浅谈护理人力资源的现状与对策
浅谈护理人力资源的现状与对策
发表时间：2014-05-08T11:03:04.983Z 来源：《医药前沿》2014年第5期供稿作者：朱琳
[导读] 人力资源又称劳动力资源，是依附于个体的经济资源，用以反映人所拥有的劳动能力。
朱琳
（西藏军区总医院干部病房西藏拉萨 850007）
【摘要】人力资源是医院的第一资源，科学、规范的人力资源管理，将使医院具有可持续发展的竞争实力。当前，护理人力资源管理存在一些问题，包括人员数量不足、层次不明确、配置不合理、机制不健全等，为了促进护理人力资源管理的健康发展，应从提高人员绝对数量、合理配置人力资源和转变管理理念等对策入手应对。
【关键词】人力资源护理管理
【中图分类号】R471 【文献标识码】B 【文章编号】2095-1752（2014）05-0277-02
人力资源又称劳动力资源，是依附于个体的经济资源，用以反映人所拥有的劳动能力，对组织的效益和发展具有积极作用的劳动能力总和。人力资源管理是指对这一资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理，使人尽其才，才尽其用，以实现组织发展的目标。人力资源是医院的第一资源，科学、规范的人力资源管理，将使医院具有可持续发展的竞争实力。护理人力资源是指能满足社会护理需求，推动护理专业发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的护理人员的总和。它主要包括护理人员的数量、学历层次、职称层次和健康状况等方面。护理人力资源管理是利用护理管理学和相关学科的知识，对组织中的护理人员进行规划、培训、开发、利用等活动过程，目标是使人与岗位匹配，人与人科学匹配，人的需求与工作报酬匹配，提高护理工作效率。下面通过对护理人力资源管理存在问题的分析，提出一些建议和对策。
1 存在问题
1.1人员数量不足护理人力资源配备严重不足，床护比例严重失调，远低于世界平均水平。一方面在于需求增加。首先，随着人口的老龄化，社区护理人才需求凸显。其次，专科护理技术的开展，护士承担更多的工作。最后，因医院目前仍有大量的非护理岗位工作由护士承担，造成护理人员长期处于超负荷工作状态，影响了一线护士的工作积极性和队伍的稳定性，导致疲惫感增加，耐心缺失，不满情绪增加。另一方面护士流失明显。临床护理人员大量流失，可能与护士社会地位低、工作压力大、待遇低、个人发展受限等有关，致使护理服务与社会需求之间的矛盾更为凸显。
1.2护士层次不明确在实际工作中，由于病区人力不足，为了确保护理安全，在实际工作中，护士的使用并未体现能力的优势。专科护士与全科护士的区分也不明显，导致护理职责模糊，责、权、利不统一，影响了护理工作的效率提高。
1.3结构配置不合理主要是临床科室和非临床科室之间配备不合理，一线护士不断地向非临床科室流失，特别一些年资高或有特殊原因的护士，寻找各种原因要求退居“二线”，向门诊、行政后勤部门等非临床科室分流。另外，各科室繁忙程度不同，临床实践机会不等，导致各科室护士，特别是年轻护士能力、经验、素质参差不齐，一些年轻护士安于非繁忙科室现状，缺乏提高护理技术的主动性和积极性。
1.4激励机制不健全由于护理工作性质决定了其产生的经济效益不直观，绩效管理体系不完善等，导致对护理工作的重要性缺乏足够的认识，护理人员职业满足感低、职业认同感堪忧等现象。
2 相应对策
2.1提高护理人员的绝对数量原则上病区床位与护士比例至少达到1∶1.6，如这一目标无法在短期内实现，应弹性进行人员招聘，采用缓期过度的方法进行人员的补充和调整。
2.2合理配置护理人力资源管理者应对护理人员进行宏观调控和动态调整，体现分层管理，职责与护理人员学历、能力相对应，调整年龄结构，重视人才培养和使用目标，搭建学科研究平台，开展护理科研，从而达到最优化组合，这有利于提高护理工作质量及效率。可根据科室实际需要，对年轻护士进行科室轮转制排班，通过更多的临床实践提高技能，还可以实行弹性排班，既缓解人才急需的矛盾，又避免人力积压和浪费现象。
2.3转变管理理念变人事管理为人力资源开发，树立引人是基础，用人是关键，留人是保障，育人是“后劲”的管理理念。在护理团队中创立一种和谐文明、奋发进取的工作氛围。采用多劳多得的支付理念，薪酬与付出按一定比例进行调整。建立人才库，制订进修目标，使人员朝着更高的需要层次前进。
总之，我国护理事业发展任重而道远，人力资源管理更需要各方面的支持和协调，只有合理分配和利用人力资源，切实搞好人力资源规划，才能真正提高护理管理成效。
我国护理人力资源配置现状及研究进展
我国护理人力资源配置现状及研究进展 （作者：__________ 单位： ___________ 邮编： ___________ ） 护理人力资源是卫生人力资源的重要组成部分，护理人力资源管理除了会对护理质量产生直接影响，还会给护理人员本身带来负面影响，直接关系到医院的工作质量。对经过专业培训、掌握护理专业知识与技能的护理人员的合理管理在满足卫生服务多元化需求、提高护理质量、促进护理学科的发展中起着决定性作用[1]。由于我国经济整体水平较低和整个护理事业发展的相对落后，我国现在的护理人力资源配置情况并不合理。现将我国人力资源配置现状及研究进展综述如下。 1我国护理人力资源缺乏情况和原因 1.1护理人员严重不足我国现行的护理人员编制仍是根据1978年国家卫生部制定的《综合医院组织编制原则（试行草案）》 中有关规定确定的，要求医护比例1 :KG-*2]2，病床与病房护士比例为
1 [KG-*2]0.4。据2004年资料统计，在医护比方面，全国平均只有1 [KG-*2]0.68，而全球的医护比例已经达到 1 [KG-*2]2.698，亚洲的平均比例为1 [KG-*2]2.019，台湾地区1 [KG-*2]3.27 :2]。护理人员的不足，给临床护理工作带来了很大的难度，同时造成护士排班、各种应急情况的发生难以管理和解决。 1.2医学模式的转变以患者为中心的护理理念的深化，护理内涵不断拓展。随着整体护理和专科护理事业的发展，护士不仅要掌握大量的专业知识，而且还要和社会，社区以及家庭都要取得联系和对全面情况的了解，以对患者实施整体的全面的护理，使患者达到最佳的身心状态。这些都需要需要投入大量的人力对患者进行健康教育、心理支持等，直接护理项目及间接护理项目都增多 [3 ],护理人力相对不足。 1.3护理人员的流失严重护理工作辛苦且责任重大，却待遇低；夜班多，工作时间不规律；晋升难，前途无望等都是导致大量护理人员离开护理岗位的重要原因。此外，社会对护理事业的关注度不 高，护理编制被非护理人员占用较多。护士工作劳累、收入低、社会地位不高等因素导致护理人员的工作价值不能体现，加速了护理人员的流失。中国已经跨入老年化社会，老年护理学是护理学的一个分支，由于护理高等教育的发展，高学历人才越来越多，但是由于多方面的原因，护理人才专业承诺低下]4]，离职率高。 1.4实际床护比例远远低于国家标准临床工作中，实际占用床位远远高于核定床位，加床多，床位周转率快等均导致护理工作量的
2017年护理人力资源管理情况总结分析
2017年护理人力资源管理情况总结分析 一、护理人力配置 截止12月31日，全院护理人员共计46人。其中护理部主任1人，护士长6人。 1.护理人员科室分布情况 2.护理人员职称分布情况（不含消毒供应中心两名消毒员） 3.护理人员学历分布情况（不含消毒供应中心两名消毒员）
4.2017年辞职护理人员共计18名，离职率为28%。 其中：①入职1年内新员工离职2名，1-5年员工11名，6 年以上员工5名。②副主任护师1名，主管护师3名，护师1名，护士12名。 二、 护士岗位管理 1. 护理部及科室根据实际情况，再次对各岗护理人员岗位 职责进行了梳理和修订，手术室调整了巡回护士、洗手护士及麻醉复苏室护士的岗位职责；病区取消了助理护士岗位职责，并将相应工作职责调配至其他岗位；门急诊调整了急诊室护士工作职责。要求护理人员认真履行岗位职责。 2. 护理部、人事及科室共同对护士资质进行审核，完善了 护理人员技术档案，追踪新入职人员执业证书变更情况，护理部检查护士依法执业情况符合要求。 3. 医院研究决定于4月起发放员工工龄工资，进一步提高 了员工积极性，有效减少了因工资待遇离职人数。 5% 59% 36% 本科 大专 中专
4.特殊科室如消毒供应中心配备了相应防护设施，工作人员能落实职业防护措施，上半年护理人员未发生职业暴露及其他意外伤害。 5.护理部于5月修订了护理人员调配管理相关制度，建立了护理应急组及机动护士库，完善了紧急情况下护理人力资源调配方案、措施及流程，保障了突发应急事件时护理人力的调配和使用。 6.制定了机动库护士培训计划及方案，通过培训，使机动护士能掌握门急诊及住院患者接待处置流程、专科疾病护理常规，熟练掌握常见急救技能，以确保在突发事件以及特殊情况下能胜任突发事件的应急工作。 三、护士在职培训 1.护理部及科室均制定了护士分层级培训计划，并按照计划落实各层级护士的培训和考核。 2.护理部共组织培训14次，其中全院护士培训10次，护理管理人员培训1次，新入职护士培训1次，机动库护士培训2次。 3.护理部组织全院护士考核7次，其中理论考核5次，操作考核2次，考核合格率100%。 4.为了使心肺复苏操作更加规范，医院购置了一台全自动心肺复苏模型，对心肺复苏操作的准确性给予了有效指导。 5.全院护士均能积极参加成都市及青羊区继续教育活动，参与率100%，达标率100%。 6.护理人员外出培训共9次，25人次，其中护理技术培训1次，护理管理培训6次，手术室及消毒供应中心培训各1次。
护理人力资源情况分析
普外二科2015年护理人力资源情况分析 为医院和科室合理配置护理人力资源提供依据，提高护理人力资源利用效果，进而提高护理质量，现将2015年全科护理人力资源情况分析如下。 一、护理人员配置情况分析 截止2015年1月底，2013年前科室共有护士15名，2013年新进护士5名，2014年新进护士6名，现全科共有护士26人，其中护理岗26人。占护士总数的100%，病房编制床位数与病房护士比为1：0.50，实际开放床位数与病房护士比为1：0.325。 二、护理人员年龄结构分析 （一）整体。 全科护理人员平均年龄为28.57岁，趋于年轻化，充满活力。 （二）年龄结构分布。 1、30岁以下人员19人，占较大比例，为73%，应对这部分人群加大培养力度，作为护理队伍发展壮大的人才储备。 2、30-39岁人员2人，占比8%，这部分人员学历水平较高，处在人生的黄金年龄，人生观、价值观已发展成熟，具备丰富的临床经验和理论知识，为各科室的中坚力量。应对这部分人群加强文化教育，使其成为人文关怀理念的传播者，建立传帮带的人才培养机制，为下一阶段的管理队伍和专科人才形成人才库。 3、40-49岁以上人员4人，占比15%，这部分人员本身有着良好的医院文化底蕴，宜采取多种手段强化激励机制，鼓励学习，更新知识，适应护理工作发展的需要。 4 50岁以上人员1人，占比4%。 （三）性别分布。
在男女分配比例中，本科室均为女性。 三、护理人员学历结构分析 全科护理士大专以上学历25人，占全科护士96.1%；按照《中国护理事业发展规划纲要（2011-2015年）》到2015年底三级医院护士大专学历≥80%的要求，已完成学历教育目标，学历层次进一步提升，学历教育层次结构趋于合理。 1、硕士学历0人，占比0.0%。 2、本科以上学历9人，占比27%。一方面，科室鼓励在职护士通过自学考试或成人教育等方式努力提高学历层次；另一方面，近年来医院对新进护士提出了更高的学历要求，优先招聘本科护士，不再招收大专以下人员有关。 3、大专学历护理人员16人，占比69%。这部分人占比较大，是目前科室护理工作发展的重要力量，如能进一步加强培训教育，不断更新知识，对护理队伍的发展将起到很大的帮助。 4、中专学历1人，占比4%。该学历人员年龄52岁，以辅助班为主。 四、护理人员职称结构分析 全科护理人员26人中，副主任护师1人，占比3.85%，主管护师6人，占比23.07%，护师7人，占比26.92%，护士12人，占比46.16%。高级、中级、初级职称之比为1：2：7。今年，科室拟晋升正主任护师1人，副主任护师2人，高职称人员逐渐增多,科室护理人员梯队比较合理。 五、护理人员离职情况分析 2013年、2014年科室离职人数均为0人，离职率0.00%。从医院护理部分析的离职人员的年龄结构来看，24～29岁年龄群占比94%，从职业生涯发展的角度来看，这个年龄段属于人生职业发展的磨合期，流动性较高，科
护理人力资源管理现状及发展
护理人力资源管理现状及发展 【摘要】随着人类社会步入知识经济时代，人力资源成为最重要的资源，如何更好地开发、利用以及管理人力资源成为推动经济社会发展与进步的关键因素。对于医院而言，医护人力资源是最重要的人力资源组成部分，但是长期以来，护理人力资源的开发与利用没有得到应有的重视，当前，全球都面临着护理人力资源短缺的问题，而处于经济社会快速转型的中国尤为突出，如何有效开发、利用、管理护理人力资源对于医院而言越来越重要。本文首先对护理人力资源的内涵进行界定，再对邵阳市医专附属医院内部护理人力资源管理中存在的典型问题进行梳理与总结，最后针对邵阳市医专附属医院的实际情况，提出相应的管理对策。 【关键词】：护理；人力资源；管理
【Abstract】Along with human society entered the era of knowledge economy, human resources human resources has become the most important resource in the society, how to develop, use ,and manage the human resources has become a key factor in the process of promoting economic and social development and progress. For hospitals, doctoral and nursing human resources are the most important part of human resources, but for a long time, nursing human resources development and utilization has not been given due attention. At present, the world is facing a shortage of nursing human resources issues, especially for China, how to develop, use ,and manage the nursing human resources has become increasingly important for hospitals. Firstly, we define the meaning of nursing human resources, and then sort and summarize the typical problem in the management of nursing human resources inShaoyang provience, finally we give management strategies. 【Key word】Nurse; Human resource; Management
护理人力资源管理情况总结分析word版本
2015年护理人力资源管理情况总结分析 一、护士岗位管理 1、护理部根据医院实际情况，修订了各护理单元岗位职责及工作 标准。 2、科室对修订后的岗位职责和工作标准进行了培训和考核，护理 部也对全院各护理单元进行了该项考核，合格率100%。 二、护理人员资质审核 1、1月制定落实了《护士独立值班管理办法》，对独立值班护士 提出明确要求，有资质护士需上报护理部审批后方可独立值班。 规范了护士执业行为。 2、护理部加强了对护士注册情况的追踪，避免未注册护士或未变 更注册护士独立值班，有效规范了护士执业行为。 3、在护理人员资质审核中，发现一名主管护师无有效中级职称资 格证书，医院遂决定以护师职称聘任。 三、人力配置 截止2015年12月31日，护理部共计员工49人，护理部主任1名，院感专职管理人员1名，护士长6名。 除两名消毒供应中心工人外，其余人员数据如下： 1、护理人员职称分布情况
2、护理人员学历分布情况 3、护理人员工龄分布情况
四、护理人员流动情况 2015年医院辞职及辞退护理人员共计20名，具体情况如下： 1、治疗室1名护士于3月26日旷工后辞退； 2、医院原计划于今年增设二病区，上半年为储备人力，招聘较多 护理人员，但由于各种原因，二病区增设计划未能实行，经医院研究决定于9月辞退了5名护理人员，并按照劳动法规定给予相应补偿。 3、其他离职护理人员14名，离职率为22%。 其中：①入职1年内新员工离职5名，2-5年员工6名，6年以上员工3名。 ②主管护师1名，护师4名，护士9名。 护士离职原因分析： 1、收入不高是一般护士选择离职的首要因素，多数护士认为收入 与技术能力、工作量不成正比，或跳槽至其他医院，或不再从事护理工作。 2、个人因素如年龄、学历、婚姻状况、工作年限、职称等，都会 影响到护士的离职意愿。我院统计的个人原因中，有怀孕后家人要求其修养，有产后无人带小孩，有搬离城区等。 3、部分低年资护士或家属更倾向于选择公立医院。由于我国传统 观念，部分护士，特别是护士家长，认为民营医院在某些方面不如公立医院，在毕业初，由于没有工作经验，她们会选择民营医院作为过渡单位，当技术达到一定水平，她们就跳槽至公立医院。 五、绩效考核
浅谈护理人力资源的现状与对策
浅谈护理人力资源的现状与对策 发表时间：2014-05-08T11:03:04.983Z 来源：《医药前沿》2014年第5期供稿作者：朱琳 [导读] 人力资源又称劳动力资源，是依附于个体的经济资源，用以反映人所拥有的劳动能力。 朱琳 （西藏军区总医院干部病房西藏拉萨 850007） 【摘要】人力资源是医院的第一资源，科学、规范的人力资源管理，将使医院具有可持续发展的竞争实力。当前，护理人力资源管理存在一些问题，包括人员数量不足、层次不明确、配置不合理、机制不健全等，为了促进护理人力资源管理的健康发展，应从提高人员绝对数量、合理配置人力资源和转变管理理念等对策入手应对。 【关键词】人力资源护理管理 【中图分类号】R471 【文献标识码】B 【文章编号】2095-1752（2014）05-0277-02 人力资源又称劳动力资源，是依附于个体的经济资源，用以反映人所拥有的劳动能力，对组织的效益和发展具有积极作用的劳动能力总和。人力资源管理是指对这一资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理，使人尽其才，才尽其用，以实现组织发展的目标。人力资源是医院的第一资源，科学、规范的人力资源管理，将使医院具有可持续发展的竞争实力。护理人力资源是指能满足社会护理需求，推动护理专业发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的护理人员的总和。它主要包括护理人员的数量、学历层次、职称层次和健康状况等方面。护理人力资源管理是利用护理管理学和相关学科的知识，对组织中的护理人员进行规划、培训、开发、利用等活动过程，目标是使人与岗位匹配，人与人科学匹配，人的需求与工作报酬匹配，提高护理工作效率。下面通过对护理人力资源管理存在问题的分析，提出一些建议和对策。 1 存在问题 1.1人员数量不足护理人力资源配备严重不足，床护比例严重失调，远低于世界平均水平。一方面在于需求增加。首先，随着人口的老龄化，社区护理人才需求凸显。其次，专科护理技术的开展，护士承担更多的工作。最后，因医院目前仍有大量的非护理岗位工作由护士承担，造成护理人员长期处于超负荷工作状态，影响了一线护士的工作积极性和队伍的稳定性，导致疲惫感增加，耐心缺失，不满情绪增加。另一方面护士流失明显。临床护理人员大量流失，可能与护士社会地位低、工作压力大、待遇低、个人发展受限等有关，致使护理服务与社会需求之间的矛盾更为凸显。 1.2护士层次不明确在实际工作中，由于病区人力不足，为了确保护理安全，在实际工作中，护士的使用并未体现能力的优势。专科护士与全科护士的区分也不明显，导致护理职责模糊，责、权、利不统一，影响了护理工作的效率提高。 1.3结构配置不合理主要是临床科室和非临床科室之间配备不合理，一线护士不断地向非临床科室流失，特别一些年资高或有特殊原因的护士，寻找各种原因要求退居“二线”，向门诊、行政后勤部门等非临床科室分流。另外，各科室繁忙程度不同，临床实践机会不等，导致各科室护士，特别是年轻护士能力、经验、素质参差不齐，一些年轻护士安于非繁忙科室现状，缺乏提高护理技术的主动性和积极性。 1.4激励机制不健全由于护理工作性质决定了其产生的经济效益不直观，绩效管理体系不完善等，导致对护理工作的重要性缺乏足够的认识，护理人员职业满足感低、职业认同感堪忧等现象。 2 相应对策 2.1提高护理人员的绝对数量原则上病区床位与护士比例至少达到1∶1.6，如这一目标无法在短期内实现，应弹性进行人员招聘，采用缓期过度的方法进行人员的补充和调整。 2.2合理配置护理人力资源管理者应对护理人员进行宏观调控和动态调整，体现分层管理，职责与护理人员学历、能力相对应，调整年龄结构，重视人才培养和使用目标，搭建学科研究平台，开展护理科研，从而达到最优化组合，这有利于提高护理工作质量及效率。可根据科室实际需要，对年轻护士进行科室轮转制排班，通过更多的临床实践提高技能，还可以实行弹性排班，既缓解人才急需的矛盾，又避免人力积压和浪费现象。 2.3转变管理理念变人事管理为人力资源开发，树立引人是基础，用人是关键，留人是保障，育人是“后劲”的管理理念。在护理团队中创立一种和谐文明、奋发进取的工作氛围。采用多劳多得的支付理念，薪酬与付出按一定比例进行调整。建立人才库，制订进修目标，使人员朝着更高的需要层次前进。 总之，我国护理事业发展任重而道远，人力资源管理更需要各方面的支持和协调，只有合理分配和利用人力资源，切实搞好人力资源规划，才能真正提高护理管理成效。
(完整版)紧急情况下护理人力资源调配方案
紧急情况下护理人力资源调配方案 为保证病人安全,紧急情况下迅速调配护理人员到位,确保护理工作高效、安全、有序的开展。特制定紧急情况下护理人力资源调配方案。 1、建立以分管院长領导,以护理部主任为组长、护土长为成员的护理人力应急调配领导小组。组员要求工作能力强、业务精、思想素质高、身体健康。 2、凡遇到突发公共卫生事件、传染病流行,突发重大伤亡事故及其他严重威胁人群健康的紧急医疗抢救、特殊急危重病人护理、病房紧急缺编等突发事件,各科应及时向护理部报告。 3、报告程序 (1)、正常上班时间:护士→护士长、科主任→护理部主任→分管院长 (2)、中班、夜班、节假日:护士→护士长、科主任→总值班→护理部主任→分管院长 (3)、特别紧急情况下,可根据具体情况越级上报或直接通知相关人员,或向其他科室人员请求紧急援助。 4、调配原则 (1)、各护理单元护士长必须合理安排好本单元内的人力资源,并确定在特殊情况下的替代人选,如节假日,各护理单元必须安排备班,备班者电话要保持畅通,做到随叫随到。 (2)、各护理单元护士长根据危重病人的比例、手术数、床位使用率实行弹性排班。 (3)、各护理单元遇到下述情况之一时，原则上先由科护士长在所管辖的各护理单元间进行调配。 4、护理部接到报告后,应立即启动紧急情况下护理人力资源调配方案,由护理人力应急调配领导小组统一指挥,协调各方面的工作,各科室应本着以大局为重的原则,服从医院和护理人力应急调配领导小组的调配,不得以任何理由推诿、拒绝。 5、护理应急调配小组成员应随时待命,保持24小时通讯通畅,一旦有任务必须30分钟内到达医院,投入急救工作。护理部统一调配任何科室人员,保证及时有效上岗。护士不得以任何借口拒绝和拖延,否则一切后果由本人负责。 6、具体调配方案根据紧急事件情况、危重病例数、病情、护理人员缺编情况等因素合理配备,必要时全院护理人员参加,统一服从调配,保障紧急状态下护理安全与护理质量。 7、护理部配备一定数量的护理人员,组成应急调配小组,遇抢救任务时统一调配。护理部有计划、有组织、有系统地对护理应急调配小组成员进行院内院外的业务培训，提高小组成员专科理论知识、实践技能及应急反应能力。 8、应急调配小组成员接到应急通知应及时根据指令参与应急工作,凡接到应急通知不能及时到岗者,将追究责任到个人,并纳入护理质量考核及医院年度考核,情节严重者根据医院规章制度及相关法律法规处置。
产科紧急情况下护理人力资源调配方案
产科紧急情况下护理人力资源调配方案 为保证产科护理安全和护理工作质量，当遇到特殊紧急状况，在岗人员不能坚持正常工作时，能够迅速调配护理人员到位，特制订紧急情况下护理人力资源调配方案： 1、建立以科主任、护士长领导，全科护理人员为成员的产科护理人力应急调配小组。 2、凡遇到特殊紧急下，危重病人的护理、待产妇、产妇突然增多的情况，护士应及时向护士长报告。 3、报告程序： （1）正常上班时间：责任组长报告→护士长、科主任报告→科护士长报告→护理部主任报告→分管院长； （2）节假日：责任组长报告→护士长、科主任报告→护理总值班报告→护理部主任报告→分管院长。 4、护士长接到报告后，应立即启动紧急情况下护理人力资源调配方案，由护士长统一指挥、协调各方面的工作，各成员应本着大局为重的原则，服从护士长的调配，不得以任何理由推诿拒绝。 5、科室护士必须保证24小时通讯畅通，遇到紧急情况，被调配人员必须在30分钟内到岗。 6、具体调配方案根据紧急事件情况、危重病例数、患者病情及护理人员缺编情况等因素合理配备，必要时全科护理人员参加，统一服从调配，保障紧急状态下护理安全与护理工作质量。 7、应急调配小组成员接到应急通知后及时根据指令参与应急工作；凡接到应急
调配通知不能及时到岗者，将责任到人，并纳入护理人员当月考核及年度考核。 产科护理人员调配规定 如遇科室产妇突然增多或遇到危重特护患者无法按护理级别护理病人时，产科实行护理人员弹性排班制： 1、根据季节闲忙程度合理安排护理人员的公休； 2、在正常排休人员中储备2名护士为二线备班，高年资护士为第一备班，低年资护士为第二备班。 3、新岗护士晚夜班遇到护理难题，第一备班为夜班科老师，第二备班为带教老师。 面对强大的对手，明知不敌，也要毅然亮剑，即使倒下，也要化成一座山
护理人力资源情况分析
精心整理 普外二科2015年护理人力资源情况分析 为医院和科室合理配置护理人力资源提供依据，提高护理人力资源利用效果，进而提高护理质量，现将2015年全科护理人力资源情况分析如下。 一、护理人员配置情况分析 截止2015年1月底，2013年前科室共有护士15名，2013年新进护士5名，2014100%1：123底蕴，宜采取多种手段强化激励机制，鼓励学习，更新知识，适应护理工作发展的需要。 450岁以上人员1人，占比4%。 （三）性别分布。 在男女分配比例中，本科室均为女性。 三、护理人员学历结构分析
全科护理士大专以上学历25人，占全科护士96.1%；按照《中国护理事业发展规划纲要（2011-2015年）》到2015年底三级医院护士大专学历≥80%的要求，已完成学历教育目标，学历层次进一步提升，学历教育层次结构趋于合理。 1、硕士学历0人，占比0.0%。 2、本科以上学历9人，占比27%。一方面，科室鼓励在职护士通过自学考试或成人教育等方式努力提高学历层次；另一方面，近年来医院对新进护士提出了更 3 4 看，这个年龄段属于人生职业发展的磨合期，流动性较高，科室护士长应该关注护理人员个人成长方面的需求，注意她们的心理变化，提前做好沟通工作，尽量降低离职率。 六、护理人员资源管理存在的问题分析 1、临床护士编制不足。 按我科情况来看，病房编制床位数与病房护士比为1：0.50，实际开放床位数与
病房护士比为1：0.325。护理人员常处于一种超负荷状态，对护理队伍的稳定性有一定影响。 2、临床护理人员流失。 护理人员的流失可导致临床护理人员绝对不足。由于临床一线护士短缺，工作辛苦，加上频繁的夜班，生活节律紊乱，工资福利与辅助科室比差距不大，容易导致护士在取得中级职称或稍上了年龄，就想方设法离开临床到行政、医技、后勤等 3 1 2 3 使知识充分发挥，岗位明确，职责清楚，使各技术职称的护理人员都能有效地发挥自己的作用。 4、继续做好护士继续教育，提高护理队伍素质。尽量为护理人员创造机会，提供多渠道、多层次的在职教育，同时鼓励高学历教育，提高素质。 5、科室实行人力资源弹性调配。制定紧急情况人力资源调配预案和科室二线人员值班制度等，遇到非预期的病人增加及护理人员突发急病和各类假期，导致病
护理人力资源管理的现状分析与策略
护理人力资源管理的现状分析与策略 发表时间：2011-11-10T16:18:42.853Z 来源：《中外健康文摘》2011年第26期供稿作者：龙英华刘银艳[导读] 建立人才库，制订进修目标，使人员朝着更高的需要层次前进。 龙英华刘银艳（中山大学附属第一医院广东广州 510080） 【中图分类号】R471【文献标识码】B【文章编号】1672-5085（2011）26-0293-02 【摘要】总结护理人力资源管理中存在问题，主要包括护理人力资源总量不足、护士使用方面层次不明确、结构配置不合理、激励机制不健全、教育与现实脱节和培训欠缺。认为应加强护理人力资源规划及合理配置护理人力资源、进行职业发展规划，稳定护理队伍、加强培训，提高护理人员整体素质，充分运用激励机制。 【关键词】人力资源护理管理 人力资源管理是运用现代化的科学方法，将人作为特殊的资源进行开发及利用，使人尽其才，才尽其用，以实现组织发展的目标。[1]人力资源是医院的第一资源，科学、规范的人力资源管理，将使医院具有可持续发展的竞争实力[2]。护理人力资源是指能满足社会护理需求，推动护理专业发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的护理人员的总和。它主要包括护理人员的数量、学历层次、职称层次和健康状况等方面[3]。护理人力资源管理是通过对医院护理人员进行合理安排和有效利用，充分调动员工的积极性，使护理人员的个人潜能发挥到最大限度，减低人员成本，配合其他护理管理职能，提高护理工作效率，实现组织目标的工作过程[4]护理人力资源科学的开发与管理，是提升护士能力，是稳定护士队伍，减少护士流失，提高护理质量的有效方法[5]。下面通过对护理人力资源管理现状的分析，提出一些建议和对策。 1 目前现状 1.1数量不足护理人力资源配备严重不足，床护比例严重失调，远低于世界平均水平。一方面在于需求增加。首先，随着人口的老龄化，社区护理人才需求凸显。其次，专科护理技术的开展，护士承担更多的工作。最后，因医院目前仍有大量的非护理岗位工作由护士承担，造成护理人员长期处于超负荷工作状态，影响了一线护士的工作积极性和队伍的稳定性，导致疲惫感增加，耐心缺失，不满情绪增加。另一方面护士流失明显。调查发现造成护士离职原因依次排序为改行、出国、考研、其他（转业、辞职、调出、解聘) [8]。临床护理人员大量流失，可能与护士社会地位低、工作压力大、待遇低、个人发展受限等有关，致使护理服务与社会需求之间的矛盾更为凸显。 1.2护士层次不明确在实际工作中，由于病区人力不足，为了确保护理安全，在实际工作中，护士的使用并未体现能力的优势。高学历人才在科研方面的优势也没有得到很好地发挥。由此可见，护理人力资源管理中存在问题并不是单一的，而是相互影响的。 1.3结构配置不合理一是临床科室和非临床科室之间配备不合理，一线护士不断地向非临床科室流失，特别一些年资高或有特殊原因的护士，寻找各种原因要求退居“二线”，向门诊、行政后勤部门等非临床科室分流；二是护理部不能根据各临床科室的实际工作需要及时进行人力调整，导致临床科室忙闲不均。 1.4激励机制不健全由于护理工作性质决定了其产生的经济效益不直观，绩效管理体系不完善等，导致对护理工作的重要性缺乏足够的认识，导致护理人员职业满足感低、职业认同感堪忧等现象。 1.5教育与现实培训脱节护理教育缺乏针对性和实用性，不能根据社会需求进行护理课程体系改革的研究。为顺应时代的要求，就必须向管理要效益、降低成本，进行内部挖潜力和结构调整，建立优质、高效、长效的运行机制，不断提高临床服务质量和效率，最大限度地保障人民健康。 2 相应对策 2.1提高护理人员的绝对数量绝对数量的提高有赖于院领导的大力支持，原则上病区床位与护士比例至少达到1∶4，对于无法短期内实现的目标，应弹性进行人员招聘，采用缓期过度的方法进行人员的补充和调整。 2.2合理配置护理人力资源保证工作的连续性和有效性，降低医院人力成本。管理者应对护理人员进行宏观调控和动态调整，体现分层管理，职责与护理人员学历、能力相对应，调整年龄结构，重视人才培养和使用目标，搭建学科研究平台，开展护理科研，从而达到最优化的组合，利于提高护理工作质量及效率。按需排班，弹性排班，既缓解人才急需的矛盾，又避免人力积压和浪费现象。 2.3完善激励机制表彰先进，树立典型，在团队中形成争先创优的良好风气。在护理团队中创立一种和谐文明、奋发进取的工作氛围。采用多劳多得的支付理念，薪酬与付出按一定比例进行调整。建立人才库，制订进修目标，使人员朝着更高的需要层次前进。 2.4建立规范的培训体系规范护理培训体系，建立和完善包括岗前培训、继续教育在内的终身培训体系，形成适合护理工作发展的人才培养模式。针对专业特点和对护士知识、技术和能力的要求，进一步调整护理教育的层次结构，稳步扩大护理培训规模，积极发展多层次、多渠道、多规格的在职教育，为护理人员广开学路，不断改善各级护理人员的学历结构和知识结构，建立护理继续教育和科研的专项经费，保证经费落实。 综上所述，我国护理事业发展任重而道远，人力资源管理方面需要各个管理层的支持和协调，合理分配和利用人力资源，是护理管理成效的关键。发展壮大护理队伍，充实护理工作内涵，为我国的护理事业发展做出贡献。参考文献 [1]湛新民.新人力资源管理[M].北京:中央编译出版社，2002:12-19. [2]朱淑群，车文芳，郑水利.浅析1SO质量管理体系在护理人力资源管理中的运行[J].护理研究，2006，20(9)：251322514. [3]蒋艳，沈宁，闫瑞芹.我国护理专业人力资源现状及改进建议[J].护理管理杂志，2004，4(2):19-21. [4]曹荣桂，林菊英.医学管理学[M].北京:人民卫生出版社，2003:85. [5]王思琛，成守珍，邱丽容.基于能力的护理人力资源管理实践[J].当代护士，2008，8 (12):97. [6]高元桂，蔡幼铨，蔡祖龙.磁共振成像诊断学[M].北京:人民军医出版社，2004. [7]章新琼，赵海，谢伦芳等.13所医院护理人力资源现状分析及改革对策[J].护理研究， 2006，20(2B):403-404. [8]陆魏.护士职业态度调查及教育对策[J].护士进修杂志，2000，15(12):933-934.
紧急情况下护理人力资源调配方案
紧急情况下护理人力资源 调配方案 Prepared on 22 November 2020
紧急情况下护理人力资源调配方案 为保证病人安全,紧急情况下迅速调配护理人员到位,确保护理工作高效、安全、有序的开展。特制定紧急情况下护理人力资源调配方案。 1、建立以分管院长领导,以护理部主任为组长、护土长为成员的护理人力应急调配领导小组。组员要求工作能力强、业务精、思想素质高、身体健康。 2、凡遇到突发公共卫生事件、传染病流行,突发重大伤亡事故及其他严重威胁人群健康的紧急医疗抢救、特殊急危重病人护理、病房紧急缺编等突发事件,各科应及时向护理部报告。 3、报告程序 (1)、正常上班时间:护士→护士长、科主任→护理部主任→分管院长 (2)、中班、夜班、节假日:护士→护士长、科主任→总值班→护理部主任→分管院长 (3)、特别紧急情况下,可根据具体情况越级上报或直接通知相关人员,或向其他科室人员请求紧急援助。 4、调配原则 (1)、各护理单元护士长必须合理安排好本单元内的人力资源,并确定在特殊情况下的替代人选,如节假日,各护理单元必须安排备班,备班者电话要保持畅通,做到随叫随到。 (2)、各护理单元护士长根据危重病人的比例、手术数、床位使用率实行弹性排班。 (3)、各护理单元遇到下述情况之一时，原则上先由科护士长在所管辖的各护理单元间进行调配。
4、护理部接到报告后,应立即启动紧急情况下护理人力资源调配方案,由护理人力应急调配领导小组统一指挥,协调各方面的工作,各科室应本着以大局为重的原则,服从医院和护理人力应急调配领导小组的调配,不得以任何理由推诿、拒绝。 5、护理应急调配小组成员应随时待命,保持24小时通讯通畅,一旦有任务必须30分钟内到达医院,投入急救工作。护理部统一调配任何科室人员,保证及时有效上岗。护士不得以任何借口拒绝和拖延,否则一切后果由本人负责。 6、具体调配方案根据紧急事件情况、危重病例数、病情、护理人员缺编情况等因素合理配备,必要时全院护理人员参加,统一服从调配,保障紧急状态下护理安全与护理质量。 7、护理部配备一定数量的护理人员,组成应急调配小组,遇抢救任务时统一调配。护理部有计划、有组织、有系统地对护理应急调配小组成员进行院内院外的业务培训，提高小组成员专科理论知识、实践技能及应急反应能力。 8、应急调配小组成员接到应急通知应及时根据指令参与应急工作,凡接到应急通知不能及时到岗者,将追究责任到个人,并纳入护理质量考核及医院年度考核,情节严重者根据医院规章制度及相关法律法规处置。
[对策,现状,人力资源]浅谈我国护理人力资源的现状及对策
浅谈我国护理人力资源的现状及对策 医院是一个知识密集的服务群体，医生护士成为医院可持续发展的根本保障。人力资源成为医院竞争的重要方式。编辑老师为您整理了我国护理人力资源的现状，希望帮助可以帮助到您。 护理人力资源的管理及创新成为目前医院的首要问题。护理人力资源管理是指护理组织对护士有效管理和使用的思想和行为，其内涵就是通过一定的手段，吸引、开发和保持一个高素质的护理队伍，并通过高素质的护士实现组织目标的过程[1]。目前人民生活水平的不断提高人们对健康要求的不断提高。因此对护理质量也相应提高。护理人员的合理配备直接关系到医院的综合水品的体现。如何合理的管理护理人力资源的分配，成为医院发展的重要体现[2]。本文结合我国医院发展的现状及管理实际，针对我国护理人力资源管理的现状和存在问题对护理人力资源管理进行探讨。 1 护理人员资源的概念 护理人力资源是在医疗卫生服务机构具有从事护理工作智力和体力能力的人员，也就是指具有护理专业中专及以上学历，通过全国护理职业考试并取得护士从业资格证书，在医疗机构直接从事为病人提供服务的护理人员[3]。 2 我国护理人员资源的现状及存在的问题 护理人力资源严重匮乏护理人力资源短缺是伴随人口老龄化、疾病谱变化和公众健康需求增加而产生的全球性问题[4]。我国截止2001年底护士总数占全国卫生技术人员的28.55%。护理人员配置不合理按照卫生部1978年卫医字(1689)号文件《关于县及县以上综合性医院组织编制原则(试行)草案》规定，护士占卫技人员总数应为50%，床护比为1∶0.4，医护比为1∶2。但我国2002年调查结果显示符合要求的仅占12.9%，87.1%的病区床护比不足1∶0.4[5]。国外各国的床护比均不相同，美国的床护比为1∶1.6，法国为1∶1.2，日本为1∶0.9~1.2，均比我国的标准高;就护士与床位比例而言，世界许多国家都基本保持在1∶1以上。以英国为例，普通病房护士与病床的比例一般是1∶1，恢复病房护士与病床的比例大约是2∶1，重症监护病房护士与病床的比例大约是5~6∶1[6]。另外我国护理人员的学历层次仍以中专为主，本科学历仅占1%左右，有国外存在很大差距。另外有大部分人认为如果的不到重视，有可能离开工作岗位，造成严重的人才资源流失。 3发展我国护理人力资源管理的对策 培养以护士为中心的人力资源管理理念人力资源管理的出发点和重点是以人为本，护理人力资源管理的核心是以护为中心。管理学中以人为本，管理层的工作首先是确保所有员工都得到很好的照顾、尊重和爱护。从我国现阶段医院管理来看，医院管理重点放在以病人为中心上;人力资源管理重点也放在医生人力的管理上面，仅有少部分放在护理人力资源上来，所以要做好护理人力资源管理就要确定以护士为中心的人力资源管理理念。贯彻以护士为本的管理理念，在管理中遵循尊重护士，依靠护士，发展护士和为了护士的原则，对护士实行使用与培养相结合的管理。继续完善继续护理教育和培训，设立专门的继续教育和培训领导小组，有组织、有领导、有计划、有步骤地实施。合理配置和开发利用护理人力资源是保持
护理人力资源应急调配方案
护理人力资源应急调配 方案 集团标准化小组：[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]
护理人力资源应急调配方案为保证病人安全，紧急情况下迅速调配护理人员到位，确保护理工作高效、安全、有序的开展。特制定紧急情况下护理人力资源调配方案。 一、指导思想： 坚持””，合理动态调配护理人员,充实临床护理队伍，使人力资源得到充分利用,最大限度发挥护理人员的潜能,科学实施人力资源管理，推动活动的深入。 二、组织领导 建立以护理部领导，以各科护士长为组长、护士为成员的护理人力应急调配领导小组。组员要求工作能力强、业务精、思想素质高、身体健康。 组长：杨慧芸 内科组： 副组长：崔慧（内二科护士长） 成员：兰雪丽（内一科护士长） 常连菊（内二科护士）王宇玉（内一科护 士）
外科组： 副组长：董春花（手术室护士长） 成员：李芬（外科护士长）袁卫琴（妇产科护士长）王江荣（外科护士） 急救组： 副组长：杨雨霞（急诊科护士长） 成员：韩晓莉（儿科护士长） 赵竹玲（急诊科护士）陈媚（内一科护士） 冯玲（妇产科护士）刘玉（护理部干事）后勤储备组： 副组长：杜秀荣（护师） 成员：范春红（主管护师）师改莲（供应室护士长） 三、启动原则 凡遇到重大、复杂、批量、紧急、传染病流行等突发事件，重大伤亡事故及其他严重威胁人群健康的紧急医疗抢救、特殊急危重病人护理、病房紧急缺编等突发事件，各科应及时向护理部报告。 四、报告程序
1、正常上班时间：护士→护士长、科主任→护理部主任→分管院长 2、中班、夜班、节假日：护士→护士长、科主任→总值班→护理部主任 3、特别紧急情况下，可根据具体情况越级上报或直接通知相关人员，或向其他科室人员请求紧急援助。 五、调配原则 1、各科护士长必须合理安排好科内的人力资源，并确定在特殊情况下的替代人选，如节假日，各科必须安排备班，备班者电话要保持畅通，做到随叫随到。 2、各科护士长根据危重病人的比例、手术数、床位使用率实行弹性排班。 3、各科遇到下述情况之一时，原则上先由护士长在所管辖的各科间进行调配。 4、若遇特殊情况，护士长不能在所管辖科室增援机动护士，可请求有关科室护士长增援。紧急状态时，由护理部启动紧急状态下护理人力资源调配方案： ①、护理单元加床数超过规定床位的，且床∶护比低于配置要求，增援机动护士1人。
最新护士人力资源管理工作总结报告
护士人力资源管理工作总结报告 一、护士岗位管理 1、护理部根据医院实际情况，修订了各护理单元岗位职责及工作标准。 2、科室对修订后的岗位职责和工作标准进行了培训和考核，护理部也对全院各护理单元进行了该项考核，合格率100%。 二、护理人员资质审核 1、1月制定落实了《护士独立值班管理办法》，对独立值班护士提出明确要求，有资质护士需上报护理部审批后方可独立值班。规范了护士执业行为。 2、护理部加强了对护士注册情况的追踪，避免未注册护士或未变更注册护士独立值班，有效规范了护士执业行为。 3、在护理人员资质审核中，发现一名主管护师无有效中级职称资格证书，医院遂决定以护师职称聘任。 三、人力配置 截止2015年12月31日，护理部共计员工49人，护理部主任 1名，院感专职管理人员1名，护士长6名。 除两名消毒供应中心工人外，其余人员数据如下： 1、护理人员职称分布情况 2、护理人员学历分布情况 3、护理人员工龄分布情况 四、护理人员流动情况
2015年医院辞职及辞退护理人员共计20名，具体情况如下： 1、治疗室1名护士于3月26日旷工后辞退； 2、医院原计划于今年增设二病区，上半年为储备人力，招聘较多护理人员，但由于各种原因，二病区增设计划未能实行，经医院研究决定于9月辞退了5名护理人员，并按照劳动法规定给予相应补偿。 3、其他离职护理人员14名，离职率为22%。 其中：①入职1年内新员工离职5名，2-5年员工6名，6年以上员工3名。 ②主管护师1名，护师4名，护士9名。 护士离职原因分析： 1、收入不高是一般护士选择离职的首要因素，多数护士认为收入与技术能力、工作量不成正比，或跳槽至其他医院，或不再从事护理工作。 2、个人因素如年龄、学历、婚姻状况、工作年限、职称等，都会影响到护士的离职意愿。我院统计的个人原因中，有怀孕后家人要求其修养，有产后无人带小孩，有搬离城区等。 3、部分低年资护士或家属更倾向于选择公立医院。由于我国传统观念，部分护士，特别是护士家长，认为民营医院在某些方面不如公立医院，在毕业初，由于没有工作经验，她们会选择民营医院作为过渡单位，当技术达到一定水平，她们就跳槽至公立医院。 五、绩效考核
科室护理人力资源调配方案
科室护理人力资源调配方案 1.科室护理人力资源由科室根据科室工作性质、工作量调配。 2.科室护理人力资源调配依照层级原则实施，由科室护士长在科内协调解决，科室 内不能解决时，向护理部提出申请，由护理部协调解决。 3.当遇到大型突发公共事件及不可预料自然灾害或接受群体性救治任务时，由护理 部根据事件性质、范围启动应急预案，调配护理人力资源。 4.设立护理人力资源库:全科人员均为科室人力资源。一般情况下，两个产班互为 二线，两个夜班互为二线，特殊情况下，按应急状况下科室护理人力资源调配方案执行。 应急状况下科室护理人力资源调配方案 1.应急状况是指突然发生，造成或可能造成社会公众健康严重损害的重大传染病 疫情、群体性不明原因疾病、重大食物和职业中毒以及其他严重影响公众健康的事件。 2.在应急状况下科室人员必须无条件服从医院及护理部的调配。 3.科室二线值班护士、应急护士可作为科室紧急状态下的人力储备，须保证通讯 工具的通畅，收到通知后及时赶到指定地点。 4.在夜间或节假日值班时，值班人员因特殊原因不能继续工作或遇有疑难操作不 能完成时，要向护士长汇报，及时调配，以免影响工作。
【报告程序】 1.正常上班时间： 护士→护士长/科主任→护理部主任→分管院长 2.夜班、节假日： 护士→护士长/科主任→护理部主任→分管院长 护士→总值班→医务部、院感办/相关部门→分管院长□ √ 产房助产士人力资源
科室紧急情况下护理人力资源调配方案? 为保证病人安全，确保紧急情况下迅速调配护理人员到位，特制定脑病科护理人力资源调配方案。? 1.护士长合理安排本科室的人力资源，并确定备班人员电话通畅。? 2.护士长根据病人数量，开放床位，床位使用率实行弹性排班。? 3.建立以科主任、护士长为领导，以责任组长及各护士为成员的护理人力资源领导小组。? 4.凡遇到突发公共卫生事件，紧急医疗抢救、特殊危重病人护理、病房人员紧急缺编等事件，影响科室正常开展工作时，首先由护士长在本病区内协调解决，通知备班人员来院支援，科内启动护理人力资源应急调配方案。? 5.科内不能协调解决人力资源情况，由护士长向上报协调解决。