(人力资源知识)2020年中国残疾人事业统计
中国残疾人事业统计年报报表制度
中国残疾人联合会制定
中华人民共和国国家统计局批准
2008年度
本报表制度根据《中华人民共和国统计法》的有关规定制定
《中华人民共和国统计法》第三条规定：国家机关、社会团体、企业事业组织和个体工商户等统计调查对象，必须依照本法和国家规定，如实提供统计资料，不得虚报、瞒报、拒报、迟报，不得伪造、篡改。
基层群众性自治组织和公民有义务如实提供国家统计调查所需要的情况。
《中华人民共和国统计法》第十五条规定：统计机构、统计人员对在统计调查中知悉的统计调查对象的商业秘密，负有保密义务。
目录
一、总说明 (2)
二、报表目录 (3)
三、调查表样
（一）康复—社区康复表 (4)
（二）康复—视力残疾康复表 (5)
（三）康复—听力语言残疾康复表 (6)
（四）康复—精神病防治康复与孤独症儿童康复表 (8)
（五）康复—肢体残疾康复表 (10)
（六）康复—智力残疾康复表 (12)
（七）康复—辅助器具供应服务表 (14)
（八）教育—义务教育阶段（一）表 (15)
（九）教育—义务教育阶段（二）表 (16)
（十）教育—义务教育阶段（三）表 (17)
（十一）教育—高中阶段表 (20)
（十二）教育—高等教育表 (22)
（十三）教育—职业培训表 (24)
（十四）就业—城镇及农村残疾人就业状况表 (25)
（十五）就业—就业服务机构、职业培训与城镇登记失业表 (26)
（十六）就业—残疾人就业保障金表 (27)
（十七）就业—托养服务机构建设情况 (28)
（十八）残疾人社会保障表 (29)
（十九）扶贫表 (30)
（二十）专门协会表 (32)
（二十一）盲人按摩表 (33)
（二十二）宣传文化表 (34)
（二十三）体育表 (36)
（二十四）维权表 (37)
（二十五）维权-信访情况表 (45)
（二十六）组织建设表 (55)
（二十七）残疾人综合服务设施表 (63)
（二十八）信息化建设表 (65)
四、主要指标解释 (67)
一、总说明
（一）为系统反映和掌握中国残疾人事业发展状况，了解残疾人工作方针政策的贯彻执行，以及为研究制定残疾人工作方针和政策提供依据，根据《中国残疾人事业“十一五”计划纲要（2006年——2010年）》及配套实施方案编制本表。
（二）本表发至省（自治区、直辖市）、市（地）、县（市、区）残联，请各级残联按照表中的“指标说明”及要求认真逐项填报，并由上一级残联汇总，逐级上报中国残联。黑龙江农垦总局和新疆建设兵团残联统计结果单独报送中国残联，并抄报所在省（自治区）残联；所在省（自治区）残联的统计数据中不再包含黑龙江农垦总局和新疆建设兵团残联。
（三）黑龙江农垦和新疆建设兵团残联应按照自身独立建设或完成的原则，根据实际情况填报。有特殊说明的指标（如“宣传文化”和“体育”），应严格按照指标说明填报。
（四）本报表采取三级汇总形式，即：市（地）级残联汇总所辖县（市、区）级残联上报的数字（含市、地级残联本身的数字）；省级残联汇总所辖市（地）和本省内的计划单列市残联上报的数字（含省级残联本身的数字）。其中“残疾人综合服务设施”表：市（地）级残联收集录入所辖县（市、区）级残联残疾人综合服务设施项目的明细（含市、地级残联本身的项目情况）；省级残联汇总所辖市（地）和本省内的计划单列市残联上报的数据库，并录入省级残联本身的残疾人综合服务设施项目的明细。
（五）各省级残联统计数据经业务部门审核无误后，由办公室（信息中心）统一录入、汇总，于2009年2月5日前，将本辖区的统计数据通过电子邮件统一上报至中国残联信息中心。中国残联信息中心将收集、汇总后的报表分送各业务部门审核，各业务部门针对省级上报数据与省对口业务部门进行复核并确定统计数据；省级残联各业务部门将复核、修订后的数据汇总到本省统计部门，由统计人员进行统一修改，并于3月13日前通过网络将数据二次上报中国残联，同时寄发报表打印件（以封面公章、主管理事长签章和填报人签章为有效）。
省级残联应严格遵守数据报送的时间要求，两次上报的数据必须经业务部门和主管理事长签字认可。
市（地）、县（市、区）残联的上报日期，由各省级残联根据本省的实际情况自行确定。
（六）中国残疾人事业年报数据统计截止日期为当年12月31日。
二、报表目录
三、调查表式
（一）康复-社区康复
表号：残统康1表
制表机关：中国残联
批准机关：国家统计局
批准文号：国统制[2008]72号
单位负责人：统计负责人：填表人：报出日期：
填表说明：1、此表由市辖区、县（市）残联负责填写。
2、市辖区残联填写指标1至指标3和指标7至指标16；县（市）残联填写指标4至指标16。
3、市辖区残联在填写指标1时必须填“1”；指标2和指标3中开展了填“1”，没开展填“0”。
4、县（市）残联在填写指标4时必须填“1”；指标5和指标6中开展了填“1”，没开展填“0”。
逻辑检验公式：指标7≥指标8；指标9≥指标10；指标11≥指标12；指标13≥指标14≥指标15≥指标16。
（二）康复-视力残疾康复
表号：残统康2表
制表机关：中国残联
批准机关：国家统计局
批准文号：国统制[2008]72号
单位负责人：统计负责人：填表人：报出日期：
逻辑检验公式：指标1≥指标2。
（三）康复-听力语言残疾康复
表号：残统康3表
制表机关：中国残联
批准机关：国家统计局
批准文号：国统制[2008]72号
单位负责人：统计负责人：填表人：报出日期：
填表说明：1、指标13：新建几个机构（含语训部、语训班点）填几个，没有新建的机构填“0”。
2、指标14：注销几个机构（含语训部、语训班点）填几个，没有注销的机构填“0”。
3、指标15-19：能够开展这项工作的机构（含省中心、语训部、语训班点）有几个填几个，没有填“0”。
4、指标5：只限在省本级填报。
逻辑检验公式：指标1=指标2+指标3；指标4≥指标1；指标5=本年度接受残疾人事业专项彩票公益金救助贫困聋儿任务数；指标12=上年度累计建设数（含省中心、语训部、语训班点）+指标13-指标14；指标15≤指标12；指标16≤指标12；指标17≤指标12；指标18≤指标12；指标19≤指标12。
（四）康复-精神病防治康复和孤独症儿童康复
表号：残统康4表
制表机关：中国残联
批准机关：国家统计局
批准文号：国统制[2008]72号
单位负责人：统计负责人：填表人：报出日期：
填表说明：1、指标1由县（市、区）本级填写，开展了填“1”，没开展填“0”。
2、指标1中填“1”的，指标2不能填“0”。
逻辑检验公式：指标3>指标4>指标5>指标6；指标12≥指标13；指标13=指标14+指标15+指标16；指标17≥指标18；指标20= 指标21 + 指标22+ 指标23。
表号：残统康5表
制表机关：中国残联
批准机关：国家统计局
批准文号：国统制[2008]72号
单位负责人：统计负责人：填表人：报出日期：
填表说明：指标4只填报当年中残联下达的手术任务实际完成数，当年没有中残联手术任务的省级、市级自己组织的手术数不用填报。
逻辑检验公式：指标1=指标2+指标3；指标6=指标7+指标8+指标9；指标10=指标11+指标14+指标17；指标11=指标12+指标13；指标14=指标15+指标16；指标17=指标18+指标19；指标20=指标21+指标26+指标31；指标21=指
表号：残统康6表
制表机关：中国残联
批准机关：国家统计局
批准文号：国统制[2008]72号
单位负责人：统计负责人：填表人：报出日期：
逻辑检验公式：指标1=指标2+指标3；指标5=指标6+指标7+指标8；指标9=指标10+指标13+指标16；指标10=指标11+指标12；指标13=指标14+指标15；指标16=指标17+指标18；指标19=指标20+指标25+指标30；指标20=指标21+指标22+指标23+指标24；指标25=指标26+指标27+指标28+指标29；指标30=指标31+指标32+指标33+指标
（七）康复-辅助器具供应服务
表号：残统康7表
制表机关：中国残联
批准机关：国家统计局
批准文号：国统制[2008]72号
有效期至： 2010年9月
单位负责人：统计负责人：填表人：报出日期：
填表说明：1、指标8和指标9由地（市）级填写本级情况。指标8中已经建立的填“1”，没建的填“0”；指标9中本年新建的填“1”不是本年建的填“0”。指标9如果填“1”，指标8必须填“1”。
2、指表10和指标11由县级填写本级情况。指标10中已经建立的填“1”，没建的填“0”；指标11中本
年新建的填“1”不是本年建的填“0”。指标11如果填“1”，指标10必须填“1”。
逻辑检验公式：指标1＞指标3；指标5=指标6+指标7。
（八）教育-义务教育阶段（1）
表号：残统教1表
制表机关：中国残联
批准机关：国家统计局
批准文号：国统制[2008]72号
有效期至： 2010年9月
单位负责人：统计负责人：填表人：报出日期：
逻辑检验公式：指表1=指标2+指标3+指标4+指标5；指标6=指标7+指标8+指标9。
表号：残统教2表
制表机关：中国残联
批准机关：国家统计局
批准文号：国统制[2008]72号
有效期至： 2010年9月
单位负责人：统计负责人：填表人：报出日期：
逻辑检验公式：指标1=指标2+指标6；指标2=指标3+指标4+指标5；指标6=指标7+指标8+指标9；指标10=指标11+指标12+指标13。
表号：残统教3表
制表机关：中国残联
批准机关：国家统计局
批准文号：国统制[2008]72号
有效期至： 2010年9月
单位负责人：统计负责人：填表人：报出日期：
逻辑检验公式：指标1=指标2+指标3+指标4+指标5+指标6+指标7+指标8。
表号：残统教3表
制表机关：中国残联
批准机关：国家统计局
批准文号：国统制[2008]72号
有效期至： 2010年9月
单位负责人：统计负责人：填表人：报出日期：
逻辑检验公式：指标1=指标2+指标3+指标4+指标5+指标6+指标7+指标8。
表号：残统教3表
制表机关：中国残联
批准机关：国家统计局
批准文号：国统制[2008]72号
有效期至： 2010年9月
单位负责人：统计负责人：填表人：报出日期：
逻辑检验公式：指标1=指标2+指标3+指标4+指标5+指标6+指标7+指标8。
表号：残统教4表
制表机关：中国残联
批准机关：国家统计局
批准文号：国统制[2008]72号
单位负责人：统计负责人：填表人：报出日期：
逻辑检验公式：指标1=指标2+指标3；指标4=指标5+指标6；指标7=指标8+指标9；指标10=指标11+指标12；指标13=指标14+指标15+指标16；指标17=指标18+指标19+指标20；指标21=指标22+指标23+指标24；指标25=指标26+指标27+指标28；指标29=指标30+指标31+指标32；指标25≥指标29；指标26≥指标30；指标27≥指标31；指标28≥指标32。
表号：残统教5表
制表机关：中国残联
批准机关：国家统计局
批准文号：国统制[2008]72号
有效期至： 2010年9月
单位负责人：统计负责人：填表人：报出日期：
逻辑检验公式：指标1=指标2+指标5；指标2=指标3+指标4；指标5=指标6+指标7；指标8≥指标9；指
标9=指标10+指标14；指标10=指标11+指标12+指标13；指标14=指标15+指标16+指标17。
近十年中国人力资源现状
石河子大学 论文题目： 中国人力资源管理现状分析 班级：物流一班 学号：20115173** 姓名：***
中国人力资源管理现状 摘要：我国人力资源目前现状，人力资源能够为企业人事带来诸多好处的同时，但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑。 我国人力资源的数量、质量和结构都存在很大的问题，还不能适应现代化发展的需要。我国家人力资本对经济增长的贡献事大体是35％，而发达国家人力资本对经济的贡献率大体是75%，差距高达40个百分点。这就提醒我们每一个研究和关注人力资源问题的专家和管理人员，要正视这个差距。一下就是我总结的自从2004年以来我国的人力资源现状。1、总量过剩而质量偏低。中国人口占世界人口的21%人力资源极其丰富，但劳务出口仅占世界劳务出口贸易额的0.1%而且是以低技术含量的脏、累、险工种居多。低素质的劳动力供过于求，而高素质的劳动力又供不应求，这是我国经济与社会发展在人力资源层面上亟需解决的根本性问题。例如，许多人青睐的耐克鞋，在中国耐克的需求很大，而中国人只在其中争取可怜的一点加工费。 2、人力资源开发水平不高。从人力资源开发的现状来看,我国的总体上处于一个很低的水平,在我国从业人员中,各级各类专业技术人员严重不足技术工人素质普遍低下。据有关部门统计,在全国近7000万人技术工人中,中级技工占35%,高级技工仅占3.5%。而美国、德国、日本等发达国家的高级技工一般占员工总数的40%以上。这些都说明我国人力资源开发水平不高,但潜力很大,国家必须加大开发力度,否则将会严重制约我国社会和经济的健康发展。 3、人力资源的配置还没有完全达到市场化的要求。相对于经济领域的改革，我国人力资源配置市场化的改革还显得十分滞后。没有形成完善的人才市场体系，人才市场信息不能够全面、准确而及时地反映社会各个层面对于人才的需求，市场配置人力资源的作用难以真正发挥出来，这在很大程度上也限制了人才的自由流动。 4、我国的人力资源已呈现出老龄化及人口老龄化现状。随着我国经济地不断发展，所需劳动力越来越强劲之际，而我国执行的22年“独生子女”政策，逐步使劳动力缺乏；而推出劳动市场的老年人相应增多，加上人类寿命的延长使得社会老龄化趋势越来越快。因此，针对我国的老龄化有这样几个特点：第一，总量多。据悉，2009年12月30日，据不完全统计截至2008年底，中国60岁以上的人口已经达到1.6亿，约占总人口的12%，80岁以上的老年人达1805万。而全世界60岁以上的人口超过1亿的国家只有我国。第二，进程快。我们统计，到本世纪中叶，大概到2045年左右，我国60岁以上人口将占到30%。反思一下，我国在不到半个世纪的时间，尽然从2005年的11%到30%；这样的快速老龄化，在国际上许多国家大约需一百年的时间。因此，我们的老龄化进程大大快于其他国家。第三，支撑老年资金有限。如今我国刚刚达到小康，人均GDP比许多西方国家低很多，用来支撑这方面事业可动用的财力也是有限的，即，我国是“先老后富”，而许多国家是“先富后老”。第四，历史欠帐较多。由于我们国家经历了由计划经济向市场经济的转变，当时在计划经济体制下，因没有养老基金的积累，这个包袱就留到了现在，这是其他国家所没有的。预计到2015年我国老年人总数将突破2亿人，2027年超过3亿人，2044年将达到4亿人。从2015年到2025年我国劳动人口预计将要减少2900万左右，据估计到2050年我国将减少18％－25％的劳动人口，届时随着老龄化程度的加深，我国相当一部分岗位很可能面临着人员短缺的问题，并且现在这种劳动密集型产业将不在适应中国社会的发展。在未来的几十年内，中国的平均年龄将由现在的32岁增长到44岁，这使得中国可能成为世界上第一个进入老龄化的非发达国家。我国现在的劳动人口与老年人口的比率是6.4：1，到2040年将会减少到2.0：1，这意味着将来政府还必须承担更多老年人口基本生活保障的问题。
(人力资源知识)2020年中国残疾人事业统计
中国残疾人事业统计年报报表制度 中国残疾人联合会制定 中华人民共和国国家统计局批准 2008年度
本报表制度根据《中华人民共和国统计法》的有关规定制定 《中华人民共和国统计法》第三条规定：国家机关、社会团体、企业事业组织和个体工商户等统计调查对象，必须依照本法和国家规定，如实提供统计资料，不得虚报、瞒报、拒报、迟报，不得伪造、篡改。 基层群众性自治组织和公民有义务如实提供国家统计调查所需要的情况。 《中华人民共和国统计法》第十五条规定：统计机构、统计人员对在统计调查中知悉的统计调查对象的商业秘密，负有保密义务。
目录 一、总说明 (2) 二、报表目录 (3) 三、调查表样 （一）康复—社区康复表 (4) （二）康复—视力残疾康复表 (5) （三）康复—听力语言残疾康复表 (6) （四）康复—精神病防治康复与孤独症儿童康复表 (8) （五）康复—肢体残疾康复表 (10) （六）康复—智力残疾康复表 (12) （七）康复—辅助器具供应服务表 (14) （八）教育—义务教育阶段（一）表 (15) （九）教育—义务教育阶段（二）表 (16) （十）教育—义务教育阶段（三）表 (17) （十一）教育—高中阶段表 (20) （十二）教育—高等教育表 (22) （十三）教育—职业培训表 (24) （十四）就业—城镇及农村残疾人就业状况表 (25) （十五）就业—就业服务机构、职业培训与城镇登记失业表 (26) （十六）就业—残疾人就业保障金表 (27) （十七）就业—托养服务机构建设情况 (28) （十八）残疾人社会保障表 (29) （十九）扶贫表 (30) （二十）专门协会表 (32) （二十一）盲人按摩表 (33) （二十二）宣传文化表 (34) （二十三）体育表 (36) （二十四）维权表 (37) （二十五）维权-信访情况表 (45) （二十六）组织建设表 (55) （二十七）残疾人综合服务设施表 (63)
辽宁省残疾人事业“十五”统计报告
“十五”期间辽宁省残疾人事业统计报告 《辽宁省残疾人事业“十五”计划纲要》实施5年来，我省残疾人工作在省委、省政府和中国残联的正确领导下，紧紧抓住全面建设小康社会、振兴辽宁老工业基地和构建和谐社会的大好机遇，以缩小残疾人生活水平与社会发展整体水平的差距为主攻目标，以省政府确定实施的10项爱心助残工程为载体，围绕全省中心工作，顺应发展大局，依靠政府，动员社会，争取支持，创新思路，全面完成了《辽宁省残疾人事业“十五”计划纲要》确定的各项任务，取得了显著成就。 一、康复项目执行情况 “十五”期间，我省各项康复工作均取得了长足发展和较大突破：康复工作基础和体系进一步得到了巩固和加强；社会化的康复工作格局和工作网络得到充实和完善；康复经费投入逐年增加，使用更加科学规范；康复保障体系和长效工作机制初步建立；残疾人康复工作的社会环境和残疾人康复意识有了明显的改进和提高。 1．白内障复明 2002年至2004年，省政府先后投入1450万元，各市、县区匹配1500万元，共计2950万元，有计划地在全省实施“白内障无障碍省”光明行动，计划任务数61500例，累计完成白内障复明手术102046例，累计完成率166%，脱盲率达到98％，人工晶体植入率达96％。另外，2003年和2004年“光明行动”期间，
免费为贫困白内障患者手术39158例。白内障无障碍工作已进入实质性阶段，“白内障无障碍省”条件基本成熟，全省广大白内障患者已经从2005年起享受到白内障复明无障碍服务。 2．低视力康复 “十五”期间，我省规范了低视力康复机构,建立和完善一批低视力康复点，省低视力中心、社区康复指导办积极开展工作，较好地发挥了对全省指导和辐射作用。全省14个市根据各地实际情况，在残联系统康复机构或各大医院眼镜店开设低视力助视器专柜24个，为5747名低视力者配用助视器，培训家长2077名，分别完成任务数128%、231%，并对他们进行视功能训练，恢复和增强了他们的生活能力。 3、聋儿康复训练 我省制定了《辽宁省救助贫困聋儿康复训练项目实施方案》，加强省聋儿康复中心机构建设，完善聋儿康复工作体系，
(完整版)人力资源管理国内外研究现状
1.1 关于人力资源的国内外研究现状 1.1—1 关于人力资源的国内研究现状 近些年，一些较大的企业经常自行开发人力资源管理软件，这样做有一定的好处，如成本低廉，上级单位一次开发，基层单位可以重复利用，而且一定程度上能满足个性化需求。但是实践证明，这种开放方式一般难以成功。一方面，企业内部开发人员往往缺乏项目经验，导致与最终用户的需求相悖；另一方面，这种形式的软件开发不参与市场竞争，仅仅是供给内部使用，有可能导致开发人员敷衍了事，开发的系统不能真正起到作用。 与此同时，由于我国正处在由传统管理方式向人力资源管理过渡的转型时期，企业中的管理方法从思想到行动都发生着巨大的变化，处于摸索中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的变革，这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战，软件如果不能够随着变革而自行适应，那么，这个软件就没有生命力。 目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。 虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。 1.1—2 关于人力资源的国外研究现状 国外人力资源管理系统伴随着管理理论的发展，其设计思路蕴涵了先进的管理理念；国外人力资源管理系统起步较早，完整性和成熟度高，开发出了适用于不同行业的解决方案。西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统，其他一些软件系统如ERP(企业资源计划)、WFM(工作流管理)等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口，使得国外的人力资源管理系统今后的扩展难度降低。国外人力资源管理系统对于基于互联网技术的研究和支持不遗余力，以PeopleSoft 为例，其最新版本是完全基于互联网架构的版本，使得其易用性大大加强。 近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300 小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。
中国残疾人事业十二五发展刚要全文
《中国残疾人事业“十二五”发展纲要》全文 为全面贯彻落实《中共中央国务院关于促进残疾人事业发展的意见》（中发〔２００８〕７号），加快推进残疾人社会保障体系和服务体系建设，进一步改善残疾人状况，促进残疾人平等参与社会生活、共享改革发展成果，依据《中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》，制定《中国残疾人事业“十二五”发展纲要》（以下简称纲要）。 一、残疾人事业面临的形势 “十一五”时期，我国残疾人事业迈出历史性的新步伐。党中央、国务院印发《关于促进残疾人事业发展的意见》，对发展残疾人事业作出重大部署，提出加快推进残疾人社会保障体系和服务体系建设、努力使残疾人和全国人民一道向着更高水平小康社会迈进的目标，为未来一个时期残疾人事业的发展指明了方向。国家修订《中华人民共和国残疾人保障法》，批准加入联合国《残疾人权利公约》，制定实施《残疾人就业条例》和残疾人社会保障、特殊教育、医疗康复等领域的一系列政策法规，为发展残疾人事业、保障残疾人权益奠定了法律制度基础。完成第二次全国残疾人抽样调查，为规划和发展残疾人事业提供了科学依据。成功举办２００８年北京残奥会、上海世界特奥会、广州亚残运会，上海世博会设立生命阳光馆，开展全国残疾人职业技能竞赛、全国残疾学生技能竞赛和残疾人特殊艺术展演，宣传我国残疾人事业发展成就，表彰全国残疾人自强模范和扶残助残先进，人道主义思想广泛弘扬，扶残助残的社会氛围日益浓厚，残疾人参与社会生活的环境进一步改善。 在各级党委、政府的重视和社会各界的支持下，《中国残疾人事业“十一五”发展纲要（２００６年－２０１０年）》各项任务指标全面完成，残疾人状况得到明显改善，政府和社会为残疾人服务的能力进一步提升：实施一批重点康复工程，１０３７．９万残疾人得到不同程度的康复。残疾人特殊教育学校达到１７０４所，在校残疾学生总数为４２．６万人，残疾儿童少年义务教育入学水平明显提高；残疾人职业培训机构达到４７０４个，３７６．５万人次残疾人接受职业教育和培训。残疾人就业服务机构达到３０１９个，城镇新就业残疾人１７９．７万人次；扶持６１８．４万人次农村残疾人摆脱贫困；城乡残疾人接受各种形式的社会救助分别达到１６２３．７万人次和４２３７．６万人次。残疾人法律服务机构达到３２３１个，为５７．９万人次残疾人提供法律服务和法律援助。
建行人力资源规划项目_总报告
建行人力资源规划项目－总报告 引言 人力资源规划是一个识别和确定企业现在和将来在劳动力资源和需求方面 的差距的系统化的过程。人力资源规划立足于企业的全局或局部，如事业部，通过规划来为企业设定人力资源管理的优先级、人力资源开发提供理性判断的基础以支持业务目标的达成。它给出企业的人力资源配置目标，并指导人力资源管理机制的优先级，从而确保企业在需要的时间、拥有合适数量、恰当技能的人配置在需要的地方。 人力资源规划的发展经历了几种典型类型。第一种是企业发展战略的人力资源部分，规划侧重于指出企业远景和战略相适应的人力资源发展观，管理理念和管理机制发展目标，定性指出业务对人才的需求重点。第二种是以能力为主的人才规划，指出关键人群在能力结构上与发展要求的差距，并指出需要建立的管理体系。第三种是以数量、结构预测为主的企业宏观劳动力规划，规划侧重于通过衡量劳动力对生产率和企业业绩的影响，量化预测满足未来经营业绩目标的劳动力供需差距，并指出对管理机制的要求。 与量化管理、注重人力资本投入产出衡量的人力资源管理发展趋势相一致， 目前“确定与经营需求相匹配的人员规模、结构”是困扰建行管理层的主要问题。同时，鉴于国内金融环境的快速发展，经营战略转折的要求，鉴别和弥合未来关键人群的能力缺口也是确保建行业务发展的基础准备。因此，人力资源规划以实现建行“为股东争取最大价值并拥有一流员工的国际一流银行”的战略目标，以人员数量、结构、素质为切入点，通过定量和定性的分析手段，回答了三个问题：建行未来需要多少人，什么样素质要求和结构组成的人，以及管理机制应如何支持规划目标的实现。针对建行需要多少人的问题，人力资源数量规划综合使用了战略分析和经营效率分析的方法。立足于劳动生产率在边际效益等于边际成本的 条件下将对企业业绩产生最大的正向影响力的经济学基本原理，建立了建行自身独特的企业业绩目标、劳动生产率和人员规模的模型关系，使未来人员需求预测建立于理性的数量分析基础，并可以滚动更新。 人力资源规划中分析的基本过程是，首先基于行业经验和统计模型验证方法选择出可以反映建行业绩并且数据有效性高的企业业绩、劳动生产率指标－平均资产回报率（ROAA）和人均营业净收入；其次通过模型，在去除企业其他运营 内外部环境因素影响后，找到ROAA 和人均营业净收入的函数关系；再通过极 值分析，确定相对ROAA 峰值下的人均营业净收入，作为建行一级分行的劳动 生产率最优标杆。
人力资源行业现状前景
深圳人力资源师培训：谈人力资源管理的现状与发展趋势 发布时间：2014-08-27 10:09:00来源：中鹏培训浏览次数：35 当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施。 一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类：即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯 S。克雷曼的观点：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势；二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发
展、企业的是不断进步而不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。 二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同。 (三)考核方式单一，考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。如果考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考核人员也有自己的职责分工，有时考核者也很难了解被考核者在上司不在场时的工作表现，这样会形成信息不全面，绩效考核结果产生偏差。
中国残疾人社会保障现状及政策
鄭功成教授文章 中國殘疾人社會保障現狀及發展思路 鄭功成 本文主要根據2006年全國第二次殘疾人抽樣調查資料並結合相關文獻資料進行整理與分析，旨在客觀地揭示中國殘疾人的社會保障現狀及其原因，並為建立健全殘疾人社會保障制度提出相應的政策建議。 一、社會保障缺失：殘疾人群體的現狀 殘疾人是一個由於身體殘缺與功能障礙而有著特殊困難的社會群體。在國際上，重視殘疾人社會保障不僅構成了殘疾人事業發展的基礎性內容，更被視為一個國家或地區經濟發展與文明進步的重要標誌。當中國經濟經過近三十年來的持續高速增長並躋身中等收入國家行列後，在國家加快建設覆蓋城鄉居民的社會保障體系的大背景下，重視殘疾人社會保障事業的發展便很自然地構成了衡量社會公正與文明進步程度的基本指標。因此，發展殘疾人事業是中國時代發展與文明進步的客觀要求，而努力為殘疾人構建一個健全的社會保障網無疑在整個社會保障體系建設中佔有特殊的地位。 根據2006年的殘疾人抽樣調查資料，可以發現一個無法回避的客觀事實，這就是殘疾人社會保障的缺失。 第一，殘疾人群體規模龐大，結構複雜，對社會保障的需求巨大。根據調查資料，我國現有各類殘疾人達8296萬人，占全國總人口的6.34%，有殘疾人口的家庭戶達7050萬戶，涉及到的家庭人口達2.6億人。在殘疾人口中，按照殘疾類型劃分，肢體殘疾、聽力殘疾、多重殘疾、視力殘疾為前四位，其中：肢體殘疾者2412萬人，占29.07%；
鄭功成教授文章 聽力殘疾者2004萬人，占24.16%；多重殘疾者1352萬人，占16.30%；視力殘疾者1233萬人，占14.86%；精神殘疾者614萬人，占7.40%；智力殘疾者554萬人，占6.68%；言語殘疾者127萬人，占1.53%。按照年齡劃分，60歲及以上年齡的殘疾者占一半以上，其中：0-14歲的殘疾人為387萬人，占4.66%；15－59歲的殘疾人3493萬人，占42.10%；60歲及以上的殘疾人4416萬人，占53.24％，其中65歲及以上的高齡殘疾人為3755萬人，占45.26%。按照地域劃分，主要分佈在農村，其中：城鎮殘疾人2071萬人，占24.96%；農村殘疾人6225萬人，占75.04%；如果再根據抽樣調查資料做地區分佈分析，還可以發現呈現出西高東低的格局，東部地區平均殘疾率為6.11%，中部地區的殘疾率為6.46%，西部地區的殘疾率為6.67%。按照性別劃分，男性殘疾人為4277萬人，占51.55%；女性殘疾人為4019萬人，占48.45%。按照受教育程度劃分，15歲及以上的殘疾人文盲人口（不識字或識字很少的人）為3591萬人，文盲率高達43.29%。按照殘疾等級劃分，殘疾等級為一、二級的重度殘疾人為2457萬，占29.62%；殘疾等級為三、四級的中度與輕度殘疾人為5839萬人，占70.38%。由此可見，我國殘疾人不僅規模龐大、結構複雜，而且老年人居多、農村居多、文盲多、重度殘疾人多，這些特點恰恰客觀地反映了殘疾人群體對社會保障的巨大需求。如果沒有相應的社會保障制度，殘疾人及與其相關的家庭成員，絕大多數會陷入困難或者生活品質嚴重降低的狀態。 第二，殘疾人家庭收入偏低，殘疾人群體中貧困問題突出，迫切需要通過社會保障制度等加以緩解。全國第二次殘疾人抽樣調查資料表明，全國有殘疾人的家庭戶2005年人均全部收入在城鎮為4864元、農村為2260元，而當年全國城鎮人均收入水準為11321元，農村為4631元，殘疾人家庭人均收入不足全國人均水準的一半。在所
中国人力资源现状分析
中国是一个人口大国，有着极其丰富的人力资源，但这些 人力资源目前大多处于潜在状态，现实人力资源是一种量大质 低的资源，这种资源状况既无助于中国今天及未来社会经济的 发展，甚至还会加重中国社会经济的负担，已经形成了严重的 失业问题和就业压力。因此，分拆研究中国人力资源现状和就 业形势，是开发人力资源，解决就业问题的前提。c” (一)人力资源总数庞大，整体素质有所提高 中国是世界上人口最多的国家，目前有13亿多人口，其中 人力资源总数为7．4亿左右，约占世界人力资源总数的3帆以 上。改革开放近四年来，中国文盲人口规模持续大幅度下降．全 国15岁以上文盲从2．3亿降至O．87亿，减少了62％。1964—2M年 期间，我国15岁以上人口成人识字率累计提高了43．3个百分点， 高于发展中国家累计平均增速13．6个百分点，更超越世界平均 增幅，2000年中国成人识字串高于世界平均水平约15个百分 点。 改革开放以来，我国从业人员的人均受教育年限提高了2 年多，受教育总年限翻了一番多。19827—20凹年期间，我国从业 人员规模从4．5亿人增长到7．2亿人．增长了59％；从业人员的人 均受教育年限从5．81年提高到7．99年，提高2．18年；从业人员受 教育总人年数则从26．3亿人年增长至57．6亿人年，增长了1．2倍。 从1982年至2咖年，TDK贴片电容我国从业人员中接受过大专以上教育的人口比例从o．87％增长到4历％；接受过高中阶段教育的人口比例 从10．54％增长到12．历％；小学及以下受教育水平的从业人员比 例从62．58％下降至40．98％。同朗，我国三次产业从业人员整体 文化素质均得到持续提高。第一产业从业人员人均受教育年限 由4．82年提高至6．79年，增加了近2年，增幅超过40％，其中小学 及以下受教育水平的人员比例由73．1％下降为55．0％，大专及以 上受教育水平的人员比例由o．04％提升为0，14％；第二产业从业 人员人均受教育年限内8．09年提高至9．44年，增加了1．4年，增幅 为16．7％，其中初个及以下受教育水平的人员比例由78．4％下降 为71．6％，大专及以上受教育水平的人员比例由1．58％提升为5．95％；第三产业从业人员人均受教育年限由929年提高至 10．79年，增加了15年，增幅为16．1％，其中初中及以下受教育水 平的人员比例出62．3％下降为49．6％，大专及以上受教育水平的 人员比例由5．64％提升为18．99％。’ 分析显示，近20年来，随着我国义务教育的普及程度的持续 提高，第一产业从业人员的整体素质有了相对较快的提高，主要 得益于文百半文盲率的下降和初中受教育水平人员比例的急速 提升，但与第二、三产业的差距仍然很大，第二、三产业从业人员 中大专及以上受教育水平的人员比例有明显上升。 (二)人力资源存在的主要问题 1人口整体文化素质与发达国家相比差距明显。尽管我国 有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。据2003年 肿国统计年鉴》统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发
美世：中国建设银行深化人力资源管理改革项目—中国建设银行培训课程体系建设方案
美世：中国建设银行深化人力资源管理改革项目—中国建 设银行培训课程体系建设方案 2006年2月 中国建设银行 培训课程体系建设方案 (修订稿) 目录 1培训课程体系建设的过程与方法 岗位胜任素质蓝图 4 培训课程分类 16 培训课程体系蓝图 18 管理建议 22 培训课程体系建设的过程与方法 企业培训课程体系的建设通常依据两个基础:一是支持企业经营战略的组织架构下确立的岗位体系所要求的胜任素质模型，二是市场竞争环境下的企业中短期战略所要求的核心竞争力。前者与企业的长期发展战略相关，后者与企业随时调整的经营策略相联系。 大多数企业的培训课程体系是依据岗位体系所要求的胜任素质模型建立的。事实上，企业中短期发展战略要求的能力也可通过对岗位任职者的胜任素质要求纳入到岗位胜任素质模型中。因此，中国建设银行的培训课程体系的建立主要依据岗位序列的胜任素质模型。 美世建议的中国建设银行培训课程蓝图的建设有如下四个步骤: 岗位分析:建立岗位体系，通过岗位分析确定关键岗位序列。
能力建模:对关键岗位序列所要求的胜任素质进行分析，建立各类胜任素质模型。 课程形成:对胜任素质模型进行聚类分析，形成课程和课程等级。 体系建立:通过培训项目的设计与实施，逐步形成课程体系。 下面我们将这四个步骤及方法简述如下: 岗位分析 我们在岗位-绩效-薪酬子项目中梳理了建行的组织结构，澄清了部门职责，建立起了岗位体系。通过岗位澄清，明确了岗位对任职者的胜任素质要求。在岗位评估的基础上分析并确定了关键岗位序列。(详见项目成果〈岗位管理办法〉) 能力建模 岗位胜任素质模型建立的具体的步骤和方法见下图所示: 此外，胜任素质模型的开发还有多种方法(见〈中国建设银行关键专业技术岗位培训课程开发方案〉)，我们在开发关键专业技术岗位胜任素质模型时主要采用了专家组讨论的方法。课程形成 由胜任素质模型到课程开发，需要对胜任素质模型进行聚类分析，形成课程和课程等级。我们将在下文和《培训项目开发手册中》详述。 体系建立 通过培训项目的设计与实施，经过长期的积累，逐步形成课程体系。 岗位胜任素质蓝图 下文中的胜任素质模型及相关解释使用了本项目岗位-绩效-薪酬子项目中的成果。 胜任素质分类原则 美世将胜任素质划分为如下三大类，即核心行为胜任素质、管理与领导胜任素质以及职能与专业胜任素质。这三类素质的定义与示例如下:
中国 人力资源管理发展史
中国人力资源管理发展史 一、人力资源管理的历史 1、从传统人事管理到人力资源管理 人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人本主义管理，就是以人为中心的管理。人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。 1)、传统人事管理 (1)、传统人事管理活动。早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。 (2)传统的人事管理工作的性质。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。 (3)传统人事管理在组织中的地位。由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。 2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别:
(1)区别一:现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为:为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。它被看作为一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。 (2)区别二:现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，更注重对其开发，因而更具有主动性。这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的区别。早期人力资源管理往往只强调人力资源 的管理，而忽略人力作为一种资源具有可开发的特征，忽略人力资源具有能动性的特征，忽略能动性的开发。现在，组织对人力资源的培训与继续教育越来越重视。其投资在不断增大，从一般管理的基本理论与方法到人力资源规划。组织中参加培训与教育的人员越来越多，从高层到基层员工从新员工到即将退休的员工，每一个层次与年龄段的员工均参加培训与教育，人力资源开发的方式也有较大的改变，工作内容的丰富化、岗位轮换、更多机会的提供，员工职业生涯的规划均成为新型的人力资源开发方法，传统的院校培训、企业使用、或者企业自己培养、自己使用的方式，也转变更注重对员工的有效使用。人力资源管理部门成为组织的生产效益。人力资源的功能的根本任务就是用最少投入来实现组织上的目标，既通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需要最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规划，控制招聘成本，为组织创造效益。 人力资源开发功能则更加能够为组织创造经济效益。一方面，人力资源开发的最终结果就是能够为组织带来远大于投入的产出。另一方面，通过制定切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。人力资源的整合与调控的
关于发展残疾人事业的几点思考
关于发展残疾人事业的几点思考 党的十六大报告首次把构建和谐社会作为现代化建设的一个目标，党的十六届四中全会明确提出把构建和谐社会作为加强党的执政能力建设的主要任务之一。由此，“和谐社会”早已成为妇孺皆知的高频率现诸媒体的热门词汇，而在全国各行各业上下一心、为建设社会主义和谐社会众志成城贡献力量的大环境下，作为从事残疾人工作的基层组织及工作人员，尤其需要就在当前的社会背景下，如何以开展好本辖区残疾人工作、为构建社会主义和谐社会添砖加瓦而进行深入思考。 一、社会主义和谐社会的本质和内涵 社会主义和谐社会是以人为本，科学发展，全面进步，富裕安全，稳定有序，充满活力，全体人民各尽所能、各得其所而又和谐相处的社会。“以人为本”是社会主义和谐社会最本质、最核心的内容。建设这个社会的目的是着眼于人、着眼于最广大人民的根本利益和幸福生活。"以人为本"贯穿于建设社会主义和谐社会的全过程。 和谐社会既是人类的一种追求，又是一个谋求发展的社会，发展是人类创造幸福生活的主要途径和根本动力。社会主义和谐社会是在生产力不断发展，人民生活水平不断提高的基础上，创造较高文明形态的和谐。一个和谐的社会，应
该是物质、精神、政治文明共同进步、和谐统一。 二、和谐社会与残疾人事业的关系 残疾是人类社会发展进程中不得不付出的痛苦代价，残疾人是一个弱势群体，但残疾人更是社会主义大家庭中的一员，因而，残疾人事业是社会主义事业的一个组成部分，在构建社会主义和谐社会中肩负着重要职责。残疾人既是和谐社会的建设者和创造者,又是和谐社会幸福生活的拥有者和享受者。人尽其能、各得其所,整个社会才会有繁荣、健康、充满活力、安祥和谐的环境,才会有持续发展和不断进步的能力。 发展残疾人事业，发扬社会主义人道主义精神，是推动社会进步和人类文明发展的重要内容。搞好残疾人工作，使残疾人能够同健全人一样，以平等的权利和机会，共同参与创造社会物质文明与精神文明，分享社会文明的成果，是社会主义优越性的体现。发展残疾人事业，既有利于调动社会各方面的积极因素，发展社会生产力，又有利于巩固安定团结的政治局面，有利于改革开放的顺利进行。搞好这项工作，是各级政府和全社会义不容辞的责任。 三、残疾人群体的特殊性 残疾人是全社会弱势群体中的最弱势人群，这个群体有着不同与健全人群体的特殊性，极其需要全社会予以高度关注：
我国人力资源现状及对策分析
我国人力资源现状及对策分析 目录 一、我国人力资源的现状 (3) （一）老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降 (3) （二）中小企业对人力资源管理的理解与认知不够 (4) （三）人力资源管理的配套条件不足 (4) 二、人力资源中存在的问题 (4) （一）供需数量不平衡 (4) （二）提供的就业机会有限 (5) （三）职业技术教育培养的模式存在问题 (5) （四）人力资源管理落后 (6) 1、人力资源机构设置不合理 (6) 2、人力资源规章制度不健全 (6) 3、重视人才的引进，轻视内部人才的培养和挖掘 (6) （五）人力资源从业者自身素质有待提高 (7) 三、提高人力资源对策分析 (7) （一）提高人口素质 (7) （二）确定合理的人力资源结构 (7) （三）提高人力资源管理者自身素质 (7) （四）完善人力资源管理制度 (8) 1、人力资源的招聘与配置要科学化 (8) 2、人力资源培训开发 (9) 3、完善激励机制 (9)
我国人力资源现状及对策分析 【摘要】：我国是世界上人口最多的国家，同样也是一个典型的经济发展中国家。人力资源管理之于经济发展有着不可小觑的重要性。目前，我国已经初步形成了多层次、多元化的人力资源市场服务体系，人力资源服务内容也由最初的职业介绍、培训和人才档案管理等延伸至完整的人力资源服务产业链，包括政策咨询、求职招聘、劳动人事代理、就业指导、职业培训、创业指导、社会保障、劳务派遣、人才测评、人才搜寻、管理咨询和服务外包等多种业务。综合上述,我国虽然在这方面已经取得了阶段性的发展，但目前我国人力资源服务产业仍然处于粗放式发展阶段，本文就我国人力资源的现状，企业人力资源管理问题及对策进行分析。 【关键词】：人力资源现状；问题；解决对策； 在现代竞争日益激烈的市场经济条件影响下，人力资源管理越来越重要。据世界银行统计，当前世界财富的64%是由人力资本构成的，发达国家资本的75%以上不再是实物资本，而是人力资本，而我国虽是全球人口大国，人力资源总数约占世界人力资源总数的30%以上。但真正意义上开始人力资源管理也不过十几年时间，在理论或实践上都处于探索阶段,探索着符合我国目前人力资源结构的方式和方法;然而现阶段我国人力资源概况为:人口老龄化加剧，整体素质较差，可利用率低，这些都是我们在人力资源发展过程中迫切需要解决的问题。 一、我国人力资源的现状 （一）老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降 我国人口基数大、人均资源不足、地区经济文化差异大等。老龄化速度大大快于世界平均水平，发达国家从成年型向老年型转变用了几十年直至上百年，而我国只用了近20年时间。根据美国人口普查局的统计和预测，65岁以上老龄人口的比重从7%升到14%所经历的时间，法国为115年，瑞典85年，美国68年，英国45年，日本26年，而我国大约只要27年。 城乡之间，地区之间在老龄化的发展速度上是有很大的差异性。经济发达的沿海地区人口己经开始老龄化，经济尚不发达的地区人口年龄结构还相对年轻。中国人口年龄结构老化总的格局是城市地区快于农村地区，汉族地区快于少数民族地区，东部地区快于中部和西部地区。到1998年底，已经有近一半的省区60岁以上老年人口占本地区总人口的比例已经超过或基本接近10%，率先成为中国首批老年型省区。从中国
中国建设银行培训管理手册
中国建设银行培训管理手册（修订稿）
目录 1.总则 (2) 2.培训管理流程 (3) 3.培训管理流程详解 (5) ?1．1．1 对本行整体层面的战略进行研究－了解本行的发展方向和战略目标： (5) ?1．1．2 对各个重要业务条线的战略进行研究： (6) ?1．1．3 对本行人力资源战略和人力资源规划进行研究： (6) ?1．2．1 进行组织分析： (8) ?1．2．2 组织培训工作人员分析具体培训需求： (8) ?1．2．3 整合培训需求分析，并对培训需求进行精炼： (8) ?1．3．1 制定本行的人才培养和发展战略： (10) ?1．3．2 规划本行培训职能架构： (10) ?1．3．3 制定本行年度培训计划： (11) ?1．4．1 审核各个培训项目的项目目标： (12) ?1．4．2 对培训项目开发进行监控： (13) ?1．4．3 领导重大培训项目的设计： (13) ?1．5．1 建立培训师资队伍培养机制： (14) ?1．5．2 进行培训师资队伍的培养： (14) ?1．5．3 为员工提供职业生涯发展咨询： (15) ?2．1．1 优化培训流程： (16) ?2．1．2 进行培训项目实施监控： (16) ?3．1．1 培训效果评估： (17) ?4．1．1 制定培训预算： (18) ?5．1．1 规划培训信息管理体系： (19) 4.附录 (21) ?附录1：工具－分析中国建设银行整体战略对中国建设银行人力资源管理的要求： (21) ?附录2：工具－分析各个业务条线战略对人力资源管理的要求： (22) ?附录3：工具－研究本行的人力资源战略： (23) ?附录4：工具－胜任素质模型构建方法： (24) ?附录5：工具－外部分析和内部分析： (26) ?附录6：工具－表述人才培养和发展战略： (26) ?附录7：工具－项目计划： (27) ?附录8：工具－项目执行： (29) ?附录9：工具－项目总结： (30) ?附录10：工具－培训师的胜任素质模型： (31) ?附录11：工具－流程绘制： (32)
我国人力资源现状
1、总量过剩而质量偏低。中国人口占世界人口的21%人力资源极其丰富，但劳务出口仅占世界劳务出口贸易额的0.1%而且是以低技术含量的脏、累、险工种居多。我国目前出口的工业制品中劳动密集型产品占72.3%，资本和技术密集型产品只占23.7% 。而发达国家正好相反。产品竞争的背后是人的竞争，是人的素质的较量。根据我国目前的国力，将丰富的人力资源“深度开发”成高水平的人才资源的难度较大。低素质的劳动力供过于求，而高素质的劳动力又供不应求，这是我国经济与社会发展在人力资源层面上亟需解决的根本性问题。 2、人力资源开发水平不高。从人力资源开发的现状来看,我国的总体上处于一个很低的水平,据第四次人口普查资料显示,我国15岁以上文盲、半文盲的人数占总人口的比重为15.9%,约1.8亿人,全国小学毕业程度的人口约4.2亿人,占总人口的比重为37%,具有大专以上程 度的人口占总人口的1.4%,并且随着经商风、民工潮的蔓延,更多的人选择了弃学从业的道路,从而又形成了一批新的文盲或半文盲。在我国从业人员中,各级各类专业技术人员严重不足,技术工人素质普遍低下。据有关部门统计,在全国近7000万人技术工人中,中级技工占35%,高级技工仅占3.5%。而美国、德国、日本等发达国家的高级技工一般占员工总数的40%以上。这些都说明我国人力资源开发水平不高,但潜力很大,国家必须加大开发力度,否则将会严重制约我国社会和经济的健康发展。 3、人力资源的配置还没有完全达到市场化的要求。相对于经济领域的改革，我国人力资源配置市场化的改革还显得十分滞后。没有形成完善的人才市场体系，人才市场信息不能够全面、准确而及时地反映社会各个层面对于人才的需求，市场配置人力资源的作用难以真正发挥出来，这在很大程度上也限制了人才的自由流动。 4.素质低并不意味着不聪明。其实中国人是比较聪明的，而且也肯吃苦，但是人们配合上还不默契。今后的世界将是全球化的经济，经济一体化的全球。不是一对一的较量，而是公司之间、地区之间、民族之间、国家之间的整体竞争。这是一个整体性的运作和发展，而我国的弱点则恰恰在此 5、我国的人力资源已呈现出老龄化现状 随着我国经济地不断发展，所需劳动力越来越强劲之际，而我国执行的22年“独生子女”政策，逐步使劳动力缺乏；而推出劳动市场的老年人相应增多，加上人类寿命的延长使得社会老龄化趋势越来越快。因此，针对我国的老龄化有这样几个特点： 第一，总量多。据悉，2009年12月30日，据不完全统计截至2008年底，中国60岁以上的人口已经达到1.6亿，约占总人口的12%，80岁以上的老年人达1805万。而全世界60岁以上的人口超过1亿的国家只有我国。 第二，进程快。我们统计，到本世纪中叶，大概到2045年左右，我国60岁以上人口将占到30%。反思一下，我国在不到半个世纪的时间，尽然从2005年的11%
残联系统统计工作评价暂行办法
残联系统统计工作评价暂行办法 为加强统计管理工作，进一步促进各级残联统计工作的不断规范、完善和发展，提高统计人员的工作水平，保证统计信息质量，根据《中华人民共和国统计法》和《中华人民共和国统计法实施细则》等有关规定，结合残联系统实际，制定本办法。 一、评价对象 本评价办法的评价对象是各省、自治区、直辖市残联，新疆生产建设兵团和黑龙江农垦总局残联。 二、评价周期 考核奖励表彰周期为一年。每年对上一年度统计任务完成、制度建设和综合管理情况评价打分，结果进行正式通报。 三、评价内容 本办法的评价内容包括： （一）中国残疾人事业统计报表 （二）中国残疾人事业统计台账 （三）统计制度与专业队伍建设 （四）统计工作推进 四、评价标准 （一）中国残疾人事业统计报表 包括《中国残疾人事业统计年报》和《中国残疾人事业统计年度快报》两部分。
I.中国残疾人事业统计年报（以下简称“年报”） 对报表数据采集、报表报送、报表质量、统计分析报告四个方面进行评价，满分40分（最终得分根据各省工作量不同进行加权调整）。 最终得分=（报表数据采集得分+报表报送得分+报表质量得分）×（1+0.1×权重）+统计分析报告得分 1、报表数据采集（满分5分） 根据报表数据采集未到县数占行政区划总数的比例，5%以内扣1分，5%－10%之间扣3分，10%以上不得分。 2、报表报送（满分5分） 每迟报一天扣1分；迟报四天及以上不得分。 3、报表质量（满分20分） （1）数据逻辑关系审核（满分5分） 每一处逻辑审核错误扣1分；有五处及以上逻辑审核错误，不得分。 （2）数据合理性和有效性审核（满分15分） 根据数据审核错误指标占总指标数的比例，5%以内扣3分，5%－10%扣6分，10%－15%扣9分，15%－20%扣12分；20%以上不得分。 4、统计分析报告（满分10分） （1）报告报送（满分2分） 每迟报一天扣1分；迟报两天及以上，不得分。 （2）报告数据准确性（满分5分） 报告数据与最终确定的年报数据每有一处错误扣1分；五处