江苏自考本科工作分析2013新版复习笔记——任正臣2012版
工作分析06092本科复习笔记
第一章：工作分析的历史与发展
1、工作分析的思想起源于社会分工思想，许多中外学者如【管仲、苟况、苏格拉底、柏拉图和亚当斯密】等都论述（多选）；
2、工作分析最早产生于【美国】的【工业企业】中（单选）
3、1747年【狄德罗】（德国）在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析，历史上【首次】大规模实施工作分析的人（单选）；
4、系统的工作分析最早出现于【19世纪末20世纪初】（单选）；
5、美国科学管理之父-【泰勒】的科学管理理论的基础上发展而来（单选）；
6、1950年，【赛迪?范】提出来【职能职业分类计划】理论（单选）
工作分析面临的挑战：【1、工作分析者面临的挑战；2、组织体系面临的挑战；3、工作面临7、的困难；4、工作条件的变化（①社会环境的变化；②技术的变化；③组织经营环境的变化】（多选）
8、【工作分析】被誉为人力资源系统的基石（单选）；
9、工作分析的发展趋势：1、工作分析的战略化；2、工作分析信息来源的扩大化；3、工作分析技术的信息化；4、对客户进行工作分析；5、角色说明书取代岗位说明书;（简答）
第二章：工作分析概述
10、对工作分析的界定为：工作分析也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的管理办法，经过系统的岗位调查，收集有关工作职务的信息，包括职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分析与整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。（名词解释）；
11、工作要素是指工作生活中不能够再继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于岗位说明书中。（名词解释）；
12、任务是指一系列为了不同的目的所负担完成的不同的工作活动，既工作活动中达到某一工作目的的要素集合。（名词解释）；
13、【职责】是指由一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合。（填空）；
14、【职位既岗位】，是某一时间内某一主体所负担的一项或数项相互联系的职责集合。（单选）；
15、【职务】是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。（单选）；
16、职业是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。（名词解释）；
17、职位分类是指将所有的工作岗位，按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上讲），然后按责任的大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上讲），对每一职位给予准确的定义和描述，制成为职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。（名词解释）；
18、【职系】又被称为工作族，有两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需的资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合。（单选、填空）；
19、【职组】是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫【职群】。（单选）；
20、【职级】是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合（单）；
21、【职业生涯】是指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。（单选）；
22、
23、※工作分析的目的：1、促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定、一定的意义，实现工作用语的标准化；2、明确工作要求，以确定适当的指导与培训内容；3、确定员工录用与上岗的最低条件；4、为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据；5、确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派；6、获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因；7、为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制；8、辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效的措施，将危险降至最低；9、为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。（论述并进行相应补充，下同P20）
24、工作分析在企业管理方面的意义：1、工作分析是企业树立‘核心人本价值观’，有效激励，进行现代化管理的客观需要；2、工作分析是企业战略传递的桥梁，是提高企业核心竞争力的重要手段；3、工作分析有助于实行量化管理；4、工作分析有助于职业化管理，实现管理的科学化、规范化与标准化；5、工作分析是企业文化建设的基础；6、工作分析是企业重组不可缺少的部分；（简答）
25、工作分析对现代人力资源管理的意义：1、工作分析为人力资源规划提供了可靠的依据。
2、工作分析对人员的招聘、选拔与调整具有指导作用。
3、工作分析有利于人员培训与开发工作的进行。4.工作分析为绩效考核及晋升提供了客观标准。5、工作分析有助于建立合理的薪酬制度。6、工作分析有利于职业生涯规划和管理。（简答）
26、工作分析是现代人力资源管理的首要环节，也是整个【人力资源开发与管理的奠基工程】（单选）；
27、工作分析的主体是指承担工作分析实践中的具体操作实务和信息的收集等工作的人，简单地说就是来进行工作分析的人。（名词解释）
28、我们将工作分析的主体分为三个层次：【工作分析小组】【工作分析对象的直接领导】【工作任职者】（填空）；
29、工作分析小组又称专家组，在工作分析过程中扮演着指导者和培训师的角色，主要职责是为整个工作分析提供指导、规划、设计工作分析的程序、步骤，安排工作分析时间，提供工作分析所需要的各种表格、范例等，而不是直接从事工作分析。（名词解释）；
30、【工作任职者】是工作分析的一个最关键的主体（单选）；
31、【工作岗位的任职者】是工作分析中的‘天然的’最佳主体（单选）；
32、【工作分析】的客体就是【工作岗位】（单选）；
33、【工作分析内容】的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素，它是工作分析人员进行工作分析的依据（单选）；工作分析的内容6W1H；
34、工作分析的特征：1、工作分析是以岗位为基本出发点的；2、工作分析是一个系统的调查、分析、评价的过程；3、工作分析要求企业全员参与；4、工作分析是一个动态的过程；（简答）
35、※工作分析的原则：1、科学原则；2、系统原则；3、动态原则；4、目的原则；5、参与原则；6、经济原则；7、岗位原则；8、应用原则；（论述并进行相应补充P30）
36、工作分析的主要程序：1、工作分析的时机选择；2、工作分析的实施步骤；3、工作分析工具的选择；4、工作分析的结果运用；（简答）
37、在人力资源的各个环节中，【工作分析】是最为基础的工作，同时也是非常复杂、繁琐和极具挑战的工作（单选）；
38、※对工作分析的认识误区：1、过于重视工作分析的技术，轻视工作分析过程中的管理理念；2、单纯重视工作分析的结果，轻视工作分析的过程；3、无视企业的具体特点和个性需求，生搬硬套；4、只重形式不重应用；5、只注重对企业现状的描述而忽略对企业未来发
展的前瞻性调整；（论述P34）
第三章：工作分析的主要方法
39、工作分析的基础性方法主要是用于收集工作信息，主要包括访谈法、问卷调查法、资料分析法、观察法和工作日志法（多选、填空）；
40、访谈法既适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间才能把握的心理特征的分析。（选择）
41、访谈法的运用原则：1、与主管人员密切合作；2、必须尽快地与被访谈者建立起融洽的关系；3、访谈时尽力避免谈论‘人’；4、设计一份具有指导行动问卷或提纲；5、在进行群体访谈时必须由主管人员在场；6、对没有规律的工作方式的内容进行一一列举；7、在访谈完成之后，要对资料进行核查和核对；
42、※访谈的特征：实践中，已经形成了下面一些访谈的准则和规则。1、事先清晰地说明访谈的目标和方法；2、在访谈前，确认访谈是不是得到所要信息的最合适的工具；3、选择适当的回答者以满足所寻求的信息的性质、资料收集的方式和研究的其他要求；4、为达到访谈的目的需要取得回答者的支持；5、控制访谈，使访谈指向一定的目标；6、控制个人举止，行为等其他会影响结果的因素；7、记下意外的重要信息，尤其是正式访谈计划中没有想到的或新的信息；（论述P44）
43、访谈法的优点:1、易于控制多方面的信息。2.可获得完全的工作资料以免去员工填写工作说明的麻烦。3.可以进一步使员工和管理者沟通观念，以获取谅解和信任。4.可以不拘形式，问题内容较有弹性，又可随时补充和反问，这是填写问卷办不到的。5.收集方式简单，易于操作，适用于对文字理解有困难的人。（简答）
44、访谈法的缺点：1.一旦被访谈者对访谈的动机持怀疑态度，则回答问题时就会有所保留，或工作访谈者技巧不佳等因素而造成信息扭曲。2.分析项目繁杂时，费时又费钱。3、工作分析者的观点影响到对工作信息正确的判断、4、占用员工工作时间，妨碍生产。5、面谈者易从自身利益考虑而导致信息失真，比如，把一件容易的工作说得很难或把一件很难的工作说的比较容易。（简答）
45、问卷调查法是工作分析中广泛运用的方法之一，它是以书面形式，通过工作任职者或其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息收集方式。工作分析中【最通用的一种方法】，就是采用问卷来获取工作分析的信息，实现工作分析的目的。（单选、填空）
46、除访谈法外，【问卷法】也是国内目前运用最广泛、效果最好的工作分析方法之一。
47、结构化问卷收集信息的过程中要注意一些相关的操作要点。1、问卷设计2、问卷试测3、样本选择4、问卷发放及回收5、问卷处理及运用（多选）
48、问卷调查法的优缺点1、利用问卷调查表采集信息，采集的信息准确、全面。2、信息采集快速、简便、经济。3、员工比较容易接受。4、它弥补了工作分析者水平不一的弱点。
5、通过员工自己填写本岗位的工作分析调查表，可对本岗位的工作职责、工作权限、工作流程、任职资格等进行一次梳理，进一步增强对本岗位工作的认识和责任感。
6、问卷调查法的信度和效度比较高。（简答）
49、资料分析法是一种普遍通用的方法，它是通过对现有资料的收集，借助资料分析工具，直接提炼有用的工作分析信息的一种方法。（名、单、填）
50、资料分析法的优缺点优点：1、成本较低2、工作效率较高3、能为进一步工作分析提供基础资料和信息；缺点：1、缺乏灵活性2、一般收集到的信息不够全面，尤其是小型企业或管理落后的企业，往往无法收集到有效、及时的信息。（简答）
51、观察法又名观察分析法，一般是由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的的一种方法。（名词解释）
52、观察法应用的要求1、注意所观察工作应具有代表性。2、观察人员在观察时尽量不要引起被观察者的注意。3、观察前应确定观察计划。观察计划中应含有观察提纲、观察内容、观察时刻、观察位置等。4、观察时思考的问题应结构简单，并反映工作有关内容，避免机械记录。5、在使用观察法时，应用适当的方式将工作分析人员介绍给员工，使之能被员工接受（简答）
53、观察法适用于【短时期的外显行为特征】的分析。（单）
54、工作日志法是为了了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷，而要求每个员工都要将自己所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式进行记录，以实现工作分析目的的一种工作分析法。（名、填、单）
55、※工作日志法的优缺点工作日志法是由工作者本人按照标准的工作日志格式，及时详细地记录自己工作内容与感受，然后在此基础上进行综合分析，以实现工作分析目的的一种方法。①工作日志法的优点：1、信息可靠性很高2、适于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度方面的信息。2、所需费用较少，对分析高水平与复杂的工作，显得比较经济、有效。3、适用于管理或其他随意性较大，内容复杂的岗位分析。②工作日志法的缺点：1、将注意力集中于活动过程，而不是结果，且容易干扰员工工作。2、使用这种方法必须做到，从事这一工作的人对此项工作的情况与要求最清楚。3、整理信息的工作量大，归纳工作繁琐。5、员工可能会夸大或隐藏某些活动，填写者因不认真可能会漏填某些内容，可能带有主观色彩，从而影响到工作分析结果。（论述P68）
56、工作分析的系统方法主要包括职位分析问卷法、管理职位描述问卷法和职能工作分析法（多、单）
57、职位分析问卷，简称PAQ，收集了一下六大类信息1、信息来源2、智力过程3、工作产出4、人际关系5、工作背景6、其它职位特征
58、管理职位描述问卷法，简称MPDQ,是一种以工作为中心的工作分析方法，是外国近年来最新的研究成果。管理职位描述问卷是一种结构化的、工作导向的问卷，分析对象是管理职位和督导职位，由任职人员自己完成。（单）
59、工作评价因子是用来评价管理类工作相对价值的维度，既用来衡量某一管理工作（职位）相对其他工作（职位）而言对组织的贡献度有多大。（单）
60、职能工作分析法，是一种以工作为导向的工作分析方法，最早起源于美国，它以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体，
61、访谈法适合于工作样本数量少时使用。管理职位描述问卷法针对管理层的工作分析。（单）
62、在选择工作分析方法时，企业需要考虑以下五个因素１、工作分析的目的２、成本３、工作性质４、待分析工作样本的数量５、分析对象（多选、简答）
63、当工作分析用于招聘时，就应选用关注任职者特征的方法；关注薪酬体系的建立时，就应选用定量的方法；职位分析问卷法则适用于人事调查和薪酬调查制定为目的的工作分析；一般来说成本较低的方法有资料分析法、问卷法、工作日志法等；而面谈法则成本较高；（选择）
第四章：工作分析的前期准备工作
64、外部环境是指组织所处的社会环境，主要包括政治、经济、社会文化、技术等方面，简称ＰＥＳＴ（选择）
65、构成内部环境的因素：１、组织战略目标２、组织文化３、领导者风格４、员工５、正式与非正式组织（简答）
66、技术环境是指组织所处环境中的科技因素以及该要素相关的各种社会现象的集合，它包
括国家的科技体制、科技政策、现有科技水平和科技发展趋势、发展速度等（名）
67、正式组织是指人们按照一定的规则，为完成某一共同目标，只是组织起来的人群组合体。（填空）
68、非正式组织是正式组织的对称，这一概念最早由美国管理学家【梅奥】在【“霍桑实验”】中提出的。（单选）
69、非正式组织是人们在共同工作过程中自然形成的以情感、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。（填空）
70、微观工作环境具体可分为自然环境和安全环境两方面（填）
71、组织分析是指通过分析研究，明确现行组织机构设置和运行中存在的问题和缺点，进而为组织更好的生存和发展打下基础（名）
72、组织是动态的组织活动过程和相对静态的社会构造实体的统一，是一个开放的、动态的和相互调节整合的社会技术系统。（名）
73、组织的特征１、组织是人的集合体２、组织具有目的性３、组织体现分工、协作与权责的关系４、组织具有层次性、结构性、过程性和复杂性
74、组织架构是指组织整体的结构，是在组织的管理要求、管控定位、管理模式及业务特征等多因素影响下，在组织内部调动资源、搭建流程、开展业务、落实管理的基本要素（名）75、管理幅度又称管理宽度，是指在一个组织结构中，管理人员所能直接管理或控制的部署数目。（名、单、填）
76、业务流程的基本要素1、活动2、活动间的逻辑关系3、活动承担者4、活动的执行方式（多）
77、、活动是构成业务流程的最基本要素（单）
78、活动间的逻辑关系是决定流程的关键因素（单）
79、按照跨越组织的范围划分，根据业务流程的各活动承担者层级不同，可将业务流程分为个人间流程、部门间流程和组织间流程。（填)
80、按照组织活动性质划分。根据【组织活动性质不同】，可将业务流程分为【运营流程（基本流程）】和【管理流程（辅助流程）】。（单、填）
81、根据业务流程实现功能的不同，可将其分为战略流程、经营流程、和保障流程（单、填）
82、岗位是指为完成组织中某一项或若干项任务而设立的，具有特定劳动对象及一定职务、权限和职责的工作位置。（名词解释）
83、岗位的特征１、岗位是客观而非主观的２、岗位的设置是以“事”为中心，即“因事设岗”３、为实现岗位自身的功能，需要合理的人员配备（选择等）
84、岗位的组成要素１、工作２、岗位主持人３、岗位职责与职权４、环境５、激励和约束机制（简答）
85、岗位分析是对各类工作岗位的性质、权责，岗位间关系，岗位工作环境及承担该岗位任务的人员所应具备的资格条件等进行系统分析，并将分析结果形成工作说明书等人力资源管理规范的过程（名词解释）
86、岗位分析主要包括以下内容１、岗位分析的前提２、岗位调整３、岗位设置４、将岗位分析结果形成人力资源管理文件（简答）
87、岗位调查是以岗位为对象，采用科学的方法，收集各种与岗位有关的信息的过程。岗位调查是工作分析的基础工作，它为编制工作分析文件和其他组织管理工作提供资料和依据。（名词解释）
88、岗位调查的意义１、岗位调查是业务流程优化的基础２、岗位调查是组织架构优化的基础３、岗位调查是为工作分析提供基础信息和资料４、岗位调查为组织管理相关决策提供依
据（简答）
89、岗位调查的内容１、岗位设置的目的、地位和作用２、岗位的职责和权限３、岗位之间的关系４、岗位的任职资格和条件５、岗位工作环境（简答）
90、常用的岗位调查方法有资料分析法、现场调查法、问卷调查法、工作参与法和访谈法等（多、填）
91、问卷调查法是指由工作分析人员在岗位调查前设计好的调查问卷，再由被调查的任职人员填写，并以此来获取工作分析信息的方法（单）
92、根据岗位的性质和责任的差异，可将岗位具体分为以下几类：决策岗位2、管理岗位3、专业岗位4、执行岗位5、生产岗位（多）
93、在岗位设置中，应将组织目标和任务层层分解为部门、岗位的工作目标和任务，明确岗位职责，使各岗位能有效配合，确保组织任务和目标顺利完成（单）
94、岗位设置的新趋1、岗位扩大化2、团队化工作方式3.弹性岗位设置（多）
95、定编定员的方法1、效率定编定员法2.设备定编定员法3、工作岗位定编定员法4、比例定编定员法5、职责分工定编定员法（单、多）
96、岗位设置是指组织战略目标及岗位任职人员需要，配合组织架构和业务流程的设计，按照一定的原则性将组织内性质相同的工作任务进行分类，合并为一个岗位，最后通过确定组织总的岗位数量来进行定员定编的动态过程。（名词解释）
97、岗位设置的主要影响因素1、业务流程2、技术水平3、客户需求4、员工能力5、成本压力6、竞争对手的做法（简答)
98、※岗位设置的原则在岗位设置的过程中，除因事设岗这一基本原则外，还应遵循以下几条原则1、最低岗位数量原则2、有效配合选择3、岗位间关系协调的原则4、有效管理幅度的原则5、能级原则6、科学化、合理化和系统化原则7、客户导向原则8、监控原则9、一般性原则（论述P135）
99、定编定员是在组织发展战略的指导下，采用一定的科学程序和方法，根据对组织的结构设计及职能的分解，对岗位数量和结构等进行合理设置，从而确定组织编制和配备岗位执行人员的系统过程。（名词解释）
100、定编定员的原则1、以工作为中心2、以现状为基础3、工作效率原则4、科学性原则5、合理性原则6、岗位、人员比例关系协调原则（简答）
第五章：工作分析的流程
101、工作分析流程可以分为四步：工作分析计划、工作分析设计、工作分析信息资料的收集和分析、成果运用和反馈。（填空、选择)
102、工作描述的主要内容1、工作任务2、工作责权3、工作关系4、劳动强度5、工作活动和程序6、职业条件（简答）
103、明确工作分析的目的是工作分析的首要问题，也是工作分析过程中不可缺少的一个环节。（单)
104、工作分析的主要内容包括工作标识、工作描述、工作环境、任职资格和其他相关信息。（多）
105、工作名称是工作识别项目中最重要的项目，它用几个词来对工作进行定义，这个定义要指出工作大致领域和工作性质，以期把一项工作与其它工作区分开来（单）
106、组建工作分析小组时需要注意以下问题1、在对工作分析人员进行选择和匹配时，要对整个组织的工作分析获得有一个通盘的考虑。2、在成立专门的工作分析小组的同时，还要明确小组成员各自的职责3、工作分析小组的人员数量视情况而定（简答）
107、企业的劳资关系中最重要的是经营者和员工代表的关系。（单）
108、职业分类标准我国《职业分类大典》将职业分为大类（8个）、中类（66个）、小类
（413个）和细类（1838个）四个层次（选择）
109、工作分析是对工作的制约与被制约关系、协作关系、升迁与调换关系等进行分析（单）110、必备知识分析是指在对工作执行人员所具有的基本知识技能的分析（单）
111、任职资格分析1、必备知识分析2、必备经验分析3、必备能力分析4、必备心理素质分析5、必备身体素质分析
112、工作分析的结果主要有三种，即工作描述、工作规范和工作说明书(填)
113、工作分析的结果最终表现为岗位/工作说明书
第六章：工作分析结果及应用
114、工作描述是指用书面形式对组织中岗位的工作名称、工作目的、工作活动和任务、使用的物品和材料以及工作环境等所做的描述（名）
115、在编写工作关系时要遵循两个原则，经常性和重要性原则
116、工作职责是指任职者所从事的工作在组织中承担的责任、所需要完成的工作内容及要求（单）
117、工作职责描述，是工作描述的主体（单）
118、工作权限是指根据该职位的工作目标和工作职责，组织赋予该职位的权限范围、层级与控制力度（名、单）
119、※工作描述的基本内容1、工作标示2、工作概要3、工作关系4、工作职责5、工作权限6、绩效标准7、工作环境（论述各部分进行适当扩充P173）
120、工作描述编写需注意以下几个重要方面1、工作目标分析到位2、工作职责界定要清晰3、关键要素挑选要准确4、核心能力描述要突出(简、多）
121、※工作规范的基本内容1、身体素质的要求2、资格证书的要求3.教育程度的要求4、知识要求5、工作技能要求6、心理素质要求7、经历要求8、道德要求（论述P185）122、心理素质是指人的心理在遗传的基础上，经过后天的环境熏陶和教育所具有的实际发展水平和潜力，主要包括能力要求和个性特质要求（单）
123、工作说明书是一份对某项职业的工作内容加以叙述的文件，并说明要在这个职位工作的任职者应执行什么工作、如何执行工作及所执行工作的状态（名)
124、※工作说明书在人力资源管理中的应用1、人事制度的建立和健全2、人力资源规划3、定编定员4、人员招聘、配置5、绩效考核6、薪酬管理7、员工培训8、工作设计9、职业生涯管理（论述P190）
125、工作说明说的编制规范1、准确清晰2、逻辑合理3、简要易懂4、具体实用5、完整细致6、动态统一（简答、多选）
126、工作说明书编制中存在的主要问题1、职责界定不明，任务交叉没有理顺。2、描述不规范，用于不准确。3、宣传不到位，员工不理解。4、定位不清晰，高层不认同。5、管理不及时，缺乏实用性。6、工作规范与工作描述缺乏内在联系。（简答）
第七章：岗位评价
127、岗位是组织最小的构成单位（单)
128、岗位名称是区分某一岗位与其它岗位的首要因素（单）
129、狭义的岗位评价是指通过系统地设计评价指标、评价标准、应用特定的评价方法对组织中所需的岗位数量进行设计，进而运用特定的方法逐一对岗位进行分析，最终确定薪酬体系设计、员工的招募与培训等。（名词解释）
130、岗位职责是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围（单）131、岗位评价的特点：1、对岗不对人2、岗位评价不是衡量各岗位的绝对价值，而是衡量各岗位在企业内部的相对价值3、岗位评价不考虑该岗位上任职者个人的工作能力或在工作中的表现4、岗位评价所选定的评价要素应该是共同的、容易理解的、普遍适用于所有被评
价岗位的5、岗位评价不是一种标准，而是一种方法论，是一项可以合理而公正的评定岗位价值的人力资源管理工具。（简答）
132、岗位评价的原则：1、评价因素针对性2、评价因素互斥性3、统一性4、及时反馈纠偏性5、保密性。（简答）
133、岗位评价的作用P212(简答）
134、岗位评价一般包括四项基本指标，即责任指标、岗位性质指标、知识技能指标与工作环境指标（填）
135、岗位评价指标确定的原则1、评价指标应反映公司的价值观2、评价指标应在一定程度上普遍适用于所有岗位3、评价指标尽管可能相互关联，但不应在其含义上有覆盖4、评价指标应获得管理层和员工的共同认可（简）
136、岗位评价主要有一下五种方法排序法分类法要素计点法因素分析法海氏三要素评价法（填）
137、排序法是使用较早同时也是操作最简单、非定量的岗位分析方法（单)
138、五种岗位评价方法的第一步都是收集岗位资料并进行岗位分析（单）
139、通常可选取总岗位10%—15%作为标杆岗位（单）
140、分类法又称为等级描述法，是指建立一个具有不同级别标准的岗位级别体系，然后将每一个岗位与标准进行比较，进而将其纳入合适等级的岗位评价方法。（名、单）
141、分类法多用于薪水制的岗位中，特别是【政府部门】和【服务业】（单）
142、要素计点法是定量化的评估方法，是指选取若干关键性薪酬要素，界定每个要素的水平，同时给各个水平赋予一定分值即点数，然后将各个岗位按照这些关键性要素进行评价得出每个岗位的总点数，由于事先还需确定总点数的等级关系，因此最后只需将各个岗位按照总点数划入相应的等级即可。（名）
143、要素计点法一般适用于岗位资料清晰、完整，排列大量岗位时运用要素通用和工资决策明确无误的企业（单）
144、因素分析法实际上是对排序法的一种量化改进，是指选取多种报酬因素，按照各种因素将标杆岗位进行排序，并确定相应货币值，然后排列剩余岗位的方法。（名、单）
145、海氏三要素评价法主要适用于评估管理岗位的相对价值（单）
146、海氏三要素评价法认为岗位价值影响最大的付酬因素只有三种，即知识技能解决问题的能力和应负责任（填、多）
147、通常职务形态可分为三类1、上山型—指应负责任比知识技能和解决问题的能力重要2、平路型—知识技能和解决问题的能力在此类岗位中与应负责任并重3、下山型—是指知识技能和解决问题的能力比应负责任更重要（单3个）
148、岗位评价可分为四个阶段准备阶段专家组培训阶段评价阶段总结阶段(填）149、准备阶段是整个岗位评价活动的基础环节（单）
150、评价阶段是整个岗位评价的关键环节（单）
151、岗位评价指标确定的原则：1、评价指标应该反映公司的价值观2、评价指标应在一定程度上普遍适用于所有岗位3、评价指标应尽可能的相互关联，但不应在其含以上有覆盖，否则将会导致对于某系指标的重复计算4、评价指标应获管理层与员工的共同认可，负责会失去其可信度而不为员工所接受。（简答）
152、※影响岗位评价方法的主要因素：法律依据与社会背景2、企业岗位结构与岗位数量的多少3、企业管理方式与文化特征4、劳资关系5、现有岗位评价资源的多少6、时间成本与费用成本7、评估人员的选择与培训。（论述，P228）
153、工作设计又称岗位设计，是指为了有效地达到组织目标兵满足个人需要而进行工作内容、工作职能和工作关系的设计（填空）
第八章：工作设计
154、工作专业化时期19世纪初到20世纪40年代工作轮换和工作扩大化时期20世纪40年代到60年代工作丰富化及其特征再设计时期20世纪60年代到80年代运用社会技术系统方法时期20世纪80年代至今（单4个）
155、工作设计的影响因素有三方面1、员工因素2、组织因素3、环境因素（多）
156、人是组织活动中最基本的要素（单）
157、工作设计的主要内容包括工作内容工作职责工作关系的设计三个方面（填）158、工作内容包括1、工作的广度2、工作的深度3、工作的完整性4、工作的自主性5.工作的反馈性（多）
159、工作职责主要包括1、工作的责任2、工作权利3、工作方法4、相互沟通5、协作(多）160、工作设计的理论主要包括科学管理原理、工效学原理、人际关系原理、工作特征模型理论和社会技术理论等（多）
161、工效学原理，又称人力工程学、工程心理学、生物工艺学等（单）
162、人际关系运动兴起于霍桑实验，梅奥等人建立了人际关系学说，提出了与泰勒科学管理思想不同的观点
163、工作特征模型理论，强调对任职者的心理意义以及激励潜力产生影响的那些工作特征（单）
164、工作特征模型包含五个核心维度即技能多样性任务完整性任务重要性自主性反馈性（多）
165、工作设计中的社会技术理论任务在工作设计中应该把技术因素与人的行为。心理因素结合起来考虑（单）
166、机械型工作设计法通过采用分工来提高工作效率，这主要是20世纪早期的工作设计方法（单）
167、机械型工作设计法主要强调按照任务专门化、技能简单化以及重复性的基本思路来进行工作设计，从而使得工作本身不再具有任何显著的意义（单）
168、生物型工作设计法通过使设施、工具、环境等与人的工作相协调，从而减少个人生理压力和紧张感，提高员工的舒适度（单）
169、知觉运动型工作设计法是在设计工作时，通过采取一定的方法来确保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之内，从而降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性（名、单）
170、工作设计的目的和意义工作设计的具体目的，在其不同的发展阶段有所区别。但是，通过满足员工与工作有关的需求来提高工作效率的这一思想贯穿了其发展过程的始终，改变量员工与工作之间的关系。1、工作设计的最大意义在于它改变了员工和工作的基本关系。2、工作设计也推动了员工对工作的积极态度，工作设计不是试图改变员工的态度，而是假定在工作得到了适当设计后，员工积极的态度也会随之而来3、工作设计重新赋予工作以乐趣，通过重新设计工作，“工作也是一种乐趣”将成为员工的新发现4、工作设计有利于改善人际关系，员工的工作热情也会随之提高5、工作设计使职责分明，研究表明，职责分明的工作设计大大提高了员工的工作积极性，进而提高了工作绩效（论述P242)
171、激励型工作设计法如1、工作专业化2、工作轮换3、工作扩大化4、工作丰富化等（简答、多选）
172、工作专业化是最传统的一种工作设计方法，他是对工作内容和责任层次进行基本改变，向工人提供更具挑战性的工作（单）
173、工作设计方法在流水线生产上应用最为广泛（单）
174、工作轮换是指将员工轮换到另一个同样水平、技能要求相近的工作岗位，以减少员工
在一个岗位上的枯燥感，同时也扩大员工掌握技能的新范围，有利于员工在此过程中找出自己真正的兴趣（单）
175、工作扩大化实现途径有两种一是纵向工作扩大化，即扩大岗位的工作内容，增加其工作职责、权利、裁量权和自主性。二是横向工作扩大化，是指增加属于同阶层责任的工作内容，扩展工作范围和自主性（单）
176、工作丰富化是指提高工作的挑战性和任务的同一性，同时赋予员工更多的职责、决策权和控制权的工作设计方法（单）
177、实现工作丰富化有以下几种设计途径1、组合工作任务2、构建自然的工作单位3、建立员工—客户关系4、纵向扩展任务5、畅通反馈渠道（多）
178、工作团队大体有三种类型问题解决型多功能型自我管理型（填）
179、扁平式结构适合于注重研究与开发、灵活型的组织锥形结构适合于传统行业的组织。锥形结构组织层次较多，管理幅度小（单2个）
180、通常情况下。层次与组织规模成正比，与管理幅度成反比。规模越大的组织层次越多，管理幅度越大的组织层次越少，反之亦然（单）
181、工作专业化的优点：1、工作专业化把专业化和单一化紧密地结合在一起，从而看可以最大限度地提高工人的操作效率，增加组织的经济效益。2、由于把工作分解为很多简单的高度专业化的操作单元，因此对工人的技术要求低，可以节省大量的培训费用，并且有利于劳动力在不同岗位之间的轮换，而不致影响生产的正常进行3、专业化对工人技术要求低，可大大降低生产升本，因为只需要脸颊的劳动力来完成工作设计所规定的岗位要求、4、由于机械化程度高，有标准的工序与操作方法，加强了管理者对工人生产的产品数量和质量的控制，以保证生产的均衡。（论述P254)
182、工作设计中常见的错误：1.工作量不足2、工作量过大3、缺乏实用性的工作内容4、多人参与同一工作5、“几乎包含一切”的工作6、无法完成的工作（简答）
183、在工作设计中，最常见的错误就是设计的工作量不足（单）
184、缺乏实质性工作内容在中小型企业中很少见，但它是大型企业的一种流行病（单）185、工作分析效果评估的作用1、工作分析效果评估为人员的招聘录用提供了明确的标准2、为人员的培训开发提供了明确的依据3、我科学的绩效管理提供了帮助4、为制定公正合理的薪酬政策奠定了基础5、对员工职业慎呀规划与发展的作用（简答）
第九章：工作分析效果评估
186、工作分析效果评估的意义1、可以判定企业进行的工作分析活动是否符合企业发展目标2、可以促进工作说明书的实施运行，改善工作说明书执行不力的状况3,、可以为企业有效开展人力资源工作提高决策依据（简答）
187、工作分析效果评估的主体：1、任职者2、上级同级和下级3、咨询专家4.高层管理人员5、人力资源管理部门（简答）
188、工作分析效果评估是指企业对工作分析为企业战略发展、管理水平提高和人员素质提升等方面带来的效益、成果的一种价值判断，是对工作分析整体实施过程的效果进行综合性评估（名）
189、工作分析效果评估标准制定原则：1、目标一致性原则2、可测性原则3、明确性原则4.可接受性原则5、高效度原则6、时效性和前瞻性原则7、实事求是原则（论述P284）190、工作分析效果评估的标准1、目的的明确性2.方法的科学性3.信息的客观性4、静态评估与动态评估相结合的原则5、结果评估与过程评估相结合的原则（简答）
191、信度是指使用相同研究技术充分测量同一研究对象时，得到相同研究结果的可能性（名、单）
192、效度是指评估某工作分析系统能真实反映所分析工作内容以及任职者要求的进度
（名）
193、效度的测量方法常用的有内容效度概念效度效标关联效度等（填）
194、工作分析效益评估就是指如何运用“少投入多产出”的原则对工作分析的结果进行评估，通过对工作分析过程投入和工作分析产出的综合评估，掌握工作分析所产生的经济效益情况（名）
195、工作分析效果评估方案的制定1、确定工作分析效果评估的目标2、确定工作分析效果评估的主体和客体3、选择评估标准4、确定评估方法（单顺序）
196、工作分析效果评估资料的收集方法可分为四种，既历史资料研究法观察法调查法和实验法（单、填）
江苏自考本科《人员素质测评理论与方法》个人整理
第一章人员素质测评概述 （一）人员素质测评的含义 1、识记：（1）人力资源；（2）素质；（3）人员素质测评； 2、领会：（1）人力资本理论；（2）能级对应理论；（3）职业发展理论。 （二）人员素质测评的特点 1、领会：（1）人员素质测评主要针对心理属性；（2）人员素质测评属于间接测量；（3）人素质测评的结果不是绝对的。 2、应用：人员素质测评的特点。 （三）人员素质测评的发展 识记：（1）人员素质测评在西方的发展；（2）人员素质测评在新中国的发展。 （四）人员素质测评的分类 1、识记：（1）选拔性测评；（2）配置性测评；（3）开发性测评；（4）诊断性测评；（5）考核性测评。 2、领会：（1）选拔性测评的特点与基本原则；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则；（3）配置性测评的特点；（4）开发性素质测评的特点；（5）诊断性素质测评的特点；（6）考核性素质测评的特点；（7）操作和运用考核性测评时应注意的问题。 3、应用：人员素质测评的五种类型及特点。 （五）人员素质测评的基本原则 1、领会：（1）主观与客观相结合的原则；（2）静态与动态相结合的原则；（3）分项与综合相结合的原则；（4）自陈与投射相结合的原则。 2、应用：人员素质测评的基本原则。 （六）人员素质测评的功能 1、领会：（1）人员素质测评的辨识功能的具体表现；（2）人员素质测评诊断反馈功能的主要表现；（3）人员素质测评导向和激励功能的主要表现。 2、应用：人员素质测评的三大功能。 第二章人员素质测评原理 （一）人员素质测评的理论原理 1、识记：（1）人员素质测评的认知演变；（2）人员素质测评的理论演变。 2、领会：（1）“黑箱理论”；（2）“人—岗匹配”理论；（3）“人—组织匹配”理论。 （二）人员素质测评的方法原理 1、识记：（1）信度；（2）效度；（3）项目分析。 领会：（1）信度的定义；（2）再测信度；（3）复本信度；（4）等值—稳定性系数；（5）内部一致性信度；（6）评分者信度；（7）影响信度的因素；（8）效度的概念；（9）表面效度；（10）内容效度；（11）结构效度；（12）预测效度；（13）影响效度的因素；（14）项目分析。 应用：人员素质测评的方法原理：信度的评估方法；效度的估计方法。 （三）人员素质测评的基本程序 1、识记：（1）测评前准备阶段；（2）测评实施阶段；（3）测评数据分析阶段；（4）测评结果反馈阶段。 2、领会：（1）准备阶段具体要做到的工作；（2）实施阶段的具体工作内容；（3）测评数据的分析；（4）反馈测评效果的主要途径。 3、应用：人员素质测评的基本程序。 （四）人员素质测评的主要方式 1、识记：（1）心理测评；（2）评价中心；（3）胜任力模型；（4）面试；（5）其他方式。 领会：（1）心理测评的定义、优点和类型；（2）智力测评、能力测评、人格测评和投射测评；（3）评价中心技术：无领导小组、文件筐测试、角色扮演和管理游戏；（4）胜任力模型以及面试的形式；（5）其他方式：传记资料、推荐信和工作样本。 应用：人员素质测评的主要方式。 第三章智力测评
江苏自考06092工作分析-章节重点归纳
第一章工作分析的历史与发展 1、许多中外学者如管仲、荀况、苏格拉底、柏拉图和亚当斯密等都论述并强调它对提高工作效率、促进个人能力发展的作用。（多） 2 、工作分析最初产生于美国的工业企业中。1747 年，狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析。系统的工作分析最早出 现于19 世纪末20 世纪初。他是在美国科学管理之父——泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的。（单、填） 3、1950 年，赛迪范提出了“职能职业分类计划”理论。工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”。（单） 4、工作分析面临的挑战有：（1）工作分析者面临的挑战；（2）组织体系面临的挑战；（3 ）工作面临的困难；（4）工作条件的 变化。（多） 5、工作分析的发展趋势：（1）工作分析的战略化；（2 ）工作分析信息来源的扩大化；（3）工作分析技术的信息；（4）对客户 进行工作分析；（5）角色说明书取代岗位说明书。（简、多） 第二章工作分析概述 1、工作分析也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的方法，经过系统的岗位调查，收集有关工作职务的信息，包括职 务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分析与整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。（名） 2、工作要素：是指工作活动中不能够在继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现在岗位说明书中。 （名） 3、任务：是指一系列为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。（名） 4 、职责：是指一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合，常用任职者的行动加上行动的目标加以表达。（填） 5 、职位：即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。（单） 6 、职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。（单）
A4纸工作法读书笔记
《A4纸工作法》一书主要是通过一张A4纸就可以简单有效的处理日常工作学习过程中的常见问题。之所以看这本书是为了提高自己的工作效率，学习更好的工作方法。A4纸工作法有三个要素，分别是：目的（主要是工作），基于此目的的“应该做的事”，以及“期限”。 第一章是时间&管理工作法 1）其中的日程管理表单就相当于是我们的工作计划（包括周计划和月计划），要注意的是目标要以名词性词语结句，这样可避免因目标模糊而导致无法实现。2）之后的时间耗损表单和先手顺序划分表单其实平时也一直在用。时间损耗表单就相当于工作日志，把所有的工作时间做的事情全部记录下来，然后计算有效工作时间在工作时间中的占比就是工作效率，并可以计算耗损的时间都用来做什么事情了，以此来提高工作效率。3）先后顺序划分其实在周计划的填写中也运用了很久，先按照事情的重要紧迫程度将事情划分，然后按顺序排列，依次填写在重要，此重要和其他重要工作栏。4）让人安心入睡的二分法表单主要适用于难以入眠的时候，这个方法对于个人烦恼，人际关系问题，家庭问题也很有效。 第四章是通过A纸掌握各种能力——写作、说话&学习 1）出差报告表单，要点： a)明确出差的目的 b)根据出差的目的，简要记录出差的成果、意义 c)与事实报告分开，记录自己的感想 d)要事先指出重要的地方，以及事先能填好的空填好
2）提案策划表单 首先，整体结构分为概论（抓住客户最重要的）、分论、结论，三部分。在说明的过程中，要以图解、图表、图片等为主，尽量少写文字。 3）演讲表单 以此表单为基础演讲的话,一分钟时间大约需要300字左右,三分钟时间大约需要900字左右,请以此标准来写.只要抓住要领,即使不善言谈的人也能够应对所有的演讲了。 4）故事化表单 按照“①成就、②契机、③冲突混乱、④危机、⑤高潮”的程序说下来，并站在台上往下看看，情况会如何呢大部分人会抛开杂念，竖起耳朵倾听。 5）谈判能力表单 除非交换，绝不让步！ 6）提高英语能力表 此方法可在某个领域迅速提高英语能力，比去英语会话专业学校学习的效果更好。 要点在于：事先将自己想说的事情作为例句写出几句，并将与之相关的专业术语事先查好，，记录到例句的下面，而且，要利用白板（邮件也可以）进行交流，以排版字的形式记下来，以便双方确认。 7）循环学习表 將短期记忆、中期记忆，变成长期记忆（超过一两个月），记忆
社会工作实务--个案工作(详细笔记)
第一章个案工作 一．个案工作的定义 个案工作是专业工作者遵循基本价值观念，运用科学的专业知识和技巧，为遭受困难的个人或家庭，提供物质和心理方面的支持与服务，以帮助个人或家庭减轻压力、解决问题、挖掘生命的潜能，不断提高个人和社会的福利水平。 二．个案工作的基本要求 （1）服务对象：是生活中遭到困难的个人或家庭。 （2）个别化的工作方式：核心是个别化一对一专业服务。 （3）服务目标：协调个案与周围环境的关系，使之更加和谐。 三．个案工作的本质 协调服务对象与社会环境之间的适应症状，恢复和增强个人或家庭的社会功能。 四．心理—社会治疗模式 认知行为治疗模式三大传统治疗模式 人本治疗模式 个案工作服务模式理性情绪治疗模式 个案工作任务中心模式 危机介入模式 家庭治疗模式 1、心理—社会治疗模式 （1）理论假设 ①人的成长与发展假设：人生活在特定社会环境中，生活、心理、社会三个层 面相互作用，推动个人成长和发展。 ②服务对象问题的假设：强调服务对象问题与其感受到的来自过去、现在及问 题处理三方面压力有关，使其出现心理困扰，人及交往出现冲突。 ③对人际沟通假设：人际沟通是保证人与人之间进行有效沟通交流的基础，是 形成健康人格的重要条件。
④对人的价值假设：每个人都是有价值的，即使暂时是面临困扰的服务对象， 也具有自身有待开发的潜在能力。 （2）治疗技巧 包括直接治疗技巧和间接治疗 直接治疗技巧是指直接对服务对象进行辅导的治疗的具体方法。 直接治疗技巧：分为非反思性直接治疗技巧和反思性直接治疗技巧。 非反思性直接治疗技巧是指社会工作者直接向服务对象提供各种必要的服务，而服务对象只处于被动接收状态的各种辅导技巧。这种辅导技巧不关注服务对象的自身感受和想法。主要包括：支持、直接影响和探索--描述--宣泄。 反思性直接治疗技巧是指社会工作者通过服务对象相互沟通，引导服务对象正确分析和理解自己问题的各种具体技巧。这种辅导技巧比较关注服务对象的自身感受和想法。主要包括：现实情况反思、心理动力反思和人格发展反思。 间接治疗是指通过辅导第三者或者改善环境间接影响服务对象的具体方法。 特点：把服务过程分为研究，诊断和治疗三个阶段。 ①注重从人际交往场景中了解服务对象； ②运用综合的诊断方式确定服务对象问题的成因； ③采用多层面的服务介入方式帮助服务对象。 2、认知行为治疗模式 认知行为治疗模式的内容 认知行为治疗模式的基本原理包括两项基本原则和三种意识层次的理论假设，以及依据这些理论假设而设计的治疗方法和技巧。 （1）基本假设 认知行为治疗模式，是以人的认知和行为作为关注焦点的治疗模式。它包含两个基本假设：一是认知对人的情绪行为有着重要的影响；二是人的行动会影响人的思维方式和情绪。 就认知因素而言，包括三种不同意识状态的层面：意识、自动念头、图式。（2）治疗方法和技巧 方法：根据服务对象问题的复杂程度安排5—20次的面谈，对于一些特别困难的案例，像人格障碍等，辅导面谈的次数可以超过20次，每次面谈的时间大
江苏自考本科招聘管理试题
2010年4月0596 2 一、单项选择题1’ 1.未来的人员选拔导向是( ) A：服务导向 B：产品导向 C：个人导向 D：绩效导向 2.从气质类型来看，具有精力旺盛，行动迅速，易于激励，性情直率，进取心强，但自制力差，性情急躁，主观任性，易于冲动等特点的人，属于( A) A：胆汁质 B：多血质 C：黏液质 D：抑郁质 3.由负责组织预测的人员将要解决的问题及相关信息以调查问卷的方式发给各 位预测专家，由他们进行预测，并将预测方案在规定时间内收回，此种人力资 源的需求预测方法称为( A ) A：德尔菲法 B：经验预测法 C：工作负荷法 D：比率分析法 4.当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部符合条件的员工 从一个较低层级的岗位晋升到一个较高层级的岗位的过程就是( A ) A：内部提升 B：内部竞聘 C：内部调用 D：主管推荐 5.对人在工作中所体现出的态度、兴趣、气质、自信心、价值观、动机与品德 等的测验，称为( A ) A：人格测验 B：智力测验 C：成就测验 D：能力倾向测验 6.在人员甄选过程中，以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对人员 的资格要求来选用人员，这体现了人员甄选中的( A ) A：因事择人原则 B：人职匹配原则 C：用人所长原则 D：德才兼备原则 7.霍兰德的职业人格分类包括现实型、常规型、艺术型、社会型、企业型和 ( B ) A：理想型 B：调研型 C：完美型 D：情感型 8.假设某厂生产一件产品平均需要0.2小时，计划每天生产20000件产品，每 人每天工作8小时，按1%的平均缺勤率计算，该工厂的工人人数为( B ) A：500人 B：505人 C：1000人 D：1010人 9.在校园招聘中，中小企业通常采用的招聘方式为( B ) A：直接到相关学校院系招人 B：参加学校举办的专场人才招聘会 C：派人到学校进行专场招聘会或宣讲会 D：参加人才市场招聘会 10.在笔试的技巧中，对归纳提炼出来的知识点，进行聚同去异，使之成为系统 的排列过程，此种方法称为( B ) A：归纳提炼法 B：系统排列法 C：“厚书变薄”法 D：串联建构法 11.心理测验的测量对象为( B ) A：个体文化 B：个体行为 C：组织文化 D：组织行为 12.根据《劳动法》和相关规定，劳动合同期限满六个月但不满一年的，对试用 期的限定是( B )
江苏省自考工作分析重点复习资料
江苏省自考06092工作分析重点复习资料 一、单选1*20=20 1. 工作分析最初产生于美国的工业企业中p2 2. 1747年，狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析，据说他是历史上首次大规模实施工作分析的人 3. 系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初p2 4. 系统的工作分析是在美国科学管理之父——F.W.泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的p2 5. 1950年，赛迪.范提出了“职能职业分类计划”理论p4 6. 工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”p8 7. 职位即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合p1 9 8. 职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称p19 9. 职系又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位的集合。P19 10. 职组是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群p19 11. 职级是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合p 20 12. 职等是指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合p20 13.工作任职者是工作分析的一个最关键主体p21 14.工作岗位的任职者是工作分析中的“天然的”最佳主体p21 15.工作分析内容的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素p26
16.系统原则：任何一个组织都是一个相对独立的系统，组织中的每一个职位都不是孤立存在的，而是整个组织系统的一部分p30 17. 动态原则：工作分析的结果不是一成不变的，要根据实际情况及时加以调整p3 0 18. 参与原则：工作分析一般由人力资源部门组织实施，但不能把这项工作看成仅仅是人力资源部的事p30 19. 经济原则：工作分析是一项非常费心费力费钱的工作，它涉及企业组织的各个方面。P31 20. 岗位原则：工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格等，即分析完成这个职位工作的从业人员需要具备什么样的资格与条件，而不是分析在岗的人员如何，否则会产生防御心理等不利于工作分析结果结果的问题p31 21. 访谈法即适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间能把握的心理特征的分析p40 22. 除访谈法外，问卷法也是国内目前运用最广泛、效果最好的工作分析方法之一p 48 23. 一般来说，观察法适用于短时间的外显行为特征的分析，适用于比较简单、不断重复，又容易观察的工作分析 24. 工作评价因子是用来评价管理类工作相对价值的纬度，即用来衡量某一管理工作（职位）相对其他工作（职位）而言对组织的贡献度有多大p88 25. 职能工作分析法最早起源于美国培训与职业服务中心的职位分类系统p90 26. 通用技能就是指是人能够将事、人和信息（数据）有机联系在一起，虽然受个人偏好和个人能力的影响，联系的程度存在差异p91
(完整版)如何记读书笔记
如何记读书笔记 他做笔记的习惯是在牛津大学图书馆(Bodleian——他译为饱蠹楼)读书时养成的。因为饱蠹楼的图书向例不外借。到那里去读书，只准携带笔记本和铅笔，书上不准留下任何痕迹，只能边读边记。钟书的“饱蠹楼书记”第一册上写着如下几句：“廿五年(一九三六年)二月起，与绛约间日赴大学图书馆读书，各携笔札，露钞雪纂、聊补三箧之无，铁画银钩，虚说千毫之秃，是为引。”第二册有题辞如下：“心如椰子纳群书，金匮青箱总不如，提要勾玄留指爪，忘筌他日并无鱼。(默存题，季康以狼鸡杂毫笔书于灯下)”这都是用毛笔写的，显然不是在饱蠹楼边读边记，而是经过反刍，然后写成的笔记。 做笔记很费时间。钟书做一遍笔记的时间，约莫是读这本书的一倍。他说，一本书，第二遍再读，总会发现读第一遍时会有很多疏忽。最精彩的句子，要读几遍之后才发现。 钟书读书做笔记成了习惯。但养成这习惯，也因为我们多年来没个安顿的居处，没地方藏书。他爱买书，新书的来源也很多，不过多数的书是从各图书馆借的。他读完并做完笔记，就把借来的书还掉，自己的书往往随手送人了。钟书深谙“书非借不能读也”的道理，有书就赶紧读，读完总做笔记。无数的书在我家流进流出，存留的只是笔记，所以我家没有大量藏书。
钟书的笔记从国外到国内，从上海到北京，从一个宿舍到另一个宿舍，从铁箱、木箱、纸箱，以至麻袋、枕套里出出进进，几经折磨，有部分笔记本已字迹模糊，纸张破损。钟书每天总爱翻阅一两册中文或外文笔记，常把精彩的片段读给我听。我曾想为他补裰破旧笔记，他却阻止了我。他说：“有些都没用了。”哪些没用了呢?对谁都没用了吗?我当时没问，以后也没想到问。 钟书去世后，我找出大量笔记，经反复整理，分出三类。 第一类是外文笔记(外文包括英、法、德、意、西班牙、拉丁文)。除了极小部分是钟书用两个指头在打字机上打的，其余全是手抄。笔记上还记有书目和重要的版本以及原文的页数。他读书也不忽略学术刊物。凡是著名作家有关文学、哲学、政治的重要论文，他读后都做笔记，并记下刊物出版的年、月、日。钟书自从摆脱了读学位的羁束，就肆意读书。英国文学，在他已有些基矗他又循序攻读法国文学，从十五世纪到十九世纪而二十世纪;也同样攻读德国文学、意大利文学的历代重要作品，一部一部细读，并勤勤谨谨地做笔记。这样，他又为自己打下了法、德、意大利的文学基矗以后，他就随遇而读。他的笔记，常前后互相引证参考，所以这些笔记本很难编排。而且我又不懂德文、意大利文和拉丁文。恰逢翻译《围城》的德国汉学家莫宜佳博士()来北京。我就请她帮我编排。她看到目录和片断内容，“馋”得下一年暑
个案面谈技巧小笔记
个案面谈技巧小笔记 ①支持性的技巧（借助口头和身体语言让服务对象感受到被理解、被接纳的一系列技术）： 专注--专注是个案工作者借助自然的目光、开放的姿势以及专心的态度聆听案主表达的过程。 倾听--倾听是社会个案工作者用心聆听服务对象传达的信息，理解服务对象的感受。 同理心--又叫做换位思考、神入、共情，指站在对方立场设身处地思考的一种方式，即与人际交往过程中，能够体会他人的情绪和想法、理解他人的立场和感受，并站在他人的角度思考和处理问题。主要体现在情绪自控、换位思考、倾听能力以及表达尊重等与情商相关的方面。 鼓励--鼓励是指社会工作者运用口头语言和身体语言的方式去肯定服务对象的某些积极表现。 ②引领性的技巧（引导服务对象探索自己过往经验的一系列技巧）： 澄清--澄清是指引导案主对模糊的陈述、意思不明确的或隐含而又表达不清楚的地方作进一步的说明、解释和补充。 聚集/对焦--聚焦是指将游离的话题、过大的讨论范围，或同时出现的多个话题收窄，找出重心，并顺其讨论。 摘要--摘要是指工作者把案主过长的谈话或不同部分所表达的内容进行整理、概括和归纳，并作简要重点的摘述。 ③影响性的技巧（为服务对象提供必要的信息或者建议，让服务对象采取不同的理解和解决问题方法的一系列技巧）： 提供信息--提供信息是指工作者给予专业特长和经验，向案主提供所需要的知识、观念、技术等方面的信息。 自我披露--自我披露是指工作者选择性地向案主披露自己的亲身经验、处事方法和态度等，从而使案主能够借鉴他人的经验作为处理自己问题的参考。
建议--建议是指工作者对案主的情况、问题有所了解和评估后，提出客观、中肯、具建设性和有助于解决问题的意见。 忠告--忠告是指工作者向案主指出案主行为的危害性或案主必须采取的行动。 对质--对质是指工作者发现案主的行为、经验、情感等有不一致的情况时直接发问或提出疑义的技术。 提供信息与建议的区别： 建议是给案主推荐或策划一个具体的解决方法或行动途径，并让他照着去做；提供信息是呈现与主题或问题有关的信息，由案主自己决定最后的行动途径。
江苏省自考人力资源管理(本科)专业课程说明
八、主要课程说明与使用教材 1.中国近现代史纲要（课程说明略） 本课程使用教材：《中国近现代史纲要》，王顺生、李捷主编，高等教育出版社，2008年。 2.马克思主义基本原理概论（课程说明略） 本课程使用教材：《马克思主义基本原理概论》，卫兴华、赵家祥主编，北京大学出版社，2008年。 3.英语（二）（课程说明略） 本课程使用教材：《大学英语自学教程》(上、下册)（附大纲）, 高远主编，高等教育出版社，1998年。 4.管理系统中计算机应用（课程说明略） 本课程使用教材：《管理系统中计算机应用》，汪星明、周山芙编，武汉大学出版社，2004年。 5.现代管理学（课程说明略）
本课程使用教材：《现代管理学》，刘熙瑞主编，高等教育出版社，2007年。 6.劳动关系学 劳动关系是市场经济中极为重要的一个领域，劳动力市场越发展，劳动关系问题越重要。劳动关系学是研究劳动关系理论、制度和历史发展的学问。劳动关系学这门课程主要讲述了劳动关系的理论、历史发展，劳动关系的主体以及运行制度，如劳动合同制度、集体谈判和集体合同制度、三方协商机制和劳动争议处理制度等。本书对市场经济国家的劳动关系进行了深入系统的比较，概括了西方国家劳动关系的基本理论、学派、制度模式和理念，总结了市场经济国家调整劳动关系的基本制度和一般规律。尤其是分析了我国劳动关系问题的立法、政策和经验，介绍了我国劳动关系的主要制度，探索了在加入WTO背景下劳动关系所面临的挑战以及发展方向。 本课程使用教材：《劳动关系》，程延园编著，中国劳动社会保障出版社，2005年。 7.工作分析 工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。本课程主要包括工作分析概述、工作分析流程、工作说明书的编写、工作分析的应用、工作设计、职位评价指标体系及职位评价的方法等。该课程从理论和实践的角度对工作分析和职位评价进行了全面系统的阐述，力图帮助考生形成一个对工作分析和职位评价的总体认识，进而指导在具体的人力资源管理实践中对工作分析与职位评价的应用。
如何记课堂笔记
如何记课堂笔记 作为一名学生，记课堂笔记伴随着学习的整个过程。它可以帮助我们理清听课的思路、抓住听课的重点，并且为日后复习提供方便，更重要的是它能使我们在学习时高度集中注意力，深入理解教师所讲的内容，从而提高学习效率。然而有些同学听课与记笔记常顾此失彼从而影响学习，如何做好课堂笔记呢?下面给同学们一点建议： 一、记笔记之前要做好预习工作 课前预习对于做课堂笔记是非常重要的。因为仅仅通过课堂上的时间，让大家分清重点难点、知识网络和思想方法是不容易的，何况还要迅速地记下来。通过预习，能让我们先对知识网络和重、难点有大致了解，特别是哪些地方还有疑问，先掌握部分知识，形成一个课堂笔记的框架，这样在课堂上就能充分发挥自己的主动性，能有效地解决“听”与“记”的矛盾。 二、记笔记要把握时机，即什么时候记 一般来讲，上课要以听讲和思考为主，做笔记的前提是不能影响听讲和思考，这就要求学生在做笔记时把握好时机。做笔记的时机有三个：一个是老师在黑板上写字时，要抓紧时间抢记;二是老师讲授
重点内容时，要挤时间速记、简记;三是下课后，要尽快抽时间去补记。 三、笔记应记在哪里 一般说来，应根据实际情况，可记在课本上、学案上，也可记在专用的笔记本上。但多数情况下是两方面兼而有之的。 (一)在课本上记笔记可以选择如下方法 1.符号笔记。就是在书上做记号，标明重点，提出疑问，引起注意。同学们可以选择一些自己熟悉的符号，如用“____”或“!!!”表示重点词句，用“?”表示疑问等。当然也可以用不同颜色的笔来标记不同的内容，如用红色标记重点，用黑色表示疑问。做符号笔记，符号种类不易太多，最好在做笔记前读懂整个内容，对难点、重点有一定把握，这样才能做得准确。 2.批语笔记。就是将某部分的要点、疑问或补充记在书的空白处。如对数学定义、定理、公式的理解，对某些题目解法的概括等。做批语笔记要参照老师的板书或讲解来做，应有选择并要简明扼要、书写清楚。 (二)在笔记本上记笔记的方法 首先各科笔记本要分开。有的同学做笔记非常随意，今天用这个本，明天用那个本;今天记书上，明天记本上，甚至一本笔记本上语
社会工作实务考研复习笔记
社会工作实务考研复习笔记 考试科目：社会工作实务 第一部分社会工作实务方法 一、个案工作 1个案工作的涵义与特点 个案工作是由专业社会工作者运用有关人与社会的专业知识和技巧 为个人和家庭提供物质或者情感方面的支持与服务，目的在于帮助个人和家庭减低压力、解决问题，达到个人和社会的良好福利状态。这个定义界定了社会个案工作的性质，指明了个案工作的目标在于增进个人与社会的福利，手段和途径则是通过运用各种科学的助人知识及活动来帮助个人和家庭。2个案工作的理论与主要模式（1）危机介入模式 危机的概念由埃里克·林德曼和吉拉尔德·卡普兰在20c40y-50y提出，个案工作中危机是指一种对平衡稳定状态的改变，危机不一定非要是灾难性时间，可以是正常发展过程中的状态，同时也是有开头结尾的持续性过程，危机是问题与希望的并存。危机与压力不同，危机是短期现象，个人会力图尽快重建以前的和谐，压力的概念则含有长期压迫的感觉，但危机和压力又是有联系的，处于危机的征兆则有可能是人们的抱怨和忧伤。 危机介入术：1.开始阶段—第一次会谈时要收集案主的基本资料，并将会谈集中在正在经历的危机事件上，然后要弄清其最大问题是什
么，从而把问题集中在目标上，找出真正问题。2.中间阶段—工作者进一步收集资料，扩大对案主的认识，如可以把当前发生的事件与过去生活经历相联系，指出前因后果的关系，以帮助案主改正对问题的认识。3.结束阶段—回顾开始时双方协议要做的事执行如何，提醒案主结束的时候到了，并与案主一同回顾已经取得的进步。 危机介入模式的有关理论：人格理论，自我心理学，观察学习理论 需要注意的问题：需要把引起危机的事件或者原因具体化，清晰化，为危机作出迅速判断，工作者要担当提供信息和建议，需要时可积极并系统化的介入个案的角色。要限定时间，鼓励案主面对未来。（2）任务中心模式 任务中心模式认为，个案工作应该是一种目标集中的活动，在社会工作专业化的过程中，要注意效率和效果，既要考虑如何更有效的帮助案主，又要节约时间和金钱。该模式应用于人际冲突，不满意的社会关系，正式组织中的问题，角色困难，社会转型中的问题，情绪问题，资源不足问题和行为问题这八类。步骤：1.开始接触、探索和协议。 2.阐述目标以及要完成的任务。 3.在快结束时与案主回顾重要的进步并鼓励案主，帮他确定进一步工作领域，从而结束个案工作。 该模式优点：在问题探索、协议和确定任务阶段，任务不仅是针对案主也是对于案主有关的系统的；该模式工作对象可以是个人、夫妇或家庭；强调案主的优点和优势及他们的网络资源的重要性；将工作者和案主置于同等地位而不是单向由案主向工作者倾诉。 该模式要求的能力：倾听、抓住问题核心、达成协议、沟通与回应的
江苏人力资源本科自考-《招聘管理》大纲
高纲1080 江苏省高等教育自学考试大纲 05962招聘管理 南京大学编 江苏省高等教育自学考试委员会办公室
I、课程性质与设置目的要求 一、课程性质和特点 《招聘管理》课程是我省高等教育自学考试人力资源管理（本科段）的一门重要的专业课程，其任务是培养应考者系统地学习人力资源管理中招聘环节的基本概念和原理，了解招聘管理的现状和发展趋势，掌握招聘管理环节的基本理论和方法，深刻认识招聘管理在人力资源管理中的地位和作用，培养专门的人力资源管理人才。 二、本课程的基本要求 本课程使用教材共分为九章。在对招聘管理的基本概念加以介绍的基础上，对招聘中的流程、渠道、笔试与面试的技术设计、人员的甄选录用以及招聘评估等招聘管理中的各个环节做了深入的介绍和阐述，并对公职人员的招聘管理进行专门的分析。通过对本书的学习，要求应考者对人力资源管理中的招聘管理环节有一个全面和正确的了解。具体应达到以下要求： 1、了解招聘管理的发展过程、现状、发展趋势，及其在人力资源管理中的地位与作用； 2、理解并掌握招聘管理的理论基础和基本原理； 3、掌握招聘管理的基本方法、操作步骤和应用。 三、本课程与相关课程的联系 招聘管理作为人力资源管理中的重要环节，和人力资源管理中的其他环节有着重要的联系。在招聘管理课程的研习过程中，要结合人力资源管理的各个环节来进行学习。本课程的前修课程包括人力资源管理、人力资源战略、工作分析、人力资源规划等，这些课程可以帮助应考者更好地掌握招聘管理的原理、方法和应用。 II、考核目标（考核知识点、考核要求） 第一章导论 一、课程内容 本章介绍了招聘管理的基本内容，包括招聘管理的含义、原则、作用、职能、发展趋势和管理环境。 二、学习要求 通过本章的学习，要掌握招聘管理的概念、内容和作用，掌握招聘管理的基本原则、职能；了解经济环境、社会环境对招聘管理工作的影响；了解组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响；了解招聘管理的发展趋势。 三、考核知识点和考核要求 1、识记：招聘管理的概念、内容、作用；招聘管理的原则和职能；人力资本、社会资本等基本概念。 2、领会：组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响。 3、应用：招聘管理发展的新趋势；经济环境对招聘管理工作的影响；社会环境对招聘管理工作的影响。
工作学习笔记
教师角色新思考 提到教师的角色，从古自今有过很多的经典的描述，既有“蜡烛、春蚕、园丁、人梯”等传统美誉，也有“导师、母亲、朋友、合作者”等崭新形象。最近，因为一些意外的事件，让我对教师的角色又有了新的思考。 一、教师要是一位出色的语言大师。 前不久，就因为教师与家长沟通的不好，使得家长对教师的工作产生了误会，生发出了一些不必要的麻烦；在平时课堂上，就因为有一些教师语言表述的不清楚、不贴切、不到位，使得教育教学工作质量不尽人意，带来了一些不应该有的缺憾；在教育学生的过程中，就因为部分教师说话不把握尺度、不注意分寸，使得学生心灵受到很大的伤害，造成了很多无法挽回的悲剧等等一些事例，都表明了教师的语言表述能力是何等的重要。教师要完成职业使命，必须成为一位出色的语言大师！ 二、教师要是一位优秀的心理医生。 现在的孩子心理问题越来越多，要想把学生培养成合格的有用之人，就必须正视孩子们的心理问题，因为心理问题不解决，根本就无法实施正常的教育。影响心理健康的因素有许多，心理问题产生的原因也相当地复杂，作为一名新时期的教师，就要通过学习多掌握一些心理知识，对有心理问题的孩子进行必要的开解和辅导，使之走出不健康的心理阴影，健康快乐地学习、生活。所以说，新时期的教师要是一位优秀的心理医生！ 三、教师要是一位细心的保健医师。 前日，一名学生在课堂上突然抽搐倒地，老师吓得惊慌失措，找来的学校领导比较有经验，掐了孩子的人中，孩子慢慢恢复，原来孩子有癫痫的家史。由此联想随时可能发生的其他的一些意外，比如一个淘小子在课间不小心把脚崴了、一位同学突然出了鼻血等等，作为临场教师应该做哪些工作？随着季节的改变、天气的突变、传染病的来临等，教师又要给学生提醒些什么？这些都是每个教师在平时的工作中都要经常面对的一些问题，为了不让意外变成遗憾，做教师的还真要补上医疗保健这一课，要了解一些易发生的常见性的“意外”事故的防范知识和处理办法，要掌握一些突发疾病或伤害的应急常识。因此，新时期的教师要是一位细心的保健医师！
社会工作者《社会工作综合能力(初级)》2010年修订版笔记和考研真题详解(个案工作方法)【圣才出品】
社会工作者《社会工作综合能力（初级）》2010年修订版笔记和考研真题详解 第四章个案工作方法 4.1复习笔记 第一节个案工作的主要模式 一、心理社会治疗模式的内容及特点 1．心理社会治疗模式的内容 （1）心理社会治疗模式的理论假设 ①对人的成长发展的假设 心理社会治疗模式认为人生活在特定的社会环境中，涉及生理、心理和社会三个方面因素的影响。 ②对服务对象问题的假设 a．在成长的早期因愿望没有获得满足或者情绪冲突没有解决而形成的压力； b．当前社会环境的压力过大，导致成长早期形成的问题表现出来； c．对外部环境的理性处理能力以及对自己情绪的控制能力欠佳而导致无法有效应付外部环境的要求。 ③对人际沟通的假设 心理社会治疗模式认为，人际沟通是保证个人与个人之间进行有效沟通交流的基础，也是形成个人健康人格的重要条件。 ④对人的价值的假设
心理社会治疗模式坚持认为每个人都是有价值的，即使是暂时面临困扰的服务对象，也具有自身有待开发的潜能。 （2）心理社会治疗模式的治疗技巧 ①直接治疗技巧：是指直接对服务对象进行辅导、治疗的具体方法。 a．非反思性直接治疗技巧是指社会工作者直接向服务对象提供各种必要的服务而服务对象只处于被动服从位置的各种辅导技巧。主要包括支持、直接影响和探索一描述一宣泄。 b．反思性直接治疗技巧是指社会工作者通过与服务对象相互沟通交流，引导服务对象分析和理解自己问题的各种具体技巧。主要包括现实情况反思、心理动力反思和人格发展反思。 ②间接治疗技巧：是指通过辅导第三者或者改善环境间接影响服务对象的间接治疗技巧。 a．间接治疗技巧虽然没有直接影响服务对象，但对服务对象的影响来说仍是非常重要的。 b．间接治疗技巧的运用对象很广，包括服务对象的父母、朋友、同事、亲属、邻里和社区管理人员等，这就把个案工作服务介入的焦点从服务对象个人扩展到服务对象周围的其他社会成员。 2．心理社会治疗模式的特点 （1）注重从人际交往的场境中了解服务对象从第一次与服务对象接触到完成与服务对象问题有关资料的收集，这一阶段称为心理社会治疗模式的研究阶段。 （2）运用综合的诊断方式确定服务对象问题的原因对服务对象的有关资料进行整理和分析，寻找服务对象问题产生、变化的原因和过程，这个阶段称为心理社会治疗模式的诊断阶段。
自考06092工作分析重点复习资料-张羽桐(精)
江苏省自学考试人力资源管理专业(本科段复习资料 工 (任正臣主编 课程代码:06092 ［版次2012年］ 第一章工作分析的历史与发展 一、填空1. 于补会分工思想。关国的1业企业中. 岀现「19世纪未2Q壯纪初 2. 3.研究如何提高工作效率 于社会分工思相L 、简答 1. 工作分析面临的挑战： (1工作分析者(主体有三类：外部专家、主管、工作任职者，我国企业在工作分析者的选择上往往依赖于外部专家，轻视工作任职者的参与 (2组织体系面临的挑战：工作分析如何适应动态环境的问题 (3工作面临的困难：由于工作性质不同，工作分析人员所用的分析工具也会有 所差别
(4 工作条件的变化: 社会环境的变化、技术的变化、组织经营环境的变化这其中, 社会环境的变化对工作的影响: ①工作适应人, 而不是人适应工作 ②受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻 ③在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要 2. 社会环境的变化对工作的影响: (1 工作适应人, 而不是人适应工作 (2 受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻 (3 在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要 3. 工作分析的五个发展趋势: (1 工作分析的战略化 (2 工作分析信息来源的扩大化: 任职者是最常见的信息来源, 其他还包括客户、专家、计算机仿真系统 (3 工作分析技术的信息化 (4 对客户进行工作分析 (5 角色说明书取代岗位说明书 第二章工作分析概述 一、名词解释
1. 工作分析：又称职务分析，是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。 2. 工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。 3. 任务:是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。 4. 权限:是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。 5. 职位分类:是指根据工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门别类，划分出不同的类别和等级，以作为人事管理依据的人事分类制度。 6. 职业生涯:指一个人在某种工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。 7. 工作分析的主体：是指承担工作分析实践中的具体操作和收集信息等工作的人，简单地说就是进行工作分析的人。 二、填空 1. 简答 1. 工作分析在改善组织结构和组织设计方面的意义： (1工作分析提供的与工作有关的信息，可以帮助管理者了解工作流程、组织结构所暴露出的不合理性，可以帮助管理者对某些方面进行改进，从而提高工作效率 (2 管理者通过工作分析对不合理的人员结构进行改进, 及早解决可能产生的人力资源浪费、重叠或不足现象
江苏自考06092-15-10真题含答案
2015年10月江苏省高等教育自学考试 06092工作分析真题试卷 单项选择题(每小题1分,共25分)在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案,并将其字母标号填入题干的括号内。 1.被称为美国科学管理之父的是() A.德鲁克 B.梅奥C,泰勒D.西蒙 2.在工作分析的相关术语中,若干工作相近的所有职系的集合被称为() A.职位 B.职组 C.职级D职务 3.进行工作分析的一个最重要和最基本的要素是) A.工作分析的主体 B.工作分析的目的.工作分析的客体D.工作分析内容的确定 4.在对职位进行分析的过程中,不能仅仅从静态的角度分析某个职位的特征和任职资格,还应分析这个职位在组织中的位置,以及同其他职位的工作联系,这样才能从总体上把握这个职位的全部特征。这一原则属于工作分析原则中的() A.系统原则B.动态原则C.应用原则D.科学原则 5.专门针对管理人员而设计的定量化的工作分析系统是() A.职位分析问卷法 B.管理职位描述问卷法 C.职能工作分析法 D.工作志法 6.将业务流程划分为营运流程和管理流程的划分依据是() A.组织活动的性质B,跨越组织的范围C.输入输出对象D.业务流程实现的功能 7.以岗位为对象,采用科学的方法,收集各种与岗位有关的信息的过程被称为() A.岗位设置B岗位评价C.岗位调查D.岗位分类 8.工作性质相同的岗位构成() A.岗等B岗群C岗类D岗系 9,在岗位设置中,根据工作需要,依据工作要求而设置的操作性岗位被称为() A.管理岗位 B.专业岗位 C.生产岗位 D.执行岗位 10.岗位设置原则中,要求岗位设置应基正常情况的考虑,不能基于例外情况。这一原则被称为() A.有效配合原则 B.一般性原则 C.能级原则D岗位间关系协调原则 11.按照组织中员工总数或某一类人员总数的比例关系来计算另一类人员的定编定员方法称为() A.比例定编定员法 B.效率定编定员法 C.职责分定编定员法 D.工作岗位定编定员法 12.我国的《职业分类大典》将职业分成大类、中类、小类和细类四个层次。其中小类有() A.66个 B.166个 C.413个 D.1838个 13在岗位描述分析中,对工作任务、工作内容独立性与多样性程度、工作的程序与方法、设备与材料运用进行的分析被称为() A.、工作任务分析 B.工作责权分析 C.工作关系分析 D.劳动强度分析 14.对工作执行人员所具备的基本知识技能的分析属于任职资格分析中() A.必备心理素质分析 B.必备的身体素质分析 C.必备经验分析 D.必备知识分析 15.在工作描述的基本内容中,用简练的语言概括工作的总体性质、中心任务和所要达到的工作目标被称为 A.工作关系 B.工作概要 C.工作职责 D.工作权限 16.确定绩效标准时应当遵循 SMART原则其中字母M代表() A.具体 B.可实现 C.可量度 D.有时限 17.在海氏的“职务形态构成”类型中,岗位的应负责任比知识技能和解决问题的能力重要的职务形态被称为
四项注意帮你记好工作笔记
四项注意帮你记好工作笔记 面对纷繁复杂、面广量大的日常工作，秘书工作者要为领导当好参谋助手、提供服务保障，就必须不断提升自身的素质、能力和水平。做笔记是学习、思考、总结的好方法，是一种行之有效的自我提升手段，建议从事秘书工作的同志养成认真做笔记的好习惯，由此开始，逐步发展。 一记工作安排。国家发展有规划，单位工作有计划，个人日常工作同样需要有条不紊地进行。尤其是秘书工作，主要为领导服务，更要统筹兼顾、合理安排、有序开展。而要做到这一点，就必须增强工作的计划性。凡事预则立，不预则废。因此要提前谋划、提前思考、提前作出安排，始终做到胸有成竹。 我在办公厅综合处工作了二十多年，长期以来养成了一个习惯，就是每天晚上睡觉之前回顾当天工作完成情况，考虑明天工作的基本安排，把今天工作的成败得失进行梳理概括，把明天要做的事情逐一列出清单，包括思路方法、需要注意的细节问题、可能出现的意外情况以及相应的对策措施等，都简要地记录在笔记本上。 由于头天晚上理清思路、做足功课、有备而来，第二天上班就可以立即落实，不仅避免临时抱佛脚，而且极大地提高了工作效率。与一般流水账式的日记不同，这里所做的工作笔
记包含了工作内容、工作思路、工作目标。长期坚持不懈，个人工作的历史脉络、理念方法、经验教训于此均有据可查。二记学习心得。做好秘书工作必须不断加强学习，无论是理论学习还是业务学习，都要勤于动笔。读一本书、看一篇文章，要一边阅读一边理解，不仅要知道写什么还要知道为什么这样写，即不仅知其然还要知其所以然，只有读懂作者的思路、领会其中的奥妙，才是真正读懂原文。 在读懂的基础上要做好笔记，把自己认为有价值的东西记录下来，或者是文章的标题、思路、框架，或者是精彩的句子、鲜明的观点、独特的表达，还有自己阅读的心得体会等，再注上文章的作者、题目和出处。一篇上万字的文章，读懂之后所做的笔记可能只有一两页纸；一本几百页的书，读懂之后所做的笔记可能只有一二十页纸。 桌子上的书要越读越薄，脑子里的书要越读越厚，做笔记可以处理好这种厚与薄的关系。平时按照这种方法大量阅读，认真做好笔记，日积月累，不断丰富知识储备、提升认知水平，日后写作就能信手拈来。 三记写作思路。文稿写作是秘书工作的一项重要内容。思考、起草、修改是文稿写作的三个基本环节，而其中又以思考为第一要务。人们说“胸有成竹”“得心应手”，就是说明深入思考对于文稿写作的重要性。文稿写作靠的不是堆砌文字，而是要靠思路取胜，思路清则笔底轻。