上海人力资源管理师二级知识点汇总培训与开发
1. 现代培训与开发着重于两个新的目的：
A. 向员工传授其他更为广泛的技能，使员工的技能由单一技能转向多重技能
B. 利用培训与开发强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度
培训是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程，开发是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。
2. 当前人力资源培训与开发正呈现出以下四大趋势：
A. 培训目的更注重团队精神
B. 培训组织转向虚拟化，更多采用新技术
C. 注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计
D. 培训模式更倾向于联合办学
3. 虚拟培训过程中，虚拟培训组织中更加注意以顾客为导向。虚拟化培训的优缺点如下：
4. 人力资源培训与开发系统的设计及其构建要以企业战略与员工职业生涯规划为出发点和
依据。
* 员工培训与开发的力度取决于人力资源的现状与企业发展战略对人才素质要求之间的差距。企业发展战略在很大程度上影响培训的类型、数量和培训所需要的资源。
* 一方面，企业可以根据员工的职业生涯发展需要并综合考虑企业的实际情况制定培训计划、设计培训项目，以满足员工个人发展层面上的需求；另一方面，员工可以
在企业既定的培训制度下选择有利于自己职业生涯发展的培训项目，有意识地培养
技能、提升能力。
5. 企业培训与开发活动通常包括培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施以及培
训效果评估四个环节。
* 在企业实际培训与开发工作中，企业通常都将培训需求分析与培训计划制定放在一起做，操作比较规范、管理水平较高的企业通常在培训需求分析的阶段就开始组织培训效果评估了。
6. 通常来说，培训需求分析、培训课程与教材设计、培训师资，这三点是培训与开发工作
管理的重点。企业培训中心的职责是提供基于人力资源开发目标的培训平台与相关资源，最终的实施者与收益者是员工本人。内部教师应成为企业培训师资队伍的主体。
* 企业在进行培训需求分析的时候，通常要考虑：
A. 企业发展战略
B. 潜能评价与素质模型的结果
C. 任职资格标准体系以及绩效考评结果
7. 为了开发一套比较规范的、适合企业实际情况的培训教材，首先要完成课程设计。
企业在编写培训教材时，要注意以下细节问题：
A. 教材具体内容、难易程度以及授课方式要力求符合企业实际情况
B. 企业内训要尽可能多地运用本企业的实际案例和素材
C. 企业应逐步建立起教材编写与审核的机制
D. 根据企业实际情况，制定教材开发的酬劳制度，可以尝试将教材开发与优秀教材评审
结果及员工个人的绩效考评和薪酬挂钩。
8. 培训成果的转化在很大程度上受到工作环境的影响，包括：
A. 转化的气氛
B. 管理者的支持
C. 同事的支持
D. 运用所学能力的机会
E. 信息技术支持系统
F. 受训者自我管理
9. 为了提高培训成果的转化效果，在培训组织与实施过程中应注意：
A. 受训者必须知道培训的根据是什么，明白和接受培训的程序和方法
B. 加强培训中的示范和参与，增强培训的实用性
C. 模拟与操演，强化受训者感受；讨论和反馈，加强学习效果
D. 增加实际应用机会、与受训者共同探讨进展情况
E. 实际应用过程中的专人指导，一般由直接上级进行
F. 建设良好的信息技术系统，支持知识共享与学习成果的保存和积累
10. “学习型”组织的培训模式强调：
A. 以美国学者提出的“五项修炼”为基本原则
（不断自我超越、团队学习、建议共同愿景、系统思考、改善心智）
B. 重视个人学习及其成长环境的建设
C. 开展多项关键性活动，努力建设“学习型”组织
11. 高级主管培训模式强调企业管理系统、员工培训系统、主管选拔系统的有机结合，而且
非常重视培训过程的安排。
* 系统型培训模式是指通过一系列符合逻辑的、科学的、规范的步骤有计划地实施各项培训计划，其特点包括：
A. 以组织战略管理的模式为基础，反映一般性战略管理的全部过程
B. 培训是一系列连续性的循环步骤
C. 以对组织的整体理解和对个人培训需求的理解为基础
D. 注重结构，强调计划性，能够突出评价对培训工作的重要作用
12. 高级杠杆培训模式是适合于“学习型”组织的培训方式，非常注重企业文化建设。其特
点是：
A. 与组织的营销战略紧密联系
B. 运用指导性设计过程，确保培训的真实性和有效性
C. 擅长比较和参照其他公司的培训情况，拟定自己的培训标准
D. 利于营造鼓励持续学习的工作环境
13. 过渡型培训模式是系统型培训模式和企业战略学习的结合体。
其基本思想：培训是组织的一种投资；通过战略性计划机制对组织间的竞争性投资机会进行资源配置，组织利益与待培训者利益完全一致。
重要特点：保留了系统型培训模式的长处，把培训工作放到了企业环境中，但缺乏操作性指导。
14. 持续发展型培训模式，又称IPM模式，其特点包括：
A. 重点强调培训职能的长期强化和提高
B. 有利于组织资源的开发和利用
C. 把培训放到组织背景中，探索组织与其他发展活动的联系
D. 提出了有利于实现可持续发展的一系列相关活动
15. 培训的基本方法包括：
A. 讲授法
B. 实践法
C. 自学法
D. 模拟法
E. 游戏法
F. 拓展训练
G. 网上培训
16. 讲授法是成本最低，最节省时间的培训方法，优点：
A. 一次性传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才
B. 对培训环境要求不高
C. 员工平均培训费用较低
讲授法的局限性：
A. 缺少受训者参与，缺少与实际工作环境的联系
B. 传授方式较为枯燥，不易吸引受训者的注意
C. 不能满足学员的个性需求
17. 实践法经济实用，通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲身操作、体验、
掌握工作所需的知识与技能。常用的实践法有四种类型：
A. 工作指导法
B. 工作轮换法
C. 特别任务法
D. 个别指导法
18. 工作指导法，又称教练法或实习法，由一位有经验的工作或直接主管人员在工作岗位上
对受训者进行培训。这种方法不一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训要点：
A. 注意关键工作环节的要求
B. 注意做好工作的原则和技巧
C. 注意须避免、防止的问题和错误
19. 工作轮换法是指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经
验。其优点是：能丰富受训者的工作经验，使受训者明确自己的长处和弱点，并改善部门间合作。缺点是：此法激励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适合于职能管理人员。为提高工作轮换的培训效果，应注意：
A. 工作轮换的计划需要根据每个受训者的具体情况而定，将企业需求与受训者兴趣、
能力倾向和职业爱好相结合。
B. 受训者在某一部门工作的时间长短，应视其学习进度而定
C. 配备有经验的指导者
20. 特别任务法包括：委员会或初级董事会法、行动学习法
* 委员会或初级董事会法是为有发展前途的中层管理人员提供分析全公司范围问题经验的培训方法。
* 行动学习法是让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问题的一种课题研究法。
21. 个别指导法，即帮带式培训法，优点：
A. 新员工在师傅指导下开始工作，可以避免盲目摸索
B. 有利于新员工尽快融入团队
C. 可以消除刚从高校毕业的学生进入工作的紧张感
D. 有利于企业传统的优良的工作作风的传递
E. 新员工可从指导者那里获取丰富的经验
缺点：
A. 为防止新员工对自己构成职业发展方面的威胁，指导者会保留经验和技术
B. 指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响
C. 指导者不良工作习惯会影响新员工
D. 不利于新员工的工作创新
22. 自学法适用于知识、技能、观念、思维、心态等多方面的学习，既适用于岗前培训，又
适用于在岗培训。让受训者自行制定学习进度并接受有关学习绩效的反馈，费用低，学习者自主性强，但需要受训者的学习动力，而学习效果差异性也很大。
23. 模拟法有两种基本形式：人-机模拟、人与计算机共同参与模拟活动。
优点：
A. 接近实际工作，直观、真实
B. 有利于激发受训者的兴趣，提高参与度
C. 集体模拟活动有利于受训者交流，提高人际关系处理能力
D. 与实践法相比，模拟法实施的成本较低
缺点：
A. 模拟情境的人为性导致有限度反映工作实际，降低了真实性
B. 受训者可能随意决策，缺乏责任心
C. 需要大量时间进行准备
24. 游戏法是一种高度结构化的培训活动方式，是员工培训中常用的一种辅助训练方法；而
拓展训练主要包括拓展体验、挑战自我课程和回归自然活动，用于改善人的心理素质。
网络培训分同步培训与非同步培训，优点是：
A. 无需召集学员，大大节省培训费用
B. 可及时、低成本地更新培训内容
C. 可以充分利用网上的声音、图片和影音文件，增强趣味性，提高学习效率
D. 进程安排较灵活，学员可以充分利用空闲时间，不用中断工作
缺点：
A. 要求企业建立良好的网络培训系统，需要大量资金
B. 某些培训内容不适用于网上培训，如关于人际交流的技能培训等
25. 案例研究法是一种提高学员分析及解决问题的能力的培训方法。用于教学时应具有三个
特点：内容真实、案例中应包含一定的管理问题、必须有明确的目的。
案例分析可分为：描述评价型、分析决策型，两种类型存在着过渡状态，而不是截然分开的。
该培训方法的优点：参与性强，教学方式生动具体，直观易学，并能有助于学员之间的交流。缺点：案例准备的时间较长、要求高；需要较多的培训时间、对学员能力要求高
26. 管理能力的培训方法包括：监督能力提高法、管理者训练、管理竞赛法。
* 监督能力提高法最早产于美国，是针对生产、经营第一线的监督人员进行培训的方法。培训对象：生产、经营第一线的监督人员。其具体方法包括：
A. 工作指导法
B. 改进工作法
C. 人际关系法
* 管理者训练是产业界中最普及的管理人员培训方法，旨在使学员系统学习、深刻理解管理的基本原理和知识，从而提高他们的管理能力。培训对象：中低层管理人员。
* 管理者竞赛是几组管理人员通过计算机，就模拟真实的公司经营决策进行相互竞争的方法。培训对象：各部门经理及高层决策人员。
27. 开发创造力的培训方法包括：
头脑风暴法、川喜二郎创造力开发法（KJ法）、假想构成法。三种方法的培训方式都需讨论。
* 头脑风暴法又称智力激荡法，由美国人奥斯本提出。适合培训的对象包括：决策人员、管理人员、监督人员、技术人员、一般员工等各类人员。
* KJ法的基本原理是：通过收集相关资料、事实、意见、构想等，按照“相互接近视为一类”的原则进行归类，形成多个系统，用图表标明各系统间的关系。该方法侧重于发现问题的实质。
28. 人际沟通能力的培训方法包括：敏感性训练法、交往分析法、面谈沟通训练
* 敏感性训练法又称T小组法，其培训方式采用集体住宿训练，小组讨论和个别交流等活动方式。要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及个人行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。
* 交往分析法由美国人开发并用于小团体的心理治疗，后被引入日本运用于员工教育。
以体验学习为基础，主要由两部分组成：人们之间相互作用的分析和自我状态分析。
29. 企业的培训与开发制度应包括下列内容：
A. 制定企业培训与开发制度的依据
B. 实施企业培训与开发制度的目的
C. 培训与开发制度的内容
D. 企业培训与开发制度实施办法
E. 企业培训与开发制度的核准与施行
F. 企业培训与开发制度的解释与修订
30. 新员工入职培训制度的内容包括：
A. 培训的意义与目的
B. 参训人员的资格界定
C. 入职培训的主要责任划分
D. 入职培训的基本要求
E. 入职培训的程序
F. 入职培训的方法
G. 对不能参加入职培训情况的处理
31. 岗位培训制度的核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行。由管理制度、
教学制度、考核制度、评估制度、劳动、人事、工资制度，岗位资格证书等一系列配套制度组成。
岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。要制定好该制度，基础工作是岗位培训内容或课程体系的确定。岗位培训制度的实质是要提高从业人员总体素质。
该制度的内容还包括岗位的培训体系和培训结果的使用。
32. 培训考核评估制度的内容包括：
A. 被考核评估的对象
B. 评估的执行组织
C. 评估的主要方式
D. 评估的评分标准
E. 评估的工作流程
F. 结果的签署确认
G. 考核结果不同意见的申诉H. 结果的备案I. 结果的证明
J. 考核结果的使用
* 培训考核评估制度应兼顾两个目的：
（1）检验培训的最终效果以便为培训奖惩制度的确立提供依据
（2）规范培训相关人员行为
33. 企业培训与开发制度包括：
A. 新员工入职培训制度
B. 岗位培训制度
C. 培训考核评估制度
D. 培训机构内部管理制度
E. 培训奖惩制度
34. 制定培训与开发规划应遵循的原则: 资源保障、政策保证、系统完善、针对性强。
其步骤是：
（1）了解员工的知识、技能构成状况及其学习发展意愿（工作说明书+ 培训需求分析）（2）结合企业战略目标及策略目标确定培训与开发目标
（3）将培训与开发的目标与员工现状相对照，确定培训与开发的具体内容及要求
（4）初步拟订培训与开发规划
（5）上报审批，发现问题及时修正
（6）在执行过程中及时修正不妥之处
（7）每阶段结束后进行总结，根据目标和本阶段培训效果提出新的培训要求，并修正培训与开发规划
* 企业培训与开发目标可以分为态度改变、知识掌握、行为转变、业绩提升四大类。
态度转变：提高员工的出勤率、满意度和沟通的积极性
知识掌握：提高笔试成绩、完善技术报告
行为转变：领导风格、沟通技巧的转变
业绩提升：销售额或产量的增加、成本的降低、现金周转周期的缩短* 培训与开发的内容的顺序在规划过程中非常重要，排序的方法可以依据绩效考评的结果进行，也可以依据部门任务的分解结果进行。
35. 培训与开发规划的主要内容包括：
A. 培训与开发的目标与项目的确定
B. 培训内容的开发
C. 实施过程的设计
D. 评估手段的选择
E. 培训资源的筹备
F. 培训成本的预算
* 培训内容的开发要考虑：适应需求、突出能力、具有超前性
* 设计实施过程时要考虑：合理安排进度、教学方式、培训环境
* 确定培训目标时要考虑：合理的培训需求优先顺序、目标群体的现状、个体的差异性
和培训的互动性
36. 制定年度培训与开发计划的步骤：
（1）根据培训需求分析的结果汇总培训意见、制定初步计划
（2）管理者对培训需求、培训方式（内训或外训）、培训预算等进行审批
（3）培训部门组织安排企业内部培训，确定师资和教材或联系外派培训工作
（4）后勤部门将与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通予以落实
（5）培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位
37. 培训需求分析的实施程序包括：
（1）做好培训前期的准备工作（2）制定培训需求调查计划
（3）实施培训需求调查工作（4）分析与输出培训需求结果
38. 员工培训需求分析之前应建立员工培训档案（培训时间、地点、内容、考核结果等）；
培训部门工作人员应同其他各部门人员保持密切联系。培训需求调查计划应包括：
A. 培训需求调查工作的目标
B. 培训需求调查的内容
C. 合适的培训需求调查方法
D. 培训需求调查工作的行动计划
39. 培训需求分析报告主要包括以下内容：
A. 需求分析实施的背景
B. 开展需求分析的目的和性质
C. 概述需求分析实施的方法和过程
D. 阐明分析结果
E. 解释、评论分析结果并提供参考意见
F. 附录图表、问卷、部分原始资料等
G. 报告提要
40. 培训成果的转化是指受训者将所学的技能、技巧、知识等充分运用到具体工作当中。只
有当培训成果转化后，培训才算真正的完成。在实际工作当中，培训项目设计、受训者特点、工作环境是影响培训成果转化的三大因素。
* 培训项目设计是指学习环境的重要特征的设计，包括：
A. 有意义的材料
B. 实践机会
C. 反馈
D. 学习目的
E. 项目组织协调
F. 培训场地的自然环境特征
* 受训者特点包括影响学习的各种能力和动机
* 工作环境是指能够影响培训成果转化的所有工作上的因素，包括：
A. 管理者的支持
B. 技术上的支持
C. 设备上的支持
D. 同事的支持
E. 自我支持
41. 培训成果分为五类：认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率
全程培训评估可分为三个阶段：培训前的评估、培训中的评估、培训效果评估
42. 培训前评估的作用：
A. 保证培训前需求分析的科学性
B. 确保培训计划与实际需求的合理衔接
C. 帮助实现培训资源的合理配置
D. 保证培训效果测定的科学性
培训前评估的内容：
A. 培训需求整体评估
B. 培训对象知识、技能和工作态度评估
C. 培训对象工作成效及行为评估
D. 培训计划评估
43. 培训中评估的作用：
A. 保证培训活动按照计划进行
B. 培训执行情况的反馈和培训计划的调整
C. 过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果
培训中评估的主要内容：
A. 培训活动参与状况监测评估
B. 培训内容监测评估
C. 培训进度与中间效果监测评估
D. 培训环境监测评估
E. 培训机构和培训人员监测评估
44. 培训效果评估，有助于树立结果为本的意识，扭转目标错位的现象，是提高培训质量的
有效途径，其主要内容包括：培训目标达成情况评估、培训效果效益综合评估和培训工作者的工作绩效评估。可以在以下四个层面进行：
A. 反应评估
B. 学习评估
C. 行为评估
D. 结果评估
* 培训效果评估的层次与方法
45. 培训评估报告的基本结果和主要内容如下：
A. 导言: 评估实施的背景、评估目的和性质、以前是否有过类似评估
B. 评估实施的过程
C. 评估结果表述
D. 解释、评论评估结果并提供参考意见
E. 附录的图表、问卷和部分原始资料
F. 报告提要
46. 培训评估报告的撰写要求包括：
A. 调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性
B. 通过培训评估证明培训的价值, 但不可过分美化和粉饰评估结果
C. 综观培训的整体效果，以免以偏概全
D. 以委婉的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性
E. 当评估方案持续一年以上的时间时，评估者需要做中期评估报告
F. 注意报告的文字表述与包装
47. 职业生涯管理的重要性主要表现在以下四个方面：
A. 有利于促进员工的成长和发展，增强员工满足感
B. 职业生涯管理是现代企业组织有效使用人才的迫切需要
C. 促使组织现在和将来的人力资源得到及时的补充和满足
D. 使员工感到自己是企业整体计划中的一部分，从而鼓舞士气
48. 员工在职业发展各阶段的需求如下表：
49. 职业生涯发展的新特点包括：员工的职业发展观越来越注重心理上的成功；员工必须不
断更新知识与技能。
* 职业发展模式包括：
纵向发展模式、横向发展模式（不可能成为发展的终身模式，职业专家路线则可能成为最终的选择）、螺旋式发展模式（涉及到跨专业和跨学科流动的职业模式）
50. 职业生涯管理程序包括:
(1) 员工个人对自己的能力、兴趣以及职业发展等进行分析和评估
(2) 组织对员工个人能力和潜力、兴趣和爱好等进行评估，具体方法:
* 从选拔过程中收集有关信息、收集员工岗位工作表现的信息、运用心理测试和
评价中心进行评估
(3) 组织及时提供本组织内职业发展的有关信息，给每个员工提供公平的待遇
(4) 提供职业咨询
(5) 设立职业目标
(6) 制定职业发展行动计划
上海人力资源管理师二级面试题目汇总
第一篇人力资源规划 1、人力资源战略管理发展过程及区别P6-7 2、企业发展阶段与组织结构的关系P4表格 3、企业战略分类和战略管理模式P5 4、组织变革的模式P13 5、组织变革的内容P12 6、如何化解因组织变革带来的阻碍P14-15 7、人力资源规划的影响因素P25-26 8、如何制定人力资源规划？所提供的人力资源信息包括哪些？P27-28 9、人力资源需求预测的方法有哪些？P30-31 10、德尔菲法是一种什么样的方法？具体如何操作？要遵循哪些原则？P31 11、人力资源供给预测的方法有哪些？P35-36 12、影响人力资源供求平衡的因素有哪些？P45 13、人力资源供求综合动态平衡应采取哪些措施？P45-46 14、人力资源规划的评估标准有哪些？其具体内容是什么？P48 15、什么是工作分析？工作岗位说明书具体包括哪些内容？P51-54 16、工作分析的方法及优缺点P60-61 表格 17、工作再设计的方法及优缺点P64-65 18、从各种再设计到业务流程再造包括哪几个方面？P66-67 19、结合公司的情况说说如何帮助员工缓解压力？P68 压力来源有……会导致……，再结合公司情况进行扩展 20、人力资源成本包括哪些？P80 、P82 两张成本核算模型图
第二篇招聘与配置 1、什么是岗位胜任力？包含哪些内容？P101 2、岗位胜任力分析和工作分析的区别有哪些？P101-102 3、如何建立岗位胜任力模型？P103 4、岗位胜任力模型使用过程中需要注意哪些问题？P105-106 5、招聘有哪些策略？具体内容是什么？P109-112 6、内、外部招聘分别有哪些优缺点？P119-121 7、内部招聘的方法有哪些？渠道有哪些？P122-125 8、外部招聘的渠道有哪些？P126-127 9、什么是结构化面试？P129 10、结构化面试有哪些类型？P129-131 11、如何进行结构化面试？P131 12、面试时的追问方式有哪些？P133 13、请举例说明：如何运用开放式的提问了解“领导能力”、“沟通能力”？ 14、评价中心的测试方法有哪些？P139-142 15、招聘风险的几种情况？P156-158 16、请谈谈你们或你们单位采取何种措施降低员工流失率（或提高企业凝聚力）？ 17、员工离职的原因有哪些？P180-181 18、如何进行员工离职面谈？P181-182 19、如何降低员工流失率？P183-186 20、招聘的流程（三级）
人力资源管理师(二级)完整电子版教材
第一章人力资源规划 第一节企业组织结构设计与变革 第一单元企业组织结构设计 一、组织结构设计的基本理论 组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。随着组织规模的扩大，仅靠个人指令或默契远远不能高效实现分工协作，他需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。 组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。组织设计虽然是一项操作性较强的工作，但它是在企业组织理论的指导下进行的。 （一）组织设计理论的内涵 组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。 1、组织理论与组织设计理论的对比分析 组织理论又被称作广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通等，都属于其研究对象。组织设计理论则被称作狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。由此可见，组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。 2、组织理论的发展 组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代理论和现代组织理论三个阶段。组织理论的发展同整个管理理论的发展，基本是一致的。古典组织理论主要是以马克思。韦伯、亨利法约尔等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，他着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，他既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内部条件而灵活地进行组织设计。现代组织理论还在发展中，他的理论体系还有待进一步完善。 3、组织设计理论的分类 组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。现代组织设计理论，无疑
二级人力资源管理师专业技能真题模拟及答案
二级人力资源管理师专业技能真题及答案
5月二级人力资源管理师专业技能真题及答案 一、简答题（本题共3题，第1、2小题各15分，第3题16分，共46分） 一.简述员工培训规划设计的程序 (1)明确培训规划的目的。企业培训规划必须以服从和服务于企业发展战略需要为基点： 1)能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体和个人利益。 2)注重时空上的结合，长期、中期、短期互补，岗前、在岗、脱岗协调。 3)具有超前性和预见性。 4)具有一定的量化基础。 5)有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案。 (2)获取培训规划的信息。进行培训规划设计时，应尽可能多获取各种有用的相关信息，具体包括企业的发展战略、真实的培训需求、各部门工作计划、能够掌控各种培训的资源、工作岗位特征及受训者特点、绩效考核结果、以往各个年度各种突发事件，以及其它相关数据资料。 (3)培训规划的研讨与修正。 1)召开有关培训规划的专题会议。为提高培训规划的合理性、可行性，一般应召开论证会议，对培训规划所涉及各个方面的问题进行系统研讨和评价。参加
论证会议的人员包括人力资源部培训主管、部门经理、学院代表、内部培训师等，以保证培训规划更为客观实际。 2)加强部门经理问沟通。在制定培训规划时，最常见的方法是与部门经理沟通。缺乏与部门经理的深入沟通，所提供的培训规划再好，往往会在实施过程中得不到部门经理的全力支持和协助。 3)领导做出科学决策。直接由领导针对企业、部门或员工的具体情况做出正确的决策。开展上述工作时会出现以下三种情况：①培训规划完全符合要求，不需要进行调整纠偏。②重度调整纠偏。在培训规划制定过程中遇到重大问题，如分析确认其不适合企业实际需求，或企业内外部环境发生改变，或培训资源不足以支持等，需对规划进行修改。③轻度调整纠偏。这种情况是发现原定规划中有些地方欠妥，如人员分工、课程编排次序、工作进度的协调、原邀请的培训师不合适或不能出席、培训的投入过多或过少、培训场地安排不合理、培训组织工作漏项等，出现这种问题时就要召开培训规划专题讨论会议，讨论解决的方法，并同时对培训规划的相应部分做出修改。 (4)把握培训规划设计的关键点。企业员工培训规划的设计，应当充分体现“信念、远景、任务、目标、策略”等基本要素的统一性和综合性。 1)信念是企业文化的内涵，属于精神范畴，它要对企业为什么存在、企业的价值观做出简洁、明确的概括。 2)远景是企业发展的宏伟蓝图。 3)任务是企业员工培训所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺。
2019年5月上海人力资源管理师报名时间
2019年5月人力资源管理师报名时间公布啦!大家都知道，上海和其他地区不一样，其他地区都是全国统考，只有上海市单独考试，如此别具一格，报名时间自然也不同。 据《2019年上海市职业技能鉴定公告》所知，今年5月上海人力资源师报名时间为：2月27日-3月29日，现在距离报名开始仅剩1个多月时间，其中还包含周末和年假，给各位准备报名材料的时间不多了哟！ 其他地区报名时间看这里 那么，知道报名时间后，我们还需要了解哪些事呢？首先得了解报名方式呀！小编这里整理出，上海人力资源管理师报名方式有两种：团体申报和个人申报。 1.团体申报 (1)教育培训机构学员申报鉴定，须由所在教育培训机构通过上海市劳动保障管理信息系统及上海市人力资源和社会保障业务经办平台统一办理。 (2)高等院校和职业学校在校生申报鉴定，须由所在院校通过上海市职业技能鉴定网统一办理。 2.个人申报 个人申报鉴定，须到市鉴定中心职业技能鉴定个人业务受理窗口(天山路1800号4号楼1楼)自行办理。 人力资源师报名过后就是审核缴费啦，缴费时间为：3月21日-3月29日，至于收费标准，每个级别的都不一样，具体可以来中华考试网人力资源管理师栏目查询。
当然，并不是每个人都可以随意报考人力资源管理师的，必须满足一定的条件，每个级别的报名条件都不一样，想知道上海人力资源管理考试报名条件，可以进入中华考试网人力 资源师首页查询 如果确定符合报名条件，就能直接报名了哟！当然，对于没啥基础，或技能比较强但理论比较薄弱的考生来说，系统的复习很重要。 中华考试网校为各类考生量身打造了各种班次，不但对教材进行精讲分析，还会从历年真题里面提炼易考点，强化学员易错的知识点，还有模考内训供考友练习测试，考前黄金资料供各位冲关备考，建议想一次拿证的考友来报名哟！
人力资源管理师二级历年真题及解析(2007-2012)
2008年5月 第一部份职业道德 （第1~25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第1~8题） 1.下列关于职业道德的说法中，正确的是（）。 （A）社会分工和专业化程度的增强，对职业道德提出了更高要求 （B）职业道德的稳定性特征，说明职业道德是稳定而不变化的 （C）职业选择属于个人权利的范畴，不属于职业道德的范畴 （D）职业道德与法律分属不同领域，二者没有关联性 2.职业道德的规范功能是指（） （A）岗位责任的总体规定效用（B）爱干什么，就干什么 （C）规劝作用（D）自律作用 3.美国于1978年确立了一部规范政府官员的（） （A）《荣誉法典》 （B）《不当赠品及不当表示防止法》 （C）《从政职业法》 （D）《谢尔曼法》 4.《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德的“五项要求”是（） （A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献 （B）爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会 （C）遵纪守法，文明礼貌，崇尚科学，艰苦朴素，服务人民 （D）热爱集体，以人为本，守土有责，勤劳勇敢，开拓创新 5.关于“勤勉”的说法中，正确的是（） （A）无论内心是否愿意，只要在行为上努力工作就是勤勉 （B）在被迫的状态下工作，也可以称之为勤勉 （C）按照劳动契约工作，属于勤勉的范畴 （D）勤勉是从业人员自主和自愿的选择 6.关于“职业化”的说法中，正确的是（） （A）职业化具有一定合理性，但它会束缚人的发展 （B）职业化是反对把劳动作为谋生手段的一种劳动观 （C）职业化是提高从业人员个人和企业竞争力的必由之路 （D）职业化与全球职场语言和文化相抵触 7.从业人员应该树立的正确理念是（） （A）劳动是一种交易，劳资双方应该遵循等价交换的原则 （B）时间就是金钱，员工花了时间，就应该得到金钱回报 （C）追踪世界前沿，不断更新观念、知识和技能 （D）奉行拿来主义，对外国的东西要全面大胆地汲取 8.著名豫剧表演艺术家常香玉常说“戏比天大”，其意思是（） （A）演戏本身就是目的，为了演戏而演戏 （B）观众爱看或者不爱看是次要的，完成演出任务是最重要 （C）戏剧的表现内容丰富，能够纵贯历史和空间 （D）必须认真对待承诺的演出，这是演员的天职 （二）多项选择题（第9~16题） 9.敬业的含义包括（） （A）恪尽职守（B）勤奋努力 （C）享受工作（D）精益求精 10.践行诚信规范，尊重事实的要求是（） （A）坚持原则，不为个人利害关系所左右
人力资源管理师三级培训计划
企业人力资源管理师（三级）培训计划 一、编制说明 本培训计划依据《企业人力资源管理师》国家职业标准编制，适用于企业助理人力资源管理师（三级）的培训。 各培训机构可根据本培训计划及培训实际情况，在不少于总课时的前提下编写具体实施的计划大纲和课程安排表。同时，还应根据具体情况布置一定的课外作业时间和课外实训练习时间。推荐教材仅供参考，各培训机构可根据培训实际情况选择。 二、培训目标 通过本级别的专业理论知识学习和实践经验的交流，使培训对象在人力资源管理的理念、理论和实际工作中得到提高，熟悉人力资源管理各个环节的工作，能够胜任企业初级人力资源管理者的职责。 三、培训模块课时分配表 1、人力资源规划 2、招聘与配制 3、培训与开发 4、绩效管理 5、薪酬管理 6、劳动关系管理 总课时150课时 四、培训要求与培训内容 模块1：人力资源规划 1、培训基本要求：通过本模块培训，使培训对象对人力资源规划的理论与实务有深刻的理解， 并能应用到各自的工作中。 2、培训内容： 1)岗位分析与设计： 1.1岗位调查方案的设计； 1.2岗位说明书的撰写； 1.3工作岗位的设计与再设计。 2)定员管理： 2.1确定技能人员的定员标准； 2.2运用比例定员、数理定员方法确定管理和技术人员的标准。
3)制度建设： 3.1人力资源管理制度相关信息的采集、处理； 3.2人力资源管理专项制度的起草； 3.3人力资源管理制度存在的问题分析及修改。 4)人力资源费用审核与控制 4.1人工成本和人力资源管理费用预算的审核； 4.2人力资源管理费用支出的控制。 3、培训教学方式：教师讲述为主，结合学生与教师的讨论互动。 模块2：招聘与配置 1、培训基本要求：通过本模块培训，使培训对象对人力资源招聘与配置的理论与实务有深刻 的理解，并能应用到各自的工作中。 2、培训内容： 1)招聘准备： 1.1岗位信息的分析； 1.2人员需求信息的分析、审核； 1.3招聘来源与渠道分析； 1.4 招聘策略。 2)招聘实施： 2.1对应聘人员的初选； 2.2运用面试、情景模拟进行人员筛选。 3)人员配置： 3.1完善劳动组织和人员配置； 3.2工作地、工作时间组织； 3.3工作轮班的组织形式和设计。 4)劳务外派与引进： 4.1劳务外派、引进手续； 4.2外派劳务管理； 4.3引进劳务管理。 3、培训教学方式：教师讲述为主，结合学生与教师的讨论互动。 模块3：培训与开发 1、培训基本要求：通过本模块培训，使培训对象对人力资源培训与开发的理论与实务有深刻 的理解，并能应用到各自的工作中。
上海人力资源管理师三级英语单词带英标
1 Absence [??bs?ns] 缺席 2 Acceptability [?k?sept?'b?l?t?] 可接受性 3 Achievement test [??t?ivm?nt] [test] 成就测试 4 Action plan[??k??n][pl?n] 行动计划 5 Adverse impact [??dv?rs][??m?p?kt]负面影响 6 Allowance[??la??ns]津贴，补助 7 Announcement [??na?nsm?nt] 公告 8 Applicant [??pl?k?nt] 求职者 9 Application [??pl??ke??n] 申请10 Appraisal [??prez?l] 评价,评估 11 Appoint[??p??nt] 任命 12 Arbitration [?ɑrb??tre??n]仲裁 13Assessment center [??s?sm?nt] [?s?nt?]评价中心 14 Assessment criteria 评价准则，评估 标准[??sesm?nt] [kra??t??r??] 15 Authority [??θ?r?ti] 权威 16 Audiovisual instruction 视听 教学[??dio?v??u?l] [?n?str?k??n] 17 Audit approach [??d?t] [??pro?t?] 审计法 18 Balanced scorecard 平衡计 分卡[?b?l?nst] [?sk?rkɑrd]
19 Bargaining-impasse [?bɑrg?n??] [??mp?s] 谈判僵局 20 Behavior modeling [b??hevj?] ['m?d?l??]行为模拟 21 Behavior-based program 行为改变计划 22 Benchmarks [?bent??mɑ:ks] 基准 23 Benefit [?b?n?f?t] 福利 24 Bonus [?bo?n?s] 奖金 25 Business planning 企业规划 26 Candidate [?k?nd?d?t]申请求职者，候选人 27 Career anchor[k??r?r] [???k?]职业锚28 Career counseling [k??r?r] ['ka?ns?l??] 职业咨询 29 Career curves [k??r?r]['k?vz] 职业曲线 30 Career development 职业发展 31 career planning 职业生涯规 划 32 Cognitive ability [?kɑgn?t?v] [??b?l?ti] 认知能力 33 Commitment [k??m?tm?nt] 承诺， 义务 34 Communication skill 沟通技 巧 35 Compensable factor [k?m'pens?b?l][?f?kt?]报酬要素 36 Compensation [?kɑmpen?se??n]报酬， 补偿 37 Competency assessment 能力
人力资源管理师二级经典范文
国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：浅谈企业培训工作的问题与对策 姓名：XXX 身份证号：XXX XXX XXX XXX XXX 准考证号：140150841353 所在省市：广东省广州市 所在单位：广州XXX有限公司 浅谈企业培训工作的问题与对策
XXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 摘要：本文主要关注了企业培训中容易发生的六个问题，主要有企业培训不受重视，培训内容缺乏有效分析缺乏系统性，培训无法有效服务公司战略和外部环境变化，培训和教育混同，培训中角色不清晰导致效率低下以及制度不规范等，并对这些问题提出相应解决对策。 关键词：培训需求、企业战略、培训制度、规范 任何工作，均有其因果，对于培训工作也一样，企业培训工作者必须认真关注培训中存在的各种问题，并把其中主要问题拎出来认真加以解决才能保证培训工作能够日上层楼。本文主要就企业培训工作存在的主要问题及其对策作一浅析。 一、企业培训工作中存在的主要问题 一）公司对于培训不够重视，培训是缺什么补什么，培训工作者忙于赶场“救火”。 在公司里面，经常可以发现这样的现象：经营者一方面高喊培训员工如何重要：另一方面培训又被置于次要位置。在公司培训中管理层和老员工总是以自己经验丰富，工作很忙为借口不参加培训。企业培训总是被一再拖延，常常在周末或者下班以后的时间进行。显然，培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度，在理念上并没有成为公司运作的真正有效助手和工具。 人力资源部和各级培训人员匆匆忙忙到处赶场如同“救火”，据查有绝大多数的培训计划临时敲定，培训的随意性很大。而调研也发现，这些培训主要是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排的。这样，培训势同救火，无法规范操作。 二）缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性。 这是个普遍的问题，我们的培训产生缘由总是由于公司出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问
级人力资源管理师培训计划培训大纲
级人力资源管理师培训 计划培训大纲 The manuscript was revised on the evening of 2021
方柯教育培训中心2015年培训计划及大纲 三级人力资源管理师 1.培训目标 总体目标 培养具备以下条件的人员：已掌握人力资源管理基础知识，能够运用相关独立技能完成或协作处理人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等各方面的日常生活。 理论知识培训目标 依据《企业人力资源管理师国家职业标准》中对三级企业人力资源管理师的理论知识要求，通过培训，使培训对象掌握人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等专业知识，并熟悉相关知识的脉络体系。 专业能力培训目标 依据《企业人力资源管理师国家职业标准》中对三级企业人力资源管理师的专业能力要求，通过培训，使培训对象能够为人力资源规划提供支持，能够为招聘和配置提供各项服务，能够独立承担绩效管理和薪酬管理的日常工作，能够熟练地处理劳动关系基础事务。 三级人力资源管理师培训大纲 1.课程任务和说明
通过培训，使培训对象掌握三级企业人力资源管理师工作的理论知识和专业能力。培训完毕，培训对象能够独挡一面，能够参与团队协作，胜任人力资源管理的日常工作。 在教学过程中，应以理论教学为基础，注重加强实践、强化技能训练，尤其应掌握日常技能。 2.理论知识部分教学要求及内容 人力资源规划 教学要求 通过培训，使培训对象掌握岗位分析与设计的内容，掌握定员管理和相关制度建设的内容，掌握人力资源费用审核与控制的措施。 教学内容 （1）岗位分析与设计 1）人力资源规划与企业其他规划的关系。 2）岗位分析的概念和原理 3）岗位说明书的编写要求 4）岗位设计的内容和原则 （2）定员管理 1）企业定员及其标准的概念。 2）企业定员管理的基本内容。 3）制定定员标准的基本要求 （3）制度建设 1）人力资源规范化管理的内容。
人力资源管理师行业发展前景
致从事人力资源的精英们现在没有人怀疑HR在企业中的地位，工作体面、收入不菲、竞争少上升通道畅通。有钱的同时不失有闲；悠然的同时蕴涵发展。据记者了解，既懂政策又熟业务的持证人才备受企业青睐。据某招聘网站统计显示，3年从业者的平均月薪在3000元左右，5年从业者平均月薪达到6000元。某职业培训中心负责人表示，人力资源管理职业资格认证培训备受 职场人士的青睐。 入世以来，我国对传统的职称考试已逐渐淡化，取而代之将是一种新的职业资格认证考试，这种资格考试的特点不但重学历而更注重技能，注重实际操作能力。知识经济时代要求人们只有不断的接受新的教育技能培训，学习新的知识，才能在竞争激烈的社会立于不败之地，进入主流社会、进入高层，重新确立人生价值。 据人事部透露，争取在5年时间内，使职业资格制度实施专业范围达到五十个至一百个左右，形成比较完整的职业资格体系。 据统计，1995年以来，我国共有150多万人参加了各类职业资格考试，其中36万多人取得了各类职业资格，14个专业开始实施注册管理。推行职业资格制度，强化职业资格考试，完善专业技术聘任制度是当前的发展趋势。推行职业资格证书制度，是中国加入WTO 后人才管理制度逐步与国际接轨的一项重要工作。近几年来，职业资格考试报名情况持续"升温"。如职业药师，一、二级结构工程师，咨询工程师，注册税务师，企业法律顾问等等，
报考人数均有较大幅度较长。 职业资格考试日趋火爆，反映了一种社会需求。正如没有驾照就不能开车一样，没有取得职业资格证书，就不能从事特定的行业。这有利于提高从业人员的业务素质，规范市场经济秩序。 职业资格证书制度是一项国际通行的行业准入制度，各国之间开展的职业资格互认更使其成为国际执业?quot;通行证"。与会者认为，推行职业资格证书制度，构建专业人才职业资格制度体系，是专业技术人才队伍建设的需要。 国家人事部提出，要全面加快实施执业资格制度，力争用5年时间，使我国职业资格制度的实施专业范围达到50个左右，基本形成比较完整的与国际接轨的职业资格体系。 现行的职称制度已经逐渐走向"死胡同"，而职业资格证书制度则是进一步深化职称改革的重要方向。将来的趋势必然是：资格越来越强化，职称越来越淡化。
二级人力资源管理师报考条件word版
二级人力资源管理师报考条件为：连续从事本职业工作13年以上;取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上等等。本站为大家整理的相关的二级人力资源管理师报考条件，供大家参考选择。 二级人力资源管理师报考条件 1. 连续从事本职业工作13年以上。 2. 取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 3. 取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 4. 具有大学专科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 5. 具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。 6. 取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。
人力资源管理师职业资格考试与鉴定评审由各省市劳动和社会保障厅统一组织。考试分为理论知识(含职业道德)考试、专业能力考试、综合评审(论文撰写及答辩)三个部分，其中职业道德10分、理论知识90分;专业能力100分;综合评审100分。三个部分考试分别达60分为合格。采取闭卷笔试、模拟操作等考核方式进行。单科合格成绩保留一年有效。 二级人力资源管理师报考条件 二级人力资源管理师的考试分为理论知识考试和专业能力考核。理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。理论知识考试与专业能力考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。二级企业人力资源管理师还须进行综合评审。考核合格者，由国家劳动和社会保障部颁发相应等级的职业资格证书，并实行统一编号登记管理和国家劳动部官方网站网上查询，是相关人员求职、任职、晋升、包括出国等的法律上的有效证件，可记入档案、全国通用。 凡取得人力资源管理师职业资格证书的人员，依据湖南省劳动和社会保障厅和湖南省财政厅(湘劳社政字[2006]22号)文件规定享受相应津贴，其标准为：“已取得技师(国家职业资格二级)职业资格证书，且在相应岗位工作的，其津贴可按不低于150元/月的标准执行。” 二级人力资源管理师报考条件
人力资源管理师前景及现状
人力资源管理师前景及现状 人力资源管理师前景及现状 职业描述： 人力资源管理师是从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等方面的专业人才，与以前的人事干部有很大区别。判断其是否合格的标准是：懂 得人力资源的专业知识，能够完成人力资源的实际管理工作，还能 不断开发人力资源并且创造价值。 职业分析： “美国经济学家舒尔茨曾估算，物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍;而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。”成都 某专门从事人力资源管理师培训的公司负责人认为，“人力投资是 一种具有长期性、间接性、高效益特点的投资项目，它产生的效益 是无形的，潜移默化的。” 人力资源管理师要不断地为企业最高层提供战略性的意见;作为 人力资源管理师，既然知道某个问题很重要，就要通过直接上司， 如人力资源部总监或总经理，直接下属，如招聘经理、薪酬经理等，使自己的影响传递出去;人力资源管理师只有生动、准确地将自己的 思想、研究成果表达出来，其观点才有可能被公司决策层启用。 根据IPMA（中国）人力资源研究所的调查分析，随着人力资源 地位不断提升，优秀的人力资源管理者除了是一位人事管理专家， 应熟悉组织或企业人事管理程序、了解政府有关法规政策之外，还 应把其角色扩展为：业务伙伴，熟悉业务，参与制定业务计划，保 证业务计划得到有效执行;领导者，发挥影响力，协调平衡组织或企 业对员工职责和贡献的要求与员工对于工薪福利的需求关系;变革推 动者，协助组织企业管理层有效的计划和应对变革。
人力资源管理师并不等同于从前传统的那种人事部门所作的简单工作，它更具体，所涵盖的内容更多。人力资源也是一份非常有挑 战性的工作，虽然是一个新兴的职业，但其对从业人员提出的要求 非常高。比如要负责劳动关系方面的协调，就要求必须要熟知国家 对劳动关系方面的法律规定。同时它又有人际关系的内容，就是要 协调企业和劳动者之间的关系。 在企业的'发展阶段，人力资源管理师要根据企业的发展对高层 在人员招聘、待遇等方面提出一些对企业发展有意义的创造性的建议。传统的人事部门一般只是被动的执行，范围也非常小，对个人 提出的要求相对比较小，而现在的人力资源工作的范围更广，系统 学习这方面的知识，取得人力资源师资格是非常有必要的。 现状与前景： 我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，据调查显示，很多都是干行政出身的，最近几年有高校开设了人力资源专业，但 是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。其反映为人才资源队 伍的国际化水准不高，国际通用型人才十分紧缺。在加入WTO的背 景下，中国人才资源队伍的素质，不仅急需在总体上大力提升，而 且要实现三大战略性转变：由再现型素质向开拓创新型素质转化;由 内向型素质向外向型、国际通用型素质转化;由单一型素质向复合型 素质转化。 权威机构调查显示，国内现在需要中高级人力资源专业人才的量为600多万，其中北京缺40万，上海缺60万，广州缺50万以上， 武汉也在30万人左右。 相对应巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，据调查，大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万元或高 达1.8至2万元（一般在1.5万元上下浮动）;薪酬经理、招聘经理 等大抵在6千元一1.2万元之间（一般在8千元上下浮动），在这 样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在1。2万元左右浮动，最高不超过1.5万元，最低不低于8千元。高薪使人力资源管 理师成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。
人力资源管理师四级考试重点汇总
企业人力资源管理师（四级）考试重点第一章人力资源规划 一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据 企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进 行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实 现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 工作岗位分析 二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规 划 三、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系 统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 四、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、xx提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重 要步骤。 五、工作岗位分析的程序 1、准备阶段 2、调查阶段 3、总结分析阶段。 六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专 项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位 关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 八、岗位规范和工作说明书区别： 1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规 范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作 说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人
上海人力资源管理师三级英语单词带英标
1 Absence [??bs?ns]缺席 2 Acceptability [?k?sept?'b?l?t?] 可接受性 3 Achievement test [??t?ivm?nt] [test] 成就测试 4 Action plan[??k??n][pl?n] 行动计划 5 Adverse impact [??dv?rs][??m?p?kt]负面影响 6 Allowance[??la??ns]津贴，补助 7 Announcement [??na?nsm?nt] 公告 8 Applicant [??pl?k?nt]求职者 9 Application [??pl??ke??n] 申请 10 Appraisal [??prez?l] 评价,评估 11 Appoint[??p??nt] 任命 12 Arbitration [?ɑrb??tre??n]仲裁 13 Assessment center [??s?sm?nt] [?s?nt?] 评价中心 14 Assessment criteria 评价准则，评估 标准[??sesm?nt] [kra??t??r??] 15 Authority [??θ?r?ti] 权威 16 Audiovisual instruction 视听 教学[??dio?v??u?l] [?n?str?k??n] 17 Audit approach [??d?t] [??pro?t?] 审计法 18 Balanced scorecard 平衡计 分卡[?b?l?nst] [?sk?rkɑrd] 19 Bargaining-impasse [?bɑrg?n??][??mp?s]
人力资源管理师二级各种分类
各项原则 1、组织设计的基本原则 p2 1）任务与目标原则 2）专业分工和协作原则 3）有效管理幅度原则 4）集权与分权相结合的原则 5）稳定和适应性相结合的原则 2、制定企业人员规划的基本原则 p25 1）确保人力资源需求的原则 2）与内外环境相适应的原则 3）与战略目标相适应的原则 4）保持适度流动性的原则 3、员工素质测评的主要原则 p74 1）客观测评与主观测评相结合 2）定性测评与定量测评相结合 3）静态测评与动态测评相结合 4）素质测评与绩效测评相结合 5）分项测评与综合测评相结合 4、无领导小组讨论题目设计的原则 p138 1）联系工作内容 2）难度适中 3）具有一定的冲突性 5、制定培训规划的要求 p143 1）系统性 2）标准化 3）有效性 4）普遍性 6、教学计划的设计原则 p149 1）适应性原则 2）针对性原则 3）最优化原则 4）创新性原则 7、培训课程设计的基本原则 p153 1）培训课程设计要符合企业和学员的需求 2）培训课程设计要符合成人学员的认知规律 3）培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发8、课程内容选择的基本要求 p165 1）相关性 2）有效性 3）价值型 9、制定培训评估标准的要求 p186 1）相关度 2）可靠性信度 3）区分度 4）可行性 10、绩效考评标准的设计原则 p239 1）定量准确 2）先进合理 3）突出特点 4）简洁扼要 11、选择关键绩效指标的原则 p247 1）整体性 2）增值性 3）可测性 4）可控性 5）关联性 12、确定工作产出的基本原则 p248 1）增值产出的原则
2）客户导向的原则 3）结果导向的原则 4）设定权重的原则 13、工作岗位横向分类的原则 p297 1）岗位分类的层次宜少不宜多 2）直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与写作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类应以他们的具体职能来划分 3）大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关 14、企业工资制度设计的原则 p325 1）公平性原则 2）激励性原则 3）竞争性原则 4）经济性原则 5）合法性原则 15、制定工资指导线应遵循的原则 p362 1）工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长 2）由于我国幅员辽阔，地区之间经济文化发展的不均衡，经济发展水平及发展速度、生活费用水平与其他价格水平存在着较大的差异，因此国家不实行全国统一的工资指导线标准，允许各地根据具体情况确定当地工资指导线水平 3）制定工资指导线实行协商原则，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府颁布 16、劳动争议处理的原则 p379 1)着重调解及时处理的原则 2)在查清事实的基础上依法处理的原则，即合法原则 3)当事人在适用法律上一律平等的原则 17、调解委员会调解劳动争议的原则 p380 1)自愿原则：申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿 2)尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则 18、劳动争议仲裁的原则 p381 1)一次裁决的原则 2)合议原则 3)强制原则 4)回避原则 5)区分举证责任原则 19、绩效考评指标体系的设计原则 p234 1）针对性原则 2）科学性原则 3）明确性原则 20、撰写评估报告的要求201 1)调查培训结果必须注意接受调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估 者提出的问题，避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳 2)要尽量实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果 3)评估者必须综观培训的整体效果，以免以偏概全 4)评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性 5)当评估方案持续一年以上时，评估者需要作出中期评估报告 6)要注意报告的文字表述语修饰 各种影响因素 1、组织结构环境的影响因素8 1）企业环境
上海人力资源管理师考试
上海人力资源管理师考试 一、考试说明 上海人力资源管理师考试，是上海市劳动保障局、上海市职业技能鉴定中心受劳动保障部委托，根据上海的特点，自行开发该项目，并组织考试。考试由上海单独举行，时间与内容和全国不同。考试由劳动保障部主管，并由劳动保障部统一发证，属于国家职业资格认定的考试。 二、报考条件 人力资源管理员（四级）（具备以下条件之一者） （1）具有高中（中职）或同等学历，并从事本职业工作1年以上。 （2）大专、本科在读的高校学生。 助理人力资源管理师（三级）（具备以下条件之一者） （1）具有大学专科及以上学历，并从事本职业工作1年以上。 （2）取得人力资源管理员（四级）职业资格证书2年以上。 人力资源管理师（二级）（具备以下条件之一者） （1）具有大学专科学历，并从事本职业5年以上。 （2）具有大学本科学历，并从事本职业3年以上。 （3）具有硕士及以上学位，并从事本职业工作1年以上。 （4）取得助理人力资源管理师（三级）职业资格证书2年以上。 高级人力资源管理师（一级）（经本职业一级正规培训且达到规定标准学时数，具备以下条件之一者） （1）取得本职业二级职业资格证书后继续从事本职业工作2年以上，现任中型企业人力资源部正副负责人及以上职务或大型企业人力资源部人事经理及以上职务。 （2）具有大学本科及以上学历，连续从事本职业5年以上，现任大型企业人力资源总监及以上职务。 三、报名材料 1、身份证复印件一张。 2、学历证书复印件一张。 3、公司出具的相关工作经验证明原件，加盖公章 四、考试时间 上海人力资源考试的时间与国家统考不同，上海人力资源考试每年有三次，时间分别是：4月、9月和12月。每年的具体考试时间根据上一年度的相关鉴定公告来确定。
人力资源管理师培训
人力资源管理师培训集团文件发布号：（9816-UATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
郑州安邦教育培训学校 ——第一家注重实践能力培养的人力资源管理培训机构 专业专注创新 财大人力资源管理中心是专业从事人力资源管理师的培训考试，提高实践技能的培训教育机构。公司拥有一批专业基础深，实践经验丰富的专家团队，长期从事人力资源管理高层的相关工作，我们秉承“教育为本，挑战高薪”的培训理念，为有志于从事人力资源管理高层工作的人才铺就成功之路。 郑州市2019年人力资源管理师招生考试培训课程 由人力资源和社会保障部统一鉴定，鉴定合格者按照有关规定统一核发相应等级的《中华人民共和国职业资格证书》，此证书全国通用，不需年审。 人力资源管理师简介 目前国际国内人才竞争日趋激烈，人力资源开发管理工作更突显重要，能胜任国内国际的高水准人力资源管理人才奇缺。据调查现有的人力资源开发管理工作人员月薪万元左右，中高级人力资源管理人才缺口近700万。所以人力资源管理培训火爆，人力资源管理师职业资格证书炙手可热！ 报考条件 （一）人力资源管理员（四级）（具备以下条件者之一者） 1、连续从事本职业工作1年以上。
2、经本职业四级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得 结业证书。 （二）助理人力资源管理师（三级）（具备以下条件者之一者） 1、连续从事本职业工作6年以上。 2、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业 工作4年以上。 3、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业 工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 4、取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 5、取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 6、取得大学专科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训 达规定标准学时数，并取得结业证书。 7、具有硕士研究生及以上学历证书。 （三）人力资源管理师（二级）（具备以下条件者之一者） 1、连续从事本职业工作13年以上。 2、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业
人力资源管理师二级复习资料
人力资源管理师二级复习资料 第一章：人力资源规划 一、组织结构设计的程序：1.分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式；2.根据所选择的组织结构模式，把企业划分为不同、相对独立的部门；3.为各个不阿米娜选择合适的部门结构；4.把各个部门组合起来形成特定的组织结构；5.根据环境的变化不断调整组织结构 一、部门结构模式的设计：1.以工作和任务为中心（直线制、直线职能制、矩阵结构）；2.以成果为中心（事业部制、模拟分权制）；3.以关系为中心（跨国公司）?? 二、组织发展战略包括：1.增大数量；2.扩大地区；3.纵向整合；4.多种经营?? 三、组织结构变革的程序：1.组织诊断；2.实施变革；3.组织评价?P11?? 四、反映组织结构的主要资料：1.工作岗位说明书；2.组织体系图；3.管理业务流程图?? 五、组织结构诊断的程序：1.组织结构调查；2.组织结构分析；3.组织决策分析；4.组织关系分析?? 六、组织决策分析（纵向决策）要考虑的因素：1.决策影响的时间；2.决策对各职能的影响面；3.决策者所具备的才能；4.决策的性质?? 七、组织关系分析包括：1.分析某个单位应对哪些单位和个人发生联系；2.要求被人给予何种配合和服务；3.它应对别的单位提供什么协作和服务?? 八、企业组织变革的征兆：1.企业经营业绩下滑；2.组织结构本身病症的暴露；3.员工士气低落?? 九、企业组织结构变革的方式：1.改良式变革，如局部改变某科室的职能、新增一个职位等； 2.爆破式变革，如企业合并、从职能制度构变为事业部制结构； 3.计划式变革，如企业组织结构的整合。?? 十、组织结构变革的阻力表现：1.生产经营情况恶化；2.工作效率低下；3.要求调职和离职的人数增加；4.发生争吵和敌对行为；5.提出各种似是而非的反对变革的理由。?? 十一、保证变革顺利进行的措施：1.让员工参加组织变革的调查；2.大力推行与组织变革相适应的人员培训计划；3.大胆启用年富力强人才。?? 十二、企业组织结构内部的不协调体现在：1.各部门经常出现冲突；2.存在过多委员会；3.高层管理部门屡屡充当下属部门相互冲突时的裁判和调解者；4.组织结构本身失去了相互协调的机能。? 十三、广义人力资源规划是泛指各类型人力资源规划；狭义的是指企业人员规划。?? 十四、狭义人力资源规划包括：1.人员配备计划；2.人员补充计划；3.人员晋升计划。? 十五、广义人力资源规划：1.人员培训开发计划；2.员工薪酬激励计划；3.员工职业生涯规划；4.劳动组织计划；5.员工援助计划；6.劳动卫生与安全生产计划。?? 十六、企业人力资源规划的环境（4＋4）：外部环境－1.经济环境（经济形势、劳动力市场供求关系）、2.人口环境、3.科技环境、4.文化法律。?内部环境－企业行业特征、2.企业发展战略、3.企业文化、4.企业人力资源管理系统?? 十七、影响人力资源活动的法律因素：政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产、户籍制度、住房制度、社保制度。?? 十八、制定企业人员规划的基本原则：1.确保人力资源需求（核心问题）；2.与内外环境相适应；3.与战略目标相适应；4.保持适度流动性。?? 十九、企业各类人员计划的编制（注意两两关系）：1.人员配置计划；2.人员需求计划，必须参考人员配置计划；3.人员供给计划，是人员需求计划的对策性计划，包括人员招聘计划、人员晋升计划、人员内部调动计划；4.人员培训计划，作为人员供给计划的附属计划存在；