关于企业招聘难的问题研究

关于企业招聘难的问题研究

一、导论

（一）研究背景。

随着经济全球化进程的不断深入，企业间人才的竞争本质越发突显。企业如何吸引和保留富有竞争力的人才是企业生存和发展的关键，因为招聘不仅作为企业获取人才的必经之路，招聘的成败更可以直接影响企业运行的效能。然而近年来，受国内外经济、互联网甚至移动互联迅猛发展的影响，国内招聘的大环境已悄然为企业招聘披上了一件新装。作为中国的企业，如果不能在时代变迁，人员发展的大环境下改变招聘的策略和技巧，人员招聘将为企业的发展带来前所未有的消极影响。纵观近五年中国的企业，特别是沿海地区的企业，经历了从主动招聘到被动招聘的过程，招聘的数量和质量从供过于求到供不应求、供不合求变化，招聘过程中遇到了前所未有的挑战和困难。现如今，企业招聘已不再是单纯的招聘者和应聘者需求双方达成共识的初级阶段，而是企业要在大环境下，立足社会发展态势、把握人才变化的特点，通过有效的招聘渠道、招聘策略和技巧赢得最适人才的深层阶段。企业内部招聘求变的强烈需求催生了企业招聘问题及应对策略的研究课题。

（二）相关课题研究现状。

回顾以往企业招聘的学术报告，以及人力资源业内对企业人才招聘工作所提出的难点和策略的研究历程，国内学者和企业做了大量的工作，主要研究的招聘问题集中在以下几个方面：

1、企业缺少对人力资源部门的支持，进而对招聘工作前期的准备及招聘后期的评估无法做到位，影响招聘质量。

2、企业招聘信息发布渠道不完善导致的信息不对称，降低了企业招聘工作的效能。

3、企业没有提升竞争力，无法提供优质的工作环境，导致优秀人才流失。

纵观以往的学术论文，多从企业招聘内部的问题及招聘策略等微观角度进行招聘难的问题研究，对大方向上的招聘市场环境、国内人才结构变化、新型招聘渠道研究等没有过多的涉及。

（三）总体构思（研究对象、研究问题）。

本文通过回顾以往学术论文及人力资源业内针对招聘在微观方向上的研究，从宏观方向上对比分析新环境下企业招聘遇到的新问题和企业招聘的新策略。

本文的研究对象是企业，研究企业的招聘问题，具体研究企业招聘目前的基本现状、存在的困难以及解决的方法。企业招聘问题是个企业管理问题，同时也是一个社会问题。在当前背景下，研究这个问题是为了提倡在新市场环境下，企业招聘能立足于新形势并求得变化，以适应新的市场和人才需要，以更好地招揽人才。研究的成果旨在让企业获得市场竞争力，得到长足稳固的发展。

（四）文献来源、研究方法及结构安排。

1、文献来源。

本文研究企业招聘难问题寻找的文献资料分两块。一是国家统计局发布的官方资料，如劳动力的分配情况、劳动力的数量、企业用工缺口、学历的层次分布；二是专业性的学术论文，针对劳动力市场流动的相关文献；三是HR招聘管理的工具书籍。

2、研究方法。

本文通过文献和数据，概观（归类）、摘要、批判、建议，采用事实论证法，举例论证和引用论证等方法来分析。采用事实论证法，本文通过国家统计局发布的劳动力供求情况和劳动力学历分布情况的数据，分析企业招聘难的表现。采用举例分析法，以劳动力密集的富士康企业为例，论证了企业供不应求的现象。结合实际招聘过程出现的情况提出自己的观点。

3、结构安排。

本文由五部分构成，结构安排如下：第一部分，即绪论部分，提出研究问题的背景及研究的思路；第二部分，分析目前企业招聘的基本现状；第三部分，分析企业招聘难的原因；第四部分，针对提出的问题，找到解决企业招聘难问题的解决方法；第五部分，总结企业招聘的意义，深化企业对招聘难问题应做出的应对方向。

二、企业招聘难问题的基本表现

（一）供不应求的现象。

珠三角的人才供应和长三角、京津唐商业圈一样，都存在巨大的劳务工缺口。以深圳的人才市场为例，罗湖人才市场、深圳人才大市场和中南人才市场等三大人才市场的分专业招聘专场基本是寥寥无几，每个招聘场的入场人数甚至达不到300人，而入场企业达到几百家，提供的职位高达上千个，招聘的缺口达到一万人，供不应求的现象可想而知。2013年春节前后，珠三角的劳务工缺口达到30多万，更严峻的现象是春节后的返工率低。以富士康为例，深圳20多万的员工返工率不到80%，单春节后的用工缺口就达到四五万。由于巨大的用工缺口，珠三角甚至出现了介绍一个劳务工能支付500元中介交易费的现象。

（二）供不合求的现象。

供不合求的现象主要体现在应聘者素质匹配度不高上。2004年末，全国就业人员受教育情况：大专及以上、高中、初中、小学、小学以下的教育程度的比例分别为7.2%； 13.4%、 45.8%、27.4%和6.2%。表明中国劳动力的受教育水平低于世界平均水平（中国6岁以上人口的平均受教育年限为8.01年，同比世界平均水平为11年）。事实说明受教育程度与企业招聘难密切相关，过多的低学历的劳动力很难满足企业的要求，用人匹配度低。劳动力素质不高和企业对劳动力有素质上的要求，产生了矛盾，招聘困难的问题应运而生。

（三）留人困难的现象。

留人问题已经越来越成为招聘工作难易的风向标。不像大型国企、行业领袖、知名外企，应聘现场和简历都是“围堵”的场面，一般性的中小型企业在招聘过程中却面临“约了不来、来了不做、做了不久”的难题。

招聘工作者好不容易筛选出的简历通知面试，但是应聘者在通过各种渠道了解到企业的情况后不来应聘的屡见不鲜，招聘的决定权已经不全部把握在企业手里；对于一些已经来面试并通过的人，最后通知上班却销声匿迹的也大有所在，更有很多通过应聘的人，进入企业后发现不适合，直接辞职或自离，这些现象都是招聘困难的表现，也是企业吸引力缺乏的表现。

企业的吸引力，不仅要在企业宣传、诚信等外在做足功夫，同时在薪酬福利、企业文化、管理流程上应做精做细。吸引力不足除了造成应聘者不多的“招聘难”问题，同时由于吸引力不足造成“留人难”问题，直接转变成招聘难的问题。

（四）招聘渠道的软化。

招聘渠道的软化是招聘难的表现之一。网络招聘方面，从有质量的招聘到漫天飞舞的简历库，让招聘人员无所适从，无从下手；校招方面，校企合作的方式经历了从学校主动付款给企业做培训费用到企业按人数付给，跟学校“买人”的过程，另外，学生对校招的认同度不高，认为企业很多在做广告不招人；现场招聘方面，以前是排长龙逐个筛选的局面，现在变成了招聘人员需在招聘现场吆喝、宣传、拉人，以提高关注度和人流，说明现场对人才的竞争和人才的荒芜；广告招聘方面，新生代已经脱离了平面媒体，很多登报、登杂志的企业只能获得有经验的职场老手的简历，已经很难获得新生代的青睐，而有些企业为了降低招聘成本，仅仅采用单一化的招聘渠道，更使得招聘工作雪上加霜。

总之，招聘渠道虽然存在，但是这些传统渠道所获得的人流量却和十年前大相径庭。新生劳动力生活习惯和生活观念的改变对传统招聘渠道和技术提出了新的要求，新生代劳动力不仅关注薪酬，还关注企业知名度、企业福利、企业办公环境、企业晋升发展空间等综合因素，使招聘工作变得复杂化和多元化。

三、企业招聘难的原因

（一）供需关系变化与劳动力断层。

根据国家统计局的数据，2005年1月6日，中国的总人口达到13亿人(不包括香港、澳门特别行政区和台湾省)，其中15-64岁的劳动年龄人口为92184万人，占70.92%。2004末，中国的经济活动人口为76823万人，占全部劳动年龄人口的83.3%，中国的劳动参与率是世界上最高的国家之一。在未来几十年内，中国每年将新增劳动力600万左右，而在经济每年增长8%-9%的情况下，每年新增就业岗位800-900万个，就业供给和需求的矛盾达到200-300万。

我国的技能型人才更为短缺，出现了所谓的“技工荒”现象。2005年第二季度全国 104个城市的劳动力市场职业供求状况信息证明，高级技工、技师、高级技师的需求人数均远远大于供给人数，其需求和供给的比率分别为 2.08、1.96、1.71。

另外，劳动力断层也是招聘难的原因之一。新生代的劳动力对普工的工作逐渐失去态度和耐性，他们宁愿做一线文员低工资也不愿投入到高强度、高密集型的传统企业务工，而年长的劳动力在改革开放几十年来也开始步入劳动力衰退期，“青黄不接”的劳动力断层必然造成企业招聘的困局。

（二）教育方向与企业需求脱节。

首先表现在教育专业设置的滞后性上。由于宏观经济环境的快速变换，导致学校在专业设置的时候没有前瞻性，未能跟上时代的发展步伐。入学时一个热门的行业或职业，在毕业时可能已成为夕阳行业或失业，而新兴发展起来的行业却无人才可寻。

其次表现在教育的质量上。对于大中专的院校，由于教育师资力量不足、教育管理把控不严、教学质量应付了事等教育弊端，学校的教育和管理缺乏合理的监督体系或机构，未能高质量保证学生的整体素质和技能水平，造成教育与实干脱节。

最后表现在教育与就业方向的调整性上。很多高等院校，在教育过程中没有及时和社会对接、调整，学校的老师更多的是照本宣科，脱离实际，是造成学校毕业生和企业需求不匹配最直接的原因。

由此造成的直接影响体现在企业招聘和学校供人的匹配度上。企业在招聘的时候面临专业知识不够或陈旧，实践经验不足等问题，最后无奈跨专业招聘。

（三）沿海和内地薪资差距缩小。

国家统计局的调查发现，2012年一季度，湖南农村外出务工人员在省内从业的人均月收入2110元，增长19.4%；高于在省外从业的人均月收入1896元和增幅11.6%。调查还发现，在湖南省内转移就业的比例增加。一季度，湖南农村外出务工人员在省内从业的占总人数的30.8%，比去年同期提高0.9个百分点；在省外从业的占总人数的69.2%，降低0.9个百分点，其中在广东省从业的占总人数的51.2%，降低2.7个百分点。此前国家统计局在安徽、江西的调查，也得出了类似的结论。

薪酬差距的影响力应该从成本属性、心理属性看。从成本属性看，在内地沿海工资差距小的情况下，内地相对低生活成本的生活就成了劳务工的首选。沿海地区要租房、搭车、娱乐等消费，这在内地自家的地方却可以用自家房、摩托车等工具代替。从心理属性上看，外漂多年的农民工更愿意返乡养老，而不用在生活成本节节高升的地区入不敷出，回家发展不仅能使手头有更多的积蓄，同时也圆了叶落归根的夙愿。

差距缩小对沿海企业招聘的影响体现在两点上。一是人才回流严重，对于年轻一代，过重的就业压力也促使“逃离北上广深”的现象；二是应聘者对薪酬提出更高的要求，特别是富士康事件以来，珠三角的企业薪酬纷纷上调，增加了企业成本；在企业人力成本不变的情况下，大量的人才内迁给企业造成的人员缺口是灾难性的，找不到人的现象循环发生。

（四）传统招聘渠道上的瓶颈。

1、校园招聘渠道的瓶颈：适合传统的中大型企业，适合大浪淘沙式的筛选和大量的人才贮备，作为人力资源战略的手段之一。然而因为人员的职业化水平不高；流失率较高；需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训（生产周期少则一年，多则三五年）等原因，属于先投入后产出的人力资源生产模式，不能在短时间内解决企业用人的燃眉之急。

2、网络招聘渠道的瓶颈：作为现在最普及最常用的招聘方式，网络招聘是很多人首选的求职方式。然而，因其无法控制应聘者的数量和质量；海量信息将增加HR的工作量；增加受到垃圾邮件的骚扰几率、特别对传统行业的基层人员，由于劳务工文化程度不高，电脑未能普及农村地区，大量的劳务工不具备电脑和网络条件，造成这种渠道有局限性。

3、媒体招聘渠道的瓶颈：这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期；另外该渠道的费用比较高。然而新的问题还集中在新生代生活习惯的改变，新生代的劳动力已经渐渐离开平面媒体，同时电视广告的受众面也不再以新生代为主流，这种方式对八十年代以前的求职者有效，对新生代的宣传力度有限。

4、人才市场招聘渠道的瓶颈：人才市场已经成为传统企业招聘基层员工的主要模式，这种模式会的缺点有：时间短，不能当场对应聘者进行详细的审查和评测，效率低；现场招聘者个人因素，易造成对应聘人员把握不准，造成真正优秀人员的流失等问题。新生代力量更多的向互联网招聘方式靠拢，在招聘会现场流动的人变成中年人和毕业生为主，招聘的精度不高，容易造成招聘后大量流失。

5、内部招聘渠道的瓶颈：在竞聘上岗过程中，落选的员工心理落差很大，会影响个人和团队的效率。组织的高层管理者多数是从基层逐步晋升的，大多数

年龄偏高，不利于冒险和创新精神的发扬，而冒险和创新则是新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。要弥补或消除内部选拔的不足，人力资源部需要做大量的细致工作。

四、企业招聘难的解决方法

针对企业招聘难的问题和原因，提出以下解决方案：

（一）劳务招聘外包的新模式。

劳务中介作为新时代下出现的人才输送机构，其特点是渠道优势。这种招聘方式尤其适用于传统行业，这些中介机构主要是基层员工的劳动力掌握者，可能是工头、可能是某个地区的人力代表，他们手上通过千丝万缕的关系可以跨省市帮助企业送人，这种方式可以解决区域间劳动力供需失衡的问题。

据不完全统计，劳动密集型的企业，已经由自主招聘向劳务外包转移，劳务中介的特点是短平快，即人才工作的时间短、招聘成本不高、招聘速度快的优点，尤其适用于订单式的企业。当企业接到订单后，可以在短时间内募集成百上千的劳务工，当订单完成，又可以让这些劳务工离开，产生良性流动。所以劳务外包在未来十年，将成为传统企业用工的主要方式。

（二）校办工厂和企办学校的双模式。

校办工厂，指的是企业在学校开设“工厂”，有利于在校学生及时与社会、企业的需求对接，即便在教育方向与企业用人方向不对称的情况下，仍旧可以通过校办工厂的方式实行方向性调整。在校的学生得到更多的实践机会的同时，为企业储备大量一线人才，这种方式不仅降低成本，学生毕业后对口率可达90%以上，同时为学校解决学生就业问题，是一种双赢的办学就业模式。

企办学校，指的是企业投资办校，办校的目的是根据公司的战略和实际需要招生培养，同时作为在职员工的培训基地。这种办学模式完全解决了教育方向和企业要求不对口问题，学生所学都是企业导向性的，不受国家政策和教育政策影响，由此培养出来的人才对口率达到99%，而且学生一毕业的匹配度极高，省去外招的种种困难。

除此之外，学校在设置专业时应有前瞻性，专业学习时应该有调整性，老师教学时应该去企业实践学校，由此才能从根本上解决“供不合求”的问题。

（三）提高企业竞争力。

提高企业的竞争力主要体现在：文化制度建设、考核晋升通道、培训提升体系和薪酬福利设计四个方面。

首先要解决的是文化制度建设的问题，即通过企业文化让员工有归属感，重点体现在员工身体和心理的关怀，业余活动的互动以及公司公平公正公开的工作环境。其次是员工晋升通道，员工的去留无非两个问题，一是薪酬、二是晋升空间，而清晰宽广的职业晋升通道是给员工希望和发展平台的重要途径，而这种公平晋升的工具就是绩效考核。

最后是薪酬和培训体系的完善搭建，公司定制有竞争性的薪酬和多元化的福利，有利于提高员工的认同感和归属感，培训体系的搭建是帮助员工成长、晋升的必经途径，是员工从基层走向卓越的重要人力资源工具。人力资源几大模块的规范管理和建设，有利于提高企业对外的竞争力，而竞争力的提高，对招聘过程中“约了不来，来了不做，做了不久”的问题能得到根本改善。

（四）招聘渠道的创新。

1、微博招聘渠道。

相比其他网络工具，微博具有即时、迅捷的沟通优势，企业直接面向大众的招聘微博有一个最基本的功能，即宣传和及时通知最新消息。很多企业官方微博已经成为了很多求职者获得就业信息的一个重要来源，不少细节和消息都能从这边获得，比传统渠道更直接和有效。

微博招聘为企业大大降低了成本，技术上可以通过加行业粉丝、微博活动、官方宣传等各种手段大肆宣传，微博的字数少，信息精简浓缩，是年轻一代最喜欢的交流工具，受众面达到亿级别。

2、信息网站招聘渠道。

信息类网站可以分为两类，一类是刷屏类；一类是信息门户网站类。刷屏类网站招聘方式的优点是在百度、谷歌等垂直类网站搜索职位的时候，往往能充斥屏幕，让你无处可逃，但缺点是杂乱，信任度差，对企业的形象造成影响。这种刷屏的招聘广告方法一般伴随着SEO、网站推广、关键字挖掘等新技术的结合。

另外一类是信息门户网站，以58同城和赶集网为标杆，其免费发布广告和大量的网站流量引起了HR的高度关注。现在很多企业都在门户类信息网站投入资金做广告，而这些网站吸引的地方就是亿级别的流量，在短时间内能迅速找到企业和人才。但是这些渠道目前来看仅对中低层的岗位应聘者有效。

3、交互式网站招聘渠道。

社交服务类网站以外国的facebook为标杆，国内比较知名的如大街网、天涯社区、人人网、开心网等。这些网站现在的属性主要是人脉属性，但近两年来，其巨大的社交网络渐渐成就其他附加属性，招聘属性就是其中之一。这些社交服务类的网站将从粗放走向精细，从广泛社交走向专业社交，从娱乐社交走向实用社交，而在专业社交分区之后，寻觅专业性的人才就能体现低成本、高沟通、搭网络的优点，能打破时空的壁垒，理性发生沟通。

五、总结

企业招聘作为企业人力资源工作中重要的一环，不仅体现在为企业及时供应人才，同时精准和高效的招聘也为企业发展提供新的力量和潜在契机。针对企业招聘过程中出现的各种困难，企业应立足社会形势，及时研究人才特点、定制招聘策略，以发展的眼光与时俱进。

另一方面，中国的电商燎原之势正在形成，传统行业也大举向电子商务结合或过渡，这是网络化的浪潮，不可遏制。作为中国招聘难的问题，针对现有困境，通过劳务外包、校企双向合作、提高企业竞争力和创新招聘渠道的方法，是新大环境下新兴行业和传统行业招聘难问题可重点考虑的应对措施。

参考文献

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【5】Bill Roberts 《开发企业的商务社交网络》《新资本》2011年第1期36页

【6】刘已洋等《中国劳动力市场变革与影响》中国三星经济研究院

https://www.360docs.net/doc/6417730560.html,/view/41a1c7778e9951e79b8927d6.html

【7】王涵乔永远等《中国宏观经济系列报告-2012劳动力供给拐点》周一专刊2010年5月10日https://www.360docs.net/doc/6417730560.html,/view/3e4d95ccda38376baf1fae28.html

【8】招聘管理https://www.360docs.net/doc/6417730560.html,/product/irecruit/introduction/595.html

【9】《现今的企业招聘新形势》https://www.360docs.net/doc/6417730560.html,/detail/1086575211.html

【10】《企业招聘新趋势》https://www.360docs.net/doc/6417730560.html,/news/views/34744.html