【薪酬管理】岗位评价要素指标权重表、分等明细表
评价要素指标权重表
评价要素要素指标权重得分
责任与影响程
度
25% 工作出错的后果
4% 20
指导监督的责任
6% 15 协调沟通能力要
求
15% 10
知识技能要求
40%
学历要求
4% 180
所需知识广度
5.5% 180 专业知识理论精
专程度
12.5% 120
工作经验的要求
5.5% 40 语言和表达能力
要求
12.5% 120
工作强度
15% 工作环境开放程
度
4% 20
工作复杂程度
3% 120
工作压力
3% 100
工时利用程度
5% 30
能力要求
20%
心理承受能力
10% 100
管理能力
10% 30 职位评价要素定义、分等明细表
第一部分：责任与影响程度
1因素名称：工作出错的后果
因素定义：指本职位所从事的工作中如不小心出现失误，在其职权范围内和对其它相关事物的影响程度和范围
等级和界限说明
1.工作失误，基本不造成什么影响 5
2.工作失误，可能会给本部门造成一定的影响20
3.工作失误，可能会给本部门造成较严重影响40
4.工作失误，可能会给公司带来一定的影响80
5.工作失误，可能会给公司带来较为严重的影响160
6.工作失误，可能会导致极为严重的影响240
2因素名称：指导监督的责任
因素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督权。其责任大小根据所监督和指导员工人数和层次进行判断
等级界限说明和评分标准
1.无监督指导下属0
2.虽无下属，但是经常在授权下监督某些事务或者对他人工作进行指导15
3.监督指导2个以下的一般员工30
4.监督指导3至10个一般员工60
5.监督指导10至20个一般员工80
6.监督指导部门总经理120
7.监督指导公司的全面工作180
3因素名称：协调沟通能力要求
因素定义：指该职位与内外部往来时所要求和体现的目的。其中“一般工作技术往来”主要指文件传递、办理手续、信息传递、接待来访等例行公事
等级界限说明和评分标准
1.基本上与他人没有沟通协调的事项0
2.与公司其它部门内部普通人员和普通外部人员的一般工作往来10
3.与外部政府机构、团体进行沟通联系，办理相关手续30
4.与公司各级人员沟通协调，寻求工作上的支持与配合60
5.对外，代表公司办理重要事项；对内，指导、检查部门工作120
6.对外，出席重要场合的重大活动；对内，制定决策，协调全公司的活动180
第二部分：知识技能要求
4因素名称：学历要求
因素定义：知识内履行工作职责所要求的最低学历要求。其判断的基准是国民教育水平。注意与什么学历的人从事本项工作无关系。
等级界限说明和评分标准
1.小学 5
2.初中10
3.高中毕业和中专30
4.大学专科60
5.大学本科100
6.硕士研究生180
5因素名称：所需知识广度
因素定义：处理本职位工作所需要的知识范围，判断基准在于广博而不在精深。
等级界限说明和评分标准
1 日常工作知识，上岗前不需要进行培训 5
2 基本的工作规则和操作知识，上岗前需要经过短期和系统的培训20
3 必须有一定的专业知识，或需要积累较多的实践经验40
4 具有较高的专业知识，实践经验丰富，而且需要其他专业的知识和技
90
能
5 需要解决多专业的综合问题，要求具备综合性专家的知识结构180
6因素名称：专业知识理论精专程度
因素定义：指专业知识和技能掌握、运用的难度；以任职者在工作中自主决策时间的比例和自主决策的范围来衡量。
等级界限说明和评分标准
1.无需决策0
2.自主决策的机会很少，很大程度上依赖上级主管10
3.自主决策的机会较少，但工作事务上的自主性较大. 30
4.有近一半的事情可以自主决策，一般技术问题或专业工作可自行解决；60
5.大部分事情可以自主决策，只有极为重大的工作任务才需请示上级主管120
6.基本上是自主决策的180
7因素名称：工作经验的要求
因素定义：指工作得达到基本要求，还必须有某种必须随着经验不断积累才能掌握的技巧。判断基准根据掌握这种必须经过一段时间的实际工作的技巧所花费的时间。
等级界限说明和评分标准
1 无需专门的经验 5
2 1年以下20
3 1～3年（含1年）40
4 3～5年（含3年）80
5 5～8年（含5年）160
6 8年以上240
8因素名称：语言和表达能力要求要求
因素定义：指工作所要求的语言技能
等级界限说明和评分标准
1.只需要能用自己习惯的汉语进行沟通10
2.能够用普通话或粤语进行流利沟通；或者英语词汇达到2000左右40
3.英语水平达到国家四级60
4.英语水平达到国家六级120
5.六级以上，口语流利180
第三部分：工作强度
9因素名称：工作环境开放程度
因素定义：指工作时环境对任职者身体、心理健康影响的程度。
等级界限说明和评分标准
1 80%以上的时间在室内办公，环境舒适，无特别不良感觉20
2 工作需要外出，有时感觉环境较不舒适80
3 经常外出，且在途时间长，有时感觉环境极不舒适或者户外工作，环境
150 因素对人体有一定的损害
10因素名称：工作复杂程度
因素定义：反映该职位工作任务的性质的单一性和多样性情况。通常以任务的数量、复杂性、变动性来反映
等级界限说明和评分标准
1.日常的事务性工作，只需要简单的常识即可工作 5
2.有一定的但是较为简单的方法和程序，需要一定的经验和培训，工作较
30
为固定
3.经常遇到不确定的情况，需要按照较为复杂的规则进行处理60
4.工作中接触的人、物、事件较多，需要主动探索解决办法120
5.工作中处理大量的人、财、物信息，需要高超的处理技巧180
11因素名称：工作压力
因素定义：指工作的节奏、时限、工作量、注意转移程度和工作所需的对细节的重视而引起的工作压力
等级界限说明与评分标准
1 从事程序性工作，心理压力较小10
2 程序性工作较多，有时会出现不可控因素，有一定的心理压力。30
3 脑力支出较多，工作中常出现不可控因素，心理压力较大100
4 需要付出的脑力强度大，不可控因素多，心理压力大150
12因素名称：工时利用程度
因素定义：指工作要求的特定起止时间
等级界限说明和评分标准
1 按正常时间上下班10
2 上下班时间不一定是正常班，但具有一定的规律性，可以自行安排或预
30
先知道
3 有些时候工作要求不得不早到迟退或者周末加班80
4 工作时间根据工作具体情况而定，自己无法控制150
第四部分能力要求
13因素名称：心理承受能力
因素定义：能否面对挫折保持永不服输、积极进取的心态，在有压力的情况下，能否保持情绪的稳定，正常开展工作的心理状况
等级和界限说明
1.一般10
2.稍好50
3.较好100
4.好，180
14因素名称：管理能力
因素定义：综合的计划、组织、领导、协调、沟通等能力
等级和界限说明
1.不适用0
2.一般30
3.稍好100
4.较好200
5.好300 组员（人力1601班）：
201605172001 王晨 201605172035 李琴201605172006 罗毅然 201605172038 王金云201605172008 刘豪 201605172042 王欢201605172025 董婷婷
寄语
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【360度考核】公司能力素质360度评估表(中层干部)
公司中层干部能力素质360度评估表 问卷说明 企业中层管理干部在企业运作过程中起着承上启下的作用，贯彻执行管理高层决策、指挥组织基层操作。作为一个优秀的企业中层管理者，既要有胸怀全局的大局观、又要熟悉具体的业务流程；既要具备领导力，又要有强势执行的职业素质。 为更好的进行干部综合素质的提高, 提升管理沟通能力，执行能力，从而使企业成长更加稳健，发展更加快速,故进行此次360度调查. 价值观 定义: 深刻理解公司“超越平凡，打造一流”的核心理念，对公司的经营目标、经营方式、 社会责任等高度认同，以公司的愿景为自己的事业，并为之自律、付出和奋斗. 高效表现: 为了公司的利益，愿意牺牲个人利益 信守诺言，一旦做出承诺，便全力以赴，即使自己有所牺牲，决不失信于人 勇于承认自己的过失和错误，勇于承担责任 即使不利于短期商业利益，也能坚持原则，谨守职业道德标准 在不利的情况下，不轻易向困难低头，并主动尝试各种手段和采取积极措施获得成功 敢于承担富有挑战、压力性的责任； 以追求卓越、做行业的领跑者为目标，永不安于现状；在理解现实的基础上，为自己设定极富挑战性的目标，鼓励他人主动寻找改革、进步和提升的机会为实现目标能够挑战极限，视困难、问题或变化为挑战，锲而不舍，乐观自信 低效表现 为了个人的利益而不能坚持原则和标准，以至于损害公司利益 轻易许下不易实现的诺言，或许下诺言后转身就忘 不能做到言行一致，说一套做一套 不愿承担额外的工作任务 当决策失误时总是推托责任、寻找借口。 工作中仅仅追求达到最低标准，得过且过 对新知识、新技能采取保守态度，以工作忙碌为理由逃避学习 遇到困难和挫折时，经常抱怨客观环境造成失利，放弃努力
公司人才评价体系方案
公司人才评价方案 一、人才评价目的 建立人才评价体系是对公司人才进行客观的评价，通过评价，准确掌握人力资源数量、质量，为公司人才发展、人才使用、人才储备提供可靠依据，实现人力资源统筹配置、人力资本不断增值，更好地为公司的发展提供人力资源支持。 二、人才评价范围 公司范围内转正后满半年工龄的在职管理族员工、专业族员工、技术族员工、营销族员工、操作族员工。 三、人才评价周期 每半年开展一次。每年1月份、7月份各组织一次。 四、人才评价原则 4.1 客观、公正原则。 4.2 定期化、制度化原则。 4.3 可行性、实用性原则。 五、人才评价组织 5.1 资源管理部 5.1.1制订人才评价体系方案； 5.1.2拟订人才评价工作计划、制定评价标准、组织专业测评、审核评价结果； 5.1.3负责人才评价结果的运用（人才任用、人才培养、人才调配）。 5.1.4与部门负责人沟通，保证人才评价工作开展； 5.1.5负责参与人才评价工作人员的培训、工作指导。 5.2用人部门负责人 5.2.1根据评价方案执行本部门人才的评估； 5.2.2提供本部门各岗位的岗位要求，配合建立岗位素质评价模型。 六、岗位评价模型建立 6.1.1 确定评价指标。设计调查问卷,在公司范围内抽取不同层级、不同岗位的员工进行调查，调查员工对公司企业文化的认同、价值观的理解及表现的行为特征，分析调查结果，找出公司人才的核心素质指标。(如：价值观、个性特质)。通过岗位分析，
对完成岗位工作目标所需要的知识、技能进行分析，提炼出各岗位素质指标。可以从以下几方面考虑： 知识。如完成工作目标所需要的专业知识、行业知识、本部门相关知识等； 能力。如为实现工作目标应具有的操作技能、逻辑思维能力、管理能力、沟通能力等。 职业素养。如员工的工作热情、诚信、职业道德等。 6.1.2 确定评价标准。评价标准是对评价指标进行分等级可测量性的描述，体现在行为特征和目标完成结果。分为优秀、良好、一般、较差。 6.1.2.1在公司范围内找出被评价岗位在职员工中优秀员工、一般员工、较差员工进行调查、访谈，在评价指标中具有哪些素质特征和行为特征及工作绩效。通过分析，找出胜任素质指标及行为特征并进行描述，为确定评价的标准提供依据。 6.1.2.2 找出行业标杆企业岗位员工胜任能力模型进行对比，找出差距，按照企业发展的现状和发展方向对评价标准进行调整。 6.1.2.3 成立专家小组,在分析调查数据的基础上,对评价指标、标准进行修正调整。 岗位评价模型的建立要考虑评价的信度和效度，确保评价的准确性、有效性。 七、人才评价方法、程序 7.1人才评价实行自我评价、360°反馈、专项测评机制。 7.1.1 自我评价。 被评价对象按照《岗位评价指标和标准》所列项目自我评价，采用填写《自我鉴定表》的方法进行。 7.1.2 360°反馈。 根据员工所处的职位，选择其直接领导、下属，平级其他部门同僚（员工）对《岗位评价指标和标准》中的项目进行评价。 360°反馈采取问卷法进行评价。 7.1.3 专项测评。 《岗位素质评价指标》中的专业知识、管理能力、个性特征等项目评价难度较大，由资源管理部按照不同职位类别进行专项测评。 专业知识采取试题考试方式进行测评。管理能力、个性特征利用专业的测评工
[年度绩效考核指标衡量评价标准(中层与一般员工)]员工绩效考核标准
[年度绩效考核指标衡量评价标准（中层与一般员 工）]员工绩效考核标准 年度绩效考核指标衡量评价标准——一般员工考核指标考核内容考核权重具体衡量标准考核评价考核得分工作业绩（A）岗位职责内 各项工作和领导分派的重要工作（A）总计70%有计划地按时完成该 项工作的所有内容，且工作质量优异优秀90～100有计划地按时完 成该项工作的重要内容，且工作质量优良良好80～90超过70%的该 项工作内容能按时完成，工作质量良好达标70～80超过60%的该项 工作内容能按时完成，工作质量尚可基本达标60～70至多有一半相 关工作在规定时间内完成，且工作质量有待完善和提高待改进<60 注：70%为业绩考核中具体各项工作的权重总和。考核成绩（A）=∑（考核分数*考核权重）工作能力（B）执行能力与工作计划能力 （B1）3%积极服从领导的各项工作安排，在工作中能准确把握要点，迅速领会领导意图，工作问题出现少；在工作中具有计划意识，能 制定可行的工作计划，并按照计划有条不紊的开展工作优秀100能 按照岗位职责要求工作，积极响应领导安排，较准确的领会领导意图；在工作中有一定的计划性，能积极主动推进工作进程，在要求 的时间较好地完成工作包括安排的工作良好90大多数工作安排能贯 彻执行，基本不用重复工作要求；在工作中具有时间观念，主动与 领导沟通工作进展情况，大部分工作能按照要求在规定时间完成达 标80如果时间不紧迫，对于工作安排能执行，工作需要督促，存在 工作拖延，加以指导能在规定时间完成相关工作基本达标70安排工 作时经常需要强调，在工作进行过程中经常需要督促待改进60分析 并解决问题的能力（B2）3%能主动发现或查找工作中存在的问题， 自行解决能力强；对领导指出的工作问题理解到位，解决的思路合理，结果理想优秀100能主动发现工作中存在的问题并自行解决或 积极与领导沟通进行解决，对于领导指出的工作问题有良好的认识 能力，大部分问题或多数关键问题解决结果理想良好90当工作中出 现问题时，对问题有良好的分析能力，大部分问题自己有改进、解 决的能力；对领导指出的工作问题，大多数解决结果理想达标80能
HR-岗位评价要素计点法
要素计点法 要素记点法又称点数法,该法首先是选定职位的主要影响因素,并采用一定点数（分值）表示每一因素,然后按预先规定的衡量标准,对现有职位的各个因素逐一评比、估价,求得点数,经过加权求和,最后得到各个职位的总点数。与因素比较法不同的是,要素记点法并不能直接得到某职位的工资率,而是得到一个抽象的“点数”,最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。要素记点法是最常用的一种职位评估方法,常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。要素记点法的一般操作流程 如下图5所示分为四个步骤： 图5：要素记点法的操作流程 要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表,我们再根据权重计算出某 个职位最后的得分：
描述。到底一项职位分为几个付酬要素,各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。正是基于对职位的不同角度的考察,人们才提出了不同的要素记点方法： HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任）,八个维度, 如下图6所示： 图6：HAY三要素评估法
CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素,10个纬度,104个级别,总分1225分。评估的结果可以分成48个级别。其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。 实践中的要素记点法并不只有HAY与Mercer的上面两种评估方式。企业在具体操作中,也根据自身的特点,产生和发展除了一系列的评估系统。如下表8所示,是某企业付酬要素的划分与等级描述。我们将其附录于后,希望能够对您能够有一些启发。该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷与工作环境： 第一部分：责任因素的定义与分级表（选定一项）
职位评价要素定义分等明细表模板
职位评价要素定义分等明细表 职位评价要素定义、分等明细表 第一部分: 责任因素的定义与分级表( 选定一项)
1因素名称: 职权 因素定义: 指职位在工作范围内具有的对人、财、物等资源进行调配安排的权力 等级和界限说明 1.完全按照指令进行工作, 无需思考0 2.承办一项或几项具体工作, 而且要提出初步处理意见或建议10 3.分管一项或几项工作, 提出具体方案, 直接做出决定20 4.协助部门正职领导负责一个或几个方面的工作40 5.负责部门的全面工作80 6.协助公司领导负责公司多个部门的工作160 7.负责公司的全面工作240 2 因素名称: 责任轻重 因素定义: 指本职位所从事的工作中如不小心出现失误, 在其职权范围内和对其它相关事物 的影响程度和范围 等级和界限说明 1.工作失误, 基本不造成什么影响 5 2.工作失误, 可能会给本部门造成一定的影响20 3.工作失误, 可能会给本部门造成较严重影响40 4.工作失误, 可能会给公司带来一定的影响80 5.工作失误, 可能会给公司带来较为严重的影响160 6.工作失误, 可能会导致极为严重的影响240 3因素名称: 指导监督 因素定义: 指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督权。其责任大小根据所监督和指导员 工人数和层次进行判断 等级界限说明和评分标准 1.无监督指导下属0 2.虽无下属, 可是经常在授权下监督某些事务或者对她人工作进行指导15 3.监督指导2个以下的一般员工30 4.监督指导3至10个一般员工60 5.监督指导10至20个一般员工80 6.监督指导部门总经理120 7.监督指导公司的全面工作180 4因素名称: 工作复杂性 因素定义: 反映该职位工作任务的性质的单一性和多样性情况。一般以任务的数量、复杂性、变动性来反映 等级界限说明和评分标准 1.日常的事务性工作, 只需要简单的常识即可工作 5 30 2.有一定的可是较为简单的方法和程序, 需要一定的经验和培训, 工作较 为固定 3.经常遇到不确定的情况, 需要按照较为复杂的规则进行处理60 4.工作中接触的人、物、事件较多, 需要主动探索解决办法120 5.工作中处理大量的人、财、物信息, 需要高超的处理技巧180 5因素名称: 工作方法 因素定义: 指完成本职位工作任务的程序和方式的相似程度 等级界限说明和评分标准
岗位评价的指标标准
岗位评价指标与标准 一．岗位评价的指标体系 二．劳动环境的指标体系 1.高处作业的分级标准 2.接触电离辐射危害程度的分级标准 3.接触粉尘危害程度的评价标准 4.接触高温危害程度的评价标准 5.接触热辐射作业危害程度分级标准 6.接触局部震动危害程度的分级标准（该标准是根据国家标准《作业场所局部振动卫生标准》和《手动振动测量规范》的规定，通过测定局部振动最大轴向的振动加速度和接振时间，计算4小时等能量频率计权振动加速度进行分级。） 7.接触有毒物质危害程度的评价标准（a、该标准执行国家标准GB2331-90《有毒作业分级》 b、该标准通过测定接触毒物的时间和毒物浓度的超标倍数，并根据毒物本身的危害程度级别来计算分级指数。）
8.接触噪声危害程度的评价标准（a、该标准根据冶金工业部部颁标准《冶金工业噪声危害程度分级》进行分级。b、测定工人在岗位上不同作业点接触噪声的强度（A声级）和接触时间，计算出工作日连续等效A声级[leqdB（A）） 9.井下、露天作业分级标准（井下、露天作业根据岗位劳动者在井下、露天环境中的平均工作日作业时间率进行分级。） 10.其他化学性有害因素的评价标准 11.其他物理性有害因素的评价标准（三致情况系指致癌、致畸、致突变情况） 三．劳动技能指标标准 1.品种质量难易程度的评价标准 2.处理预防事故复杂程度的评价标准（a、各类事故包括机械、设备、人事伤亡事故等。本指标主要以危险性大小和可预防程度来反映劳动者应达到的预防能力。同时，提高劳动者预防和处理事故的能力，是保证安全生产的前提。b、一般来说，危险性越大，可预防程度越低，预防能力要求也就越高。） 3.技术知识的评价标准（技术知识要求是从文化水平和技术经验水平两方面来评价，按岗位实际要求的水平决定等级。本标准可衡量各岗位劳动所需的文化知识水平和应具备的专业理论知识。） 4.看管设备复杂程度的评价标准（看管设备的复杂程度，是根据看管和使用设备的精密复杂程度及需要的技术水平来评价。） 5.操作复杂程度的评价标准（a、操作复杂程度，是从岗位操作本身的复杂程度及熟练的进行该岗位操作需要的经验两方面来评价。b、衡量复杂程度，必须考虑问题是否是经常发生，即是否构成日常工作的一部分，而不考虑偶然的繁琐或复杂性。还必须考虑工作是否经常变化，一般来讲，工作固定的重复操作，其复杂程度比工作内容较丰富且经常变化的工作要低。） 四．劳动强度指标标准 1.体力劳动强度的评价标准（a、该标准执行国家标准《体力劳动强度分级》（GB3869~83） b、该标准是通过测定劳动时间率、能量代谢率来计算分级指数 c、为了区别轻体力劳动与较轻体力劳动的差别，根据实践工作需要增设了0.5级，这与国家标准略有不同。） 2.工作班制的评价标准
岗位分析之工作要素分析法(内含评价表)
岗位分析之工作要素分析法(内含评价表)
岗位分析之工作要素分析法 美国人事管理事务处的 E.S.普里默夫（E.S.Primoff）遵循德国心理学家冯特（Wilhelm Wundt）提出的“在没有对最简单的东西熟悉之前不可能了解其复杂现象”的基本原则，提出了以工作要素为基础的工作分析方法。 工作要素法（Job Element Method，简称JEM）是一种从工作本身出发,研究组成该工作的各种要素并对成功完成该工作所必须具有的人员特征进行分析的工作分析系统。 JEM是一种典型的开放式的人员导向性工作分析系统，一般由专家级别的岗位任职者或者由任职者的上级组成主题专家小组对工作有显著影响作用的个性化要素进行筛选、确定、描述，界定其含义并进行评估。JEM的主要研究目的是确定对成功完成特定领域工作有显著作用的行为以及此行为的特征。JEM试图识别成功任职者所展现的行为特征，这些特征构成了工作要素，一旦被识别出来，这些要素将被应用在招聘与甄选的测试中。JEM研究的对象不是某一个岗位而是具有某一相似特征的工作。 JEM涉及的要素非常广泛，但只有对完成
岗位工作有重要影响作用和价值的要素才能被列为需要分析的要素，这些要素不应包含任何与具体工作相关的任何信息。JEM常见的要素有以下几个。 （1）知识。例如：专业知识的掌握程度、层次和水平；产品知识；外语水平；财务知识； 人力资源管理知识以及知识面的宽窄等。 （2）技术。例如：计算机操作技术；汽车驾驶与维修技术；特种车辆驾驶技术；医疗设备操作与使用技术等。 （3）能力。例如：数学运算能力；口头表达能力；写作能力；逻辑思维能力；团队组织与管理能力；沟通协调能力；适应能力； 判断能力；目标控制能力；社交能力；时间管理能力；观察力；理解能力以及领导能力等。 （4）工作习惯。例如：工作热情和主动性；工作计划性；超负荷工作意愿；敬业精神以及团队协作性等。 （5）个性特征。例如：自信；自律；独立；内向与外向；敏感；坚持以及直率等。 由于JEM涉及的要素具有广泛性，在选择要素时应遵循以下原则：
公司各个岗位360度考核表
360度绩效考核表 一、目的： 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能， 同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等基本状况。 为公司的人员选拔，岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。二、适用范围： 公司各部门人员包括： 等级体系表 档数名称范围 一档高层管理总（副）经理、事业部经理；总监、技术总（副）工； 部门负责人经理级部门正（副）经理、项目经理、高级专业人员，总经理助理、主管级某组负责人、中级专业人员 主办部门助理、初级专业人员、会计、人事助理 一般员工出纳、销售内勤、档案管理员、仓管员、司机、前台； 工程师、职员、 技术员、 操作人员。 三、考评内容及考评分数计算： 一）、根据考评岗位不同，分为六类：管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长/操作人员六类。不同岗位类型，考核范围、内容和侧重点不同。 1.管理人员包括：计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、 工作责任与态度； 2.职员：专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任； 3.工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；
4.销售及应用工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任； 5.技术员：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任； 6.班、组长/操作人员：工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。 二）、分数计算 360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。每份表格共有20道题，每题最高分为5分，即每份满分为100分，打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚，可选择对于该子项目放弃打分权。如果出现未打分子项目，则按照其他项目平均得分计算该项目得分（每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分）。每个人的考核表由5名考核者共同打分，最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。 四、考核人员组成： 各岗位类型的考核人员组成不同，但总人数限制在5名，不同考核者权重不同。每位考核者评分共计100分，最终考核结果，根据各自权重进行加权计分。 考评岗位考核人数 共计 考核者构成 上级 同级同事 下级自评 本部门其他部门 管理层 5 1 0 2 1 1 权重100% 30% 20%*2 15% 15% 职员 5 1 2 1 1 权重100% 30% 20%*2 15% 15% 工程师 5 1 1 1 1 1 权重100% 30% 20% 20% 15% 15% 销售工程师 5 1 2 1 1 权重100% 30% 20%*2 15% 15% 技术员 5 1 2 1 1 权重100% 30% 20%*2 15% 15% 班、组长 5 1 1 1 1 1 权重100% 30% 20% 20% 15% 15% 操作人员 5 1 2 1 1 权重100% 30% 20%*2 15% 15% 备注：1、研发工程师下级为辅助工程师的技术员或者操作人员，没有下级的则按照销售工程师考核者组成进行选择。 2、经理主管：总经理上级为董事长，一级部门经理上级为公司总经理，二级部门 经理主管上级为一级部门负责人。
(岗位职责)某公司岗位评价报告
（岗位职责）某公司岗位评 价报告
岗位评价方案 壹、岗位评价的意义 （壹）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的壹个有效的支持性工具，能够清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是于工作分析的基础上，按照壹定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度和工作环境等方面进行系统的、定量的评价。 （二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立壹种公正、平等的工资结构，使员工于工作中体现的能力、绩效和辛苦程度能够于收入上得到相应的回报。目前本公司需要壹种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定壹套有良好激励作用的薪资方案。经验表明，员工调查问卷显示，多半的员工会认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明的结果。企业需要壹种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。 （三）奠定等级工资制的基础确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价能够衡量出各岗位的排序和量化差异，且将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。 二、岗位评价的原则 进行岗位评价时，必须贯彻如下的壹些基本原则： 就事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前于这个岗位上工作的人。 壹致性原则所有岗位必须通过同壹套评价因素进行评价。 完备性原则岗位评价因素定义和分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素均有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。（参见附件1岗位评价因素定义和分级表）
针对性原则评分因素应尽可能结合企业实际，这需要于实际打分之前，对专家小组成员进行培训。项目组和专家根据该企业的实际情况，对岗位评价因素定义和分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际。 独立性原则参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，专家小组的成员之间不应该互相串联，协商打分。 保密原则由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果于壹定的时间内应该是处于保密状态。当然，于完成整个薪酬制度的设计之后，岗位的分布应该公开，使全体员工均了解到自己的岗位于公司的位置。 三、岗位评价的流程 根据经验，岗位评价主要分为四个阶段： 准备阶段于这壹阶段需要完成的任务包括清岗、撰写职务说明书、组建专家组和操作组。 培训阶段这壹阶段需要确定评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，进行试打分且统壹专家组成员的评判标准。 评价阶段这壹阶段是岗位评价的核心阶段。专家们按部门对岗位进行打分，操作组需要且行工作，对评价结果及时处理且反馈。 总结阶段这壹阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位/因素重新打分，且对排序进行相应调整。至此，整个岗位评价工作结束。 具体工作流程见下图： 四、岗位评价具体操作 第壹步：选择岗位评价方法——评分法
评价要素指标权重表
评价要素指标权重表 评价要素要素指标权重得分 责任与影响程 度 25% 工作出错的后果 4% 20 指导监督的责任 6% 15 协调沟通能力要 求 15% 10 知识技能要求 40% 学历要求 4% 180 所需知识广度 5.5% 180 专业知识理论精 专程度 12.5% 120 工作经验的要求 5.5% 40 语言和表达能力 要求 12.5% 120 工作强度 15% 工作环境开放程 度 4% 20 工作复杂程度 3% 120 工作压力 3% 100 工时利用程度 5% 30 能力要求 20% 心理承受能力 10% 100 管理能力 10% 30 职位评价要素定义、分等明细表 第一部分：责任与影响程度 1因素名称：工作出错的后果 因素定义：指本职位所从事的工作中如不小心出现失误，在其职权范围内和对其它相关事物的影响程度和范围 等级和界限说明 1.工作失误，基本不造成什么影响 5 2.工作失误，可能会给本部门造成一定的影响20
3.工作失误，可能会给本部门造成较严重影响40 4.工作失误，可能会给公司带来一定的影响80 5.工作失误，可能会给公司带来较为严重的影响160 6.工作失误，可能会导致极为严重的影响240 2因素名称：指导监督的责任 因素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督权。其责任大小根据所监督和指导员工人数和层次进行判断 等级界限说明和评分标准 1.无监督指导下属0 2.虽无下属，但是经常在授权下监督某些事务或者对他人工作进行指导15 3.监督指导2个以下的一般员工30 4.监督指导3至10个一般员工60 5.监督指导10至20个一般员工80 6.监督指导部门总经理120 7.监督指导公司的全面工作180 3因素名称：协调沟通能力要求 因素定义：指该职位与内外部往来时所要求和体现的目的。其中“一般工作技术往来”主要指文件传递、办理手续、信息传递、接待来访等例行公事 等级界限说明和评分标准 1.基本上与他人没有沟通协调的事项0 2.与公司其它部门内部普通人员和普通外部人员的一般工作往来10 3.与外部政府机构、团体进行沟通联系，办理相关手续30 4.与公司各级人员沟通协调，寻求工作上的支持与配合60 5.对外，代表公司办理重要事项；对内，指导、检查部门工作120 6.对外，出席重要场合的重大活动；对内，制定决策，协调全公司的活动180 第二部分：知识技能要求 4因素名称：学历要求 因素定义：知识内履行工作职责所要求的最低学历要求。其判断的基准是国民教育水平。注意与什么学历的人从事本项工作无关系。 等级界限说明和评分标准 1.小学 5 2.初中10 3.高中毕业和中专30 4.大学专科60 5.大学本科100 6.硕士研究生180 5因素名称：所需知识广度
360度各岗位绩效考核表.doc
360度人员绩效考核表经理人员能力考核表 评分标准： 180分以上为"优秀"150分以上为"良好" 120分以上为"中等"100分以上为"及格" 未满100分为"不及格"
职员具体工作能力考核表
管理员工考核表 姓名：部门：岗位：考评日期： 评价因素对评价期间工作成绩的评价要点评价尺度 优良中可差 1.勤务态度A．把工作放在第一位，努力工作。 B．对新工作表现出积极态度。 C．忠于职守，严守岗位。 D．对部下的过失勇于承担责任。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 2.业务工作A．正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划。 B．按照部下的能力和个性合理分配工作。 C．及时与有关部门进行必要的工作联系。 D．在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 3．管理监督A．在人事关系方面部下没有不满或怨言。 B．善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神。C．十分 注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作。 D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 4．指导协调A．经常注意保持提高部下的劳动积极性。 B．主动努力改善工作和提高效率。 C．积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质。 D．注意进行目标管理，使工作协调进行。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 5．工作效果A．正确认识工作意义，努力取得最好成绩。 B．工作方法正确，时间和费用使用得合理有效。 C．工作成绩达到预期目标或计划要求。 D．工作总结汇报准确真实。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：240分以上；B：240~200分；C：200~160分；D：160分以下 3．考核者意见_____________________________________________ 考核者签字：__________________日期：______年______月______日 注：以下部分为行政人事部及总经理填写。 人事部评定： 1．评语：_________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ 2．依据本次考核，特决定该员工： [ ]转正：在____________任______________职 [ ]升职至______________任_____________________ [ ]续签劳动合同自_____年_____月____日至_____年____月____日 [ ]降职为_________________________ [ ]提薪/降薪为_________________________ [ ]辞退 [ ]其它___________________________________________________________________
企业效绩评价指标体系与指标权数表及解释
企业效绩评价指标体系与指标权数表及解释 企业效绩评价指标解释 根据《企业效绩评价操作细则》的规定，企业效绩评价指标体系由基本指标、修正指标、评议指标三层次共28项指标构成。现将各项指标的内涵解释如下： 一、基本指标 基本指标是评价企业效绩的主要计量指标，是整个评价指标体系的核心。基本指标由净资产收益率、总资产周转率、资产负债率、资本积累率等8项计量指标构成。 （一）净资产收益率 1、基本概念 净资产收益率是指企业一定时期内的净利润同平均净资产的比率。净资产收益率充分体现了投资者投入企业的自有资本获取净收益的能力，突出反映了投资与报酬的关系，是评价企业资本经营效益的核心指标。 2、计算公式 净利润 净资产收益率= ×100% 平均净资产 企业效绩评价指标体系与指标权数表
一、财务效 益状况38 净资产收 益率 总资产报 酬率 25 13 资本保值增值 率 主营业务利润 率 盈余现金保障 倍数 成本费用利润 率 12 8 8 10 经营者基本 素质 产品市场占 有能力（服务 满意度） 管理基础水 平 发展创新能 力 经营发展战 略 在岗员工素 质 技术装备更 新水平（服务 硬环境） 综合社会贡 献 18 16 12 14 12 10 10 8 二、资产营 运状况18 总资产周 转率 流动资产 周转率 9 9 存货周转率 应收账款周转 率 不良资产比率 5 5 8 三、偿债能 力状况20 资产负债 率 已获利息 倍数 12 8 现金流动负债 比率 速动比率 10 10 四、发展能 力状况24 销售（营 业）增长率 资本积累 率 12 12 三年资本平均 增长率、三年 销售平均增长 率、技术投入 比率 9 8 7 80% 20%
劳动责任指标标准
劳动责任指标标准 Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8
? ? ? ? ? ? 质量责任的评价标准 注：质量责任是以整个生产系统或评价范围中，岗位劳动对最终产品的质量的责任大小为主要评价依据，同时也考虑岗位劳动对生产较重要的原材料和能源生产质量的责任大小。它是一个效益指标。 产量责任的评价标准
注：a、产量责任的评价标准，主要是根据岗位生产的产品的种类和岗位本身的性质（生产性、辅助性和服务性），间接评价岗位劳动的产量责任的大小。 b、辅助生产主要指为生产最终产品或直接生产原材料、能源产品起辅助服务作用的单位。服务性岗位主要有物资供应、生产管理、医疗卫生和文化教育及综合服务等单位或部门。 c、在评价该指标时，必须从企业总体角度权衡，并注意它是一个单项指标，而非综合指标。 管理责任的评价标准 注：管理责任的评级依据，主要是以被评价生产岗位在指导、协调、分配、考核等管理工作上的责任大小为基础的。 看管责任的评价标准
注：看管责任的评价，是从岗位看管和使用的设备的种类、价值的大小和对生产影响程度三方面确定评级依据。 消耗责任的评价标准 注：消耗责任的评级依据，主要时使用原材料的多少、价值大小和岗位劳动对原材料消耗的影响程度。该标准可衡量各岗位劳动的消耗对企业产品成本的影响程度。 安全责任的评价标准 注：安全责任的大小，主要从岗位发生安全或设备事故几率的大小、造成伤害程度和损
失的大小几方面来评价。该标准可衡量各岗位劳动因安全事故对企业安全生产的影响程度。
职位评价要素定义、分等明细表(doc7页)
职位评价要素定义、分等明细表 第一部分：责任因素的定义与分级表（选定一项） 因素定义：指职位在工作范围内具有的对人、财、物等资源进行调配安排的权力 因素定义：指本职位所从事的工作中如不小心出现失误，在其职权范围内和对其它相关事物的影响程度和范围
1. 完全相同，按照固定的规则进行 5 2. 大部分相同，由较为简单的操作规程 30 3. 一半相冋，需要发挥一定的主观能动性 60 4. 大部分不同 120 5. 完全不同 180 因素定义： 指该职位与内外部往来时所要求和体现的目的。其中“一般工作技术往来” 指文件传递、办理手续、信息传递、接待来访等例行公事 等级界限说明和评分标准 1. 基本上与他人没有沟通协调的事项 0 2. 与公司其它部门内部普通人员和普通外部人员的一般工作往来 10 3. 与外部政府机构、团体进行沟通联系，办理相关手续 30 4. 与公司各级人员沟通协调，寻求工作上的支持与配合 60 5. 对外，代表公司办理重要事项；对内，指导、检查部门工作 120 6. 对外，出席重要场合的重大活动；对内，制定决策，协调全公司的活动 180 因素定义：指对工作中涉及到的人、财、物，工作进程等进行整体上的安排、协调的要求 等级界限说明和评分标准 1. 不需要对工作进行计划和组织，只需要按照指令执行即可 0 2. 对工作中涉及的人财物需要进行简单的计划，并且组织安排 10 3. 经常需要协助部门主管制定计划，并协助进行工作的组织安排 30 4. 工作中经常牵涉较多， 需要经常性地做部门工作计划， 并且进行组织协 调 100 5. 经常进行全局性的计划工作，并对整体工作进行组织推动 150 6. 战略远景层次的计划制定 180 第二部分：任职资格因素定义和分级表 等级界限说明和评分标准 1 日常工作知识，上岗前不需要进行培训 5 2 基本的工作规则和操作知识，上岗前需要经过短期和系统的培训 20 3 必须有一定的专业知识，或需要积累较多的实践经验 40 4 具有较高的专业知识， 实践经验丰富，而且需要其他专业的知识和技能 90 5 需要解决多专业的综合问题，要求具备综合性专家的知识结构 180 1. 小学 5 2. 初中 10 3. 高中毕业和中专 30 4. 大学专科 60 5. 大学本科 100 6. 硕士研究生 180 因素定义：知识内履行工作职责所要求的最低学历要求。 意与什么学历的人从事本项工作无关系。 等级界限说明和评分标准 其判断的基准是国民教育水平。 注 y 程丿予 为素疋 日
岗位评价指标体系概论Pa修订稿
岗位评价指标体系概论 P a 集团标准化工作小组 [Q8QX9QT-X8QQB8Q8-NQ8QJ8-M8QMN]
岗位评价指标的确定 岗位评价指标的选择的原则 岗位评价指标体系的特点 岗位评价指标的确定 岗位评价指标的确定是进行岗位评价的第一步。原则上讲，影响岗位评价的因素一项都不能缺少，否则对岗位评价结果的准确性就会产生影响。遗漏的因素越多，产生的影响就越大；遗漏的因素越重要，产生的影响也就越严重。 （一）劳动强度因素 人们在生产劳动过程中，消耗一定的体力和脑力。由于人们所处的客观生产条件和主观状态的不同，劳动消耗也不同。它是用来计量单位时间内劳动消耗的一个指标。单位时间内劳动力消耗的多，表明劳动强度大；单位时间内劳动力消耗的少，表明劳动强度小。 研究劳动强度的目的，是为了确定一个合理的劳动强度，以制定合理的劳动定额，保护劳动者的安全健康和强调劳动者的积极性，提高劳动生产率。 在选择劳动强度因素之前，首先要明确劳动强度的性质、种类以及影响劳动强度的诸因素。然后应用因素分析方法；选择所需的各项指标。确定劳动强度的原则有： 1、确定劳动性质； 2、确定劳动强度的种类； 3、选择相应劳动的评价指标； 4、优选客观、简单易行的劳动强度指标测定方法； 5、选择评价标准，评价标准的择优排序为国家标准、部省标准、市公司标准、参照标准等。 （二）劳动环境因素 确定劳动环境因素时，首先要熟悉整个生产过程、生产工艺及生产过程中产生的有害因素，然后按有害因素对人体危害的严重程度对各因素排序。再根据国家卫生标准，综合有害因素的超标情况和暴露时间，做最终排序。在选择生产性有害因素时，要做到全面、准确。排序后对选择出的所有因素进行测试。测试结果以是否超过卫生标准为界限，凡超过卫生标准为入选因素。筛选环境有害因素的原则如下： 1、从性质上确认有害因素的性质与数量。 2、确定测定方法和测定准则。
岗位360度评价要素表(营销类)-360度评价自己
岗位360度评价要素表（营销类）:360度评 价自己 企业营销类岗位360度评价要素表使用说明： 1.该表所罗列的评价要素是以企业内营销类岗位为基础设定的。 2.评价等级由A-E是由高评价到低评价的顺序排列。 3.评价等级描述中红色字体部分的要素，对于营销人员来说是尤为重要的部分，换言之，建议贵公司在实施中将它们进行优先选取，或在评价时的权重相较其他要素应设定得高一些。 4.在实施中，建议贵公司可选取其中较为符合企业现状的要素加以排列组合，并根据职位类别的不同附加个性化量化标准。 序号评价要项评价等级评价等级描述 1 计划能力优秀积极搜集各方面信息，系统分析复杂问题，建立长期的工作计划；前瞻性地预测内外界环境的变化，迅速调整计划良好工作目标明确、并能制定具体可行的实施方案；当环境条发生变化时，迅速对计划做出有效的调整称职有短期的工作计划；能根据内外环境的变化进行一定调整基本称职工作计划模糊，制定不及时；对内外环境变化缺乏认识，反应较为迟缓不称职工作无计划，随意性很大；
不懂变通，漠视内外部环境变化，直到问题发生后才能意识到事情的严重性 2 执行能力优秀经常提前、超标准地完成任务 良好能够独立工作，按时、按质完成工作范围内的各项任务，偶尔超出常规标准 称职基本能按时、按质完成任务，但有时需要他人协助 基本称职偶尔延迟完成任务，或者未达到岗位要求，有待改进不称职经常不能按时完成任务，且显著低于岗位的基本标准 3 沟通协调能力优秀能以清晰、具有说服力的方式表达自己的想法，保持沟通清晰、简洁、客观，且切中要害，能针对不同听众调整适当的语言和表达方式，争取多方合作良好能较为清晰地表达自己的想法，善于倾听，适当提问以获得对信息的准确理解，并适时地给予反馈，说服他人配合自己称职尊重他人，能倾听别人的意见观点，基本能表达明白自己的主要观点，维持良好的工作关系基本称职经常固执己见，与他人沟通不良，对工作的顺利开展有一定的影响不称职很难与他人沟通，经常与人冲突、争吵，对工作有很大的负面影响 4 专业知识技能优秀精通本岗位的知识、流程或管理工具的使用，并有效结合实际工作，能够处理富有挑战性的、复杂的任务
岗位评价指标的确定
?岗位评价指标的确定岗位评价指标的选择的原则 ?岗位评价指标体系的特点 岗位评价指标的确定 岗位评价指标的确定是进行岗位评价的第一步。原则上讲，影响岗位评价的因素一项都不能缺少，否则对岗位评价结果的准确性就会产生影响。遗漏的因素越多，产生的影响就越大；遗漏的因素越重要，产生的影响也就越严重。 （一）劳动强度因素 人们在生产劳动过程中，消耗一定的体力和脑力。由于人们所处的客观生产条件和主观状态的不同，劳动消耗也不同。它是用来计量单位时间内劳动消耗的一个指标。单位时间内劳动力消耗的多，表明劳动强度大；单位时间内劳动力消耗的少，表明劳动强度小。 研究劳动强度的目的，是为了确定一个合理的劳动强度，以制定合理的劳动定额，保护劳动者的安全健 康和强调劳动者的积极性，提高劳动生产率。 在选择劳动强度因素之前，首先要明确劳动强度的性质、种类以及影响劳动强度的诸因素。然后应用因素分析方法；选择所需的各项指标。确定劳动强度的原则有： 1、确定劳动性质； 2、确定劳动强度的种类； 3、选择相应劳动的评价指标； 4、优选客观、简单易行的劳动强度指标测定方法； 5、选择评价标准，评价标准的择优排序为国家标准、部省标准、市公司标准、参照标准等。 （二）劳动环境因素 确定劳动环境因素时，首先要熟悉整个生产过程、生产工艺及生产过程中产生的有害因素，然后按有害因素对人体危害的严重程度对各因素排序。再根据国家卫生标准，综合有害因素的超标情况和暴露时间，做最终排序。在选择生产性有害因素时，要做到全面、准确。排序后对选择出的所有因素进行测试。测试结果以是否超过卫生标准为界限，凡超过卫生标准为入选因素。筛选环境有害因素的原则如下： 1、从性质上确认有害因素的性质与数量。 2、确定测定方法和测定准则。 3、对调查的全部有害因素进行定量化测定； 4、将测定的结果与国家标准、国外标准、调查资料和文献报道资料进行参比。以国家标准为优选标准。 5、确定生产过程有害物是否存在。
要素计点法岗位评价
要素计点法 要素记点法 要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤： 图5：要素记点法的操作流程 要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某 个职位最后的得分：
但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法： HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度， 如下图6所示： 图6：HAY三要素评估法 CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。评估的结果可以分成48个级别。其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。 实践中的要素记点法并不只有HAY与Mercer的上面两种评估方式。企业在具体操作中，也根据自身的特点，产生和发展除了一系列的评估系统。如下表8所示，是某企业付酬要素的划分与等级描述。我们将其附录于后，希望能够对您能够有一些启发。 该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷与工作环境： 第一部分：责任因素的定义与分级表（选定一项）