组织公平感、员工情感与员工成就感的关系研究

作者：廖冰，徐家运，唐松涛， LIAO Bing， XU Jia-yun， TANG Song-tao

作者单位：重庆大学经济与工商管理学院,重庆,400030

刊名：

软科学

英文刊名：Soft Science

年，卷(期)：2012,26(4)

参考文献(18条)

1.Sheldon Alexander;Marian Ruderman The Role of Procedural and Distributive Justice in Organizational Behavior 1987(02)

2.Russell E Johnson;Christopher Selenta;Robert G Lord When Organizational justice and The Self-concept Meet:Consequences for the Organization and Its Members 2006(02)

3.杨付;王飞;曹兴敏薪酬公平感对企业员工责任心的影响—基于国有大中型企业的实证研究 2010(03)

4.斯蒂芬?P?罗宾斯组织行为学 1998

5.Dean B McFarlin;Paul D Sweeney Distributive and Proedural Justice as Predictors of Satisfaction with Personal and Organizational Outcomes 1992(03)

6.Greenberg J The Social Side of Fairness:Interpersonal and Informational Classes of Organizational Justicep 1993

7.Linda Musante;Marcia A Gilbert;John Thibaut The Effects of Control on Perceived Fairness of Procedures and Outcomes 1983(03)

8.刘亚;龙立荣;李晔组织公平感对组织效果变量的影响[外文期刊] 2003(03)

9.汪新艳中国员工组织公平感结构和现状的实证解析[期刊论文]-管理评论 2009(09)

10.Schimmack U;Oishi S;Radhakrishnan P Culture,Personality and Subjective Well-Being:Integrating Process Models of Life Satisfaction 2002(04)

11.Staw B M;Cohen Charash Y The Dispositional Approach to Job Satisfaction:More Than a Mirage,But Not Yet an Oasis 2005(26)

12.Watson David;Clark Lee A;Tellegen Auke Development and Validation of Brief Measures of Positive and Negative Affect:The Paras Scales 1988(54)

13.赵勇;刘业政;陈刚;孙祥积极情感、消极情感和薪酬满意度的关系实证研究[期刊论文]-科学学与科学技术管理 2006(07)

14.杨玉文;李慧明;翟庆国情感、工作满意度及幸福感的关系研究[期刊论文]-软科学 2010(02)

15.Mark E Koltko-Rivera Rediscovering the Later Version of Maslow'sHierarchy of Needs:Self-Transcendence and Opportunities for Theory,Research,and Unification 2006(04)

16.刘彧彧;丁国林;严肃沟通开放氛围下领导-成员交换和组织公平感的关系研究[期刊论文]-管理学报 2010(12)

17.戴维·西洛塔激情员工——通过满足员工关键需求而获利 2007

18.Bryman Cramer Quantitative Data Analysis with SPSS for Windows:A Guide for Social Scientists 1997本文链接：https://www.360docs.net/doc/6a7660171.html,/Periodical_rkx201204022.aspx

组织公正

组织公正一、组织公正的定义组织公正的概念是随着管理理论和相关科学，如哲学、社会学、心理学而逐渐成为多学科研究的内容。 Greenberg（1987）的研究文献中首次使用“组织公正”这一术语，他认为组织公正是个人对组织环境中公正的感知。换言之，组织公正是组织成员的公正感，员工感知如何是公正的、以及他们对公正与否的反应。国学者王怀勇把组织公正定义为：企业个体对与自身利益相关的制度、政策和领导方式等方面的公正感受，是员工个体的一种主观知觉和心理体验。周浩和龙立荣（2007）等认为团体对组织公正性的感知也属于组织公正感。综合以上学者的观点，他们强调组织公正是个体或团体对组织对待他们公正与否的感知。二、组织公正的类型和测量（1）组织公正的类型关于组织公正的主要类型，大多研究者从管理学的角度按不同的标准将组织公正划分为若干类型，以便对不同的组织公正进行比较归类。 ①关于组织公正的类型，国内外公认的是三维或四维结构，包括分配公正、程序公正和互动公正（人际公正、信息公正）。分配公正：企业员工对于自身获得的结果或资源的公正感知。评判结果或资源的分配公正与否是组织公正研究的开始。亚当斯（Adams，1965）在其研究中提出了公平理论，他的公平理论主要侧重于个体对资源分配多少的公正性感知，即“分配公正”。亚当斯认为人们将自身的所得与自身的努力的比率与他人的这个比率做比较，若两比率相等就认为公正，若自身比率小于他人的比率，人们就会认为不公正，对自身获得的报酬不满意，进而影响自身行为，如减少自己工作投入。程序公正：员工对用于做出报酬决策的方法的公正性的感知，即对资源分配中所涉及到的程序和过程的公正性的感知。1975年，Thibaut和Walker率先将“程序公正”独创性的运用到了法律程序的一系列冲突的解决中，并给出了“程序公正”的概念。他们认为，有两种控制在冲突解决过程中起作用，即过程控制和决策控制。过程控制，例如能够在冲突解决的程序中表述自身的观点；决策控制，用什么样的方法能够影响结果报酬。人们更关心“如何做决策”，如企业薪

员工组织公平感探析

员工组织公平感探析摘要：本文首先对组织公平感概念进行了广泛讨论，结合近年来关于组织公平感的理论阐述及实证研究，在此基础上，明确了目前有关研究的基本现状，并提出了提高员工组织公平感的几点建议，其中主要包括建立公平感的有效规章制度、营造公平组织文化等方面。关键词：员工；组织公平感；公平理论；措施 1.组织公平感的研究概述组织活动中，组织公平是人们普遍关心的问题，不同的研究者对其的看法也不同。李晔等、李浩认为它是组织内员工对与个人有关的组织制度、措施和策略等能否感觉到公平的体现。陈善国认为它是指员工对企业管理中的公平问题的感知、理解、判断和评价，包括公平价值程度、是否公平、公平的程度如何、导致不公平的原因等问题的基本认识。张修智认为它可以被看作是一种心理建构，即组织中的成员对公平、公正的感知和感受。孙怀平等认为它是员工对工作付出后所得回报的价值感受和评价。从上述观点可以看出，诸多学者在其研究的基础上所阐释的组织公平感的含义各不相同，但都有其充分的依据，之所以存在一定的差异，是因为学者们各自看待问题所站的角

度不同。有学者曾将组织中的公平划分成两个方面：第一，组织公平的客观状态。在这一层，人们可以通过不断地尝试和探索来完善组织中的各种制度、政策和措施，力图建立一个“公平的制度”，从而达到组织公平。第二，则是组织公平感，指员工对组织公平的主观感受。在此，组织公平感是指个人对组织或单位内与个人利益有关的组织制度、政策和措施等的一种公平感受。若员工无法认识和接受一项制度，那么这一制度也就不可能发挥其应有的作用，换言之，这一制度对员工的影响力较低。因此，相比之下，公平感更为重要，对公平问题的探讨，实际上主要是对组织公平感的探讨。 2.理论研究从人们目前研究来看，公平感的形式主要可以划分为以下几个方面： 2.1 分配公平 1965年，亚当斯首先提出了分配公平理论，其基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，它不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且还关心自己所得报酬的相对量，通过各种比较，来确定自己所获报酬是否合理后，依据比较结果调整今后对工作投入的积极性[1]。亚当斯强调，对报酬数量的公平性的感受是员工公平感的主要来源，员工总是将自己所得报偿与自己对组织的投

组织公平

第二章文献综述 2.1组织公平的相关研究 2.1.1组织公平的涵义及研究进展概述一、组织公平的涵义。组织公平是指组织或单位内人们对于工作环境中的主观环境（诸如组织制度、政策和措施）基于公平衡量的心理感受（James,1993）。组织公平可分为两个层次: 第一个层次是组织公平的客观状态。在这一层面上人们通过不断地改善和发展各种组织制度、建立相应的政策和措施来达到组织中的公平。第二个层次是组织中成员对于组织公平的主观感受, 也就是组织公平感。这二个层面有联系,但也存在着差别。由于绝对的组织公平是很难实现的，且一个“公平的制度”如果不被员工所认可和接纳,它对员工行为的影响力就不能得到充分的发挥（Summers,1991）。因此,从组织学的角度上讲,组织公平感更被实际研究所认可。二、组织公平的研究进展。组织行为学中对组织公平的探讨始于1965年的Adams对于分配公平问题的开创性研究。Adams是用社会交换理论的框架来评估公平, 提出的公平感主要是指报酬数量分配的公平性, 比较偏重于分配的结果, 后来被称为分配公平。1975年，Thibaut和Walker在研究辩论者对不同法律诉讼程序的不同反应时提出了程序公平的概念。他们认为计划和执行决策的过程才是感知公平的决定性因素,而非之后所得到的结果的多少。1980年，Leventhal把程序公平的观点用到组织情境中, 提出了程序公平的六项准则。从此, 学者们逐渐将更多的注意力集中在“程序公平”的问题上来。同时，研究者们（诸如Lind& Tyler ，1988；Korsgaard,chweiger&Sapienza,1995;Deconinck&Stilwell,2004）的实证研究也都一致验证了这样的结论, 即组织公平主要是由感知到的程序公平决定的, 而并非由分配结果公平决定。1986年，Bies和Moag开始关注程序执行时的人际互动方式对公平感的影响, 提出了互动公平的概念。1987年，Scholl, Cooper和Mckenna提出组织公平是指员工主观地对组织分配资源和决定各类奖罚措施时是否公正的认知和感受。1991年，Moorman的研究指出组织公平是用来描述工作场所中员工是否被公正对待的变量，该变量会进一步影响其他与工作有关的变量。1996年，Greenberg将组织公平定义为组织中员工对公平的感知，并且提出将互动公平分成两种: 一种是人际公平，另一种是信息公平。1998年，Tam

企业员工组织公平感与主观幸福感的关系：工作满意度的中介效应

目录摘要 .................................................................................................................................. I Abstract............................................................................................................................... III 1.引言 (1) 1.1组织公平感 (2) 1.2工作满意度 (4) 1.3主观幸福感 (6) 1.4研究的目标和意义 (8) 2.研究对象 (10) 2.1研究方法 (11) 2.2研究工具 (12) 2.2.1分配与程序公平调查 (12) 2.2.2工作满意度调查 (12) 2.2.3主观幸福感调查 (12) 2.2.4生活满意度调查 (12) 3结果 (14) 3.1组织公平感、工作满意度和主观幸福感的总体现状和差异性 (14) 3.2各变量之间的相关性 (17) 3.3工作满意度的中介效应 (19) 4.讨论 (28) 4.1差异性分析 (28) 4.2相关性分析 (30) 4.3中介效应分析 (31) 5.研究结论 (34) 6.研究不足和下步研究方向 (35) 参考文献 (36) 附录调查问卷 (42) 致谢 (47) 万方数据

企业员工组织公平感与主观幸福感的关系：工作满意度的中介效应应用心理学专业硕士学位申请人刘莉萍指导教师吕厚超摘要本研究采用文献分析法和调查问卷法，在搜索和阅读中外文献的理论研究和实证分析基础上，通过对以往相关研究成果的初步分析，建立“组织公平感、工作满意度和主观幸福感” 三者之间的关系模型，设定组织公平感为自变量，工作满意度为中介变量，主观幸福感为因变量。通过与各企业交流合作的机会，采用分配和程序公平量表、工作满意度调查量表、主观幸福感量表和生活满意度量表，随机向23家企业中不同性别、民族、年龄、管理层级、婚姻家庭等知识型员工发放问卷500份，考察企业员工的组织公平感与主观幸福感的影响程度和相关度，以及工作满意度在其间的中介效应。结果表明：（1）总体上，企业中员工的组织公平感、工作满意度和主观幸福感为中等水平，且因各自的具体情况不同有一定程度的显著差异；（2）组织公平感与工作满意度有显著正相关；（3）工作满意度与主观幸福感有显著正相关；（4）工作满意度是组织公平感和主观幸福感的中介要素。关键词企业员工组织公平感工作满意度主观幸福感 I 万方数据

公平理论――公平与公平感

公平与公平感 ——公平理论案例分析案例：因现有生产线设备落伍，为应对激烈的市场竞争，青田乳胶制品厂了解后决定从英国一公司引进了一条号称“世界前沿水平，全电脑控制”自动化生产线。陈厂长请示公司，认为兵贵神速，应当机立断。经与该英商短期接触，以120万美元的高价达成购买协议。英方答应尽快供货，并派专家来现场指导安装调试，保证设备到货后四个月内达到设计水平，投入生产。随后厂里静心挑选了配合英国专家工作的高工黄师傅、姜师傅和工作踏实，英语过关的小王。然而调试工作一开始便不顺利，许多重要部件远低于设计性能，如卷边机合格率仅10%上下，洗模机干脆不能运作等等。我方很快发现此台设备竟是从设计图纸转为实物的首部样机，设计意图虽想多用尖端技术，但考虑欠周或失误，到实践中检验，便破绽百出。英国专家使出浑身解数，也一愁莫展。眼看四个月限期将至，英方老板带上另一专家亲来支援。又经月余努力，未见起色。英老板声称不堪负担，否则便将破产云云。我方据合同力争，然英方死皮赖脸，摊手耸肩，强行撤离。厂班子研究认为如果与英方打官司，由于不熟悉国际诉讼，法庭相见，并无把握，且费用高昂，拖延时日，难以承受，而设备闲置，吃亏仍是我方，于是决定依靠本厂内部技术力量，自力更生，组建攻关组。黄工却以身体、精力不济推辞，可是姜工主动请战。连续一个半月，姜、王二人每天三班不下岗，六周下来，居然进展显著，许多难点都有不少突破，总产品合格率提高到60%，虽然距能实现盈利运行的80%成品率标准还有点差距，总是令人鼓舞的。班子决定，给攻关组姜、王两人各发1000元奖金，其余组员各发500元，以资鼓励。陈厂长承认这奖金是显得少了点，但再多发又怕别人不服气。果然，很快就听到许多怪话：

组织公平感形成机制理论探讨

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组织公平感形成机制理论探讨-企业管理论文组织公平感形成机制理论探讨陈超然1 王强1 卢光莉2 阚春梅1 李霞1 耿旭3 （1河南大学护理学院公共卫生研究所，开封，475004）；2河南大学工商管理学院豫商研究中心，开封，475004）；3河南大学医学院，开封，475004）摘要：由于组织公平感不仅影响员工的态度和行为，而且与员工的健康、压力、情绪反应密切相关，因此关于组织公平感的形成机制受到国内外学者的重视。本文对经典公平理论、参照认知理论、现代公平理论、群体参与模型和公平启发式5种组织公平感的形成机制理论的主要内容及优缺点进行阐述。关键词：组织公平感；形成机制；公平启发式中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）07-0087-02 收稿日期：2015-02-10 基金项目：河南省政府决策研究招标课题（2014416）；河南省科技发展计划软科学研究项目（132400410169）；河南省教育厅人文社会科学研究项目（2013-GH-030）；河南省卫生厅卫生政策研究课题（YWZY201418）作者简介：陈超然（1975-），男，心理学博士，副教授；通讯作者：卢光莉（1976-），女，心理学博士，副教授。公平问题历来受到人们的重视，而组织中的公平问题已成为体现企业竞争力、衡量企业管理水平的一个有效指标，也是影响组织效果变量的一个重要因素。大量研究发现，组织公平影响员工的态度和行为，如果员工感受到公平对待，可提高员工对组织的承诺水平和绩效水平，增强员工的满意度，降低压力和辞职意图。

在合资企业组织公正感与管理承诺

在合资企业组织公正感与管理承诺 2013年03月01日14:26 来源：《经济研究导刊》2012年第5期作者：王丽娜字号打印纠错分享推荐浏览量 107 摘要：讨论在合资企业中管理的组织承诺的低效性，是否可以用分配、程序和互动公正来解释，特别指出公正感的各维度与组织承诺有紧密的联系。认为，上层主管应该及时投入额外的注意，通过对决策的周密合理的解释以及对管理者决策的尊重进行公正的、明确的内部交流。管理者对公平起着积极的作用，因为它传达了积极的相关信号。关键词：合资企业组织，公正感，管理承诺因为全球化、技术革新和反常规现象，通过现有公司联合的手段，合并被用来寻找竞争优势[1]，成功与失败的程度常常被限定在股东的价值、财政计划、转售、与专业决断等条款。然而，这种合并有很高的失败率。在传统上，合并失败被认为是由于客观的经济原因，然而最近的后期分析研究了合并的绩效，发现在金融变量的普遍研究和战略著作中并没有提供有意义的合并成果说明[2]，因此，人力因素越来越多地被认为起到非常重要的作用。士气缺乏和生产效率低下成为了两类合资合并公司的典型特征。当前，研究领域主要针对低组织承诺。管理者具有特殊的“三明治身份”他们同时被领导又领导别人，从而影响他们用个人承诺水平直接报告。研究显示员工经常对一个组织的合并持否定的反应[3]。在合并公司管理者的承诺可能激发他们自己和他们的手下发展出对合并的积极态度，并克服他们的不适应。这样就能有更好的绩效。管理者的组织承诺可以通过决策结果的公平获得分配的公正、程序的公正、互动公正。Citera和Rentsch强调，对于综合素质高的管理者来说获得公正极其重要。例如，即使公司管理者过去有很好的表现，但合并后裁员的时候并不是所有人都能留住他们的工作或者当前的职位。那些决定很可能导致管理者感到不公平，消极结果产生众多变化会加剧这种不公平性。将组织公正应用到合并企业中，当前的组织公正的研究通常围绕三个方面；分配公正、程序公正、互动公正。分配的公正涉及到结果的注意，这个结果与分配的隐含标准是一致的。根据公平理论，个体应该接纳获得与付出的一致。这个比较应该有参照物。在合并公司，雇员经常面对减少收入甚至增加付出当他们被期望去维持以前的投入水平[4]。当原有的管理者比较他们当前的付出收入率与先前获得的公平率或者在即将工作的公司对应的公平率时，他们可能感到不公平。意识到分配的不公平产生不安的情绪。例如，在实验室条件下，人们无论得到过多还是过少都证明了生理痛苦的信号反应的存在（Markovsky，1988）。因此，证实了公平理论的预测：人们会感到愤怒当他们注意到没有获得公平的收获。在合并的环境下，如果他们知道与其他公司来的人相比他们获得超出了自己应得的，可以证明从其他公司来的管理者会否定的评估组织。然而，一些研究者（Mannix et al.，1995）阐明，只有从属变量是生产率时公平才是最重要的——因为当研究的焦点在社会关系上时，其他分配规则可能是主要的原则（Deutsch，1975）。Meyer 指出特别是综合水平高的合并企业，培养团体的和谐与组织的承诺是极其重要的。作者建议在合并环境下的平等既可以参考比例原则，该团体的比例直接表现了成员数量的比例。或者参考“团体之间的平等”原则，即资源被两个团体分配，这两个团体是作为一个整体单元（Meyer，2001）。程序的公平涉及到对程序公平的感知，通过这个程序成果就被决定了。Thibaut and Walker （1975）

dd组织公平感对组织效果变量的影响

工商管理理论论坛组织公平感对组织效果变量的影响 □刘亚龙立荣李晔摘要:在组织公平感的研究领域,关于组织公平感的构成维度以及组织公平感各个维度与主要的组织效果变量的关系等一些重要的问题,依然存在着极大的分歧。Col q uitt通过对 25年来183个关于公平感的研究的元分析,比较完整地分析了分配公平、程序公平、人际公平和信息公平之间的关系以及各维度与不同的组织效果变量之间的关系。目前国内的研究在对组织公平感进行概念操作时,大都将组织公平感看成是由分配公平和程序公平所组成的二因素结构,而很少涉及人际和信息公平这两个维度,或者将它们归入程序公平。本研究运用在中国文化背景下开发的组织公平感的4因素问卷,考察了组织公平感与组织效果变量之间的关系。通过相关和回归分析,结果表明:组织公平感对一些主要的组织效果变量有很好的预测作用,其中领导公平对除薪酬满意度以外的所有组织效果变量都有显著的预测。关键词:组织公平组织效果变量分配激励一、问题的提出从古至今,公平问题一直都是倍受人们关注的话题。社会层面的公平关乎整个社会秩序的公正性和合理性,组织层面的公平涉及到分配、激励等组织管理的方方面面,关系到组织的效能和竞争力。中国社会正处于由计划经济向市场经济过度的转型期,社会资源的再分配使得公平问题成为人们关注的焦点。加入W TO之后,中国企业不仅将面对西方企业资本与技术的挑战,而且还将面对西方成熟的管理文化、管理科学和技术的挑战。未来的竞争在很大程度上是人的竞争,是管理的竞争。而组织公平感正是衡量企业管理水平、体现企业竞争力的一个有效的指标。人们之所以对公平感的研究兴趣始终没有衰竭,是因为将公平感看作是一种动机,它可以有效地预测人的组织行为。一般认为,提高公平感可以促进组织功能的发挥,提高组织中员工的积极感受和行为,如满意度、组织承诺、信任、组织公民行为等。因此,探索公平感的结构以及公平感的不同维度对员工的积极感受和行为(即组织效果变量)的预测情况,具有重要的理论和实践意义。 (一)组织公平感的维度和结构国外对组织公平的研究始于1965年Adams对分配公平的研究。早期公平研究的焦点集中在分配的“结果”,即分配公平(dist ributive j ustice)或结果公平的问题上。鉴于分配公平忽略了分配结果之前的分配程序,Thibaut和Walker(1975)提出了程序公平(p rocedural j ustice)的概念。他们通过研究不同的司法审判程序如何影响诉讼者对审判结果的满意度以及他们对审判过程的公平知觉,提出了有关程序公平的两个重要概念,即过程控制(p rocess -126-

三篇有关组织公正的综述性文献评价

三篇有关组织公正的综述性文献评价所选的三篇综述性文献分别为：（1）龙立荣.心理科学进展.公平的启发理论评述. 2004.12(2):447-454 （2）林晓婉，车荣生，张鹏，王蕾.心理科学进展.程序公正及其心理机制. 2004.12(2):264-272 （3）林帼儿，陈子光，钟建安.心理科学.组织公平文献综述及未来的研究方向. 2006.29(4):1016-1-18 公平的启发理论评述: 组织公正感包括分配公正、程序公正、互动公正等重要的组成要素。尽管这些公正感的构成要素有不同的内涵和影响因素，然而在许多情况下，这些要素之间有较高的一致性。与过去注重这些要素的差异性相反，Lind 看到了这些公正感要素之间的一致性，提出了试图整合这些一致性的公正理论：公正的启发理论。该文比较全面地介绍了公正的启发理论的含义，如何启发等核心概念，并对启发理论存在的问题进行了分析，指出了启发理论研究的方向。文章共分为五部分，分别为：（1）引言；（2）公正的工具价值和关系价值及其联系；（3）公正感判断的形成过程；（4）公正感判断的效果；（5）公正启发理论评价。收获：阅读完《公正的启发理论的评述》，了解到公正的启发理论之前，更多的是强调组织公正的各要素的差异性并取得了不错的研究成果，而启发理论强调的是各要素的整合即一致性。公正的启发理论是由Lind提出的。本文的参考文献从1988年到2003年。在引言这样部分中，作者在对研究现状进行分析的前提下，找到了研究的突破口：公正判断的形成过程及其对被影响因素产生影响的机制没有得到足够的重视；对这些研究结果缺乏整合的解释，研究者们习惯性地强调其差异性，相对忽视了这些要素背后的联系。第二第三部分全面的介绍了启发理论的概念和启发过程。第四部分，作者也分析了启发理论存在的问题，相对于算法式策略的科学和精确，启发式策略有不足，但更加现实和有效率。在第五部分中，作者通过四个问题指出了公正的启发理论的未来发展方向。整体来看，作者在陈述公正的启发理论过程中，有着严密的逻辑结构，并不是简单的罗列，让读者看完之后，能明白此理论的概念，由来，研究现状和未来的发展方向。程序公正及其心理机制：程序公正是组织公正的重要成分。自从Thibaut 和Walker（1975）提出程序公正的概念以后，程序公正被引入了很多领域的研究，得到了极大的发展，但是程序公正的内容需要整合统一。发言权效应和尊重效应讨论了影响程序公正判断的因素，个人利益模型和团体价值模型则分析了其内在的心理机制。程序公正影响了大量与工作有关的态度和行为，并与分配结果产生了交互作用，其内在机制也在文章中得到了讨论。文章分为四部分，分别为：（1）程序公正概念的引入、发展和整合；（2）影响程序公正判断的因素及其内在心理机制；（3）程序公正对态度行为的影响及其内在心理机制；（4）总结和展望。收获：阅读完《程序公正及其心理机制》，我几乎得到了我想了解的程序公正的所有东西，有一种豁然开朗的感觉。这篇文章的思路跟它的标题一样顺畅严谨，让人清晰明了。是我了

组织公平理论研究述评_马飞

组织公平理论研究述评马　飞,孔凡晶 (吉林大学管理学院,吉林长春130022) (东北师范大学图书馆,吉林长春130024) 收稿日期:2010-09-20 作者简介:马　飞(1948-),男,吉林大学管理学院教授、博士生导师。研究方向:物流与供应链管理。摘要:组织公平关注的是组织中人们对雇佣关系中公平的感知。组织公平理论多年来一直是研究者关注的焦点,其研究跨度涉及组织行为学、心理学、人力资源管理等学科,研究成果非常丰富。本文沿着组织公平的定义、组织公平的维度、组织公平的前因变量以及后果变量的脉络,对组织公平理论研究文献进行了述评。关键词:组织公平;分配公平;程序公平;互动公平;文献研究法中图分类号:Ｆ270 文献标识码:Ａ文章编号:1007-7685(2010)11-0121-05 一、组织公平的定义研究组织公平(ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｊｕｓｔｉｃｅ)关注的是组织中人们对雇佣关系中公平的感知。近30年来,对于组织公平的研究已经成为社会科学领域中一个热门问题。对组织公平的定义有很多种:社会科学对组织公平的定义是基于人们的感知,即在一个组织中如果人们认为一种行为是公平的,那它就是公平的。这种定义和哲学上的公平定义有所差异,哲学中的公平限定公平一定要符合一定的道德哲学,即由不同的道德规范系统来决定公平与否(Ｃｏｌｑｕｉｔｔｅｔａｌ,2001)。组织公平也可划分为两个层面:第一层面为组织公平的客观状态,是指组织可以通过不断地改善和发展各种组织制度、建立相应的程序和措施来达到组织公平。但是绝对的、终极的组织公平是很难实现的;第二层面为组织公平感,即组织中的成员对组织公平的主观感受。每个人对公平的感知能力不同,因此不存在公平与否的统一标准,也没有绝对意义上的公平。本文更倾向于第二层面的含义,因为一个“公平的制度”如果不被员工所认识和接纳,它对员工行为的影响力就不能得到充分的发挥。二、组织公平维度的研究组织公平的维度问题一直都是研究人员的研究焦点之一。基于不同的研究角度,研究人员发现组织公平呈现出如下几种主要表现形式:分配公平、程序公平、互动公平等。而这些组织公平的维度之间又相互联系,相互影响,没有非常明显的界限,因此关于各个维度之间独立性问题至今仍有较多争议。综观国内外文献,发现大量对组织公平维度的研究,都有其理论基础。组织公平具有复杂而丰富的内涵,因此对于其结构的研究也经历了从单维到多维的发展。因为研究的重点不同,而且,结构的细分在某种程度上难以避免重叠或遗漏,追求完美的组织公平维度划分是理想化的想法。针对研究目的,提出能够验证员工行为及心理的结构变量才是研究者应该关注的焦点。 (一)分配公平 20世纪60年代初,对组织公平的研究主要集中在分配公平这一单维度上。分配公平是指员工对分配结果的公平感受。美国学者道茨奇认为,分配公平指员工对企业的人力资源管理决策 — 121—

公平启发式理论的系列研究

公平启发式理论的系列研究【摘要】：公平启发式是组织公平领域中一个新的理论,由Lind等人于1992年提出,该理论主要涉及公平判断的形成和使用问题。在公平启发式理论中,有些核心原则已得到实验验证,然而依然存在一些需要研究的问题。我们仍不清楚公平是如何发挥作用的,人们形成公平启发式以后是否会发生改变,公平对待的方式是否会影响人们的社会身份等。为了探讨公平启发式理论中所存在的问题,以及该理论在我国的文化背景下是否成立,本文共分为四部分展开：第一部分为文献综述。系统回顾了组织公平研究的历史与现状,介绍了与公平启发式理论相关的理论和思想,并在此基础上提出了本研究的内容与假设。第二部分为实证研究,对公平启发式理论中5个方面的问题进行了探讨。研究一采用调查方法,以企业员工为被试,探讨企业员工具体的公平体验与组织效果变量之间的关系。结果发现,公平的具体维度主要是通过总体公平判断而对组织效果变量产生影响,从而说明了总体公平判断的中介作用。研究二以大学生为被试,实验采取2(信息呈现顺序：程序信息在结果信息前／结果信息在程序信息前)×2(程序：精确／不精确)×2(结果：有利／不利)被试间设计,主要探讨公平信息的呈现先后顺序对被试公平判断的影响。结果发现,公平判断存在显著的主效应：与后呈现程序信息相比,当先呈现程序信息时,人们的公平判断和满意度更多的受程序信息的影响；与后呈现结果信息相比,当先呈现结果信息时,公平知觉和满意度更多的受结果信息的影响。研究三以大学

生为被试,实验采取2(程序：有发言权／无发言权)×3(信任：积极信任／消极信任／不确定)被试间设计,探讨公平、信任和合作三者之间的关系。结果发现,程序公平和信任在影响合作方面存在显著的交互作用。在不确定领导是否值得信任的情况下,当领导使用公平的程序时,比使用不公平的程序,被试更愿意与领导进行合作；当得知领导值得信任或不值得信任的信息时,程序公平效应消失。研究四以大学生为被试,实验设计为2(对待方式：公平对待／不公平对待)×2(词汇类别：个体身份／群体身份)混合设计,其中对待方式为被试间设计,词汇类别为被试内设计,探讨公平体验对个体社会身份的影响。结果发现,公平对待激发个体的群体身份,个体识别群体身份词汇显著快于识别个体身份词汇；不公平对待激发个体身份,个体识别个体身份词汇显著快于识别群体身份词汇。研究五以大学生为被试,实验采取4(公平模式：公平控制／初始公平／不公平控制／初始不公平)×2(实验阶段：阶段1／阶段2)混合实验设计,其中公平模式为被试间设计,实验阶段为被试内设计,探讨公平启发式的稳定性。结果发现,不公平引发的公平启发式比公平引发的公平启发式具有更大的惯性。公平程序向不公平程序的转移会引起初始公平条件下的被试对实验者信任和组织公民行为的评价降低；而不公平程序向公平程序的转移没有导致对实验者信任和组织公民行为评价的显著增加,说明了公平启发式的有限稳定性。第三部分为总讨论。在本研究的基础上,针对研究中得到的一些结论进行了深入探讨,如对总体公平中介作用的分析,早期公平信息对人们的影响,公平和信任如何影响人们的公平判断,个体社会身份的

组织公正感研究进展

心理科学进展，2003，11（1）：78~84 Advances in Psychological Science 组织公正感研究进展* 李晔龙立荣刘亚（华中师范大学社会学系，武汉430079）（华中师范大学心理学系，武汉430079）摘要文章先介绍了公正及公正感的概念，进而分析了组织公正感的概念。国外组织公正感的研究可分成3个阶段，首先由Adams提出分配公平，之后Thibaut、Leventhal等提出程序公正，最后Bies等提出相互作用公正。尽管国外对组织公正感研究比较广泛，但对公正感的结构及测量方法还存在分歧，有单因素理论、双因素理论、三因素理论和四因素理论。关键词公平，公正感，组织公正感。分类号 B849:C93 1 组织公正感的概念与研究概况公正作为一种道德和价值标准一直是许多人的社会理想，也是许多学科共同感兴趣的问题。哲学、伦理学、政治经济学、社会心理学、社会学、法学、宗教学等都对公正问题进行过研究。组织行为科学中的工业与组织心理学、人力资源管理等学科近年来对公正问题的兴趣也与日俱增。这是因为，公正从本质上来讲，就是社会资源如何分配的问题。而社会和组织中的资源分配，从来是一个很敏感的问题，这种分配是否被组织成员们认为是公正合理，不仅直接关系到他们的满意感、士气与行为表现，还会影响到社会的稳定与安宁。因此对组织中的公正问题的研究对当今中国而言具有十分重要的意义。 1.1 组织公正感的含义在汉语中，与公正一词相近或相关的词很多，如公平、公道、公允、平等、均等、正义等等。尽管这些词语的意义有相似之处，但它们在内涵及用法上都存在微妙的差别。例如，平等、均等含有平均的意思，公道、正义不但有平等之意，还强调伦理道德含义，而公正、公允的意义更广、更一般一些。英语中也有不少词都含有公正之意，如justice、fairness、equity、impartiality、equality、parity、righteousness等，但它们的用法同样有差异。如justice与fairness的覆盖面较宽，有公平和正义的含义，译成公正更合适。equity 是指公平，即多劳多得，而equality和parity则倾向于均等。这里我们采用社会上和研究中常见的用法“公正”（英文文献中常用justice或fairness）。用简单的话来说，“公正就是指处事合情合理，不偏不倚”，这是一个比较绝对的标准。遗憾的是每个人对怎样才算“合情合理、不偏不倚”的看法可能各不相同，也就是说，公正与否实际上很难统一。公正其实更多地是指一种主观的判断和感受，称之为“公正感”（perceived justice 或perceived fairness）似乎更贴切。尽管绝对的公正很难达成一致，但作为客观存在的公正现象会影响到人们的公正感，公正感是公正状况的一种主观体现。在组织科学的研究中，组织公正感就是组织或单位中人们的公正感受，区别于社会公正感，即不同的行业、职业的公正感。. 收稿日期：2002-05-08 *国家自然科学基金项目（70171046）。

组织公平感文献综述

组织公平感文献综述一．组织公平感定义公平自古以来就被作为衡量道德水平和价值观的重要标准，心理学、社会学、哲学和法学等多学科都对公平进行了相关概念的界定和研究。尤其是，近年来组织行为学和人力资源管理学有关公平的研究。更是激发了理论界探究的热情。公平的本质是社会资源的优化配置。从国家层面来说，资源分配的平衡是促进社会和谐、改善人民生活和稳定市场经济健康发展的重要保障：从组织层面来说，资源分配的公平与否直接影响着员工的工作满意度和积极态度。进而影响企业绩效和员工离职率。组织公平感起源于古希腊哲学家苏格拉底和柏拉图提出有关公平的哲学思想。1965年，SmithE¨将公平引入组织中并针对性地提出了分配公平的相关概念。紧接着，Thibaut和WalkerE引、Leventhalc3]及Bies和 MoagE·]系统性地扩展了组织公平感的内涵和意义．特别是LeventhalE31程序公平六项标准的提出．为组织公平感的研究进一步开拓了新的思路和方法。Green． berg Esl认为，组织公平感不仅仅是一种客观的公平状态。更是组织成员对组织环境(公司相关制度、政策和领导者等)一种主观的心理感知。二．组织公平理论对绩效的影响企业员工的工作绩效和薪酬管理的关系密切，对企业的发展有

着重要的作用，薪酬管理的公平性与否更关系着员工对企业忠诚度的大小，对调动员工的工作积极性也有很到影响。公平理论为企业工作绩效薪酬管理公平的实现提供了切实可行的思路，在应用中可以大力推广。一公平理论在工作绩效薪酬管理中的应用类型薪酬管理是企业管理中重要的一个环节，涉及多个方面，包括员工参与、薪酬水平、岗位工资、绩效薪酬、薪酬结构、薪酬沟通等。因此，在公平理论的实际应用中，要保证工作绩效薪酬管理的公平性，必须统筹兼顾，全面考虑企业员工工作中的各个环节。 ( 一) 程序公平企业本身是一个庞大的组织体系，它的运作实际上是一个个程序的编排与执行。公平理论在应用上首先从薪酬管理的流程上进行，注重员工工作的所有流程的公平性竞争。程序公平决定着企业员工的薪酬高低，以员工工作内容和性质为依据，并包含员工的技能需要和操作的复杂程度等因素。程序公平能够合理反应工作绩效，绩效越高，薪酬越高，从而激励员工提高工作效率和水平。 ( 二 )人际公平人际关系是一个复杂的体系，在企业中，人际能够影响薪酬管理的公平性。企业员工在工作中客观存在着竞争现象，人际公平保障了工作竞争的公平性，严格遵守企业薪酬规则，对事不对人。员工薪酬的高低取决于工作的

组织公平感对组织公民行为的影响研究外文翻译

外文翻译原文1 Influence of Psychological Contract Breach on Organizational Citizenship Behaviour and Trust Psychological Contract Breach and OCB Breach in psychological contract affects employee organizational citizenship behaviour. Several researches indicate a direct effect of contract breach and OCB(Restubog, et al. 2008; Suazo 2009). Coyle-Shapiro and Kessler (2000) suggest that when faced with contract violation, employees seek to remedy the imbalance in their relationship with their employers through the reduction of their commitment and their willingness to engage in OCB. Atabay (2007) surveyed 122 employees and found that the greater the degree of psychological contract breach reported by employees, the less likely they are to engage in OCB. This seems that rule of reciprocity implies in this relationship. In determining the relationship between the two variables several researches have been conducted which suggests that high expectations of psychological contract fulfillment will be associated with high levels of OCB such as Turnley et al.(2003), Coyle-Shapiro (2002). Coyle-Shapiro (2002) reported positive correlations (ranging from r=0.10 to r=0.30) between various components of OCB and the psychological contract fulfillment with the latter being assessed through both employer obligations and employer inducements. Through this finding it can be inferred that perception of non-fulfillment of employee’s psychological contract will have negative effect on OCB. However, Johnson and O’Leary-Kelly (2003)prediction of a direct effect of psychological contract breach on OCB was not supported. They proffered the explanation for this finding that aggrieved employees may not withdraw support from co-workers if they perceive that by doing so their fellow employees may be harmed. .However, extrapolating from above findings, my proposition is that employees will be engaged in OCB when employees feel that the organization is committed to honor its obligations, under the terms and conditions of the psychological contract. In other words, if employees perceive that organization failed to meet obligations of its psychological contract will reduce their OCB. Thus it is hypothesized that:. H1: Psychological contract breach will have negative influence on employee’s organiza tional

公平贸易的文献综述

1、WHAT IS fair trade? 公平交易是一个基于对话、透明及互相尊重的贸易活动伙伴关系，志在追求国际交易的更大公平性，以提供更公平的交易条件及确保那些被边缘化的劳工及生产者的权益（特别是南半球）为基础，致力于永续发展，公平交易组织（由消费者所支持）则积极的参与支持生产者(尤其是落后国家的农业生产者)、认知提升及志在改变传统国际贸易习惯的专案等活动（Murray and Raynolds，2000；FINE,2001;Raynold,2009）。公平贸易的倡议者认为现代的社会不稳定、社会公义的失落、恐怖主义的扩张都是由一个失衡的全球经济体系所致。而全球化所标榜的自由贸易并不一定会为所有人类带来财富，因为自由贸易并不保证公平贸易，自由贸易只会带来对自然环境的破坏、社会不稳定以及弱势民族的衰亡（Levi and Linton，2003；Lyon，2007；Putnam，2000；Oxfam，2002；Hira and Ferrie，2006；Wikinson，2007)。 2、公平贸易认证为了实现上述母的，要求公平贸易活动必须为生产者、消费者和自然环境带来利益，因此建立一系列的标准对生产者和贸易商的操作方式进行规范，而根据这一系列标准对生产者和贸易商进行的认证行为就是公平贸易认证。 3、发展历程 ①20世纪50年代，发达国家对亚洲、非洲、拉丁美洲等发展中国家剥削越来越严重，这些国家的小型生产者难以生存；Raynolds(2000)认为，传统的农产品贸易被跨国公司垄断，Nesti6(雀巢)、Kraft(卡夫)、SaraLee、Tchibo等公司控制了全球90%以上的咖啡贸易，发展中国家的咖啡农在这样的劣势下，只能以极低的价格出售其种植的咖啡，收入经常无法补偿成本，生计困难并陷入恶性循环。因此需要公平贸易来推动传统贸易模式的调整，帮助南半球的咖啡农提高收入水平，改善其生产生活条件，进而实现咖啡产业的健康和可持续发展。②北方的非盈利的进口商和零售商建立ATOs(Alternative Trade Organization)来保护这些小型生产者； ③ATOs不被主流的零售商的支持，为了突破销售渠道，打进主流零售链，1988年荷兰一家ATO使用了统一的标识“Max Havelaar” 诞生了； ④越来越多ATO效仿此举。1997年，英国、法国、德国、比利时在内的13个欧洲国家和美国、加拿大、日本等国的公平贸易组织ATOs组成了一个统一的协会叫做国际公平贸易标识组织(FairTrade Labeling Organization Intemational，以下简称FLO)”，2002年，FLO推出全球统一的“Fairtrade”标签；

关于激励理论研究的文献综述

关于激励理论研究的文献综述一、激励理论的背景在经济发展的过程中劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。哈佛大学维廉詹姆士研究表明：在没有激励措施下，下属一般仅能发挥工作能力的20～30，而当他受到激励后，其工作能力可以提升到 80～90，所发挥的作用相当于激励前的 3 到 4 倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅 1983 年一年，员工提了 165 万条建议，平均每人 31 条，它为公司带来 900 亿日元利润，相当于当年总利润的 18。由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中.探索激励的无穷潜力.二、国外研究现状国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，熟称“内容型激励理论”；另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论，它也被称作是“行为型激励理论”。除了这两类激励理论的研究外，国外学者也对人力资本进行了研究。1、内容型激励理论1.1、奠瑞的人类人格理论这种理论认为，在面临着动态且不断变化的环境时，人们都是自适应的。它把需求分成了两种类型，即生理需求和心理需求。前者与人体基本生理过程的满足感有关，而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。1.2、.马斯洛的“需要层次”理论美国心理学家马斯洛A．H．Maslow进一步发展了莫瑞的研究，在 1954 年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。