进入信息系统。 数据标准化是为了保证数据的质量,使其能够按照统一的规则集成并提高数 据的价值,是负责完成数据从数据源向目标数据仓库转化的过程,是实施数据仓 库的重要步骤。 1、标准化:数据标准体系作为核心技术规范,更是决定数据治理水平的关键环节,只有标准化才能真正实现数据的高效流动与开发利用。只有加强数据标准 化建设,打造一套数据治理体系,我们才能真正进入数据时代和油田智能时代 2、目标化:数据服务目标是完成油田日常所有动静态资料整理,数据的规范化、标准化、正确性审核及录入等工作。通过数据资源建设服务,应该达到开发 生产资料及时整理入库,支持数据系统等各模块顺利运行,给用户群提供资料查 询服务。 二、数据标准化特点 在数据采集、存储、分析与应用之前,我们通常需要先将数据标准化,标准 化的数据也才更具开发利用价值。与此同时,数据标准化又是一项复杂的巨大工程,需要认清其自身特点,以便有效推动数据标准化工作。 1、长期性特点:数据类型多,随时会有新数据需要定义,需持久作战。 2、科学性特点:数据标准化需要理论联系实际,需要服务于具体业务,不 能随意标准化,要科学推进。 3、复杂性特点:数据类型多,标准化过程复杂。 4、紧迫性特点:只有数据标准化,才可以在信息数据转换使用中共享,实现互联互通。 5、体系性特点:数据标准化涉及国家政策制定、行业标准、安全管理等多方面,需统筹考虑、体系化推进。 三、数据标准化的价值 在大数据时代,信息化是提升管理工作的有效手段,也是促进数据标准化的 重要保障,要应用现代化信息手段加强管理工作,加强合同处理流程的信息化,

我国的教育资源配置问题

此处有 8430 字相似 莱特依照人们拥有这几种财产的情况,基本描述资本主义发达社会里一种模型-阶级结构分层,这种层级结构的改变使得技能资本也由此成为了相对独立且具有影响的阶级结构。再生产这种理论对于教育和社会分层关系研究影响非常巨大,我们知道的再生产理论里面有这样几个比较清楚的理论派别:1.经济掣肘下再生产与教育、教育和反钳制思潮、文化产业再生产。北美社会活动家S.鲍尔斯同他的伙伴H.金蒂斯都是经济再生产这块领域的泰斗,两位先生合著的《资本主义制度下美利坚校园教育:社会经济同教学变革》(1976)作品里充足表述了这一精髓。文中提到:社会的一块是教育,教育和经济,社会制度都有必要联系。育化在美利坚起着继承和再生产资本的用途,是必要的维护巩固社会统治经济走向的方式。法兰西社会学家P.布迪厄主要持文化再生产观点。P.布厄迪再三提及文化过程之于维持当下经济关系的不可或缺性,他表示教育有利于维持一个特权的、阶级关系对立的社会,并使这样的存在合法化。在他的观点里,有阶级的现实世界,它的意识形态以及物化的体制结构,涵盖了阶层构造,以一些人号称的符号暴力(Symbolic Violence)为依托介质并且不断重复生产。阶级控制不再只是单纯意义上政治经济的话语权,而借由统治阶级对学校系统的掌握,把统治阶级想要的合法地传递信息给社会中其他个体,潜移默化的强制他人接受了新的秩序和话语。上述教育再生产不公平社会的概念忽视现代教育课程里单个个体的能动性,这些抵制论者抵制社会教育对资本主义再生产过程的绝对功用。阿普尔和P.威利斯等人都是较有名的抵制论者。这些抵制理者考虑,群众创造历史,人的思想和人的本体对于社会具有意义。学生作为人应该拥有创造空间的自由而非被迫接受统治观点。他们看到了资本主义教育模式对不平等社会再生产的改变,然而却没有对方式深入有意义探讨。教育在社会在生产中的突出地位是所有学派的共识,教育也成为重要理论工具用来帮助解释社会不公。随着时代发展,教育在社会分层和流动里扮演起了举足轻重的地位。文化、经济、政治成为社会分层三个维度,其中教育更是文化产业的核心命脉。受教育人口的分布决定了社会分层的基本特质。J.斯普林曾把教育系统称之为社会的“ sorting machine??说成是一个筛选的大工具,克尔科霍夫也认为:“在工业社会中,所有学校系统的主要功能就是对学生进行评判分类,并把他们分配到一个等级化的分层体系中去。”索罗金更有极端的看法,他觉得学校是统治工具,主要目的在于筛选精英,进行社会分层,最好的学校也正是最好的机器,他们都在有条不紊的运转。这里的说法都指向一个关键,教育对于社会分层有重大的指向性,人们接受教育,接受文凭,也就是接受了社会分层的预先安排。阿普尔的著作里一些观点值得一提,譬如《意识形态和课程》、《学校教育与政治权利》、《教育中的文化与经济再生产》等;吉鲁在《新教育社会学中的再生产和抵制理论:一种批判性分析》一书中明确表达了这样的观点;威利斯提出了反对学校文化霸权的理念。如同邓中同崔门两位研究者所说的,“在现代社会中,教育是社会流动的动力机制。在我们能获得数据而加以分析的所有工业化或正在工业化的国家中,对…谁走在最前面?这一问题的最好回答,就是…那些获得了教育的人?”。正如是,教育机会的问题就变成了资本主义社会分层重要的研究课题,目前而言被看做是诱导社会经济分化的要素性质机制就是高考制度所代表的教育选拔制度。中国人的接受教育程度,很大程度会影响其工作和社会地位。在新时代以来,经济发展迅猛,个人社会地位倚重经济能力,教育的投资回报风险小回报高,经济收入与教育密切关系。职业地位获得也受教育水平掣肘。各个职务对于教育条件也相应增加,教育职业化,教育资格越来越重要,教师资格证,律师资格证蜂拥出现。劳动力市场越来越严格。随着“教育准入”规则的实施,社会底层向上浮动的可能性就更小。受教育机会更直接受制于家庭经济状况,穷人的孩子没钱读书的情况出现,没钱读书到社会地位低,社会地位低下工资不高,到下一代没钱读书,成了社会死结。当下中国,社会不公和教育不公是相互砥砺的。教育作为关键要素牵系社会分化,它能成为社会平等的关键,带动社会发展缩小阶级差别;它也可能成为社会不公的催化剂,

人力资源配置的个人与岗位动态匹配模型

力资源配置的个人与岗位动态匹配模型 作者:罗伟良 一、引言 随着世界经济一体化以及中国加入WTO,对人才的争夺将更加激烈。人力资源是企业各项资源中最宝贵、最重要的资源,是物质资源的主宰,是企业发展的“第一资源”,企业中其它资源的组合、运用都要靠人力资源来推动。但是,一个企业光有人力资源的堆积还是不够的,必须对人力资源进行有效合理的配置,才能发挥其最大效益,否则,第一资源只会使企业产生更大的内耗。 企业人力资源的配置,就是通过考核、选拔、录用和培训,把符合企业发展需要的各类人才及时、合理地安排在所需要的岗位上,使之与其他经济资源相结合,形成现实的经济运动,使得人尽其才,提高人力资源生产率,最大限度地为企业创造更多的经济效益与社会效益。人力资源配置既是人力资源管理的起点,又是人力资源管理的终点,其最终目的是要达到个人———岗位的匹配,提升组织的整体效能。人力资源配置效益的高低直接影响企业其它资源的合理利用和整体配置效益,它是决定企业能否持续、稳定、快速发展的关键因素。 人力资源的配置既包括一个国家对全部人力资源的宏观配置,也包括企业与部门层次的微观配置。本文将专门探讨企业人力资源配置的有关问题。 二、我国企业人力资源配置存在的问题 人力资源配置如此重要,但在国内很多企业和行业,都或多或少的存在人力资源配置不合理的现象。尤其是“大材小用”的人力资源配置问题在许多企业都存在,它们不顾自身的实际情况,盲目追求高学历人才,但把高素质的人才招进来后,又将其放于低价值岗位上,从而造成企业成本的上升和人力资源的浪费。正因为如此,在人才市场上,才会出现某某单位招门卫时也需本科学历的不合理现象。通观我国企业在人力资源配置上的一些做法,如下的一些人力资源配置问题值得引起企业领导者和人力资源部门的重视: 企业人力资源短缺与人力资源浪费并存 我国企业由于受传统计划体制和政策因素的影响,企业生存内外环境差,效益低下,企业发展所需人才引不进,现有人才留不住,企业发展所需的人力资源相当短缺。另外,由于有的领导者素质不高,在人才配置上不是考虑充分发挥企业人才的聪明才智,而是想方设法去卡住人才,使得人才学非所用或者用非所长,甚至被闲置,造成了企业现有人力资源的极大浪费。

人力资源配置模型研究

人力资源配置模型研究 Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#

人力资源配置模型研究 一、引言 杰克·韦尔奇曾说,“用人之道,其精髓就是将合适的人放在合适的位置上,使其长处得以发挥,短处得以克服。这样个人和组织都能得到持续的发展。”我国目前的人力资源配置尚处在观念导入阶段,主要仍然是依靠配置者的经验分析与主观判断,结果人事不合、结构失衡等等现象时有发生,给组织造成巨大的内耗,严重影响了组织的人力资源效率与效益,已经成为制约组织生存与发展的瓶颈。如何有效地配置人力资源,已成为了人力资源管理的一个亟待解决的新课题。 二、人力资源配置的涵义 对于人力资源配置的定义,理论界并没有达成共识。从组织管理的微观角度来看,所谓人力资源配置就是通过考核、选拔、录用和培训,把符合组织价值观和发展需要的人才及时、合理的安排在所需要的岗位上,形成一定的结构效应,并使之与其他经济资源相结合,使得人尽其才,提高人力资源利用率,最大限度的为组织创造更多效益。根据这样的定义,人力资源配置包括人力资源初始配置及再配置两个部分,初始配置是指组织从外部吸纳人员的招聘活动,再配置则是指在组织内部进行的晋升、降职、轮岗及其与它们相关的一系列活动。 三、人力资源匹配模型要素的构建 1、数量要素 顾名思义,数量要素就是指,配置人员在数量上产生与岗位对应关系。但是,这种关系并不是一成不变的,会随着组织外部环境及自身的变化发生改变。 2、质量要素 (1) 人与事的匹配。人与事的匹配又可称为“人岗匹配”,它是人力资源配置的重点。人岗匹配指岗位的要求与个人能力及素质的匹配。进行人岗配置时,应该根据每个人的能力模式和能力水平将其安排在相应的岗位上,因人而异,按能配岗;还应根据岗位的能力要求安排适合的人,因岗选人。实现人岗匹配的前提是工作分析和人才测评,工作分析是对岗位的认识(岗位职责及岗位的要求)、人才测评是对个人的认识(知识、能力、性格、技能等)。 (2) 人与人的匹配。如果将人岗匹配比作“选零件”,重在人与事的统一,能与位的对应;那么人与人的配置则是人岗匹配的展开与深化,它犹如

(完整word版)标准规范体系建设方案设计

标准规范体系建设方案设计1.1需求分析 1.1.1采购范围与基本要求 收集智慧园区建设涉及的国家标准、行业标准、管理规范、技术标准和信息标准,编写XX高新区开发区智慧园区的接口规范、信息交换标准、元数据标准等。 1.1.2建设内容要求 (1)编写 《XX高新区开发区智慧园区元数据信息标准》 《XX高新区开发区智慧园区数据代码规范目录》 《XX高新区开发区智慧园区数据交换方式》 《XX高新区开发区智慧园区数据交换内容标准》 《XX高新区开发区智慧园区数据接口标准》 《XX高新区开发区智慧园区数据采集规范》 《XX高新区开发区智慧园区数据处理规范》 《XX高新区开发区智慧园区数据质量规范》 《XX高新区开发区智慧园区数据管理制度》 《XX高新区开发区智慧园区系统运维管理规范》 《XX高新区开发区智慧园区文档管理制度》 《XX高新区开发区智慧园区运营管理标准》 (2)收集 《智慧城市公共信息平台建设指南(试行)》(住建部智慧城市文件(2013年4月) 《智慧城市评价模型及基础评价指标体系》(全国通信标准化技术委员会) 《基于云计算的电子政务公共平台顶层设计指南》(工信部,2013年4月) 《政务信息资源目录体系》(GB/T21063-2007) 《政务信息资源交换体系》(GB/T21062-2007) 《信息技术大数据术语》(20141191-T-469) 《信息技术大数据参考架构》(20141191-T-469) 《关系数据管理系统技术要求》(GB/T28821-1012)

《城市基础地理信息系统技术规范》 《关于促进智慧城市健康发展的指导意见》 《关于积极推进“互联网+”行动的指导意见》 《促进大数据发展行动纲要》 《国家信息化发展战略纲要》 《国家电子政务工程建设项目管理暂行办法》 《国家信息化领导小组关于我国电子政务建设指导意见》 《国家电子政务总体框架》 《城市地下管线工程档案管理办法》(住建部2005年) 《城市地下空间开法利用管理规定》(建设部59号、第108号) 《电信建设管理办法》(国发委第20号) 《2006—2020年国家信息化发展战略》 1.2设计方案 XX高新区智慧园区是一个大规模的建设工程。该工程以业务系统的相关数据为业务处理核心,以其它相关部门为信息交换对象,实现跨机构的大型综合与分布式的信息化系统。 面对这样一个大型的信息系统,XX高新区智慧园区建设首先必须建立完善的标准体系和相关制度。保障XX高新区智慧园区生态XX高新区智慧园区建设标准的可持续发展能力,实现真正意义上的互联互通。 1.2.1标准在系统建设中的作用 XX高新区智慧园区建设与标准规范建设是相辅相成的。一方面,生态XX高新区智慧园区各项内容的建设必须遵循标准和规范,其设计、开发和实施等需要标准和规范进行指导;另一方面,标准和规范的制订和维护离不开生态XX高新区智慧园区的建设实践,标准和规范必需符合实际需求,随着生态XX高新区智慧园区建设的不断建设和推广,标准和规范也要根据生态XX高新区智慧园区建设的进展不断完善。 没有规矩不成方圆,生态XX高新区智慧园区及其配套体系的建设需要相应的标准和规范进行指导。标准和规范具有以下指导作用: ?有利于确保XX高新区智慧园区相关信息共享和业务协同; ?有利于确保XX高新区智慧园区建设网络互联互通; ?有利于确保XX高新区智慧园区建设安全可靠;

人力资源的优化配置模型

人力资源的优化配置模型 摘要 本文通过合理假设,在考虑到公司的人员结构,工资情况,以及所接项目要求的因素下,把公司合理安排技术人员、人力资源问题转化为线形规划中的目标函数与约束条件问题,建立模型。从而使人力资源得到合理的配置,使公司每天得到最大的直接收益。 从公司一方的利益出发,得到了使公司获得最大利益的目标函数,并考虑到公司以及各项目对总人数的限制,得到总的约束条件。用数学软件lingo与lindo求出了人员分配的最优解,再得出的最优解的基础上随机取值与其比较,用matlab对数据进行处理及计算。分析与比较之后得出最优的人员分配如下:A项目高级工程师1人,工程师6人,助理工程师2人,技术员1人;B项目高级工程师5人,工程师3人,助理工程师5人,技术员、3人;C项目高级工程师2人,工程师6人,助理工程师2人,技术员1人;D项目高级工程师1人,工程师2人,助理工程师1人,技术员0人。公司达到的最大收益为27090.00元每天。 关键词:(线性规划目标函数约束条件 lingo lindo matlab 最优解人力资源)

一问题重述 “PE公司”是一家从事电力工程技术的中美合资公司,现有41个专业技术人员,其结构和相应的工资水平分布如表(一) 表(一) 目前,公司承接四个工程项目,其中两项是现场施工监理,分别在A地和B地,主要工作在现场完成;另外两项是工程设计,分别在C地和D地,主要工作在办公室完成。由于四个项目来源于不同客户,并且工作的难易程度不一,因此,各项目的合同对有关技术人员的收费标准不同,具体情况如表(二) 表(二) 为了保证工程质量,各项目中必须保证专业人员结构符合客户要求,具体情况如表(三)

数学建模资源分配

目录 一、问题重述 (2) 二、符号说明 (2) 三、模型假设 (3) 四、问题分析 (3) 五、模型建立与求解 (4) 六、模拟程序设计 (6) 七、误差分析 (7) 八、模型的应用 (7) 九、模型评价 (7) 十、小结 (8) 十一、参考文献 (10)

一、问题重述 某储蓄所每天的营业时间是上午九点到下午五点,根据经验每天不同的时间段所需要的服务员数量如下: 储蓄所可以雇佣全时和半时两类服务员。全时服务员每天报酬100元,从上午9;00到下午5:00,但中午12:00到下午2:00之间必须安排一小时的午餐时间。储蓄所每天可以雇佣不超过3名的半时服务员,每个半时服务员必须连续工作4小时,报酬40元。问该储蓄所应如何雇佣全时和半时两类服务员?如果不能雇佣半时服务员,每天至少增加多少费用?如果雇佣半时服务员的数量没有限制,每天可以减少多少费用? 二、符号说明 y1,y2,y3,y4,y5——————1:00至2:00为x2.半时服务员从9:00至1:00以 小时为单位的人数; x1————————————12:00至1:00为为全时服务员人数; x2————————————1:00至2:00为为全时服务员人数;

三、模型假设 1.题中所给的数据是在微小的范围内变化的数据。 2.所给的数据基本上有效。 3.目标函数就是所求的资源分配方案。 四、问题分析 本问题是一个资源决策分配的最优化问题数学模型。主要是针对根据不同的报酬雇佣全时与半时服务员的如何分配问题, 首先应定义了相关的决策变量,对不同的条件约束,列出对应的目标函数,利用相关的工具进行操作,最后对结果进行分析. 问题的关键 1. 定义相关的决策变量. 列出目标函数。 2. 转化为定量说明。 3. 列出目标函数。 (1)分析问题,收集资料。需要搞清楚需要解决的问题,分析有可能的情况。 (2)建立模拟模型,编制模拟程序。按照一般的建模方法,对问题进行适当的假设。也就是说,模拟模型未必要将被模拟系统的每个细节全部 考虑。模拟模型的优劣将通过与实际系统有关资料的比较来评价。如 果一个“粗糙”的模拟模型已经比较符合实际系统的情况,也就没有 必要建立费时、复杂的模型。当然,如果开始建立的模型比较简单, 与实际系统相差较大,那么可以在建立了简单模型后,逐步加入一些 原先没有考虑的因素,直到模型达到预定的要求为止。编写模拟程序 之前,要先画出程序框图或写出算法步骤。然后选择合适的计算机语 言,编写模拟程序。

人力资源分配数学建模论文

数学建模论文 ——人力资源安排问题

本题的背景是在当今社会的企业中如何来实现人力资源分配,来完成不同的目标,我们这道题要解决的就是如何安排人力资源是项目最早完成,我们解决这道题的具体思路是,考虑该问题为指派问题,以消耗的最小总时间来作为目标函数,然后跟具体题意来找出约束条件,然后利用lingo软件进行编程计算,最后将得出的结果导入excel进行整理,给出最后答案。 针对问题1、2,首先根据问题,我们利用优化方法来建立目标函数,然后分别找出约束条件,使其满足题意,采用lingo软件变成计算得出最优解,并分析最优值,同时给出最后答案。由于问题2是在问题1的基础之上增加了一个约束条件,因此前两个问的模型基本一致。 针对问题3、4审校任务是要在翻译完成之后开始,因此问题3、4也可以采用问题1、2的思想来建立数学模型,然而问题3在求出结果之后,我们发现我们所要的结果与所求的结果存在一定误差,因此我们将对问题3的结果做人工处理,对G的工作任务作其局部调整,从此求得最优结果。而问题4是在问题3的基础之上加了一个约束条件,因此问题4的模型和处理方法基本一致。 关键词 指派问题人力资源 lingo编程

在企事业单位,人力资源部门经常要根据当前情况把人员分配给即将开始的项目。一般地,对项目而言,越早完成越好;而对人力资源部门而言,在该项目上所花费的人力越少越好。 现有一个项目,需要把一份中文资料翻译成英语、法语、日语、德语和俄语。已知A、B、C、D、E、F和G七个人翻译该资料所需要花费的时间如表1所示,且这七个人均表示可参加该项目。【注意:为了译文的连贯性,不允许两人或两人以上做同一种译文的翻译工作。一个人在同一时间只能做一种译文的翻译工作。】 表1. 七人五语种翻译用时表(单位:天) 英语法语日语德语俄语 A 2 15 13 1 8 B 10 4 14 15 7 C 9 14 16 13 8 D 7 8 11 9 4 E 8 4 15 8 6 F 12 4 6 8 13 G 5 16 8 5 10 试通过建立数学模型(而非枚举法)回答下述问题。 问题1. 应该如何进行人力资源的安排使得该项目尽早完成? 问题2. 在问题1中若规定每人最多承担一种译文的翻译工作,试求相应的最优人力资源安排方案。 问题3. 接上级通知,为了保证翻译的质量,需要对翻译之后的译文进行审校且规定同一个语种的审校人和翻译者不能为同一人。显然,在这种新的要求下,该项目完成当且仅当所有的译文均审校完。已知这七人均表示可以参加审校工作,他们审校这五种译文的用时如表2所示。【注意:对于每个语种,只有当该语种的译文完全完成之后才能进行该语种译文的审校工作。为了译文的连贯性,不允许两人或两人以上做同一种译文的审校工作。一个人在同一时间只能做一种译文的审校工作。】问:应该如何进行人力资源的安排使得该项目尽早完成? 表2. 七人五语种审校用时表(单位:天) 英语法语日语德语俄语

城市公共基础数据库建设方案

城市基础数据库系统建设方案

1.系统概述 长期以来,政府各部门内部拥有着大量城市基础数据资源,但由于管理分散,制度规范不健全,造成重复采集、口径多乱、数出多门;各部门的指标数据自成体系,标准不一,共享程度较差。随着政府向“经济调节、市场监管、社会管理和公共服务”管理职能的转变,就要求必须能够全面、准确掌握全地区经济社会发展态势,强化政府部门掌控决策信息资源的能力,政府部门间信息资源整合与共享需求越来越紧密,但当前部门间信息共享多是点对点方式,没有统一的数据交换管理平台。因此各部门对加快解决数据资源分散管理、数据共享不足的问题需求十分迫切,需要建立城市基础数据库(以下简称智慧城市公共基础数据库)系统以解决以上问题。 依托智慧城市公共基础数据库系统的建设,可以实现各委办局、各所辖地区的经济社会综合数据采集交换,为各部门提供更广泛的信息共享支持,一方面数据信息从各委办局、各所辖地区整合接入,另一方面也为政府和这些接入部门提供全面的共享服务。同时,以智慧城市公共基础数据库指标体系建立为基础,整合来自各委办局和各所辖地区的、经过审核转换处理的数据资源,可实现对经济社会信息的统一和集中存储,确保数据的唯一性和准确性,为今后政府工作提供一致的基础数据支持。 数据整合共享只是手段,数据分析服务才是目的。依托智慧城市公共基础数据库系统建设,可有效整合各政府部门所掌握的全市经济社会信息资源,满足政府业务对统一数据资源共享需要,进而提升形势分析预测水平,对政府在发展规划、投资布局、资源环境、管理创新、科学决策等业务提供强有力支持,提高了政府部门掌控全市经济社会发展态势能力。 2.建设目标 1)建立科学合理的智慧城市公共基础数据库指标体系,力求全面反映地区经济和社会发展的总体情况: 2)有组织、有计划、持续地对政府统计部门、政府各部门以及国民经济行业管理部门负责统计的关系到地区经济与社会发展的信息资源进行收集、整合,

国防科技工业基础数据体系建设的意义和原则

国防科技工业基础数据体系建设的意义和原则 国防科工委信息中心罗建国阮志宏林丽赵越 一、引言 1.国防科技工业电子政务建设的总体要求 国防科技工业是国家战略性产业,是武器装备研制生产的物质与技术基础和国家先进制造业的重要组成部分,是国家科技创新体系的一支重要力量,对国民经济发展和科技进步具有重要的推动作用。 通过国防科技工业电子政务建设,可以有效履行国防科工委政府职能、提高管理和决策水平,为加强对国防科研生产的统一领导和计划调控,统筹规划国防科技工业建设,保持规模适度、专业配套、布局合理的国防科研生产能力提供有力支撑;对于全面了解和掌握武器装备的科研生产能力、调控运行质量,科学规划和制定国防科技工业发展战略、实行有效管理和决策,具有重要意义。国防科技工业电子政务建设应遵循国家电子政务建设的总体框架:以法律法规与标准化体系、管理体制的建设为保障,以基础设施建设为支撑、以信息资源开发利用为主线;坚持以应用为关键、服务为宗旨。如下图所示: 2.国防科技工业基础数据体系建设的内涵 国防科技工业基础数据是国防科技工业信息资源的重要组成部分,是反映和描述国防科

技工业实现军工经济发展和武器装备建设所必需的生产力及相关要素总和的数据;国防科技工业基础数据体系建设则是通过建立数据调查、管理、开发、应用和维护的综合体系,快速、准确、持续地获得行业的基础性数据资源;进而,借助于相关的核算、监控和评估体系,可以为国防科技工业的有效管理和科学调控提供有力的支持。 国防科技工业基础数据体系建设作为国防科技工业电子政务建设的重点任务,一方面,要为基础应用建设提供数据支撑;另一方面,要为其他相关的信息资源的建设工作起到示范和推动作用,其重要性不言而喻,但其难度和复杂性也是非常巨大的。 3.国防科技工业基础数据体系建设的必要性 1)国外基础数据建设高度发展给我们带来了压力 世界发达国家十分重视基础数据建设工作,特别是美国,建立了丰富而全面的数据资源,支撑其国防工业基础能力精细化、体系化的评估工作,并根据评估结果提出政策措施,指导其国防工业基础转型。对照国外,我们在基础数据建设方面做的工作还不够,远远落后于发达国家水平,这就要求我们要花大力气做工作,力争早日缩短差距,迎头赶上; 2)对自身“家底不清” 目前我国国防科技工业发展迅速,成绩显著,但对“家底”并不十分清楚,反映军工企业基础产品、技术、设备设施,以及国防科技工业运行规律、产业结构等的基础数据缺乏或不全,需要建立健全相关的信息化手段和管理制度,摸清家底; 3)信息采集、管理、加工和分析的手段不全 搜集处理基础数据的采集系统、数据库系统和数据加工分析系统等现代化手段不健全、不系统,特别是服务于有关能力评估的数据调查、处理和评估分析系统还不成熟;大量的“信息孤岛”仍然存在,部门与部门间、系统与系统间、数据与数据间的有效整合,还有大量的工作要做,数据加工、分析工具还需要进一步开发和完善;

人力资源分配模型

人力资源分配与指派模型 摘要:随着我国经济的迅速发展,企业越来越多,人力资源管理也越来越重要,我国人力资源的现状特点是总量多、人才资源不足、科学文化素质低。本文中将主要讲运用线性规划来解决人力资源的分配,建立模型并利用Excel来求解,人力资源的分配问题还包括人员的指派问题,利用匈牙利算法来求解。分配问题通过对医院的人力资源分配来说明线性规划对人力资源合理分配,指派问题通过对不同工作由谁去做来说明人力资源的指派问题,从而获得最佳的经济效益。 关键字:人力资源分配指派线性规划Excel 匈牙利算法 一、前言 人力资源是社会各项资源中最关键的资源,是对企业产生重大影响的资源,历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。现在的许多企业就非常重视人力资源的管理。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中,为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。合理的人员配置不仅可以降低企业成本,还可以使企业的整体功能强化,我们知道人力资源配置有三种形式:移动配置型、流动配置型。移动配置型与流动配置型讲的都是岗位的调动问题,这种调动有依靠着人力资源的规划。 在企业管理中,人力资源管理涵盖的内容很广,有工作分析、人力资源规划、员工招聘与甄选、员工培训、职业生涯设计与管理、绩效考核、员工激励原理、薪酬管理、员工福利、员工关系管理、人力资源管理信息系统以及人力资源管理诊断等内容。我们知道每个企业都必须有合理的人力资源管理,只有这样企业才能很好的运行,只有人员安定了,企业才能正常运行。人力资源管理的目的是为了适应组织的发展、为了更有效的分配和使用人力、提高员工的满意度和促进员工的发展,为了给企业带来更多的经济效益,企业会想尽一切方法来管理好人力资源。 人力资源这个问题有很多内容是要考虑的,想要完全管理好人力资源问题是很困难的,我们现在也没有那个能力去解决所有有关人力资源的问题,对于人力资源这个管理问题,我想解决的是关于人力资源中人员工作时间的合理分配问题,以及人员指派问题,在人员分配的同时对于指派何人去完成这项工作也是要考虑的。这两个问题对于企业来说可以节约成本,获得更高的利益。我们分别来说明如何分配人员才是合理的,成为企业接受的方案。 二、提出问题 (一)、第一个问题:人员分配 某医院每天各时段内所需医护人员数计如下表, 设医护人员在某一时段开始上班, 并连续工作8 小时如表1, 问该医院怎样安排医护人员, 才能既满足工作需要, 又使配备的人员最少?

教育统一资源与数据中心运维项目招投标书范本

政府采购 招标文件 采购编号: NBZFCGG 项目名称:宁波智慧教育统一资源与数据中心运维项目 宁波市政府采购中心 二〇一八年七月

目录 第一部分投标邀请(招标公告) 第二部分项目需求说明及评标标准第三部分投标人须知前附表 第四部分投标人须知 第五部分合同格式 第六部分投标文件格式 第七部分其他文件格式

第一部分投标邀请(招标公告) 宁波市政府采购中心就“宁波智慧教育统一资源与数据中心运维项目”进行公开招标采购,现邀请合格供应商参加投标。 一、采购编号:NBZFCGG 二、采购需求: 宁波智慧教育统一资源与数据中心运维,详见需求说明。 三、采购预算(最高限价):.万元 四、供应商资格要求:、符合《政府采购法》第条的规定,且未列入“信用中国https://www.360docs.net/doc/5912380555.html,”网站失信被执行人、重大税收违法案件当事人名单、政府采购严重违法失信记录名单在禁止参加采购期限的供应商; 、本项目特定资格条件:不接受联合体投标。 五、标书发售日期:自公告发布之日起至年月日止(节假日及法定假日除外)。 六、标书售价、地点及方式:符合上述资格条件的供应商请到https://www.360docs.net/doc/5912380555.html,“采购公告”栏目下载电子招标文件。 七、投标截止时间:年月日:。 八、投标地点:宁波市鄞州区宁穿路号市行政服务中心四楼开标区(具体场所安排详见电子指示屏幕)。 九、开标时间:年月日:。 十、开标地点:宁波市鄞州区宁穿路号市行政服务中心四楼开标区(具体场所安排详见电子指示屏幕)。 十一、公告期限:自公告之日起个工作日。 十二、其他事项:符合资格条件的供应商请在宁波政府采购网(https://www.360docs.net/doc/5912380555.html,)上完成供应商注册工作,并于投标截止时间天前完成网上投标报名。 采购机构:宁波市政府采购中心 联系人:张先生TEL:- FAX: 地址:宁波市鄞州区宁穿路号市行政服务中心五楼邮编: 采购人:宁波市学校装备管理与电化教育中心/王老师/

出版社资源配置的数学模型

出版社的资源配置问题 摘要 本文综合考虑出版社的人力、生产等资源,以利润最大化为目标,合理配置书号,使出版的教材取得最好的经济效益。 书号是生产图书的前提条件,在书号有限的情况下,应合理规划书号的分配,使出版社达到最大的经济效益。本文分两步对出版社的资源进行配置,第一步,综合考虑消费者满意程度,市场占有率和销售额增长率三个因素,确定该出版社各分社的强势度,并按照强势度给各分社分配书号;第二步,根据利益最大化原则,将书号分配给具体的课程。 针对步骤一,首先对各学科的市场占有率、满意度和销售额增长率进行统计分析,利用线性拟合的方法,建立预测模型,估计出2006年的具体情况,然后以市场占有率,消费者满意度和销售额增长率为指标,利用主成分分析法求得各指标权重,并建立强势度评价模型,确定英语类和数学类为强势学科根据增加强势学科支持力度原则进行书号分配。 针对步骤二,以销售额最大为目函数,以有限的人力资源、书号分配原则为约束条件,建立整数规划模型,利用Lingo软件进行求解,得出各课程的分配方案。 最后,本文对模型进行了评价,提出了改进方案:引入WBS(工作分解结构)理念,首先画出层次结构图,然后通过对出版社资源配置的2个子项目——增大强势学科支持力度、提高销售额的分析,建立了多目标规划模型,并利用分层序列法进行求解。 关键词: 主成分分析;强势度;整数规划;WBS理念;分层序列法

1. 问题重述 本题是对出版社的资源进行配置。出版社的资源主要包括人力资源、生产资源、资金和管理资源等,它们都捆绑在书号上,经过各个部门的运作,形成成本和利润。 某个以教材类出版物为主的出版社,总社领导每年需要针对分社提交的生产计划申请书、人力资源情况以及市场信息分析,将总量一定的书号数合理地分配给各个分社,使出版的教材产生最好的经济效益。事实上,由于各个分社提交的需求书号总量远大于总社的书号总量,因此总社一般以增加强势产品支持力度的原则优化资源配置。资源配置完成后,各个分社根据分配到的书号数量,再重新对学科所属每个课程作出出版计划,付诸实施。 资源配置是总社每年进行的重要决策,直接关系到出版社的当年经济效益和长远发展战略。由于市场信息通常是不完全的,企业自身的数据收集和积累也不足,这种情况下的决策问题在我国企业中是普遍存在的。 本题附录中给出了该出版社所掌握的一些数据资料,根据这些数据资料,利用数学建模的方法,在信息不足的条件下,提出以量化分析为基础的资源(书号)配置方法,给出一个明确的分配方案,向出版社提供有益的建议。 2.问题分析 每一个图书的出版需要书号,因此书号的合理配置是出版社利润最大化的前提。出版社出版图书,从内部角度来看,存在着人力资源和生产资源有限的情况,从外部角度来看,存在市场占有率的不同,销售增长率不同和顾客满意度差异等情况。 首先本文要对 2001-2005年问卷调查数据进行统计分析,筛选出有用数据,并通过线性拟合的方法预测2006年的相关数据;在各分社的书号分配问题上,根据出版社资源分配的增加强势产品支持力度的原则,综合考虑市场占有率、满意度等方面,计划引入强势度的概念。然后,拟采用主成分分析法求取权重,计算各学科的强势度,并确定强势学科。本文尝试以强势学科书号尽量多为目标,以有限的书号为约束条件,建立整数规划模型,最终求得各学科所得书号。 在各分社书号已求得的基础上,本文欲以销售额最大为目标函数,以有限的

县级供电企业业务集约化管理的人力资源配置模型研究

县级供电企业业务集约化管理的人力资源配置模型研究 发表时间:2016-08-22T16:20:36.743Z 来源:《电力设备》2016年第11期作者:杨庆辉 [导读] 从现在的条件来看,人力资源的管理要遵循集约化、扁平化以及专业化的战略。 杨庆辉 (清远供电局 511515) 摘要:近年来,供电企业大力实施人才强企战略,不断夯实管理基础,对人员的总量进行有效地控制,更加重要的是对人力资源的配置要给予更多的关注。而现行的按照行政管理区域划分、就地平衡的道路发展方式,已难以适应电网日新月异发展的需要,客观上要求对企业的人力资源进行集约化管理。人力资源集约化是“三集五大”体系建设中最为重要的一环,具体工作包括机构设置、人员配置、劳动定员、薪酬管理等等。 关键词:供电企业;集约化管理;人力资源配置 1引言 从现在的条件来看,人力资源的管理要遵循集约化、扁平化以及专业化的战略,人力资源工作紧紧围绕“两个转变”和“四化”工作要求,坚持以“六个抓手”为引领,强化工作落实,锐意创新发展,不断加强人力资源集约化管理。在控总量、保质量、调结构、防风险、强基础等方面狠抓落实,各项工作都取得了显著成效。 按照现代企业扁平化架构、集约化管理的发展趋势,建设“三集五大”体系,是深入贯彻落实科学发展观、服务和促进经济发展方式转变的具体实践,是生产关系适应生产力发展的必然要求,是实现战略目标、创建“两个一流”的必由之路。推进对人力资源集约化管理提出了更高的要求,是当前需要认真分析和思考的重要问题。 2县级供电企业人力资源管理存在的问题 2.1人力资源管理机制上的缺陷 部分县级供电企业人力资源管理缺乏科学的认识缺乏完整的人才规划,县级供电企业机构设置小而全的局面尚未根本转变,配置资源的集约化程度还需提高,人力资源的相关矛盾还较为集中,部分的岗位规范还没有得到系统的贯彻落实,大量的超员以及一线生产缺人现象较为普遍,许多用工管理制度并不规范,处理这些问题的任务仍然比较困难。 2.2缺乏复合型经营管理的人才 在一些县级供电企业,由于长期以来存在的重视生产、轻视管理的理念,因此,在招收录用工作人员时,入职的大多是理工科大学生、中专生或技校生学,管理懂经营的人才不多,高层次复合型人才少,企业发展与技术骨干缺乏矛盾突出,部分有学历有职称的员工,实际业务工作能力有待进一步提高,人才结构较为单一,未能形成一支扎实的基层技术人才队伍。 2.3在员工薪酬晋升上存有不足 在职工职业生涯的选取方面覆盖不全,各级管理、技术、技能人才的作用尚未得到充分发挥,培训激励机制尚不完善,各种矛盾集中突现,培训的有效性以及系统性亟需改变,此外,由于一些绩效工资制度还没有实现日常管控与过程管控的结合,因此,现有的工资薪酬制度对基层员工的帮扶力度并不是很大,基本工资制度有待进一步完善这些问题都对人力资源管理工作提出了新的课题和挑战。 3县级供电企业业务集约化管理的人力资源配置的必要性 集约化管理是现代企业提高效率与效益的基本取向。集约化的“集”就是指集中,集合人力、物力、财力、管理等生产要素,进行统一配置,集约化的“约”是指在集中、统一配置生产要素的过程中,以节俭、约束、高效为价值取向,从而达到降低成本、高效管理,进而使企业集中核心力量,获得可持续竞争的优势。 集约化原是经济领域中的一句术语,本意是指在最充分利用一切资源的基础上,更集中合理地运用现代管理与技术,充分发挥人力资源的积极效应,以提高工作效益和效率的一种形式。只有这样,方能保证企业的可持续发展。因此,正确的企业发展观,就应该以效益为中心,追求内涵式增长。 第一,作为国有骨干企业,人力资源集约化管理、加快管理体制建设是公司贯彻落实科学发展观、加快推进电力发展方式转变、服务国家经济发展方式转变的重要举措。集约化、扁平化、专业化的组织架构与管理模式,将有效解决管理层级多、链条长、核心资源配置效率低等体制性问题,改变粗放式发展方式,从而进一步提升运营效率,提高服务水平。 第二,企业已进入坚强智能电网发展新阶段,以往各个管理层级下小而全的建设、检修、运维队伍,已不能满足大电网时期的建设、运行、维护要求。人力资源集约化管理是企业遵循生产关系适应生产力发展要求,加快构建新型电网管理体制机制的选择,有力地发挥了市场经济配置资源的基础性作用,提升了企业活力。 第三,在人力资源集约化管理过程中,企业还着重解决了主辅分离、主多分幵等问题,厘清了核心资源与优势。从员工流入与流出、物资采购与供应,到工程建设、运维检修、市场营销等各环节,都建立了完整规范的管理秩序。 4电力企业人力资源进行集约化管理的具体措施 4.1科学规划人力资源分配 针对部分电力企业不能根据自身的现状和发展需求进行人力资源分配的问题,企业内的相关部门要将人力资源进行合理的划分,划分依据可以是员工的学历、工作能力、工作效率等。在进行划分之后,根据企业发展的不同需求将这些员工进行分配,例如,工作能力较强的员工可以分散分配到企业的营销部门,专业素质过硬的可以分配到技术部门等等。科学的规划人力资源,为企业提供了战略性的、长期的发展方向,促进了电力企业的可持续发展。 4.2优化电力企业的组织结构和岗位管理 优化电力企业的组织结构和岗位管理是电力企业人力资源进行集约化管理的首要步骤,这是从源头上充实了电力企业工作人员的工作力量和能力,也是强化人力资源管理的有利条件。人力资源集约化的服务理念要将人力资源的机构设置更扁平,对企业内各部门的主要职

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