畅通人才职业发展通道,深化人才成长通道建设

畅通人才职业发展通道，深化人才成长通道建设现代竞争归根到底是人才的竞争。人才是企业的第一资源，人才开发是企业发展的第一要素，人才资本是决定企业核心竞争力的第一资本。谁拥有了人才，占领了人才的制高点，谁就能在激烈的竞争中处于主动地位、立于不败之地。

当前人才队伍建设工作中存在的突出问题分析

1、缺乏对科学人才观的认识。人才战略思想不突出。现代企业人力资源管理观念滞后。没有从根本上解决对人力资源是企业的第一资源的认识。没有从思想根源上树立科学的人才观。企业人才资源开发没有实现向战略性人力资源管理转变。在企业价值链中作用地位不突出。一些企业在人才队伍建设上一味等政策、要政策，缺乏创新思维，说起来重要，做起来次要。存在“见物不见人”的倾向。这些观念上的落后影响了人才成长通道建设的进程，影响了人才成长和发展的活力。

2、缺乏有利于成长发展的通道，人才事业发展不通畅。长期以来，受“干部”与“工人”身份限制，即使是高技能人才，其在地位上、收入上、待遇上也整体低于管理人员和技术人员。特别是在“官本位”思想环境下，技能人才水平再高，也只能担任班组长，享受不到实质性的地位和待遇，除非离开技能操作岗位，转入管理或技术岗位。在收入上，拔尖的高技能人才群体与经营管理和科技人员中拔尖群体的差距更大。在人才成长通道上，局限于传统的单一行政晋升通道为主，缺乏多层次立体性，仍然以管理职务的升迁作为人才自我令人价值实现的主要渠道，存在各类人才争挤“管理”职位独木桥的现象。在对人才的管理方面，尚未完全从身份管理

转向岗位管理，套用政府行政级别的管理模式尚未从根本上改变。“官念”严重，根深蒂固。在选人工作中，计划经济条件下的任命制，委任制依然占据主导地位，局限于伯乐相马行政任免式。缺乏竞聘制激励性。

3、缺乏培养人才的机制，目前，国有企业在人才成长通道建设上重管理、轻开发的现象普遍存在。人才资源培训上缺乏制度化建设，开发上普遍缺乏系统性，难以形成对人才成长的有效支持，形成人才的不断增值。人才管理中“重使用，轻培训”的现象在国有企业中也不同程度地存在，只注重对人才现有才能的使用，不注重人才的学习培训增值；只注重企业中高层管理人员的培训，不注重其他层次和类别的人才的培训，尤其是一线技术人员和操作人员的培训机会就会更加少。企业培训教育多流于形式。没有形成制度化、规范化，普遍存在机制不健全、管理不到位，计划在纸上等情况，影响培训工作的开展和提高。在困难国有企业，这引起现象就更为严重。在人才开发上，缺乏系统性分析，普遍存在培训针对性不强，个性化不足，往往是对某一层次的人员被动地进行培训。由于人员的知识、能力结构差异较大，对培训的需求不一，造成培训开发效果不明显。

4、部分国有企业对技能人才重要性认识还需进一步提高。“干部”与“工人”的身份管理只是在形式上消失，思想观念受思维惯性影响转变较慢，在制定的具体政策制度中还存在着过多的身份限制，仍然存在政策不配套、培养培训投入不足、管理方式不适应发展的问题，导致企业内部技能人才与其他人才之间的地位差别较大，收入也比较悬殊，青年人不愿意从事技能工作，在岗技能人才学习技能的热情也不够。

对策

1、创新人才通道建设。要综合考虑人才工作各环节，规范管理，有序

推进。要在研究人才成长通道建设方案的同时，完善统一基本薪酬制度、各类人才选聘管理等方面的配套措施。同时，认真梳理岗位情况，规范职位设置，结合自身实际制定职位选聘管理、考核评价等具体办法，建立并形成完善的工作机制，为稳步推进人才成长通道建设打牢基础。在考核管理方面，要以业绩和能力为重点，完善职位绩效考核体系，加大考核力度，建立并形成完善的动态管理、能上能下的良性运行机制。在激励约束方面，要抓紧建立与人才成长通道相配套的统一基本薪酬制度，建立并形成完善的薪酬正常增长机制。

2、创新用才机制，搭建人才成长的事业发展通道。创新用才机制，搭建人才成长的事业发展通道是国有企业人才成长立体通道的核心。针对当前国有企业人才成长通道狭窄、不全、不畅等问题，必须创新企业用才机制，拓宽人才成长的通道。发展通道的构建必须立足广、宽、精、通即覆盖面要广。将企业各类人才都纳入通道之中，改变以官本位为核心的“独木桥”式的人才成长发展方式；发展空间要宽，设计的职务职级要有宽度，全力满足人才成长的需求，通道建设要精不宜滥，要结合企业实际开创性地规划人才成长通道，既满足人才的个性发挥，又便于企业整体人才管理和开发；通道建设要互通，人才可以在双向或多向选择中动态发展。用通道来引导人才成就事业，用通道来体现人才的事业价值。对人才来说，事业就是生命，事业就是感召力。用事业培才，为人才提供了广阔的事业发展空间，为人才提供了施展才华的宽阔舞台。

3、创新评才方法。搭建人才成长的竞争激励通道。创新评才方法，搭建人才成长的竞争激励通道是建设国有企业人人才成长立体通道的关键。要建立健全以竞聘上岗为主的选人机制。按照竞争择优原则选拔人才，克

服求全责备、论资排辈和“照顾人情”的思想，消除任人唯亲，长官意志和暗箱操作的土壤，要由传统的“伯乐相马”向“赛场选马”转变，由传统的任命制向竞聘制转变，由传统的“能上不能下”、“能进不能出”的静态考核机制向“能者上、平者让、庸者下”的动态考核机制转变，唯才是举、用人所长，让优秀春才脱颖而出，坚持效率优先，体现公平原则，建立健全长效薪酬分配制度。

4、创新育才方式，搭建人才成长的培训再生通道，要不断加强和改进人才的再学习，再培训和再教育工作，不断丰富和更新当前人才的知识结构，不断提高和开发人才成长的再生能力，使人才在培训学习中不断自我完善，自我增值，自我发展。当前，要把构建以职业技能培训，职业资格培训、学历教育、继续教育和通道转换培训作为创新育才方式的主要内容来抓，建立贯穿企业人才整个职业生涯的终身培训体系，创建学习型企业。要根据企业的发展战略，制定有利于企业可持续发展的人才培训规划。本着急企业可持续发展的人才培训规划。本着急企业所需、补人才之缺的原则，根据不同专业、不同层次，不同类型的人才，确立有针对性和实效性的培训教育内容。建立培训教育的激励约束机制，有条件的可以建立专业化、科学化、规范化的高水平培训期基地，为创造学习型企业创造良好条件。

5、创新成才文化，搭建人才成长的生态环境通道。国有企业在加强企业文化建设过程中，要着重营造人才成长良好的“生态环境和“文化氛围”，最大限度地鼓励人才成长，加速人才成长，国有企业要从生态环境和文化建设着手，创新成才文化，对人才成长应有宽容的态度，既不能求全责备，也不能急于求成，形成宽容的人才成长环境，环境就是吸引力，文化就是

凝聚力。应善于营造宽松、和谐的氛围，营造一个有利于人才健康成长的工作环境，生存环境和生态环境，让人才在轻松的环境中心舒畅的成长。要切实采取措施加强感情留人，把爱惜人才体现在具体行动上；要从制度文化和政策环境着手，用制度造就人才，用制度留住人才，需要有重才之心，识才之眼，育才之行，护才之胆，容才之怀，用才之量，为人才提供全方位多层次的优质服务，为优秀人才脱颖而出开辟“绿色通道和”“快车道”。